Теоретические и методические подходы к формированию социальной стратегии предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ



1. Понятие социальной стратегии, ее сущность и классификация

Анализ зарубежных и российских научных трудов в области стратегического развития показал, что в структуре плана стратегического развития организации присутствует социальная стратегия. Однако среди ученых нет однозначного понимания содержания социальных стратегий.

Анализ теоретических положений классификации стратегий предприятия показал, что в отдельных исследованиях характеризуются социальные стратегии, описание которых позволяет выделить несколько направлений их анализа.

При этом наблюдается неоднозначная трактовка понятия «социальная стратегия» и характеристика её содержания, которые можно сгруппировать в несколько подходов: социологический, кадровый, управленческий, комплексный (рис. 1).

Рис. 1. - Классификация подходов к выделению социальных стратегий:

Социологический подход основан на формировании механизма реализации функций социального управления.

При этом, под социальным управлением понимается совокупность организационно оформленных образований и управленческих связей между ними, осуществление которых позволяет реорганизовать управленческое воздействие между индивидами, социальными группами и другими институтами общества. Это управление охватывает все те объекты и процессы в обществе, состояние которых имеет значимость для жизнедеятельности людей.

Согласно мнению М.В. Удальцовой, И.К. Ларионова и под стратегией социального управления в данном подходе рассматривается стратегия социального развития социума на основе выбора им социально-экономической системы и осознания духовной парадигмы общества с учётом внутренних ресурсов и динамики событий во внешней среде.

При этом стратегия социального управления отличается значительным разнообразием, поскольку она разрабатывается в отношении конкретной системы того или иного уровня, а следовательно носит индивидуально неповторимый характер. Стратегия социального управления охватывает:

- социальные системы разного уровня, типа, вида;

- социальные блоки в социально-технических системах.

В основном теория и методология разработки стратегии социального управления рассматривается на государственном и региональном уровне и характеризуется рядом особенностей:

- Первая особенность связана с тем, что обязательным элементом стратегии социального управления являются люди, их группы (сообщества) и возникающие между ними системы отношений. Каждый человек может входить в любую социальную и социально-техническую систему и, как правило, не одну, выступая по отношению к ней определённой зоной своей личности (открытая заинтересованность в системе, закрытая заинтересованность в системе, безразличие к системе);

- Вторая особенность стратегии социального управления состоит в том, что один и тот же человек, может являться как субъектом управления в ней, так и объектом управленческого воздействия;

- Третья особенность стратегии социального управления, состоит в том, что социальные и социально-технические системы характеризуются глубокой взаимосвязью, большим числом уровней иерархии, а также сильной инерционностью, обусловленной традициями, привычками, мировоззрением;

- Четвёртая особенность стратегии социального управления состоит в сочетании прямого властного и косвенного управления через распространение в обществе определённых ценностей, а также, по мнению В.А Леванкова, теневого управления через неформальные группы, кланы, номенклатуру, мафиозные группировки или тайного управления через секретные общества, иногда приходящие к открытой власти;

- Пятая особенность стратегии социального управления связана с взаимодействием духовно-мировоззренческих (в том числе религиозных) и материально-принудительных критериев жизненных ценностей и рычагов власти;

- Шестая особенность стратегии социального управления это зависимость всех социальных систем от двух крайних полюсов - состояния личности и состояния общества в целом, выбора им социально-экономической и политической системы.

Кадровый подход к выделению социально ориентируемой стратегии характеризуется разработкой теоретических и прикладных аспектов стратегического управления персоналом предприятия, что представлено в исследованиях - М. Армстронга, В.Ф. Богачёва, С.С. Бузановского, А.А Волохова, Л. Дайнера, С.В. Рогова, А.Н. Петрова, А. Петтигрю, Дж. Стори, К. Хендри, Т. Холдераи другие. Согласно данному подходу социальной называется стратегия управления персоналом (кадровая), которая представляет собой, разработанное руководством организации определённое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические задачи организации, и её возможности. Данная стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию. Согласно мнению исследователей основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- её долгосрочный характер, т. к., она предусматривает влияние на социально-психологические аспекты функционирования персонала, которые, требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, т. к., любые стратегические изменения в организационной и производственной сфере неукоснительно связаны с изменениями в деятельности персонала, а также учёт многочисленных факторов внешней и внутренней среды.

При этом, в качестве составляющих стратегии управления персоналом выделяют различные комбинации ниже перечисленных элементов:

- разработку концепции развития персонала;

- прогнозирование и планирование потребности в персонале;

- подбор, найм, деловую оценку, аттестацию профориентацию и адаптацию персонала;

- политику занятости в организации;

- формирование механизма управления трудовой мотивацией персонала, разработку новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- условия и охрану труда, технику безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- определение норм и принципов этики в коллективе;

- меры социального развития организации;

- совершенствование системы управления персоналом, включая все составляющие процесса обеспечения её функционирования.

