Пути совершенствования системы подготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

3.2 Организационно-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Научная организация труда имеет экономическую, психофизиологическую и социальную направленность, и, соответственно, дает экономический, психофизиологический и социальный эффекты.

Экономический эффект достигается прямым путем за счет совершенствования организации трудовых процессов, ведущего к экономии рабочего времени, повышению качества работ, лучшему использованию оборудования, экономии энергии и др.

Психофизиологический эффект проявляется в повышении работоспособности людей, сохранении их здоровья.

Социальный эффект проявляется в повышении удовлетворенности трудом. Но, в конечном итоге, и психологический, и социальный эффекты также отражаются в эффекте экономическом.

В соответствии с Методическими рекомендациями различают:

1) коммерческую (финансовую) эффективность, которая учитывает финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

2) бюджетную эффективность, отражающую финансовые последствия реализации проекта для федерального, регионального или местного бюджетов;

3) экономическую эффективность, учитывающую затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников.

Основными показателями экономической эффективности научной организации труда являются:

- рост производительности труда;

- годовой экономический эффект, или экономия приведенных затрат.

Помимо основных показателей эффективности мероприятий по НОТ существуют и другие, частные показатели, среди них:

- высвобождение численности персонала,

- экономия рабочего времени,

- прирост объемов производства (работ),

- прирост дохода (прибыли) на рубль затрат,

- экономия по отдельным статьям затрат в издержках производства (деятельности),

- фактический срок окупаемости инвестиций.

Экономическая эффективность определяется на следующих стадиях разработки и внедрения мероприятий по НОТ:

- проектирования (планирования) - расчетная эффективность - в целях обоснования проектных решений и выбора наиболее целесообразного их варианта;

- после внедрения - фактическая эффективность - для определения результатов внедрения мероприятия.

Прирост производительности труда (П) в процентах определяется по показателям:

- выработки продукции на одного работающего;

- экономии численности персонала;

- снижения трудоемкости продукции (работ);

- увеличения продолжительности фазы устойчивой высокой работоспособности.

Прирост производительности труда в результате увеличения выработки продукции определяется по формуле:

, (1)

где:

В₁ и В₂, - показатели выработки продукции на одного работника в год в сопоставляемых ценах до и после реализации мероприятий НОТ.

Частные показатели экономической эффективности НОТ рассчитываются по специальным.

Условное высвобождение численности работников рассчитывается по формуле:

, (2)

где - условное высвобождение численности, чел.;

- плановая выработка на одного рабочего в год;

W - среднегодовая выработка на одного работника до обучения.

Повышение производительности труда в целом по предприятию определяется по формуле:

, (3)

где А - увеличение производительности труда в целом по предприятию,

В-плановая среднесписочная численность трудящихся предприятия, чел.

Величину вложений в образование можно представить следующим образом:

С=, (4)

где С - величина инвестиций в образование, млн. руб.; N - количество лет трудовой жизни после получения образования; R_t - дополнительный доход в t-м году в результате получения образования, млн. руб.; r - внутренняя норма эффективности вложений в образование, %. [8]

Заключение

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров… Причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям, серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и - разумеется! - являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней.

Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена прежде всего на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию».

Система профессиональной подготовки будет эффективна только тогда, когда она связана с конкретной ситуацией развития предприятия и строится на основе анализа условий его деятельности.

На эффективно действующих и прогрессирующе развивающихся предприятиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки обусловлена неизбежной модернизацией технологического процесса. При этом в процессе переподготовки и повышения квалификации осваиваются, как правило, новейшие образцы техники, что практически невозможно в условиях обучения в сети учреждений профессионального образования.

Список использованной литературы

1. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции: Справочное пособие / К.А. Волкова, Ф.К. Казакова. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. - 557 с.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - 3-е изд., доп. - М.: Издательство НОРМА - ИНФРАМ), 2001. - 448 с.

3. Коргова М.А. Кадровый менеджмент Учебное пособие. Москва - Пятигорск. 2004. - 268 с.

4. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - М.: Издательство «МИК», 2001. - 368 с.

5. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996, - 336 с.

6. Смолкин А.М. Методы активного обучения: Науч. - метод. пособие. - М.: Высшая шк., 1991. - 176 с.

7. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 608 с.

8. Экономика труда: (социально-трудовые отношеня) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 736 с.

9. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 592 с.

10. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: «Экзамен», 2000. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru