Пути совершенствования системы подготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

персонал квалификация переподготовка работник

Переход к рыночной экономике, естественно, требует переосмысления экономической сущности труда, выдвигая на первый план такую основополагающую категорию, как эффективность труда, т.е. соотношение его результатов и затрат.

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Главное условие эффективного труда - наличие у каждого работника необходимого уровня теоретической и практической подготовки к выполнению возложенных на него трудовых функций.

В современных условиях важнейшим условием развития организации, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Эти инвестиции должны принести повышение эффективности деятельности организации.

Цель данной курсовой работы - изучение особенностей подготовки и повышения квалификации персонала и разработка предложений по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации работников предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1) рассмотреть теоретическую сущность и основы организации подготовки персонала предприятий в условиях рыночных отношений; 2) провести анализ существующей организации подготовки и повышения квалификации персонала на конкретном предприятии; 3) разработать мероприятия по рационализации форм и методов подготовки и повышения квалификации работников; 4) раскрыть методику определения организационно-экономической эффективности этих мероприятий.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Первая глава теоретическая. В ней показаны сущность и классификация персонала предприятия, основы организации подготовки и повышения квалификации персонала в условиях рыночных отношений, а также значение профессионального обучения работников и методы его проведения.

Вторая глава посвящена организационной характеристики объекта исследования. Объектом исследования является Сбербанк Российской Федерации. В этой главе раскрыты общие сведения об объекте исследования (организационно-правовые основы организации, период создания организации, основная деятельность организации и др.).

В третьей главе разработаны и раскрыты предложения по совершенствованию организации подготовки и повышения квалификации персонала на основе принципов, методов и требований НОТ. Здесь также рассчитан организационно-экономический эффект от внедрения на предприятии разработанных в курсовой работе предложений по совершенствованию системы обучения персонала.

1. Теоретическая сущность и основы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия в условиях рыночных отношений

1.1 Сущность и классификация персонала предприятия

Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому то общество процветает, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности.

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда предприятия. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения предприятия необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора.

Персонал предприятия включает личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей и специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников. [5]

Работники, занятые в предприятиях, отличаются друг от друга по таким признакам, как возраст, пол, образование, стаж работы, национальность и т.д. Организация труда в коллективе с учетом этих различий помогает добиться высокой продуктивности.

Профессиональная структура персонала определяется составом и соотношением профессиональных групп специалистов и рабочих. [5]

Все работники делятся на категории. Они указаны в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, которые были введены на территории России с 1 января 1996 г. Согласно ему различаются:

§ профессии рабочих;

§ должности служащих (руководителей, специалистов и других служащих).

Рабочие - это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, оказанием услуг и т.д.

Руководители - это лица, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (отделов, секций, служб). К ним относятся, например, губернатор, министр, директор, начальник.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами, требующими специальных знаний по профессии. К ним относятся, например, агроном, бухгалтер, геолог, инженер.

Другие служащие включают всех остальных работников, выполняющих подготовительные и оформительские функции. [1]

Функциональная структура персонала формируется путем выделения групп работников по функциям (видам деятельности) предприятия. [5]

Руководители и специалисты предприятия осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относятся работники, имеющие профессиональное высшее или среднее образование. Для отдельных профессий специалистов требуется высшее образование, как, например, для профессий инженера или экономиста-менеджера. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например коммерсанта или бухгалтера. На основе уровня квалификации специалиста устанавливается его разрядность (категорийность).

Рабочие (работники массовых профессий) представляют собой наиболее многочисленную группу, которая подразделяется на рабочих основной и неосновной (вспомогательной) деятельности. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности. Вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть основными для другого. Так, водитель автотранспорта на автотранспортном предприятии считается основным работником, а в торговле - вспомогательным.

По уровню квалификации рабочие могут быть: а) квалифицированными; б) малоквалифицированными; в) неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На количество работников разного уровня квалификации оказывает влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и пр. увеличение удельного веса рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности. [1]

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ.

Социальная структура персонала формируется путем выделения работников по социально-демографическим группам: молодежь (в том числе учащаяся); женщины (в том числе матери-одиночки); лица пенсионного возраста; инвалиды; бывшие военнослужащие; беженцы и др.

В случае ориентации на собственный внутренний рынок предприятие осуществляет необходимые меры по обеспечению потребностей в квалифицированных работниках одновременно с обновлением основных фондов и совершенствованием организации труда.

Структура и численность персонала на предприятии, при прочих равных условиях, существенно зависят от форм собственности на средства производства и степени участия работников в хозяйственной деятельности. [5]

1.2 Формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов

На производстве применяются три основных вида профессионального обучения:

- подготовка работников определенной квалификации из числа вновь поступивших на предприятие;

- повышение квалификации работников;

- переподготовка и обучение новым профессиям. [8]

Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ними задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Профессиональное обучение является важнейшей частью профессионального развития персонала.

Считается, что обучение необходимо в трех основных случаях:

- во-первых, когда человек поступает в организацию;

- во-вторых, когда сотрудника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу;

- в-третьих, проверкой установлено, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Для успешной деятельности специалистам необходимо непрерывно пополнять свои знания на основе изучения достижений науки и передового опыта. [6]

Подготовка специалистов осуществляется в системе среднего, высшего и послевузовского профессионального образования на основе Государственных образовательных стандартов.

Среднее профессиональное образование направлено на подготовку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно реализуется через обучение в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени высшего профессионального образования после двух лет обучения (неполное высшее образование).

Высшее профессиональное образование дается в государственных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право ведения образовательного процесса, высших учебных заведениях.

Переподготовка преследует цель обучения работников новым профессиям в соответствии с требованием рынка труда. Эту работу наряду с предприятиями организуют также службы (центры) занятости населения в городах и районах. Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля работников, на создание для них возможности совмещения профессий с целью повышения привлекательности и содержательности труда, роста его производительности и уровня оплаты.

Повышение квалификации специалистов осуществляется, как правило, один раз в пять лет по планам повышения квалификации, разрабатываемым на предприятиях, в учреждениях и организациях. Формы повышения квалификации: стажировка в отечественных и зарубежных учреждениях и на предприятиях, обучение в институтах и на курсах повышения квалификации специалистов, индивидуальная учеба по лично разработанному, но согласованному и утвержденному руководством плану. [4]

Повышение квалификации работников является формой профессионального обучения, направленной на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии. [9]

Квалификационный уровень специалиста должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством. [7]

Вся организация подготовки и повышения квалификации работников предполагает реализацию идеи непрерывного, ступенчатого профессионального роста работников в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. [4]

Особая актуальность систематического и непрерывного обучения персонала в нашей стране связана со следующими факторами:

1. Развитие современных технологий обусловливает мобильность и динамизм квалификации. Налицо устаревание профессиональных знаний во всех сферах деятельности в связи с бурным развитием науки и технологий.

2. Применение новых методов организации труда (делегирование полномочий, групповое принятие решений) приводит к расширению профиля работника и совмещению специальностей. Возникает проблема «гибкого работника», т.е. подготовка человека не по одной специальности.

3. Уровень квалификации работников на предприятиях во многом не отвечает требованиям рыночной экономики и является серьезным сдерживающим фактором проведения экономических реформ.

Современная модель непрерывного обучения (рис. 1) предполагает реализацию следующих принципов: - обучение является составной частью стратегии развития предприятия; - обучение должно иметь непрерывный характер и проводиться циклично; - обучение должно быть разнообразным и проводиться с использованием современных форм и методов; - должна существовать система стимулов к обучению и оценка его эффективности.

Система обучения должна быть тесно связана с тенденциями и перспективами технического, экономического и социального развития предприятия.

Обучение как непрерывный процесс предполагает, что оно охватывает все группы работников и проводится периодически. При таком подходе обучение должно быть не стихийно складывающимся, а от начала и до конца сопряженным, спланированным и управляемым процессом. В итоге достигается взаимосвязь всех видов профессионального обучения, преемственность в содержании учебных программ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Только при этом условии система непрерывного обучения сможет выполнять не адаптирующую функцию (как это имеет место сейчас), а присущую ей развивающую, дающую возможность предприятию осуществлять опережающую подготовку персонала. [9]

Традиционно выделяют две формы обучения персонала:

- обучение без отрыва от производства (обучение с использованием внутренних ресурсов);

- обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров (обучение с использованием внешних ресурсов).