Согласно мнению А.Н. Петрова «социальная стратегия предприятия связана с обоснованием и разработкой программы мероприятий для обеспечения нормального хода процесса воспроизводства рабочей силы на предприятии и сохранения благоприятного микроклимата в коллективе». Реализация таких программ мероприятий, по мнению автора, способствует повышению производительности труда работников предприятия и, следовательно, влияет непосредственно на протекание производственного процесса. При этом отмечается, что каждое предприятие должно ясно представлять, каким образом и по каким направлениям оно будет развивать профессиональные и творческие способности персонала, которые являются важнейшим фактором, определяющим потенциал успеха. Кроме того, при любом варианте базовой стратегии развития предприятия необходимо учитывать, с помощью каких кадровых ресурсов можно ее реализовать.

В качестве основных компонентов социальной стратегии предприятия А.П. Петров выделяет:

1) стратегию развития кадрового потенциала предприятия (планирование потребностей в кадрах, формирование, развитие и сохранения персонала, мотивационный механизм, сокращение персонала предприятия);

2) базовую социальную стратегию развития предприятия (совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение условий и охраны труда, укрепление здоровья работающих, улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий);

3) целевые социальные программы;

4) социальную защищенность работников предприятия.

При этом утверждается, что разработка базовой стратегии должна осуществляться с учетом настоящих и будущих возможностей персонала и рассматриваться как непрерывный процесс, при протекании которого необходимо учитывать как количественные (сколько необходимо персонала), так и качественные характеристики.

Зарубежные учёные рассматривают стратегическое управление человеческими ресурсами как подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений. М. Армстронг утверждает, что стратегии человеческих ресурсов должны быть интегрированы в целом в стратегии бизнеса по вертикали и объединены друг с другом по горизонтали, а следовательно, являться основными компонентами бизнес-стратегии организации. При этом стратегия управления человеческими ресурсами, по мнению исследователей, обращается к широкому кругу организационных вопросов, связанных с изменениями в структуре и культуре, эффективностью работы организации, и ее показателями, соответствием ресурсов, будущим потребностям, развитием отличительных способностей, управлением знаниями и управлением переменами.

Она связана как с удовлетворением требований человеческого капитала, так и с развитием способности реализовать процессы, то есть с возможностью эффективно выполнять действия. Социальная кадровая стратегия - это способ рассмотрения самых важных социальных вопросов и факторов успеха, и стратегические решения в сфере персонала направлены на то, чтобы оказать серьезное и долгосрочное влияние на поведение и успех предприятия.

Интересна концепция социальной стратегии предприятия, разработанная коллективом автором под руководством Т. Клейнера, утверждающая, что «социальная стратегия это система стратегических решений, затрагивающих состав коллектива, содержание и условия работы его членов».

При этом наиболее важным стратегическим параметром определяется степень патернализма руководства предприятия в отношении работников, которая может варьироваться по разным уровням исходя из которых, авторами выделяются следующие виды социальной стратегии:

- стратегия взаимозаменяемости работников (индивидуальная специализация работников, высокая степень взаимозаменяемости работников, внутригрупповая взаимозаменяемость работников);

- стратегия степени патернализма руководства по отношению к коллективу (максимальный патернализм, минимальный патернализм, полная обособленность руководства от коллектива, групповой или частичный патернализм);

- стратегия дифференциации работников (высокодифференцированный коллектив, однородный коллектив, частично дифференцированный коллектив);

- стратегия численности работников (полномасштабный коллектив, минимально необходимый коллектив, промежуточный размер коллектива);

- стратегия выбора социального типа коллектива (коллектив, в котором положение каждого работника определяется его отношениями с руководством (коллектив типа «стая», временное сообщество людей, вынужденно связанных только функциональной общностью («автобус»), коллектив, связанный неформальными дружескими отношениями взаимопомощи, общности интересов («семья»), сообщество людей, лишенных индивидуальных функциональных отличий и направляемых лидером («стадо»), постоянное сообщество работников, положение которых определено индивидуальными функциональными обязанностями («улей»).

Выбор социальной стратегии в данных исследованиях, зависит от ответов на следующие вопросы:

- Чьи интересы, учитываются и в каких пропорциях при разработке стратегии?

- Что представляет собой коллектив с точки зрения социальных критериев, таких как интересы сотрудников, профессиональная квалификация, управляемость?

- Соответствует ли состав и структура коллектива миссии и стратегическим задачам предприятия?

- Какова степень ответственности, которую берет на предприятие в отношении каждого члена коллектива?

- Какие механизмы управления коллективом наиболее эффективны для реализации стратегии предприятия?

- Каков преобладающий характер отношений между работниками предприятия?

В структуру социальной стратегии авторы включили положения:

- численность коллектива (от минимально необходимо до полномасштабного);

- взаимозаменяемость работников (от индивидуальной специализации до высокой замены);

- дифференциация работников (однородная или дифференцированная);

- степень патернализма руководства по отношению к коллективу (от минимального до максимального);

- выбор социального типа коллектива.

Необходимость разработки социальной стратегии в данном подходе обосновывается кардинальными преобразованиями в социально-экономической системе, практически полностью разрушившими сложившиеся в течение жизни нескольких поколений традиции и стереотипы общественного, коллективного и индивидуального поведения на производстве.

Особенностью управленческого подхода является рассмотрение социальной стратегии как способа реализации процесса управления социальным развитием предприятия.

