Размещено на http://www.allbest.ru/

Харьковский гуманитарный университет

«Народная Украинская Академия»

Факультет «Бизнес-управление»

Кафедра экономики предприятия

Курсовая работа

по курсу «Экономика предприятия»

на тему: «Мотивация сотрудников на предприятии»

Харьков, 2013

Содержание

Введение

1. Основы мотивации труда

1.1 Понятие и сущность мотивации труда

1.2 Основные теории мотивации труда

1.3 Методика исследования мотивации труда на предприятии

2. Механизм мотивации труда на предприятии

2.1 Основные методы мотивации, виды мотивов

2.2 Способы стимулирования труда

2.3 Предложения по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии

3. Технико-экономическое обоснование создания малого промышленного предприятия

3.1 Расчет потребности в капитале и определение источников его формирования

3.2 Расчет себестоимости и цены изделия

3.3 Определение точки безубыточности производства

3.4 Динамика технико-экономических показателей и расчет

Выводы

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Развитие малого бизнеса - очень актуальная тема в условиях модернизации мировой экономики. Малый бизнес порождает здоровую конкуренцию, насыщает рынок новыми товарами и услугами и обеспечивает нужды крупных предприятий.

Для успешного функционирования малого предприятия необходимо разработать технико-экономическое обоснование объекта, которое даст установить оценку экономической целесообразности предприятия, рассчитать и проанализировать возможные затраты и результаты, выявить сроки окупаемости проекта.

Мотивация сотрудников на предприятии является одной из ключевых позиций ведения успешного малого бизнеса, т.к. в малом предприятии действуют законы «малой группы». Это значит, что превалирует командная работа на единый результат, на который влияет каждый сотрудник. Поэтому перед работой были поставлены следующие задачи:

· Исследование понятия и сущности процесса мотивирования;

· Классификация основных теорий и видов мотивации труда;

· Установление способов стимулирования работников.

Мотивирование сотрудников непосредственно касается ТЭО малого предприятия, поскольку система стимулирования влияет на расчет заработных плат работников, что является важной составной частью расчетного задания.

1. Основы мотивации труда

1.1 Понятие и сущность мотивации труда

мотивация труд себестоимость безубыточность

Мотивация, как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, появилась недавно. Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации существуют всего лишь третье десятилетие. Они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике. Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей [8].

С.А. Шапиро рассматривает мотивацию трудовой деятельности как «…процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [7].

Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись. Использование потребностей в мотивации труда не совсем простое дело. Во-первых, потребности у каждого работника свои, особенные. Во-вторых, со временем они меняются, так же как меняются и люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане. Одно дело - потребности работников средневековья, другое - потребности работников в современном информационном обществе. В-четвёртых, их потребности различаются в национальном и географическом аспектах.

Примеры сходных во многом условий мотивации труда есть и в современной Украине. С занятостью населения дело не везде обстоит благополучно. Люди нередко вынуждены жить там, где у них есть хоть какое-то жильё, но нет стабильной работы. Средств для перемещения в места, где есть работа, у них также нет. Поэтому мотивация сводится к тому, чтобы просто выжить, не умереть от голода. Они вынуждены мириться с неполной занятостью, с нищенской оплатой труда. Даже частичная занятость представляется в таких условиях чем-то вроде пряника, а увольнение - кнутом.

Исторически общественное производство становилось всё более производительным. Этот процесс протекал и протекает объективно. Он не зависит от желаний менеджеров и наёмных работников организаций. Он привёл к тому, что во многих экономически развитых странах мира достигнут высокий уровень благосостояния людей. Конечно, это относится не ко всем проживающим в этих странах. Доля состоятельных и благополучных людей в каждой стране разная. Её размеры со временем меняются, как и уровни благосостояния конкретных людей и групп населения. В таких условиях процесс мотивации труда становится не только сложным, но и вероятностным.

Таким образом, перед менеджерами стала масса вопросов, связанных с мотивацией труда. И не случайно были предприняты попытки успешного их разрешения.

Элтон Мэйо был одним из первых, кто осуществил ряд практических экспериментов и исследований в организациях. Он преследовал цель решения конкретных управленческих проблем. Результаты труда Мэйо были впечатляющими. Ему удалось выявить взаимосвязь между результатами труда работников и особенностями их группового поведения, характером взаимодействия их друг с другом. Это происходило в конце 20гг., когда мир не знал ни теорий мотивации труда, ни моделей.

Теории мотивации, разработанные позже, позволили систематизировать и классифицировать потребности работников организации, а также использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации позволили объяснить поведения работников в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях. Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении рабочего персонала. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в неё физиологически или психологически нуждаются.

Потребности свойственны всем, но это не значит, что они всегда, и в одинаковой степени остро, их ощущают. Бывает и так, что потребности приводят человека в состояние, называемое побуждением, которое означает стремление к достижению определённой цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности в той или иной степени. Если человеку удалось определённым образом удовлетворить ту или иную потребность, он будет стремиться и в будущем, в подобных обстоятельствах, решать проблему удовлетворения потребностей тем же способом.

Задача менеджеров - создавать в организациях такие условия труда, которые бы позволяли персоналу удовлетворять потребности и обеспечивать достижение целей организации. Чтобы менеджерам было удобнее решать эту сложную задачу, при разработке теории мотивации учёные предприняли попытки классификации потребностей человека. Они не смогли создать единую, всеми разделяемую систему классификации потребностей, однако их труды в этом направлении всё же позволили глубже представить потребности работников.

1.2 Основные теории мотивации труда

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. С точки зрения классификации X. Шольца, представляется целесообразным их деление, в зависимости от предмета анализа, на три главных направления:

1) первоначальные теории мотивации; теории, в основе которых лежит специфическая картина работника -- человека;

2) содержательные теории;

3) процессуальные теории [9].

Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов [10]. Содержательные теории мотивации анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление, они основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении работников с учетом их восприятия и познания, выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных внешних факторов среды. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией [11].

Содержательные и процессуальные теории мотивации не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения работников к эффективному труду.

К первоначальным теориям мотивации труда относятся:

1) теория Х;

2) теория Y;

3) теория Х и Y;

4) теория Z.

Теорию "Х" разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основные положения в этой теории:

· в мотивах человека преобладают биологические потребности;

· для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;

· большинство сотрудников предприятия можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;

· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

· необходим постоянный контроль над работниками со стороны руководства.

То есть, теория "X" рассматривает человека как плохого, недобросовестного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения - как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной [9].

Разработанная в 60-е годы XX ст., теория "Y" является дополнением теории "X". Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:

· в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

· физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

· нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;

· внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

· ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

· воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

· многие готовы применять свои знания и опыт, но индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Таким образом, теория "Y" описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик: 15--20 % численности коллектива: индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда - теория "X и Y" Д. Мак-Грегора. Она описывает типы и поведение руководителей организаций, в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители - это также сотрудники коллектива, которым свойственны мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, ряд авторов относит данную теорию к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. Мак-Грегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы [1].

Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией "X". Согласно ей:

· средний человек ленив и стремится избегать работы;

· работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

· для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

· строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

· в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на условия труда, низкую зарплату и т.п. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определения регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя Мак-Грегор назвал теорией "Y". Согласно ей:

· труд для человека - естественный процесс;

· в благоприятных условиях работник стремится к ответственности и самоконтролю;

· он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такой персонал и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования. Главный практический вывод теории «У» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия. Теорию Y гораздо легче применять по отношению к руководителям в системе «руководитель - руководитель». Применение такой теории к рядовым сотрудникам способствует привлечению их к управлению, повышению их роли.

Со временем теория X разделилась на две [12]:

· Теория X1 - эксплуататорская и повелительная;

· Теория X2 - благожелательно-повелительная.

Теория Y делится также на два течения:

· Теория Y1 - консультативная, без приказов;

· Теория Y2 - партисипативная, с передачей полномочий.

«XY--теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y». К теории «У» достаточно близка по отношений своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.

Теорию «Z» в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "У" Д. Мак-Грегора. Отличительная черта теории - обоснование коллективистских принципов мотивации [1]. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников -- с помощью соответствующей организации и стимулирования -- отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Таким образом, теория «Z» уделяет особое внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника, описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

Руководители должны уметь адаптировать свой стиль к конкретным ситуациям, подчиненным, вышестоящим руководителям. В сталинские времена руководство основывалось на теории X. В 80-у гг. преобладала теория Y, сейчас прогнозируется преобладание теории Z. Руководителю управлять на уровне Z нелегко, необходима специальная подготовка для того, чтобы при редком оценивании результатов, при отсутствии наказаний иметь высокую производительность труда, т.е. иметь высокие результаты при свободе действий коллектива [12].

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации рассматривают содержательные и процессуальные теории мотивации.

К содержательным теориям относятся:

1) теория иерархии потребностей Маслоу;

2) теория ERG Альдерфера;

3) теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;

4) теория двух факторов Герцберга.

Подробнее они описаны ниже.

1) Теория иерархии потребностей Маслоу. Широко известная теория Маслоу, названная теорией иерархии потребностей, содержит ключевые идеи:

· работники всегда ощущают какие-либо потребности;

· выраженные потребности можно объединить в отдельные группы;

· группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

· неудовлетворенные потребности стимулируют к действию;

· при удовлетворении одной потребности на ее месте появляется иная неудовлетворенная потребность;

· обычно человек ощущает одновременно несколько разнообразных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

· потребности, которые находятся ближе к основанию «пирамиды», всегда требуют первейшего удовлетворения;

· потребности высшего уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности низшего уровня;

· потребности высокого уровня можно удовлетворить большим количеством методов, чем потребности низкого уровня.

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе и т. д., т. е. те потребности, которые человек обязан удовлетворять, чтобы сохранить жизнь организма.

Потребности безопасности. К группе относятся потребности, связанные с устремлением людей быть в безопасном и стабильном состоянии, оберегающем от боли страха, болезней и остальных страданий, которые может приносить людям жизнь.

Потребности причастности и принадлежности. Люди желают участия в общих действиях, хотят дружбы, любви, быть членом коллективов, участвовать в коллективных действиях и т. п.

Потребность самоутверждения и признания. Люди желают быть знающими, сильными, уверенными в себе, в том числе желание того, чтобы остальные признавали их таковыми и уважали их за это.

Потребность самовыражения. Группа связывает потребности, определяющиеся в устремлении человека к более полному применению собственных знаний, умений, способностей и навыков.

Основная задача этой теории состоит в стремлении доказать, как потребности могут оказывать влияние на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, влиять на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом. Данная теория оказала большое влияние на формирование практики и теории современного менеджмента.

2) Теория ERG Альдерфера. Альдерфер, подобно Маслоу, объединяет потребности человека в отдельные группы, но при этом этих потребностей имеется только три: потребности роста, потребности связи и потребности существования.

Группа потребностей связи соотносится с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, согласно Альдерферу, отображает общественную природу человека, устремление иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных, быть членом семьи. Потребности существования подобны двум группам потребностей пирамиды Маслоу: физиологическим потребностям и потребностям безопасности, за исключением групповой безопасности. Согласно теории иерархия потребностей отображает подъем от наиболее конкретных потребностей к наименее конкретным. Он полагает, что совершается перевод на более конкретную потребность, когда потребность не удовлетворяется. При этом процесс устанавливает присутствие обратного хода сверху вниз, что показано на рис. 1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1. Схема теории ERG Альдефера

Присутствие двух направленностей движения при удовлетворении потребностей раскрывает дополнительный потенциал в стимулировании работников на предприятии. Если у компании нет потенциала в удовлетворении потребности работника в росте, то, потеряв доверие, он может с усиленным вниманием перейти на потребность связи. В этом случае предприятие сможет предоставить сотруднику возможности в удовлетворении этой потребности, увеличивая свои возможности мотивирования данного человека.

3) Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Известной теорией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является теория Мак-Клелланда, связанная с исследованием и показом воздействия на поведение человека потребностей соучастия, достижения и властвования. Сильно развитые потребности проявляют видимое воздействие на поведение человека, принуждая его совершать действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей, приобретенных под действием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Мак-Клелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. В обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо же совсем не развивается. В целях регулирования уровня потребности важно проводить обучение членов организации и подобным образом устраивать труд. Следует использовать в работе регулярную обратную связь. Стремление к достижению позволяет людям успешнее решать стоящие перед ними задачи. Потребность соучастия выражается в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвовать является крупной приобретенной потребностью, которая развивается на основе жизненного опыта и состоящей в том, что человек старается контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Мак-Клелланд полагает, что из трех потребностей (соучастие, достижение и властвование) для успешного руководителя большую значимость имеет сформированная потребность властвования, поэтому существенно, чтобы работа менеджера, во-первых, предоставляла возможность удовлетворять данную потребность, а во-вторых -- способствовала развитию этой потребности.