Обе формы обучения имеют свои преимущества и недостатки.

Рассмотрим модель обучения при помощи внутренних ресурсов: «все внутри». Компании используют данную модель обучения по следующим причинам: - есть возможность учесть корпоративную специфику; - экономятся значительные средства; - сохраняются корпоративные «тайны».

При этом модель имеет следующие ограничения: - отсутствие источников развития систем обучения внутри компании; - невозможность генерировать и продвигать продукты вне интеллектуальных «вливаний» из - вне; - рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных модулей; - ограниченность аудитории, которая может обучаться посредством внутренних ресурсов: невозможность обучать топ-менеджмент.

Основными методами обучения без отрыва от производства являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат для простых видов деятельности.

Ротация - метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

Ученичество и наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

Вторая форма обучения - вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Модель обучения «все вовне» позволяет: - пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; - решать актуальные проблемы обучения персонала.

Вместе с тем она имеет свои ограничения: - при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции; - растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию; - транзакционные издержки.

Основными формами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.

Лекция - (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) - традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу - за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, донести до слушателей информацию, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и самостоятельному осмыслению материала.

Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Их цель - закрепить знания по данному вопросу. Семинар требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы.

Практические занятия (кейсы). Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, ведущий направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций, а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень теоретических знаний и профессионализма.

Деловые игры - метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель - найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей, как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Каждый участник в игре видит процесс в динамике, видит последствия принимаемых решений. Игры могут имитировать как глобальные процессы (управление регионом, предприятием), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии. Деловые игры дорогостоящи, для их подготовки требуются специальные навыки и много времени; необходим тщательный разбор игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов.

Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности.

Различают функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта, и консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта.

Самостоятельное обучение - самый простой вид обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся сам определяет скорость обучения, число повторений, продолжительность занятий, контролирует важные параметры процесса обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.

При выборе методов обучения руководствуются эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Универсальных форм и методов обучения не существует: каждый имеет свои достоинства и недостатки. Необходимо и неизбежно их сочетание. Передовые компании, как правило, пользуются промежуточными моделями обучения.

Последнее время в связи с реализацией обучения как функции кадрового менеджмента все чаще говорят о коучинге. Однако определенного взгляда у российских практиков и теоретиков кадровой работы на сущность и место коучинга в системе кадрового менеджмента не выработано. [3]

При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет определенную квалификацию. Знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом. [7]

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, институты и факультеты повышения квалификации и др.

Производственно-технические курсы создаются с целью оказания помощи работникам в освоении работ более высокого квалификационного разряда.

Школы по изучению передовых методов труда организуются для распространения опыта передовиков производства. Обучение проводится путем инструктажа, показа наиболее производительных приемов и методов, взаимного обмена опытом передовых работников.

Курсы по обучению вторым и смежным профессиям и специальностям создаются с целью расширения производственного профиля работников, которые получают дополнительные знания и навыки по смежным работам или овладевают специальностью работников, занятых с ними в одной бригаде.

Курсы целевого назначения организуются для решения конкретной задачи - при внедрении новых технологий.

Наиболее массовая форма повышения квалификации специалистов - институты или факультеты повышения квалификации, где работники и служащие организаций проходят краткосрочное обучение.

Повышение в должности специалистов осуществляется с учетом подготовки, которая становится необходимой частью подготовки и повышения квалификации. [7]

2. Организационная характеристика предприятия

2.1 Общие сведения о предприятии

Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации создан в 1990 году как акционерное общество открытого типа и входит в банковскую систему Российской Федерации. Учредителем банка является Центральный банк Российской Федерации.

Сбербанк России начинает свою историю с Указа Николая I от 30 сентября 1841 года о необходимости введения в финансовую систему страны сберегательных касс. В этой связи в апреле 1842 года в Москве на ул. Солянка в здании Опекунского совета открылась первая сберкасса.

Сегодня Сбербанк России - самая большая банковская структура, охватывающая все регионы Российской Федерации. По размерам территориальной сети Сбербанк России занимает второе место в мире. Около 204 тысяч специалистов работают в этой системе. Уставной капитал составляет 750,1 млн. рублей. Банк имеет генеральную лицензию Центрального банка России №1481 от 26 сентября 1996 года на осуществление банковских операций.

Сбербанк является одним из лидеров среди крупнейших коммерческих банков России по размеру собственного капитала, активов и степени надежности, а в мировом банковском рейтинге, опубликованном журналом «The Banker» в 1998 году, находится на 134-м месте, опережая все остальные российские банки. В соответствии с данными 1998 года 77,9% рынка частных вкладов принадлежит Сбербанку России.

Сбербанку России был присвоен официальный рейтинг международного рейтингового агентства Fitch IBCA. Сбербанк - единственный из коммерческих банков России, вошедший в число 200 крупнейших кредитных институтов мира, в первую сотню европейских банков и ставший членом Всемирного института сберегательных касс (WSBI). Ему был предоставлен статус наблюдателя в Европейской группе сберегательных банков (EGSB).

Принятая в 1996 году Концепция развития Сбербанка России до 2000 года предусматривала сохранение стратегической линии на развитие банка как крупнейшего универсального коммерческого банка страны при усилении действий с Правительством Российской Федерации и Центральным банком России.

Сбербанк уже провел весьма значительное и достаточно сложное преобразование своей филиальной сети - объединение региональных банков. 71 территориальный банк Сбербанка, функционировавших в прежних административных границах субъектов Российской Федерации - областей, краев, республик объединены в 17, обслуживающих крупные экономико-географические регионы. Это позволило полнее удовлетворять потребности частных клиентов и предприятий указанных регионов. Объединенные территориальные банки смогут в большей мере способствовать социально-экономическому развитию регионов России. Так же по состоянию на 24 января 2001 года сеть Сбербанка состояла из 1511 отделений, 20250 внутренних структурных подразделений.

Структура Сбербанка России: Сбербанк России - Управление Сбербанка России - Территориальные банки - Отделения Сбербанка России - Валютный отдел, Отдел ценных бумаг, Экономический отдел, юридический отдел, Бухгалтерия, Отдел кадров, Отдел пластиковых карточек, Отдел службы безопасности, Коммунальный отдел, Отдел вкладов, отдел валютного контроля, Отдел расчетов и переводов - Филиалы Сбербанка России.

Акционерный коммерческий Сберегательный Банк Российской Федерации - крупнейший банк России, на долю которого приходится свыше 25% активов и 15% капитала банковской системы страны.

Банк обслуживает свыше 234 млн. счетов физических лиц и около 1,5 млн. счетов юридических лиц.

Контрольный пакет акций в структуре акционерного капитала Сбербанка России принадлежит Банку России, общее количество акционеров превышает 233 тысячи физических и юридических лиц.

Банки являются наиболее важными финансовыми институтами в рыночной экономике, они предлагают потребителям широчайший спектр услуг, прежде всего, относящихся к сбережениям, платежам и кредитам. Как финансовый посредник банк обеспечивает распределение денежных потоков в экономике, а также выполняют другие многочисленные функции. Успех банка зависит от того, соответствуют ли предоставляемые им финансовые услуги общественному спросу, насколько они качественны и конкурентоспособны в ценовом отношении.

Усиление конкуренции в банковской сфере и проникновение спроса на финансовые услуги требует от банков поиска и реализации своих конкурентных преимуществ. На рынке банковских услуг могут успешно работать как специализированные кредитные организации, располагающие узким диапазоном услуг, так и универсальные финансовые институты, предлагающие потребителям более широкий спектр услуг. Вместе с тем, общая тенденция развития банковского сектора свидетельствует о возрастании в последние десятилетия количества новых и модификации традиционных банковских услуг. Внедрение операций с ценными бумагами, пластиковыми картами, драгоценными металлами, предоставление в аренду индивидуальных сейфов, продажа страховых полисов и другие сопутствующие банковским услуги позволяют универсальным банкам удовлетворить разнообразные потребности своих клиентов и дают возможность им выстоять в конкурентной борьбе.