Социальное развитие предприятия необходимо рассматривать как функцию управления, которая должна осуществляться в соответствии с концепцией стратегического планирования и реализовываться в виде самостоятельной функциональной стратегии скоординированной с общей стратегией развития предприятия. Аналогичный подход характерен для научных взглядов словацких учёных, исследующих вопросы стратегического планирования и имеющих индивидуальный взгляд на содержание социальной сферы организации. Согласно их мнению вопросы социального развития - составная часть комплексной стратегии организации, которые решаются при разработке стратегии социально-экономического развития персонала, включающей в себя прежде всего:

- цели, предполагаемые условия и основные направления долгосрочной кадровой и социальной политики предприятия и ее ожидаемое воздействие на численность работников, их профессиональную и квалификационную структуру;

- порядок решения количественных и качественных задач кадровой политики, обусловленных необходимостью удовлетворить потребности в трудовых ресурсах для достижения целей остальных частных стратегий;

- организационное, социально-экономическое и ресурсное обеспечение необходимого уровня стабильности кадров, развития;

- системы воспитания, повышения и изменения квалификации, материальной заинтересованности;

- содержание и способы совершенствования организации труда - как индивидуального, так и коллективного (использование бригадных форм организации труда, создание творческих бригад);

- объем и формы использования профессиональной квалификации работников вне предприятия (сотрудничество с различными институтами, высшей школой, проектными организациями).

Аналогичный подход использует И.А. Ворожейкин, который включает в содержание управления социальным развитием организации следующие позиции:

- условия, охрана и безопасность труда;

- материальное вознаграждение трудового вклада;

- социальная защита работников;

- социально-психологический климат коллектива;

- социальная инфраструктура организации;

- семейные доходы и расходы работников.

Кроме того, сторонники данного подхода аналогично другим подходам утверждают, что для стратегии социального развития обязателен самостоятельный характер, который обусловливает, с одной стороны, необходимость в процессе её формирования прохождения всех этапов стратегического планирования, и, с, другой - определение для неё наиболее адекватной модели социального развития предприятия.

Согласно мнению Захарова Н.Л. и Кузнецова А.Л. под социальными стратегиями понимаются конкретные управленческие решения руководства, направленные на выполнение социальных функций предприятия по отношению к обществу в целом и к различным группам людей, заинтересованных в её существовании.

По мнению Шимшилова С.А. социальная стратегия представляет собой процесс превращения корпорации в «комбинат жизни», в котором осуществляется симбиоз предпринимательской деятельности с созданием условий для обеспечения высокого качества жизни коллектива и каждого его члена. В рассматриваемой стратегии он выделяет четыре магистральных направления воспроизводства рабочей силы в компании:

- цивилизованное удовлетворение базовых, физиологических потребностей. Для реализации этого направления рекомендуются программы расширения воспроизводства собственности и доходов сотрудников, обеспечения занятости, повышения производительности труда, повышения культуры, улучшения жилищных условий, формирования корпоративной солидарности и др.;

- обеспечение безопасности жизни и социальных гарантий;

- удовлетворение социальных потребностей в признании личного статуса и социальной справедливости;

- удовлетворение потребностей развития и реализации творческого потенциала и самосовершенствования.

Некоторые исследователи выделяют в качестве социальной - стратегию социальной ответственности. Так А.Н. Люкшинов, определяет этот вид стратегии как «стратегию организации по отношению к обществу», она должна быть ориентирована на все заинтересованные группы внешнего социума. К таким группам, относятся местные общины, потребители, поставщики, средства информации, группы общественного давления. Союзы или объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда, по мнению автора, может сильно влиять на достижение организацией её целей, поэтому организации приходится уравновешивать экономические цели с социальными интересами всех групп.

Выделение данного вида стратегии основывается на точке зрения, согласно которой организации должны нести ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо обеспечения эффективности, занятости, прибыли и не нарушения закона. Именно поэтому организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Формирующаяся на этой основе точка зрения, в значительно мере определяемая общественными ожиданиями, сводится к тому, что организациям следует участвовать в таких многочисленных сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и тому подобное.

К. Дэвис отмечает, что бизнес обязан быть социально ответственным по причине «железного закона ответственности» и утверждает, что «в долговременной перспективе те, кто не пользуются властью в таком направлении, каковое общество считает ценным, эту власть потеряют». Основными аргументами в пользу социально ответственного поведения организации являются:

- благоприятные для организации долгосрочные перспективы, основанные на формировании более привлекательного образа организации;

- изменение и учёт потребностей и социальных ожиданий широкой публики;

- наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем;

- моральные обязательства вести себя социально ответственно и поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности.

В тоже время А.Н. Люкшинов считает, что следует учитывать аргументы организаций против социальной ответственности:

- нарушение принципа максимизации прибыли;

- рост расходов на социальную составляющую;

- недостаточный уровень социальной отчетности широкой публике;

- отсутствие навыков разрешать социальные проблемы.

Исходя из этого, действия организации в ответ на социальные требования будут определяться, как и во всех случаях планирования с учетом развития событий в будущем. Выбор ответных действий одно из ключевых стратегических решений руководства организации. Такой выбор может оказать столь же сильное влияние на функционирование организации в перспективе, как выбор будущих рынков и технологий.

При этом процесс разработки и выбора социальной стратегии будет включать:

- формулировку основных целей предприятия, его ограничений и прав, при которых эти цели могут быть достигнуты наилучшим образом;

- выбор процесса, посредством которого предприятие могло бы узаконить и реализовать свои основные цели и права;

- анализ стратегии предприятия по отношению к обществу включающий несколько направлений: анализ целей, ограничений и внешнего силового поля, в котором действует компания.

С точки зрения комплексного подхода к выделению социально ориентируемых стратегий «социальная стратегия это направление действий на достижение в долгосрочной перспективе поставленных целей в сфере использования и воспроизводства человеческих ресурсов, а также выполнения социальных функций предприятием за его пределами в условиях революционных перемен в науке, технике и положении человека на производстве и в обществе».

По мнению В. Букреева и Э. Рудык в основе разработки рассматриваемой стратегии лежит принцип социальной ответственности любого предприятия перед своими сотрудниками и обществом. При этом авторы рассматривают несколько типов социальных стратегий:

- в зависимости от степени принятия принципа социальной ответственности выделяют добровольную (принята предприятием по своей воле) и принудительную (принята под воздействием или принуждением со стороны государственных органов, институтов гражданского общества) социальную стратегию;

- в зависимости от соответствия направлений развития фирмы и компаний-лидеров могут быть регрессивные и прогрессивные социальные стратегии;

- в зависимости от объекта и субъекта социальной стратегии, а также форм их разработки выделяют авторитарный тип («автократия целей - автократия средств») и демократический тип социальной стратегии («демократия целей - демократия средств»).

В качестве основных направлений социальной стратегии представители данного подхода предлагают:

- принятие работниками миссии, целей и ценностей предприятия;

- формирование кадрового потенциала предприятия;

- поддержание рациональной занятости;

- ротацию труда;

- создание новых мотивационных стимулов труда и повышение качества трудовой жизни;

- вовлечение работников в процессы принятия управленческих решений на основе трудовых прав или прав собственности;

- формирование новой культуры предприятия;

- сохранение профсоюзов и укрепление их позиций на предприятии;

- изменение позиции менеджмента по отношению к работнику и отказ от авторитаризма в управлении;

- соблюдение международных и национальных социальных стандартов;

- проведение единой социальной стратегии предприятия во всех его структурных подразделениях и др.

Таким образом, анализ существующих подходов к выделению социальных стратегий показал, что в имеющихся научных трудах наблюдается терминологическая несогласованность в различных исследованиях и сферах научного познания относительно понятия «социальная стратегия», её содержания, составляющих элементов, выделения субъекта и объекта управления, а также недостаточная проработанность в теории управления вопросов, связанных с методологией формирования социальной стратегии.

2. Процесс разработки социальной стратегии, методы и этапы

Формирование социальной стратегии предприятия представляет собой динамический процесс, который основывается на определённой последовательности взаимосвязанных этапов (рис. 2).

Рис. 2. - Процесс формирования и реализации стратегии предприятия:

Первый этап формирования социальной стратегии промышленного предприятия является этапом целеполагания. Результатом действий на данном этапе должно стать представление о желаемом состоянии предприятия, которого оно должно достигнуть через определенный промежуток времени. Для определения желаемого состояния важнейшим моментом становится выбор направления развития, которое, в свою очередь, существенно зависит от миссии предприятия.

На данном этапе осуществляется формулировка миссии, стратегических социальных целей и задач предприятия. В основе определения социальной миссии бизнеса должно лежать убеждение, подкрепленное лучшей отечественной и международной практикой. Оно заключается в следующем: устойчивое развитие компаний, сочетающее экономические, социальные и экологические факторы, ведет к снижению предпринимательских рисков, укрепляет конкурентоспособность, повышает эффективность персонала и лояльность потребителей, улучшает репутацию компаний, создает позитивный вклад предпринимательского сообщества в устойчивое экономическое и социальное развитие страны. Это означает, что национальные приоритеты развития общества и задачи эффективного ведения бизнеса стратегически не просто совместимы, а взаимосвязаны.

Социальная миссия фирмы может формулироваться в контексте общей миссии организации, а может носить самостоятельный характер.

Социальный контекст в формулировке миссии позволяет создавать у внешнего социума общее представление о ценностях организации, а также информирует сотрудников предприятия о направлениях развития социальной среды фирмы, что способствует их идентификации с организацией и ориентации в её перспективном развитии. Кроме того, миссия позволяет более системно управлять предприятием, чётко формулировать стратегические и тактические цели организации, иметь основу для распределения ресурсов.

В социальной миссии декларируются ценности предприятия, которые определяют тип стратегического поведения фирмы и являются основой социальной политики компании. При этом, ценности могут присутствовать и учитываться неформально, а могут широко рекламироваться как внутри организации, так и за ее пределами. Посредством корпоративных ценностей, возможно сбалансировать интересы руководства, персонала и общества.