4) Теория двух факторов Герцберга. На стыке 50-60-х годов Герцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процессы появления удовлетворенности и увеличения неудовлетворенности с точки зрения определяющих их факторов являются двумя различными процессами, т. е. факторы, вызывающие повышение неудовлетворенности, при их ликвидации не обязательно приводили к росту удовлетворенности. Если же какой-либо фактор содействует повышению удовлетворенности, то это никоим образом не предполагает, что при уменьшении его влияния будет увеличиваться неудовлетворенность. Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они имеют стимулирующее значение, что показано на рис. 1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг пришел к выводу, что при наличии у работника чувства неудовлетворенности руководитель обязан сосредоточиваться на тех факторах, которые ее вызывают, и использовать все возможные средства, чтобы ликвидировать неудовлетворенность. После достижения состояния отсутствия неудовлетворенности пытаться стимулировать сотрудников, используя факторы здоровья, неэффективно, поэтому менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в активное состояние стимулирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения.

Эти концепции излагают определенное мнение на мотивацию, удостоверенное эмпирическими изысканиями и использовавшееся в практике менеджмента достаточно длительный период, что в большей мере относится к теориям Герцберга и Маслоу. Для того чтобы лучше разбираться в мотивации сотрудников, руководителям обязательно следует быть знакомыми со всеми теориями.

Распределение усилий работников и выбор установленного типа поведения для достижения конкретных намерений рассматривают процессуальные теории мотивации [2]. Наиболее известными теориями в этой области являются:

1) теория ожиданий Врума;

2) теория справедливости;

3) теория Портера-Лоулера;

4) теория Макгрегора.

1) Теория ожиданий Врума. По теории ожиданий Врума необходимыми условиями мотивации человека для достижения цели является потребность и предпочтенный тип поведения.

Поведение сотрудников определяется поведением:

· сотрудника, уверенного в получении вознаграждения при определенных условиях;

· руководителя, стимулирующего работу сотрудника при определенных условиях;

· руководителя и сотрудника, допускающих выдачу вознаграждения при улучшении качества работы;

· сотрудника, сопоставляющего сумму, необходимую для удовлетворения потребности с размером вознаграждения.

Таким образом, подчеркивается необходимость в доминировании повышения качества труда при уверенности работника в том, что это будет замечено менеджером. Такая ситуация позволит работнику удовлетворить свою потребность. По теории ожидания, работнику следует иметь потребности, которые можно в большей степени удовлетворить в результате предстоящего вознаграждения. Менеджеру следует давать работнику такие вознаграждения, какие могут удовлетворить возможную потребность.

2) Теория справедливости. По теории справедливости эффективность мотивации оценивается сотрудником с учетом оценки вознаграждений, выданных остальным сотрудникам, работающим в таком же окружении. Работник сравнивает свой размер вознаграждения с вознаграждениями других работников, учитывая условия работы.

3) Теория мотивации Портера-Лоулера. Суть этой теории, сочетаемой из элементов теорий ожидания и справедливости, заключается во введении соотношений между поощрением и достигнутыми результатами. Портером и Лоулером были введены три переменные, влияющие на величину поощрения: осознание своей роли в процессе деятельности и способности, личные качества работника и затраченные усилия. Проявление элементов теории ожидании заключается в том, что сотрудник оценивает поощрение в соотношении с использованными усилиями и верит, что поощрение будет соразмерно затраченным им усилиям. Проявление элементов теории справедливости заключается в том, что у сотрудников есть свое суждение насчет правильности или неправильности поощрения по отношению к другим работникам, следовательно, и степень удовлетворения. Таким образом, причиной удовлетворения работника являются именно результаты труда. Результативность должна всегда увеличиваться согласно теории.

4) Теория Д. Мак-Грегора. Мак-Грегором была проанализирована деятельность работника на рабочем месте и выявлено, что руководитель имеет возможность контролировать элементы, которые определяют действия работника:

· задания, получаемые работником;

· планируемое время выполнения задания;

· время получения задачи;

· качество исполнения задачи;

· средства, используемые для исполнения задания;

· группа, в которой работает сотрудник;

· инструкции, получаемые работником;

· уверенность работника в возможности выполнения задачи;

· уверенность работника в поощрении за работу;

· размер поощрения за выполненное задание;

· уровень причастности работника к проблемам, связанным с работой.

Мак-Грегор пришел к выводу, что на основе всех этих факторов, зависящих от менеджера и влияющих на работника, можно использовать два различных метода управления, названные теориями X и Y. В теории X воплощен авторитарный стиль управления, характеризуемый огромной централизацией власти и жестким контролем по всем факторам. В теории Y воплощен демократический стиль управления, предполагающий передачу полномочий, улучшение понимания в группе работников, учет мотивации сотрудников и психологических потребностей, улучшения содержания работы. Эти теории имели большое влияние на формирование теории управления. Мак-Грегор разрабатывал их применительно к отдельному индивиду. С развитием организации как системы открытого типа связано последующее совершенствование концепции, использующее целостный подход к управлению.

Подводя выводы по содержательным теориям, я отметил, что для рассмотренных концепций присуще две общие характеристики:

1) данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями;

2) все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации. Это указывает на основной недостаток содержательных теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.

Данный раздел раскрывает основные методы мотивации труда, исходя из их разделения на три базовые группы:

1) первоначальные теории;

2) содержательные теории;

3) процессуальные теории.

Под каждой группой был произведен небольшой анализ соответствующих теорий и обобщена полученная информация.

1.3 Методика исследования мотивации труда на предприятии

Методика исследования мотивации труда с самого зарождения этого понятия разделила отечественных и зарубежных экономистов. Каждая из этих групп имела свои уникальные методы исследований.

1) Зарубежные методики. При определении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О ценности каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности [3].

Консультативной фирмой «Маккинзи» были выделены следующие факторы (подфакторы):

· сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании);

· сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений);

· требования - объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы.

Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом ”цена” балла зависит от уровня жалованья. Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности [4].

2) Отечественные методики. Информацию о мотивации труда отечественным специалистам помогали собирать социологи при помощи интервьюирования или анкетирования.

Наиболее распространенным методом изучения мотивации труда является сопоставление различных вербально выраженных удовлетворенностей. В ее основе - анализ данных об удовлетворенности работой на предприятии (в целом и ее отдельными сторонами), собранных в ходе полуформализованного интервью. Значимость каждого элемента рабочей ситуации тем выше, чем сильнее отношение именно к этому элементу сказывается на общей удовлетворенности работой. Показателем значимости мотива, соответствующего тому или иному элементу рабочей ситуации (стимулу), служит разность оценок данного элемента рабочей ситуации для рабочих, удовлетворенных своей работой, и рабочих, не удовлетворенных ею.

Для исследования мотивации труда использовалась и методика, когда оценки элементов рабочей ситуации сопоставлялись не с удовлетворенностью работой, а с результатами трудовой деятельности. [5]

Исследования были весьма немногочисленны. Наиболее распространенным был инструментарий с использованием прямых вопросов. Респонденту обычно предлагался один из трех вариантов: выбрать 2-3 наиболее важных мотива; проранжировать мотивы (от наиболее к наименее важным); оценить степень важности каждого из предложенных мотивов по 5-балльной шкале. Однако для выявления значимости мотивов труда использовались и довольно оригинальные методики. Суть одной из них, например, состояла в следующем: по каждому мотиву рассчитывается средний балл важности и средний балл удовлетворенности и каждому мотиву приписывается определенный рейтинг важности и рейтинг удовлетворенности в соответствии со средним баллом. Далее рейтинги важности и удовлетворенности сопоставляют и делают соответствующие выводы [6].

Важной составляющей изучения мотивации труда является построение типологии мотивов. В качестве ориентира в советском обществе служила иерархическая система мотивов трудовой деятельности, предложенная А.Г. Здравомысловым. Исходным пунктом мотивации автор считал материальную заинтересованность, далее - интерес к содержанию своей работы, затем - коллективистские установки человека, и венчает мотивацию осознание смысла работы, ее общественной значимости.

Отечественные и зарубежные методики исследований существенно отличаются. Я считаю, что зарубежные специалисты продвинулись в этом вопросе дальше, используя более сложные, точные и качественные средства для достижения целей.

Данный раздел описывает понятие мотивация и раскрывает его сущность как процесс длительного воздействия на исполнителя (себя или других) с целью формирования у него внутреннего побуждения к действию для достижения поставленных целей, руководствуясь делегированными ему правами и обязанностями. Также обобщает информацию по основным теориям мотивации труда, исходя из их первоначального деления на группы первоначальных, содержательных и процессуальных теорий. К тому же были описаны методики исследования мотивации труда на предприятии как отечественных, так и зарубежных специалистов, что позволяет более полно изучить данный вопрос.

2. Механизм мотивации труда на предприятии

2.1 Основные методы мотивации, виды мотивов

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

· Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

· Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

· Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

· Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.

· Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

· Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

· Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

· Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".

· Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые -- удовлетворяют большинство.

· Разумная внутренняя конкуренция -- двигатель прогресса.

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Мотив личной аффирмации или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

2. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно - самостоятельность.

3. Мотив надежности (стабильности) -- мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новых видов деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

4. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего, маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы -- порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

5. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников.

6. Мотив состязательности -- один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

· дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства;

· одинаковая система показателей;

· определение занятых мест всех соревнующихся;

· строго дифференцированное поощрение победителей;

· при занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

При соблюдении этих принципов система ''норма труда - оплата труда'' заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно мотивирует работников.

2.2 Способы стимулирования труда

Стимулировать труд работников можно различными способами. Их принято делить на три группы:

1) материально стимулирование труда;

2) нематериальная мотивация;

3) условно-нематериальное стимулирование труда.

Каждая из групп имеет свои формы стимулирования, которые позволяют достичь требуемого и ожидаемого эффекта со стороны работников предприятия. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Обобщая практический опыт различных организаций в области стимулирования труда, можно считать, что при успешном применении методов стимулирования ожидается:

· увеличение прибыли;

· улучшение качества продукции;

· более творческая работа сотрудников и активность по внедрению новых приемов, техники и технологии;

· повышенный приток сотрудников;

· повышенное использование трудового потенциала;

· более сильная сплоченность и солидарность сотрудников;

· уменьшение текучести кадров;

· улучшение репутации организации.

В заключение следует отметить, что недооценка важности понимания мотивации поведения человека во всех сферах существования и стимулирования труда персонала может привести к жизненным неудачам, как отдельных личностей, так и целых организаций. И наоборот, постоянно спрашивая себя, зачем так, а не иначе поступает данный человек, стараясь найти наиболее эффективные стимулы к труду, можно добиться огромных успехов.

Более подробно способы стимулирования труда описаны в Приложении Б.

2.3 Предложения по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии

К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

· составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

· кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

· компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

· гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

· развитие корпоративной культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

· совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

· улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

· совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации.

От того, как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала определяется созданием условий для самовыявления личности (рис. 2.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1. Система факторов активизации персонала предприятия

В трансформационной экономике менеджеры предприятий должны обращать особое внимание на указанные факторы, которые влияют на персонал предприятия, так как от этого зависят результат работы коллектива и его конкурентоспособность на рынке.

Второй раздел описывает основные методы мотивации и способы стимулирования труда работников на предприятии. Также в нем рассмотрены предложения по совершенствованию системы мотивации труда исходя из вышеописанных материалов.

3. Технико-экономическое обоснование создания малого промышленного предприятия

3.1 Расчет потребности в капитале и определение источников его формирования

Капитал необходимый для создания предприятия включает затраты на приобретение основных средств (оборудования и площадей), на оплату труда работников предприятия, на приобретение материалов и комплектующих, создание их запасов на цикл производства и реализации продукции, расходы на электроэнергию, а также прочие расходы.