2.2 Анализ существующей организации подготовки и повышения квалификации работников

Постоянными остаются только перемены. Развитие российского банковского сектора подтверждает эту аксиому. Продолжающаяся концентрация банковских капиталов, усиление конкуренции и, как следствие, ускоренная диверсификация банковских продуктов вынуждают банки проводить глубокие, существенные изменения как на организационном, так и на индивидуальном уровнях.

Стратегия этих изменений, соотнесение их масштабов с финансовыми возможностями входят в круг важнейших интересов высших менеджеров банков, стремящихся сохранить и расширить свои позиции на финансовых рынках.

Сбербанка России, реализуя в 90-е годы задачу превращения в современный универсальный банк, в настоящее время вполне успешно выполняет многие операции, от которых он ранее был далек. Среди них расчетно-кассовое обслуживание и кредитование корпоративных клиентов, экспортно-импортное кредитование, банковские услуги, оказываемые с помощью пластиковых карт, проектное финансирование, операции с драгоценными металлами и многое другое. Особенно важным является то обстоятельство, что практически весь спектр операций выполняется во всех филиалах банка. Такое количество персонала невозможно привлечь со стороны, поэтому в реализации стратегии глубоких изменений в Сбербанке России важное место занимает система профессионального обучения персонала.

Система профессионального обучения представляет собой совокупность взаимодействующих элементов: программ обучения, разработанных с учетом реальных потребностей в повышении профессионализма работников банка, а также государственных и банковских стандартов различного уровня и направленности; подразделений, занимающихся выявлением потребностей в обучении, управлением и оценкой эффективности и качества обучения; сети учреждений и подразделений Банка, непосредственно занимающихся обучением, независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов, реализующих принятые программы обучения.

При этом должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующего размера заработной платы увязаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний, имений и навыков.

При построении системы профессионального обучения одним из основных факторов является формирование требований к уровню профессионализма, к объему знаний, навыкам и умениям.

Эти требования определяются должностными инструкциями специалистов, а также нормативными документами и положениями. Которыми они руководствуются в своей профессиональной деятельности. На сегодняшний день Сберегательным банком Российской Федерации создана основательная нормативная и инструктивная база выполнения банковских операций, позволяющая четко обозначить операционное поле действий банковского специалиста, а также определить совокупность профессиональных и личностных качеств, обеспечивающих эффективное взаимодействие с клиентом банка.

Потребности в профессиональном обучении работников Банка определяются на основе краткосрочных и долгосрочных программ развития банка, результатов аттестации (определения соответствия профессионального уровня результатов деятельности квалификационным требованиям), запросов руководителей подразделений, принявших решение о необходимости повышения квалификации своих работников.

Организационная структура системы профессионального обучения работников банка включает:

1) учебные заведения, занимающиеся подготовкой специалистов для подразделений банка, в этих учебных заведениях проходят подготовку и повышают квалификацию работники банка;

2) управление персоналом банка (отдел подготовки и обучения персонала, учебный центр).

В системе профессионального обучения применяются различные виды обучения. Существенное место, с учетом важности и величины профессиональных групп, в системе обучения занимает подготовка и повышение квалификации специалистов и операционно-кассовых работников.

Для них основной упор делается на достижение стандартного уровня профессионализма, что обеспечивает предоставление равновысокого качества обслуживания клиентов во всех подразделениях Сбербанка России.

Для достижения этой цели используется специально разработанное двухуровневое обучение:

1) первый уровень - заочно-дистанционное обучение, основанное на самостоятельном изучении операционно-кассовыми работниками рекомендованных и инструктивных нормативных документов, разработанных учебных пособий с последующей сдачей зачетов в филиалах, экзаменов в отделениях и учебном центре;

2) второй уровень - очное модульное обучение в учебном центре с присвоением квалификации «Универсальный специалист Сбербанка России».

Кроме того активно используются другие формы обучения, в частности технические инструктажи непосредственно в отделениях Сбербанка, очное модульное обучение в учебном центре, основанное на проведении семинаров, круглых столов с обсуждением предложенных тем, написание проектных работ по этим темам.

Часть потребностей банка в профессиональном обучении удовлетворяется во внешних учебных заведениях, а также в структурах, занимающихся повышением квалификации по новым направлениям банковской деятельности, информационным системам, вопросам законодательной и налоговой политики, банковских структурах (внефирменное обучение).

В последнее время все более активно используется обучение на рабочих местах, которое включает обучение связанное с ротацией, стажировку на новых рабочих местах, индивидуальное обучение непосредственно руководителем, участие в работе целевых групп, обучение в процессе делегирования дополнительных функций, а также самостоятельное и компьютерное обучение.

Самостоятельное обучение является единственным видом обучения, когда обучающийся получает знания без инструктора.

Оно включает: использование различных печатных материалов, индивидуальное выполнение заданий, инструкций, специально разработанных компьютерных обучающих и тестирующих программ.

Постоянного присутствия преподавателя (мультипликатора) инструктора не требуется. Он должен время от времени консультировать обучающегося работника и контролировать процесс обучения.

Самообучение может быть выбрано в тех случаях, если имеется необходимый обучающий материал.

Компьютерное обучение используется как вспомогательная форма при самообучении или обучении в учебном классе.

Причинами для возрастания значения компьютерного обучения являются следующие:

1) обучение может быть составлено по индивидуальному графику для каждого работника и не зависит от наличия времени у инструктора;

2) возможен любой темп обучения, а также повтор отдельных элементов в зависимости от способности усваивать учебный материал;

3) во многих случаях можно сэкономить время и уменьшить материальные затраты на обучение;

4) инструкторы могут иметь больше времени в распоряжении для помощи обучающимся, т.к. они не проводят лекции в течении целого модуля;

5) компьютерное обучение может использоваться при проведении тестирования с соответствующей записью результатов и автоматической оценкой.

К сожалению, компьютерное обучение имеет слишком высокую стоимость и, как правило, требует значительного времени для написания и отладки соответствующих программ.

В ходе профессионального обучения проводится оценивание качества обучения в виде зачетов или экзаменов (письменных, компьютерных, устных, с проигрыванием проблемных ситуаций, с выполнением элементов профессиональной деятельности) и т.п.

Особое значение для формирования требуемого уровня профессионализма работников банка имеет регулярное профессиональное тестирование, по результатам которого должна корректироваться программа подготовки работников.

Тестирование может проводиться в виде зачетов или экзаменов (устного, письменного, компьютерного).

Оценка освоения представленного материала на отдельных занятиях, семинарах, круглых столах и т.п. осуществляется в виде обратной связи, проводимой в конце занятия, когда обучающиеся работники высказывают свое мнение о качестве обучения. Данная форма оценки качества обучения рассчитана на активных работников банка, понимающих, какой учебный материал им необходим для повышения эффективности профессиональной деятельности.

В 1999 году Сбербанк России провел значительную работу по оптимизации структуры, численности персонала и повышению его качественного состава.

В результате осуществленных мероприятий фактическая численность персонала сократилась на 2,1 тыс. чел. и составила на 1 января 2000 года 204 тыс. чел.

Основные показатели, характеризующие качественный состав персонала Банка, сохраняют устойчивую тенденцию роста. В настоящее время более 31% его персонала составляют работники в возрасте до 30 лет.

В течении 2000 года 69,2 тыс. (37,6%) руководителей и специалистов Банка повысили квалификацию с отрывом от работы, 145 работников прошли стажировку за рубежом в рамках целевых международных программ.

В целях определения соответствия работников занимаемым должностям и стимулирования их деловой активности была продолжена работа по аттестации персонала Банка, в течении года аттестовано более 20 тыс. его руководителей и специалистов.

При построении системы обучения персонала основной расчет делался на формирование специалистов с высоким профессиональным уровнем. В связи с этим обучение в значительной мере приобретает инструментальный характер, направленный на ликвидацию дефицита знаний и навыков. Вместе с этим эффективность реализации программы глубоких изменений в банке напрямую связана с успешным развитием персонала банка и, как следствие, с формированием устойчивой мотивации специалистов банка к непрерывному обучению. Это задача завтрашнего дня, но, как известно, если завтрашний день не начать сегодня, он никогда не начнется.

3. Пути совершенствования системы подготовки и повышения квалификации персонала предприятия

3.1 Разработка мероприятий по рационализации форм и методов подготовки и повышения квалификации работников

Успешная работа предприятий и фирм по выходу из кризисного состояния, освоению производства пользующихся спросом товаров и услуг, устойчивому повышению эффективности и доходности труда персонала во многом зависит от наличия широкого круга высококомпетентных специалистов по труду, способных творчески разрабатывать проблемы труда, с которыми сталкивается практика, обучать практических работников и повышать их квалификацию, наконец, вести исследовательскую работу в этой области. [2]

Последние годы вопрос о профессиональном обучении является очень актуальным. Невозможно не согласиться с мнением Анри де Гейза о том, что способность учиться быстрее своих конкурентов является единственным надежным источником превосходства над ними.

В вопросах обучения персонала мировая практика имеет много наработок. Индустриально развитые страны имеют вековой опыт обучения руководителей и специалистов и тридцатилетний опыт подготовки и повышения их квалификации.

Ученые предполагают, что профессиональные знания устаревают ежегодно на 15-20% в зависимости от темпов развития научно-технического прогресса в той или иной отрасли. Одним из основных факторов обеспечения деятельности фирм является высокий профессиональный уровень руководителей и специалистов, поддерживаемый за счет непрерывного повышения квалификации.

Наряду с государственными органами, руководители предприятий и организаций также свято верят в то, что подготовка персонала - это важнейшие инвестиции предприятия, а совершенствование этого ресурса - очень разумная и прибыльная сфера вложения капитала.

При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма - обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучение инновациям, новым технологиям деятельности в организации. Во-первых, сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший требованиям своей деятельности, сегодня требует пополнения своих знаний - надо, например, доучить иностранный язык, перейти на новую операционную компьютерную среду, изучить ряд новых документов и т.д. одновременно в организации очевидны и потребности в новых технологиях. Мой совет при реализации стратегии успешного повышения квалификации сотрудников заключается в идее «идти от профессиональных знаний и навыков сотрудника на его реальном рабочем месте». Надо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающему это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника. И эта разница между требованиями к работнику и реальным уровнем его квалификации является базой для выбора схемы обучения. Однако работа по описанию такого рабочего места требует глубоких профессиональных знаний (в т.ч. и перспектив развития) и больших материальных затрат.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой постоянно повторяющийся непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов.

Этап I. Определение потребностей в обучении. Потребности в обучении формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих обязанностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей определяются на основе заявок и опросов самих сотрудников, их руководителей, а также анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Источником информации о потребностях являются стратегические планы развития организации и индивидуальные планы развития организации и индивидуальные планы развития сотрудников, составленные после оценки их деятельности.

Этап II. Формирование бюджета обучения. На величину бюджета обучения влияют два фактора - финансовое состояние организации и ее потребности в обучении персонала. Сколько денег может быть потрачено на обучение, определяет высшее руководство организации и, сопоставляя размер бюджета с потребностями, устанавливает приоритет в профессиональном обучении.

Этап III. Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности. Цели профессионального обучения определяются на основании анализа выявленных потребностей. Они должны быть конкретными, измеримыми, реальными, ориентированные на получение знаний и практических навыков. Нельзя учить одинаково всех сотрудников организации.

Этап IV. Разработка и реализация программ профессионального обучения. Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении в конкретной организации. [3]

Существуют некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность обучения персонала в организации:

- обучение персонала должно носить опережающий характер по отношению к потребностям практики. Не должно возникать барьера между накопление знаний персонала и их внедрением и эффективным использованием;

- обучение должно быть непрерывным. Ежегодный износ знаний сегодня в среднем достигает 10-15%. Примерно за 40 лет профессиональной деятельности каждый специалист должен повышать свою квалификацию от 5 до 8 раз.

- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения, каким образом обучение повысит производительность их работы, их собственное удовлетворение своей работой и цену на рынке;

- ориентация на целевую подготовку, переподготовку, повышение квалификации персонала организации, а не на универсальную подготовку. Обучение в организации, как правило, «накладывается» на первичное профессиональное образование, совершенствуя приобретенные в вузе знания, умения и навыки;

- в обучение должны быть вовлечены все члены организации, вместе с тем, индивидуальная подготовка сотрудников должна быть дифференцированной в зависимости от базового образования, от опыта работы, от результатов входного тестирования, от причины обучения;

- формы и методы обучения персонала должны быть разнообразными;

- руководство организации должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение обучающихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей. Важным моментом может оказаться создание определенной физической среды;

- если знания и навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник обучения должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретаемые на каждом этапе обучения, только затем двигаться дальше;

- сотрудники организации должны чувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения (например, в продвижении по карьерной лестнице).

Можно рекомендовать следующий порядок обучения сотрудников:

- вновь принимаемые сотрудники (кроме технического персонала) в период испытательного срока проходят 8-16 часовой вводный курс (с отрывом от производства) по изучению соответствующих нормативных документов, структуры организации, основных направлений и принципов работы и сдают соответствующий зачет;

- принимаемые вновь или назначаемые на новую должность руководители, а так же перемещенные в должности специалисты проходят после назначения с отрывом от работы соответствующий 24-32 часовой курс обучения;

- руководители структурных подразделений организации, как правило, должны проходить обучение по одной из программ, определяемых руководством отдела (на курсах, семинарах, либо стажируются в России или за рубежом);

- работники массовых профессий ежегодно должны обучаться на курсах повышения квалификации;

- все работники организации обязаны проходить инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.

При организации обучения необходим жесткий принцип материальной ответственности преподавателя (плохо обучил - переобучи за свой счет) и слушателя (обучение - дорогостоящий процесс, решил раньше установленного срока уйти на другую работу - компенсируй затраты организации на обучение).

Лучший вариант обучения на рабочем месте, через знание того, что плохо дается сотруднику на рабочем месте, в его рабочей технологии. В этом случае от преподавателей требуется умение оперативной диагностики знаний, навыков, профессиональной подготовки сотрудников. Нужно иметь таких специалистов-преподавателей, обучающих сотрудников на рабочих местах, и способных оценить тот необходимый для успешной работы уровень знаний. Конечно, само обучение и тренинг можно и нужно проводить в стационарных условиях, где для этого имеются необходимые учебные технологии, оборудование. Но акцент должен быть на диагностике применительно к реальной рабочей ситуации.

Среди наиболее многообещающих новшеств в этой (относительно малоосвещаемой) отрасли менеджмента, следует особенно отметить концепцию т.н. «обучающейся организации», позволяющую проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью. Идея «обучающейся организации» и вытекающие из нее реальные возможности претворения в жизнь этого подхода внутри российских компаний появилась только в последние годы с развитием рыночных отношений, формированием иных подходов к бизнесу, признание ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний, а также с переводом книги Питера Сенже «Пятая Дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации». В рамках данной концепции организация рассматривается как единая обучающаяся система, где люди «непрерывно развивают свои способности для формирования своего будущего».

Можно даже сказать, что концепция «обучающейся организации» - это воплощенная мечта менеджера по персоналу. Просто потому, что едва ли не важнейшая ее задача - непрерывно повышать как свой общий уровень, так и квалификацию своих работников. Удивительно, но в современных условиях это уже сегодня является одним из важнейших условий победы.

Такую организацию называют, прежде всего, живой организацией - так как процесс обучения и жизнь связан напрямую. Живая организация, как и живой человек, откликается, меняется, то есть обучаема средой, с которой она взаимодействует, при этом не разрушаясь, а сохраняя свое внутреннее главное сущностное состояние. [10] Обучающиеся организации являются профессиональными сообществами, в которых через развитие индивидуальных компетенций происходит постоянное развитие в целом, что способствует повышению эффективности и конкурентоспособности во внешней среде. [3]

...