Содержание этого этапа заключается и в формулировке целей - конкретных конечных состояний составляющих социальной сферы, к которым стремится предприятие. Именно в соответствии с целями осуществляется реализация всех основных функций социального менеджмента: планирование, организация, мотивация и контроль. Цели являются основой разработки социальных планов, построения организационных отношений, формирования систем стимулирования персонала, а также точкой отсчёта при проведении контроля и оценки результатов деятельности каждого сотрудника и организации в процессе реализации стратегии.

В качестве социальных целей предприятия могут быть следующие: достижение социального равновесия в организации, моделирование системы гармоничных социальных отношений, создание безупречного имиджа предприятия, обеспечение высокого уровня качества развития социальной инфраструктуры, формирование рациональной структуры персонала, разработка гибкой системы социальной защиты сотрудников, повышение уровня возмещения утраченного заработка, создание для сотрудников предприятия безопасных, эргономичных и эстетичных условий труда, соответствующих уровню передовых предприятий, содействие развитию научного потенциала и повышению качества образования, участие в формировании зрелого гражданского общества, развитие совместного финансирования социальных программ.

Формулировка целей должна учитывать возможность количественной и качественной оценки их достижения. В качестве количественных показателей можно использовать: коэффициент текучести кадров, структурные соотношения по полу, возрасту, квалификации, величину социального пакета на одного сотрудника, уровень качества социальной сферы, объём благотворительных выплат, коэффициент повышения квалификации персонала, индекс социальной активности фирмы и др.

При этом, социальные цели предприятия должны разрабатываться в соответствии с такими требованиями как: реальность достижения, возможность корректировки, конкретность, измеримость результата, системность, предусматривающая разработку краткосрочных, v долгосрочных и стратегических целей.

Второй этап разработки социальной стратегии предприятия связан с проведением комплексного анализа состояния внешней и внутренней социальной сферы компании, который может проводиться с использованием психологических тестов, социологических опросов, наблюдения, SWOT- анализа, составления профиля среды, матрицы возможностей, экспертных оценок и др.

Анализ внешней социальной сферы, предприятия представляет собой процесс посредством, которого компания оценивает изменения в окружающей среде, которые могут воздействовать на её деятельность. В качестве основных факторов могут выступать:

- изменение законодательства, налоговая политика, уровень жизни населения;

- экологическая обстановка, развитие социальной сферы и системы социального обеспечения на уровне государства, региона;

- муниципалитета, конкурентов, социально-демографическая структура населения, рынок труда, изменение ценностей и общественного мнения общества и др.

Исследование данных факторов целесообразно проводить с целью выявления потенциальных угроз и открывающихся возможностей, для развития социальной среды организации.

Анализ, внутренней социальной сферы фирмы предусматривает оценку реального состояния предприятия для выявления её стратегически сильных и слабых сторон, а также направлений развития. При этом необходимо исследовать существующую на предприятии систему управления персоналом, уровень развития социальной инфраструктуры и системы социальной защиты, характер отношений, в организации, условия труда, организационную культуру, систему доминирующих потребностей и мотивов персонала, степень удовлетворённости трудом, а также социально-демографическую структуру коллектива сотрудников.

Актуальность использования комплексного анализа социальной сферы в процессе стратегического управления предприятием обусловлена преобладанием на отечественных предприятиях управленческих и экономических методов анализа внутренней и внешней среды организации, а также отдельных эмпирических социально-психологических методик, позволяющих изучать отдельные субъективно выборочные факторы социальной подсистемы предприятия.

Объектом рассматриваемого вида анализа будут являться социальные процессы и явления конкретной компании, исследование которых позволит получить информацию, необходимую для разработки альтернатив социального поведения предприятия. Данная информация должна содержать: перечень наиболее актуальных социальных проблем предприятия, соотношение объективных и субъективных аспектов в протекании социальных процессов на предприятии, значение и социальные последствия эргономических, технико-технологических, кадровых и других изменений, происходящих в организации;

- наличие на предприятии регулируемых и спонтанных социальных процессов;

- возможные технологии достижения социальных целей и задач;

- направления социального поведения организации во внешней среде.

Субъектами анализа социальной сферы предприятия должны выступать специализированные подразделения, должностные лица, линейные менеджеры организации.

Также независимые внешние аудиторы.

При этом анализ социальной сферы конкретного предприятия позволит решить следующие задачи:

- оценить эффективность методов использования социальных ресурсов предприятия;

- проанализировать структуру потребностей сотрудников-организации, с целью выявления доминирующих элементов;

- разработать комплекс мер по удовлетворения выявленных потребностей;

- выявить социальные резервы роста производительности труда и методы их использования;

- определить социальную эффективность, проводимых на предприятии изменений, новых экономических и организационных форм деятельности коллектива сотрудников;

- оценить степень интенсивности взаимодействия компании с внешними стратегическими партнёрами и направления их долгосрочного сотрудничества;

- проанализировать уровень внешних социальных инвестиций предприятия и перспективы их активизации;

- предложить мероприятия по осуществлению стратегических планов, долгосрочных целевых комплексных программ развития социальной сферы предприятия.

Основными источниками информации для проведения комплексного анализа социальной подсистемы организации будут служить:

- отчётность по труду («Сведения о численности заработной плате и движении работников», «Отчёт по труду», внутрифирменные табели учёта и движения работников, др.);

- материалы социологических опросов, наблюдений, интервью и психологических тестов;

- финансовая отчётность предприятия («Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия);

- статистическая отчётность;

- коллективные договора и трудовые контракты;

- личные карточки работников;

- приказы и распоряжения по предприятию;

- законодательные и нормативные акты федерального, регионального и местного уровня;

- материалы периодических изданий, телевизионных программ, официальных документов и др.

Таким образом, использование анализа социальной сферы в процессе стратегического управления предприятием позволит определить тенденции социального развития компании, научно обосновать стратегические планы и управленческие решения в области, социальной подсистемы, контролировать их выполнение, оценивать достигнутые результаты, осуществлять поиск и измерение величины социальных резервов организации и разрабатывать мероприятия по их использованию.

По результатам комплексного анализа определяются сильные стороны, ограничения и особенности внутренней социальной среды предприятия, выявляются возможности и угрозы со стороны внешней социальной среды, на основе которых формируются стратегические альтернативы, производится уточнение основных социальных целей организации.

На этом этапе процесса разработки социальной стратегии предприятия должен осуществляться анализ разработанной и реализуемой корпоративной стратегии. Это необходимо для определения направлений развития социальной сферы фирмы и дифференцированность составляющих социальной стратегии, определения временного периода формирования социальной стратегии. Главным условием анализа является продолжительность периода, принятого для формирования общей стратегии развития предприятия, исходя из того, что социальная стратегия на большинстве предприятий носит по отношению к ней подчиненный характер и не может выходить за пределы этого периода.

Третий этап связан с оценкой уровня качества социальной сферы предприятия. Важным комплексным показателем развития социальной сферы организации необходимо считать уровень её качества, представляющий собой, совокупность свойств и, характеристик социальной подсистемы фирмы, способных удовлетворять конкретные потребности сотрудников и предприятия.

Учитывая, что показатели оценки развития социальной сферы предприятия характеризуются как качественным содержанием, так и количественным уровнем, то возникает необходимость использовать универсальную методику, позволяющую соотносить их в одинаковых измерителях.

Согласно методологии определения качества для оценки качества социальной сферы предприятия необходимо:

- определить перечень тех свойств, совокупность которых в достаточно полной мере характеризует качество социальной сферы;

- измерить свойства, т. е., определить их численные значения для конкретного предприятия;

- аналитически сопоставить полученные данные с подобными характеристиками других предприятий, принимаемых за эталон или для сравнения.

Полученный результат будет с достаточной степенью достоверности характеризовать уровень качества социальной сферы организации.

Четвёртый этап связан с разработкой и анализом социальных стратегических альтернатив. Данный этап предусматривает формулировку стратегических альтернатив развития организации, а также выбор стратегических направлений развития социальной сферы организации, основными критериями которого должны являться следующие параметры: финансовое состояние организации, мотивационная структура персонала, возможность достижения организацией поставленных социальных целей, реальность выполнения стратегии, существующие ограничения в функционировании предприятия, повышение удовлетворённости трудом персонала организации, формирование позитивного имиджа фирмы, повышение её социальной активности, модель поведения организации во внешней среде.

На пятом этапе осуществляется разработка комплекса стратегических социальных программ, проектов, планов, бюджетов, которые должны согласовываться между собой, предусматривать основные направления развития социальной сферы предприятия, учитывая результаты проведённого стратегического анализа внутренней и внешней социальной сферы, а также финансовое состояние организации.

Это осуществляется на основе формирование стратегического плана развития социальной сферы предприятия и конкретизации целевых показателей для каждого структурного подразделения предприятия. Стратегический план представляет собой документ, в котором содержится перечень мероприятий по реализации социальной стратегии, сроки их исполнения, подразделения, реализуемые эти мероприятия, ответственные должностные лица, а также затраты по каждому разделу стратегического плана. Основным аспектом на этом этапе является координационная деятельность по организации функционирования каждого подразделения для выполнения стратегического плана.

Обязательным условием здесь должно быть проведение совещаний, собраний трудового коллектива, выпуск информационных бюллетеней, использование внутренних корпоративных локальных сетей с целью предоставление сотрудникам предприятия информации о целях социальной стратегии, её содержании и средствах реализации. Содержанием шестого этапа является разработка организационных мероприятий по обеспечению реализации социальной стратегии, включающая:

- организационное обеспечение, которое связано с выбором основных организационно-технических условий, обеспечивающих наиболее эффективное управление социальной сферой;

- информационное обеспечение, состав, которого должен включать данные о составляющих внутренней и внешней социальной среды;

- общее инструментальное обеспечение, то есть совокупность прикладных методов управления административного, информационного, экономического и социально-психологического характера;

- трудовое ресурсное обеспечение, представляющее группу специалистов предприятия, профессионально владеющих методологией социального менеджмента. Это в первую очередь работники отдела кадров, менеджеры всех уровней, а также консультанты по социально-психологическим и этическим вопросам;

- финансовое обеспечение, которое определяется совокупностью финансовых ресурсов, необходимых предприятию для поддержания и развития социально-ориентированной деятельности.

Важным аспектом на этом этапе является координационная деятельность по организации функционирования каждого подразделения для выполнения стратегического плана.

На седьмом этапе осуществляется оценка разработанной социальной стратегии предприятия, которая проводится по системе специальных экономических и социальных критериев, устанавливаемых предприятием. Кроме того, могут использоваться методы стратегического и тактического аудита, и самооценки.

По результатам оценки в разработанную социальную стратегию вносятся необходимые коррективы, после чего она принимается к реализации. При этом, важным моментом процесса разработки и реализации социальной стратегии компании является мониторинг внутренней и внешней социальной сферы предприятия, проведение которого необходимо на протяжении всех этапов для своевременного регулирования направлений социального развития фирмы.

Мониторинг социальной сферы промышленного предприятия является информационной базой управленческой деятельности и представляет собой научно обоснованную систему сбора, обобщения и анализа социальной информации для использования её в процессе принятия стратегических и тактических решений.

Объектами мониторинга во внутренней среде предприятия являются все составляющие социальной стратегии компании. Во внешней среде это - социальные процессы и явления, которые могут воздействовать на социально-экономическое развитие предприятия: взаимоотношения общества и бизнеса, направления развития некоммерческих организаций, роль профсоюзов в экономической системе, отношения между бизнесом и органами власти, социокультурные характеристики населения, отраслевое и межотраслевое взаимодействие и др.

При проведении мониторинга должны быть комплексно использованы данные всех источников информации: текущей статистики, отчётности, единовременного учёта, прогнозных показателей, социологических и психологических опросов и интервью, организационных и кадровых аудитов, результаты комплексного анализа социальной сферы фирмы и др.

Процесс осуществления мониторинга должен основываться на следующих принципах:

- системности и достоверности информации;

- объективности и оперативности получения и предоставления информации;

- сопоставимости используемой информации;

- доступности формулировки обобщающих выводов и оценок.

Систематическое наблюдение за состоянием социальной сферы должно осуществляться с использованием обоснованного перечня социальных индикаторов и показателей по каждой из составляющих социальной стратегии.

В составляющей «Персонал» могут рассматриваться показатели численности и структуры персонала организации, затраты на обучение персонала, профессионально-квалификационная структура персонала, текучесть кадров, степень удовлетворённости трудом, производительность труда, заработная плата.

В составляющей «Условия труда» основное место занимают показатели, характеризующие уровень безопасности труда на предприятии:

- доля аттестованных и сертифицированных рабочих мест в организации;

- стоимость рабочего места в организации;

- фондовооружённость;

- уровень травматизма;

- уровень профзаболеваний;

- доля персонала, занятого во вредных или опасных условиях труда;

- удовлетворённость условиями труда в организации.

По составляющей «Социально-трудовые отношения» необходимо анализировать следующие показатели:

- сплоченность в коллективе;

- доля сотрудников организации, являющихся членами профсоюзов;

- количество нарушений трудовой дисциплины;

- количество трудовых конфликтов в организации за определённый период;

- уровень конфликтности в коллективе.

В составляющей «Социальная защита» будут рассматриваться такие показатели как:

- сумма обязательных и добровольных социальных выплат;

- сумма выплат на пенсионеров, работавшего в организации;

- сумма выплат на детей сотрудников;

- сумма выданных потребительских кредитов;

- доля затрат на спортивные мероприятия;

- доля затраты на поддержку молодых семей;

- доля затраты на отдых сотрудников;

- количество объектов жилищного фонда предприятия и др.

По составляющей «Социальная инфраструктура» необходимо акцентировать внимание на следующих показателях:

- количество объектов инфраструктуры, находящихся на балансе предприятия;

- затраты на содержание собственных объектов социальной инфраструктуры;

- затраты предприятия по социальному аутсорсингу;

- затраты предприятия на содержание коллективных объектов инфраструктуры;

- уровень заболеваемости в организации.

По составляющей «Организационная культура» анализируется наличие в организации:

- символов;

- церемоний и ритуалов;

- традиций;

- истории организации;

- кодекса поведения;

- системы ценностей;

- высокого уровня межгрупповой сплочённости;

- глубокой степени внутренней интеграции;

- наставничества.

По составляющей «Социально значимая деятельность» основное значение должно отводится таким показателям как:

- количество реализованных собственных социальных программ;

- число случаев участия в реализации социальных программ других юридических лиц и органов власти;

- сумма внешних социальных инвестиций на развитие местного сообщества;

- сумма внешних социальных инвестиций на природоохранные мероприятия;

- доля затрат на социальные программы;

- частота участия в социальных мероприятиях;

- предоставление нефинансовой отчётности.

В состав показателей по составляющей «Формирование взаимоотношений» будут входить:

- частота участия в общественных мероприятиях (конференции, симпозиумы, дискуссии, круглых столах);

- коэффициент стабильности взаимоотношений, степень социальной активности (членство в профсоюзных, общественных, некоммерческих организациях);

- степень экономической активности (членство в ассоциациях, союзах, объединениях).

Использование данной системы показателей и индикаторов позволит обеспечить надёжную информационную основу и повысить качество процесса разработки социальной стратегии предприятия.

Реализация социальной стратегии компании предусматривает: организационное, информационно-техническое, общее инструментальное, кадровое и финансовое обеспечение процесса.

Организационное обеспечение характеризуется формированием основных организационно-технических условий, обеспечивающих наиболее эффективную реализацию социальной стратегии фирмы. Для этого необходимо создание или расширение структур (должностей), которые будут осуществлять стратегическое управление социальной средой предприятия.

Информационно-техническое обеспечение реализации разработанной стратегии предусматривает формирование и циркуляцию информационных потоков на предприятии.

Также предоставление автономных технических средств сбора, накопления, хранения, обработки и передачи информации, создание на предприятиях соответствующей информационной системы, которая позволит предоставлять, ее пользователям информацию в удобной форме.

Основные требования к данной системе - широкое применение ЭВМ, передовых информационных, технологий, математических методов и моделирования и т. д.

Кадровое обеспечение процесса реализации социальной стратегии представляет собой наличие на предприятии совокупности специалистов, профессионально владеющих методологией социального менеджмента.

Речь идет о формировании на фирме - многофункциональной службы, основанной на профессионализации сотрудников подразделений по работе с персоналом, при обязательном включении в их состав производственных психологов и социологов, специалистов в области трудовых отношений и этики, а также линейных руководителей производственных подразделений, принимающих непосредственное участие в решении этих вопросов.

Инструментально-методическое обеспечение, представляющее совокупность прикладных методов социального управления, а также разработку и использование нормативно-методической и правовой документации для осуществления деятельности по разработке и реализации социальной стратегии, которая связана с наличием и использованием законодательных актов, нормативно-справочных материалов, санитарно-гигиенических норм, стандартов качества и др.

Реализация социальной стратегии может осуществляться на основе комплекса методов целенаправленного воздействия на:

1) работника;

2) группу;

3) организацию.

На каждом из этих трех уровней управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит, и вырабатывает соответствующие методы, часть их применима в каждом из трех случаев, применение другого ограничено каким-либо одним из них. По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить воздействие на поведение индивида:

а) прямое (приказ, задание);

б) через мотивы и потребности (стимулирование);

в) через систему ценностей (воспитание, образование и т. д.);

г) через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и пр.).

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, методы социального управления распределяются следующим образом:

а) целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, по количеству и размещению рабочих мест и т. д.);

б) сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и иных способов).

На уровне социальной организации предприятия используются методы:

а) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами);

б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкое привлечение работников к выработке общих решений, выборность некоторых руководителей производства, развитие трудовой активности и т. д.);

в) социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния трудящихся и другие мероприятия).

Финансовое обеспечение реализации социальной стратегии представляет собой совокупность финансовых ресурсов, необходимых предприятию для поддержания и развития социальной сферы.

Важным моментом эффективности обеспечения процесса реализации социальной стратегии предприятия является его системность, непрерывность и охват всех организационных уровней предприятия, а также прозрачность результатов реализации, которую необходимо осуществлять посредствам:

- отчётности, основанной на установлении четких принципов подготовки отчетов по наиболее существенным социальным, этическим и экологическим вопросам, их публичности и общественной экспертизе;

- аудита, характеризующегося привлечением внутренних и внешних аудиторов для получения независимого мнения о возникающих рисках, управлении рисками в компании, а также для подтверждения точности и структурированности раскрываемой информации.

Вышеперечисленные меры позволят создать условия для реализации социальной стратегии и осуществлять контроль за результатами её внедрения, предусматривающий повышение авторитета подразделений по развитию социальной сферы, заинтересованности и осведомлённости всех уровней управления в её стратегических направлениях, а также наличие эффективной обратной связи.

3. Методические подходы к исследованию социальных условий на предприятии

Оценка социального развития организации осуществляется на основе различных методологических подходов. Комплексное исследование данной проблемы в современных научных работах отсутствует. Поэтому представляется необходимым уточнить имеющиеся методологические подходы к исследованию социального развития предприятия.

В рамках структурно-функционального подхода исследователи анализируют социальное развитие организации в контексте происходящих в ней изменений структуры и функций. Ими доказывается, что структура трудовой организации должна устанавливать границы изменений и пределы случайного в социальных системах, хотя сохраняется пространство для вариаций и творчества индивидов. Признается, что практическое применение идей и изобретений способно изменить общепринятую структуру во всех областях и сферах жизни. Сторонники данного научного подхода рассматривают обобщенные показатели. Социальное развитие организации, считают они, представляет собой процесс прогрессивных изменений внешней и внутренней среды всякой трудовой организации. Оно анализируется ими через изменение в системе координат социального действия работников. Внимание акцентируется на социальном развитии - независимо от того, является действующей единицей индивид или коллектив.

Социальное развитие организационной системы считается следствием рациональных и скоординированных проектных действий администрации.

Социальное развитие трудовой организации связывают с биологическим, культурным, образовательным ростом человеческого потенциала работников.

При этом уровень дохода труженика рассматривается как базовый показатель и фактор социального развития организации. Предлагается учитывать показатели качества жизни семьи труженика, инновационные способности работников, формирование у последних особых экспертных профессиональных знаний, пользующихся одобрением клиентов и коллег, имеющих высокий мотивационный ресурс и статус. В данном контексте расширяется содержание категории «профессионал».

...