Определим потребное количество станков:

С_{расч і} = t_і •N/Ф_пл.о •k_з.о •k _в.н , (3.1)

где t_i - трудоемкость і-й операции, нормо-ч/шт;

N - годовой объем производства, шт./год;

Ф_пл.о - плановый годовой фонд времени работы оборудования, ч/год;

k_з.о - коэффициент загрузки оборудования;

k_в.н - коэффициент выполнения нормы.

В качестве примера выступит расчет станков на первой операции.

С_{расч і} = 4,5•2705/1900=6,41(шт.)

С_{прин i} получаем округлением Срасч _i до большего целого: Сприн _{i =} 7.

Коэффициент загрузки оборудования для каждой операции:

k _{з.о i} = Срасч _i / Сприн _i (3.2)

k _{з.о i} = 6,41/7=0,92

Расчеты по другим операциям производятся аналогично, данные по ним предоставлены в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Расчет потребности в оборудовании

Виды работ	Трудоемкость операции, t i,	Количество станков	Коэффициент загрузки
	нормо-ч/шт.	расчетное Срасч i, шт.	Принятое Спр i, шт.	Оборудования kз.о і
Оп. 1	4,5	6,41	7	0,92
Оп. 2	3,9	5,55	6	0,93
Оп. 3	1,6	2,28	3	0,76
Оп. 4	2,8	3,99	4	1,00
Оп. 5	3,7	5,27	6	0,88
Итого			26

Потребность в основных рабочих:

Ч _{расч і} = t_і • N/Ф_пл.р • k _в.н , (3.3)

где t_і - трудоемкость і-й операции, нормо-ч/шт;

N - годовой объем производства, шт./год;

Ф_пл.р - плановый фонд времени основных рабочих, ч/год;

k _в.н - коэффициент выполнения нормы.

Определим потребное количество рабочих на первой операции:

Ч _{расч і} =4,5•2705/1800=6,76 (чел.)

Расчетное число рабочих также округляем до большего целого, определяя таким образом Ч_прин. Расчеты приведены в табл. 3.2.

k_{з.р і=} Ч_{расч i}/Ч_{пр i} (3.4)

k_{з.р і} =6,76/7=0,97



Рис. 3.1. - Коэффициент загрузки оборудования

Анализируя данные гистограммы, можно сделать вывод, что оборудование на большинстве операций недозагружено, особенно на оп. 3 и оп. 5. Полностью загружено оборудование лишь на 4 операции.

Таблица 3.2. Расчет потребности в основных рабочих

Виды работ	Трудоемкость операции, t i, ...

Подобные документы

• Мотивация персонала и создание системы стимулирования труда

  Сущность и типы мотивации персонала. Виды мотивов труда и потребности. Сущность вознаграждения и классификация стимулов. Основные принципы и формы стимулирования работников. Система стимулирования труда, этапы создания и требования, применяемые к ней.
  
  реферат [1,1 M], добавлен 19.05.2012
  

• Анализ эффективности системы мотивации труда на предприятии туристической деятельности

  Принципы и требования к формированию системы мотивации труда на предприятии. Составляющие системы мотивации на отечественных предприятиях. Пути улучшения мотивации работы персонала в ООО "интерконтиненталь". Финансовые способы стимулирования сотрудников.
  
  дипломная работа [159,6 K], добавлен 21.04.2015
  

• Мотивация и стимулирование работников на рынке труда

  Роль мотивации и стимулирования на рынке труда. Рынок и субъекты рынка труда. Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. Способы мотивации. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях. Организация стимулирования труда на предприятии.
  
  дипломная работа [138,6 K], добавлен 26.07.2008
  

• Мотивация и стимулирование труда

  Понятие мотивации труда. Потребности, формирование интереса. Методы дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности. Способы улучшения мотивации труда. Подходы к изучению теорий мотивации.
  
  курсовая работа [38,4 K], добавлен 15.11.2010
  

• Система мотивации и стимулирования персонала на предприятии ГУП "Дорожное ремонтно-строительное управление" г. Белгорода

  Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.
  
  курсовая работа [106,9 K], добавлен 24.10.2014
  

• Основные пути стимулирования и мотивации труда на предприятии. Планирование себестоимости производства хлеба "Рижский" массой 0,5 кг, суточной выработки 13,4 тонн

  Теоретические подходы к проблеме мотивации деятельности кадров. Основные виды и методы стимулирования трудовой активности. Планирование себестоимости производства хлеба "Рижский" массой 0,5 кг. Предложения по совершенствованию деятельности предприятия.
  
