Теоретические и методические подходы к формированию социальной стратегии предприятия

Профессионализм рассматривается как результат общего развития работника, для него характерен ряд компетенций: стаж, должность, разряд, культурное, образовательное, общее развитие личности.

Таким образом, социальное развитие организации связывается с реализацией общих принципов формирования «компетентного работника», это формирование трактуется как создание всеобще развитого человека, являющегося признанным знатоком в определенных профессиональных вопросах.

Такой профессиональный работник обладает способностью к обработке и применению новых знаний, работает и проживает в комфортных условиях. Он наделен широким кругом постоянно растущих профессиональных полномочий.

Структурно-функциональный подход предполагает, что все подсистемы организации на разных этапах общественного развития имеют специфику функционирования и развития.

Каждая организационная трудовая сфера общественной жизни представляет собой сложную иерархию трансформирующихся социальных и социально-экономических общественных систем, четкое разграничение специфики развития которых может быть осуществлено только в абстрактном виде.

С позиций мотивационной доктрины социальное развитие организации, как правило, отождествляется с процессом совершенствования ценностных приоритетов работников, с ростом их потребностей и с совершенствованием системы побуждения к труду. В данном случае трудовое поведение работников исследуется во взаимосвязи и взаимозависимости с их собственной оценкой условий и форм трудового взаимодействия.

Сторонники этой теории утверждают, что если труженики видят и ощущают рост вознаграждения за труд, то они констатируют социальное развитие трудовой организации и будут содействовать работе организации, повышать свою трудовую эффективность.

Рост уровня удовлетворенности трудом повышает социальную эффективность, интенсивность труда, качество трудовой жизни работников. Как следствие, для того чтобы обеспечивать рост эффективности труда, активизировать участие работников в делах компании, система управления должна реализовывать постоянный проект социального развития, оптимизировать и развивать материальную и нематериальную систему стимулирования труда.

Ряд исследователей выделяют комплексные показатели социального развития организации:

1) рост заработной платы (доказывается, что заработная плата является не только социально-экономическим показателем уровня социального развития организации, но и основным мотиватором трудовой деятельности);

2) ценностные приоритеты работников (оцениваются: активная трудовая самоотдача, трудовые и статусные достижения, социальная ответственность).

Социальное развитие трудовой организации рассматривается в контексте изменений мотивационных ценностей сотрудников. Исследователи опираются на оценку ценностных приоритетов работников, а также на изменение социальных технологий принятия работниками трудовых индивидуальных решений. Обосновывается необходимость всякой организации разрабатывать и планово реализовывать инструменты социального развития тружеников, тем самым трансформировать ценности личности в коллективные цели и задачи организации. Признается, что лишь для небольшого количества участников деятельного процесса собственно труд имеет самостоятельную мотивационную ценность.

Социологические концепции развития организации обращаются к качеству трудовой жизни работников и состоянию социальной сферы организации (развитие объектов здравоохранения, спорта, баз отдыха, образовательных и развивающих структур). Ключевым является положение, согласно которому в новых условиях социальное развитие трудового коллектива выступает важнейшим фактором повышения эффективности трудового взаимодействия работников. Называются следующие показатели социального развития организации:

1) уровень образования персонала;

2) показатели групповой сплоченности трудового коллектива;

3) привлечение персонала к управленческим процессам.

В современных социологических исследованиях качество трудовой жизни непосредственно связывается с социальным развитием организации. Считается, что качество трудовой жизни является всесторонним показателем, характеризующим не только социальное, но и экономическое развитие организационной системы общества: «уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека». Перечень показателей качества трудовой жизни можно условно скомпоновать следующими параметрами:

1) условия трудовой деятельности работника;

2) условия, обеспечивающие реализацию трудового потенциала работника;

3) благосостояние человека как в трудовой среде, так и вне ее.

На основе анализа представленных концептуальных принципов социологии организации несложно представить обобщенную двойственную систему показателей оценки социального развития организации.

Первую группу показателей составляют: развитие качества трудовой жизни работников (параметры условий труда, возможности карьерного роста и реализации трудового потенциала, уровень благосостояния и совершенствование удовлетворения потребностей работника).

Вторая группа показателей включает в себя: совершенствование социальной сферы организации (параметры развития организационных структур здравоохранения, спорта, отдыха, образовательные и развивающие комплексы).

Таким образом, акцент делается на собственно человеческой стороне социального развития организации, которое исследуется через интегрированные показатели роста дохода, общих систем ценностей сотрудников, социальной сферы организации как фактора развития. Важным фактором социального развития представляется гуманизация труда, рост готовности работников к изменениям своих ценностных приоритетов в связи с переменами в условиях трудовой жизнедеятельности.

Гуманизация труда внешне выступает как результат проектирования нововведений, направленных на совершенствование трудовых отношений, достижения трудовых отношений, максимально обеспечивающих удовлетворенность потребностей работника. В предлагаемой системе отношений руководитель должен опираться на особый социально-экономический и личностный опыт, ориентироваться в конечном итоге на социальное развитие подчиненных, что и позволит «организациям в частности и обществу в целом преодолеть аномию и социальное равнодушие, пассивность и дезорганизацию».

В интегрированном виде социальное развитие организации выражается через показатели качественного и количественного роста состава работников организации, данные о состоянии трудового потенциала и качества трудовой жизни сотрудников.

Комплексный подход к оценке социального развития организации предлагается строить на четырех относительно самостоятельных параметрах:

1) оценке роста доходов тружеников;

2) оценке профессионального и квалификационного развития работников;

3) оценке совершенствования качества трудовой жизни;

4) оценке развития социальной сферы организации.

Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. А.Л. Кузнецов, учитывая специфику расчета некоторых социальных показателей, а также отечественный опыт составления социальных паспортов, предложил новую структуру социального паспорта организации. В отличие от предлагаемых ранее данный социальный паспорт состоит из двух частей. Кроме того, в него добавлены важные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различными категориями работников, среднемесячный доход и т. п.

Данный социальный паспорт носит универсальный характер и, как показывает практика, может быть адаптирован к любой организации. Единообразная структура социальных показателей позволяет заинтересованным органам государственного и местного управления сопоставлять состояние социального развития с соответствующим состоянием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные процессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям.

Первая часть паспорта - «Гуманизация труда» - содержит показатели, характеризующие состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективности производства за счет отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть - «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни)» - позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится.

Суть методики определения уровня социального развития, разработанной А.Л. Кузнецовым, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений, она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации. Отличительными чертами методики являются:

- сопоставление показателей с социальными нормативами (ориентирами);

- использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости;

- отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни).

Процесс выработки социальной стратегии предусматривает выполнение нескольких этапов:

1) необходимо определить существующий уровень социального развития организации, получить интегральный показатель по всем направлениям социального развития, сопоставить значения с нормативными показателями, определить степень отклонения от нормативного (рекомендуемого) значения;

2) степень отклонения по каждому направлению социального развития позволит составить список приоритетных социальных проблем по принципу: чем меньше значение соответствия нормативному показателю, тем более острой является данная проблема для организации. При этом учитывается экономическая целесообразность проведения того или иного мероприятия с точки зрения экономической эффективности, а также соответствия корпоративной стратегии;

3) полученные значения по направлениям сопоставляются с аналогичными значениями других организаций территории для того, чтобы спрогнозировать миграцию работников, прежде всего ключевых профессий;

4) по направлению «Социальная инфраструктура» каждый работник вправе самостоятельно определить свои социальные потребности (улучшение жилищных условий, получение ссуд на строительство, путевок на лечение и отдых, оплата обучения детей, содержание детей в детских садах, внесение сумм в пенсионный фонд на личный счет работника и т. п.).

Эта информация может быть получена в результате анкетирования при устройстве на работу. стратегия управление менеджмент

Каждое социальное направление оценивается с позиции капиталовложений. Сумма всех необходимых средств для решения социальных вопросов рассматривается как социальный заказ работников организации для выполнения производственной программы. На основе производственных показателей составляется бюджет социальной стратегии организации, в выполнении которого заинтересован каждый работник.

Таким образом, для эффективного социального развития трудовой организации необходим не только постоянный и динамичный рост заработной платы тружеников, но и оптимизация мотивационных процессов, активизация процессов саморазвития трудового потенциала, совершенствование механизмов и условий трудового взаимодействия, обеспечение условий для побуждения работников идентифицировать свои цели, интересы, ценности с миссией, коллективными целями, интересами, культурой трудовой организации.

Размещено на Allbest.ru