  курсовая работа [112,7 K], добавлен 03.06.2012
  

• Материальное стимулирование труда в предприятиях питания и гостиницах на современном этапе

  Понятие, экономическая сущность и виды материального стимулирования труда. Виды материальной мотивации сотрудников на предприятии ресторанно-гостиничного бизнеса (РГБ). Расчет суммы премий и заработной платы сотрудников для гипотетического ресторана.
  
  курсовая работа [66,5 K], добавлен 25.11.2010
  

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии "Госземкадастрсъёмка"

  Сущность мотивации труда, особенности материального и нематериального его стимулирования. Характеристика кадрового потенциала предприятия "Госземкадастрсъёмка". Анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии. Направления оптимизации этой сферы.
  
  дипломная работа [600,5 K], добавлен 04.03.2014
  

• Разработка комплексного плана мотивации действий сотрудников

  Эволюция мотивации труда работников. Первичные и вторичные потребности, сложность мотивации через потребности. Понятие внутреннего и внешнего вознаграждения. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Использование мотивации в практике менеджмента.
  
  реферат [47,1 K], добавлен 18.07.2011
  

• Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")

  Место мотивации в системе стимулирования труда. Мягкое и жесткое стимулирование. Классификация потребностей по Г. Муррею. Схема мотивационного процесса. Теории мотивации: содержательная; процессуальная. Методы анализа системы стимулирования труда.
  
  дипломная работа [128,8 K], добавлен 22.02.2011
  

• Мотивация труда на предприятии

  Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала.
  
  курсовая работа [194,1 K], добавлен 03.05.2014
  

• Мотивация и стимулирование труда на предприятии

  Значение мотивации и стимулирования персонала в рабочем процессе предприятия. Рассмотрение основных теорий мотивации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО "Южский хлебокомбинат". Ориентация на человеческий фактор.
  
  курсовая работа [170,5 K], добавлен 08.11.2015
  

• Процессные теории мотивации и методы их использования

  Путь к эффективному управлению человеком. Определение и формирование мотивов поведения. Характеристика теорий мотивации труда. Системы, формы, способы и виды трудовой мотивации персонала, способы и методы их использования. Оценка эффективности мотивации.
  
  контрольная работа [35,0 K], добавлен 02.06.2009
  

• Способы совершенствования мотивации и стимулирования работников в ООО "Ротокс"

  Теоретические основы мотивации персонала: роль, значение, определение понятий; теории мотивации и потребности человека; зарубежный опыт. Анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии ООО "Ротокс": типичные ошибки, совершенствование системы.
  
  дипломная работа [2,6 M], добавлен 13.08.2011
  

• Методы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "ВПЗ"

  Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
  
  дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011
  

• Сущность, теория и содержание мотивации персонала

  Мотивация и стимулирование труда. Характеристика потребностей человека. Сущность мотивации. Теории мотивации. Стратегии управления человеческими ресурсами фирмы. Сущность стимулирования труда. Экономические методы стимулирования.
  
  курсовая работа [83,3 K], добавлен 21.09.2007
  

• Анализ мотивации труда работников учреждения "Белгосфилармония"

  Сущность и процессуальные теории мотивации труда как функции управления. Исследование и анализ действующей практики мотивации труда сотрудников. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса материального и нематериального стимулирования.
  
  курсовая работа [947,0 K], добавлен 16.02.2014
  

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии

  Сущность и значение системы мотивации и стимулирования труда. Расчет потребности в основном технологическом оборудовании и времени его работы, численности производственных рабочих для изготовления соответствующего объема востребованной рынком продукции.
  
  курсовая работа [29,0 K], добавлен 19.12.2012
  

• Роль мотивации в повышении производительности труда (на примере ООО "Айболит")

  Содержание теории мотивации труда. Проведение анализа численности и производительности труда сотрудников сети аптек ООО "Айболит". Методы мотивации персонала предприятия. Совершенствование экономических и неэкономических способов стимулирования персонала.
  
  дипломная работа [368,3 K], добавлен 24.04.2012
  

• Управление стимулированием труда и мотивацией персонала

  Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.
  
  курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам