Трудові показники підприємства. Резерви і напрямки їх зростання (на прикладі публічного акціонерного товариства "СКФ Україна")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Зміст

Вступ

1. Аналіз стану персоналу підприємства

1.1 Загальна характеристика підприємства та основних показників його діяльності

1.2 Аналіз забезпеченості підприємств персоналом

1.3 Аналіз умов праці та соціальної захищеності членів трудового колективу

1.4 Оцінювання кваліфікаційного рівня персоналу підприємства та змін у його структурі за віком, стажем роботи, освітою

1.5 Вивчення динаміки показників руху і причин плинності кадрів

2. Динаміка трудових показників та факторний аналіз їх змінних

2.1 Аналіз використання робочого часу на підприємстві

2.2 Аналіз продуктивності праці та трудомісткості продукції

2.3 Аналіз рентабельності персоналу

2.4 Визначення динаміки та причин змін фонду оплати праці

2.5 Вивчення співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і рівнем її оплати

3. Визначення резервів покращення трудових показників підприємства

3.1 Визначення резервів випуску продукції за рахунок скорочення витрат робочого часу. Напрями скорочення витрат робочого часу

3.2 Розрахунок резервів зростання продуктивності праці. Напрями підвищення продуктивності праці

3.3 Визначення резервів змін трудомісткості за окремими виробами і в цілому по підприємству. Напрями зниження трудомісткості продукції

3.4 Резерви підвищення ефективності використання коштів на оплату праці

3.5 Узагальнення результатів аналізу (підрахунок резервів)

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів - це характер продукції, яка випускається на підприємстві, технології та організації виробництва; під впливом зовнішніх факторів - це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характеру ринку праці.

Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі показники діяльності підприємства.

Необхідною умовою підвищення продуктивності і якості праці працівників є створення таких регулюючих умов та механізмів які б забезпечували б їх автоматичну настройку та бажання ефективно працювати (завдання системи управління персоналом) а достатньою умовою - впровадження методів наукової організації праці поряд із вдосконаленням засобів виробництва (завдання системи управління організаційно-технічними засобами).

На сьогодні дослідження в напрямку удосконалення використання трудових ресурсів на підприємствах носять переважно описовий характер. Однією з причин такої спрямованості досліджень є відсутність дієвого, науково обґрунтованого підходу і методу, на якому б базувався механізм моделювання і оцінки ефективності використання персоналу на підприємстві. Економічні процеси, що відбуваються під час підприємницької діяльності в умовах ринкової економіки, характеризуються динамічністю протікання, великою кількістю та мінливістю факторів, впливають на функціонування підприємств і нерозривно пов'язані з управлінням персоналом, а тому розгляд методології аналізу трудових показників та її практичне застосування на підприємстві вбачається необхідним та актуальним.

Мета курсової роботи полягає у здійсненні аналізу трудових показників підприємства та відшуканні резервів і напрямів їх зростання.

Досягнення поставленої мети зумовило висунення і вирішення наступних завдань, що відображають логіку та концепцію даного дослідження:

- здійснити загальну характеристику підприємства ? об'єкта дослідження;

- проаналізувати стан персоналу на підприємстві за складовими: чисельного складу та структури, рівня кваліфікації, руху персоналу, умов праці та соціальної захищеності членів трудового колективу тощо;

- дослідити динаміку трудових показників підприємства та здійснити факторний аналіз їх змінних: використання робочого часу, продуктивності праці, рентабельності персоналу, фонду оплати праці;

- визначити резерви та напрями покращення трудових показників на підприємстві щодо: випуску продукції, використання робочого часу, зростання продуктивності, зниження трудомісткості, використання коштів на плату праці працівників.

Предмет дослідження система трудових показників підприємства.

Як об'єкт дослідження обрані трудові ресурси луцького підприємства, що функціонує у галузі машинобудування, а саме ПАТ “СКФ Україна”.

Для вирішення визначених у роботі завдань використаний комплекс методів, що існують в сучасній науці та дозволяють досліджувати ефективність трудового потенціалу підприємства. Основними методами дослідження стали економіко-математичні та статистичні методи, методи факторного аналізу, моделювання ситуацій, прогнозування.

Інформаційною базою дослідження послугували дані фінансової та статистичної звітності ПАТ “СКФ Україна” за 2009-2011 рр.

1. Аналіз стану персоналу підприємства

1.1 Загальна характеристика підприємства та основних показників його діяльності

Публічне акціонерне товариство “СКФ Україна” веде відлік своєї історії з 1974 року, коли Міністром автомобільної промисловості СРСР був виданий наказ про створення дирекції 28-го державного підшипникового заводу (ДПЗ-28).

Завод будувався з метою забезпечення роликовими конічними підшипниками розмірних груп 35-316 мм заводів, що виробляють автомобілі, автобуси, трактори, комбайни, причепи, сільськогосподарські машини, а також карданними підшипниками заводів-виготівників карданних валів.

У 1981 році була введена в експлуатацію перша черга заводу потужністю один мільйон конічних підшипників в рік і вироблена перша промислова партія підшипників.

У подальші роки підприємство динамічно нарощувало номенклатуру і обсяги випуску якісної підшипникової продукції.

У 1984 році завершено будівництво і оснащення другої черги, атестовано ряд підшипників на державний знак якості, якому в 1990 році відповідало 75,9% продукції.

У 1991 році, незважаючи на труднощі, пов'язані з розвалом СРСР, були досягнуті найвищі обсяги виробництва.

Проте, розрив економічних зв'язків, загальний спад виробництва на пострадянському просторі вже у 1992 році привели до зменшення обсягів виробництва і погіршення фінансово-економічного стану заводу.

З того часу розпочалися пошуки ефективнішої форми господарювання.

1992 рік створення Конференцією трудового колективу організації орендарів.

1994 рік Фонд держмайна затвердив Статут відкритого акціонерного товариства “Луцький підшипниковий завод” (ВАТ “ЛПЗ”), склад правління, ревізійної комісії і наглядової ради.

У 1997 проведена робота по сертифікації і отриманий сертифікат на відповідність системи управління якістю у виробництві підшипників нормам і вимогам EN-ISO 9002.

У 1995-1997 роках активізувалися пошуки стратегічного інвестора. З початку 1997 року Рада директорів розпочала співпрацю з корпорацією SKF, яка на конкурсній основі в грудні 1997 року придбала державний пакет акцій ВАТ “ЛПЗ”. До теперішнього часу корпорація SKF володіє більш ніж 99% акцій підприємства.

З приходом корпорації SKF в якості повноправного господаря розпочалася масштабна реструктуризація підприємства: скорочення на 40-50% виробничих площ, виведення з експлуатації застарілого устаткування, виключення із структури заводу дочірніх підприємств, передачі об'єктів інфраструктури на міський баланс, реалізація програми економії усіх видів ресурсів, скорочення близько 40% працюючих з виплатою безпрецедентної компенсації у розмірі 11 місячних окладів. Почалася модернізація технологічного устаткування, розвиток ковальського і токарного виробництв, організація технологічних каналів шліфування деталей і зборки підшипників.

У 2000-2001 роках завершена реконструкція 20 тис. кв. метрів виробничих площ, дизайн яких і умови роботи персоналу відповідають європейському рівню.

З 2001 року розпочалося впровадження стандартів серії ISO 9000:2000, ISO 16949, QS 9000, стандартів SKF. Заводський випробувальний центр був акредитований в Україні і Росії. У 2003 році отриманий сертифікат на відповідність системи управління якістю у виробництві підшипників нормам і вимогам EN ISO 9001:2000.

2002 рік став переломним в діяльності ВАТ “ЛПЗ”. За рахунок власних прибутків профінансовані основні проекти організація каналів в шліфувально-складальному виробництві і розвиток ковальського виробництва.

У 2003-2004 роках реструктуризація набула подальшого розвитку модернізується токарне устаткування, ведеться реконструкція токарного виробництва, що забезпечує нарощування постачань компонентів підшипників на заводи SKF.

Впроваджуються нові програми обліку в системі “Scala”. На базі міжнародних стандартів серії ISO 14000 сертифікується система управління довкіллям.

З лютого 2007 року, коли корпорація SKF відмічала своє 100-річчя, завод змінив свою назву і став йменуватися ВАТ “СКФ Україна”.

У тому ж році розпочався перехід продукції на бренд SKF замість вживаного раніше бренду LBP, що свідчить про збільшений рівень якості продукції, сприяє підвищенню авторитету як ВАТ “СКФ Україна”, так і підприємств і фірм, які таку продукцію застосовують.

Згідно з вимогами чинного законодавства України з 01.01.2010 року змінено юридичне найменування Відкритого акціонерного товариства “СКФ Україна” на Публічне акціонерне товариство “СКФ Україна”, скорочено АТ “СКФ Україна” (публічне).

Сьогодні ПАТ “СКФ Україна” стабільне підприємство, індустріальний лідер, що розвивається, в регіоні, одне з кращих підприємств в підшипниковій індустрії СНД.

Повне найменування Публічне акціонерне товариство “СКФ Україна”.

Скорочене найменування ПАТ “СКФ Україна”.

Організаційно-правова форма акціонерне товариство.

Форма власності приватна.

Банківські реквізити: Волинське головне регіональне управління ПАТ КБ Приватбанк рах. №26004057000268; рах.№26005057001437.

Основні види діяльності:

29.14.0 виробництво підшипників;

51.54.0 оптова торгівля залізними виробами;

51.90.0 iншi види оптової торгiвлi.

Ідентифікаційний код за ЄДРПОУ: 05745160.

Місцезнаходження: Україна, Волинська обл., 43017, Луцьк, вул. Боженко, 34 б.

Міжміський код, телефон та факс: (0332) 783314; (0332) 783314.

Електронна поштова адреса: mykola.smal@skf.com

Відомості щодо належності до будь-яких об'єднань підприємств Актiеболагет СКФ (Міжнародна корпорація “AB SKF”, м. Ґетеборг, Швеція).

На ПАТ “СКФ Україна” діє лінійно-функціональна організаційна структура управління: загальне розпорядництво ресурсами і ціле покладання входить до лінійних керівників, а управління процесами досягнення поставлених цілей у рамках виділених ресурсів і деяких інших обмежень покладається на керівників функціональних служб.

Дана структура характеризуються формою відносин “керівник-підлеглий”. Вона відображає ступінь поділу управлінської праці, коли накази, розпорядження, вказівки видаються лінійним керівництвом та виконуються безпосередньо його підлеглими. Кожен керівник відповідає за свій підрозділ, а тому кожен елемент структурної ланки зацікавлений працювати ефективно, щоб нормально відзвітуватись перед вищестоящим керівництвом.

Лінійно-функціональна оргструктура застосовується при вирішенні завдань, які постійно повторюються. Вона ефективна для даного підприємства, оскільки на ньому здійснюється масове виробництво зі стабільним асортиментом продукції і незначними змінами технології виробництва.

Відповідно до ст. 64 ГКУ підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, установлює чисельність працівників та штатний розпис.

Підприємство визначає форми та системи оплати праці, орієнтуючись на мінімальні державні гарантії, генеральну та галузеві угоди, установлює схеми посадових окладів, умови застосування та розміри надбавок, доплат, премій, зазначаючи все це в колективному договорі.

Штатний розпис готується у Відділі персоналу та заробітної плати і затверджується керівником підприємства.

Штатний розпис ПАТ “СКФ Україна” на ІІ півріччя 2011 року подається у додатку Б.

Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства відобразимо у табл. 1.1.

Таблиця 1.1 - Основні техніко-економічні показники діяльності ПАТ “СКФ Україна”

Назва показника	Роки	Відхилення
	2009	2010	2011	абсолютне	відносне
				2010/ 2009	2011/ 2010	2010/ 2009	2011/ 2010
1. Обсяг реалізованої продукції, тис. грн.	212171,0	445663,0	696193,0	233492,0	250530,0	52,4	35,9
2. Обсяг виробленої продукції, тис. грн.	236200,0	460200,0	700200,0	224000,0	240000,0	48,6	34,3
3. Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.	211700,0	345585,0	565132,0	133885,0	219547,0	38,7	38,8
4. Чистий прибуток (збиток), тис. грн.	-45696,0	42282,0	36253,0	87978,0	-6029,0	208,0	-14,2
5. Рентабельність продажу, %	-	9,6	5,3	-	-4,3	-	-44,8
6. Рентабельність активів, %	-	9,2	6,9	-	-2,3	-	-25,0
7. Рентабельність власного капіталу, %	-	19,0	10,7	-	-8,3	-	-43,7
8. Дебіторська заборгованість, тис. грн.	58364,0	86689,0	123941,0	28325,0	37252,0	32,6	30,0
9. Кредиторська заборгованість, тис. грн.	84982,0	76669,0	180845,0	-8313,0	104176,0	-9,7	57,6
10. Валюта балансу, тис. грн.	302959,0	460052,0	524386,0	157093,0	64334,0	34,1	12,3
11. Середньооблікова чисельність працівників, осіб.	1573	965	1240	-608	275	-38,6	22,2
12. Виробіток на одного працівника, тис. грн.	150,1	476,8	564,6	326,7	87,8	68,5	15,5
13. Середньомісячна ЗП одного працівника, грн.	2025,6	4566,5	4620,1	2540,9	53,6	55,6	1,2
14. Середньорічна вартість ОФ, тис. грн.	101055,5	142220,5	197338,0	41165,0	55117,5	28,9	27,9
15. Середньорічна вартість оборотних засобів, тис. грн.	137682,5	183425,0	243885,5	45742,5	60460,5	24,9	24,8
16. Фондовіддача, грн.	2,0	3,1	3,5	1,1	0,4	35,5	11,4

Проаналізувавши дані табл.1.1, ми можемо зробити наступні висновки щодо їх стану та динаміки:

у 2010 році спостерігалося значне покращення показників діяльності ПАТ“СКФ Україна”, що проявилося у зростанні обсягів реалізації та виробництва відповідно на 52,4 та 48,6% за рахунок зростання попиту на продукцію підприємства; при цьому собівартість зросла менше - на 38,7%, - за рахунок чого чистий прибуток зріс на 208%. Підприємство у 2010 році, на відміну від 2009 року, коли обсяг збитків становив 45696 тис. грн., було рентабельним, спостерігалося підвищення продуктивності праці на 68,5%. Середньомісячна зарплата збільшилася на 55,6%, фондовіддача зросла на 35,5%;

у 2011 році показники діяльності підприємства зазнали деякого спаду. Так, при рості виручки від реалізації на 35,9% та обсягів виробництва на 34,3%, собівартість зросла на 38,8%, що спричинило зменшення чистого прибутку на 14,2%. Зменшення прибутків зумовило падіння рентабельності продажів на 44,8%, рентабельності активів на 25%, рентабельності власного капіталу на 43,7% у порівнянні із попереднім роком. Продуктивність праці за рахунок зростання обсягів виробництва підвищилася на 15,5% при рості середньомісячного заробітку на 1,2%. Фондовіддача зросла на 11,4%;

зазначимо також, що протягом 2010-2011 рр. спостерігалося зростання дебіторської заборгованості відповідно на 32,6 та 30%; при цьому у 2010 році розмір кредиторської заборгованості зменшився на 9,7%, що можна вважати позитивним явищем, однак уже у 2011 році кредиторська заборгованість зросла на 57,6%, що свідчить про накопичення боргів підприємства та погіршення платіжно-розрахункової дисципліни;

позитивним явищем було зростання середньорічної вартості оборотних засобів: у 2010 році на 24,9%, у 2011 році на 24,8%, що свідчить про покращення забезпечення підприємства власним оборотним капіталом. Середньорічна вартість ОФ також зростала: у 2010 році на 28,9%, у 2011 році на 27,9%, що виявляє позитивну динаміку до оновлення ОФ;

загалом валюта балансу у 2010 році зросла на 34,1%, а у 2011 році на 12,3%, а це є свідченням розширення обсягів діяльності підприємства.

Отже, ПАТ “СКФ Україна” - одне із найвизначніших підприємств Волині, яке має великі виробничі площі, велику кількість кваліфікованого персоналу і значні перспективи.

Головне на даний час - це ефективне управління, що дасть змогу завойовувати лідируючі позиції на зарубіжному ринку.

1.2 Аналіз забезпеченості підприємств персоналом

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами відображено в табл. 1.2.

Таблиця 1.2 - Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Категорії персоналу і обсяг продукції	Фактично за 2009 рік	Фактично за 2010 рік	За звітний період (2011 рік)	Відхилення абсолютне ()	Фактично, %
			за планом	фактично	від плану	від минулих періодів	до плану	до минулих періодів
						2009 року	2010 року		2009 року	2010 року
Усього персоналу, осіб	1573	965	1295	1240	-55	-333	275	-4,2	-21,2	22,2
у т. ч.:
1. Працівники основної діяльності (ПОД)	1553	953	1280	1225	-55	-328	272	-4,3	-21,1	22,2
із них:
- робітники	1087	693	908	895	-13	-192	202	-1,4	-17,6	22,5
- службовці	466	260	372	330	-42	-136	70	-11,3	-29,2	21,2
у т. ч.:
- керівники	25	22	23	22	-1	-3	-	-4,3	-12,0	-
- спеціалісти	441	238	349	308	-41	-133	70	-11,7	-30,2	22,7
2. Непромисловий персонал (неосновної діяльності)	20	12	15	15	-	-5	3	-	-25,0	20,0
Обсяг товарної продукції, тис. грн.	236200	460200	700100	700200	100	464000	240000	0,02	66,3	34,3

Із табл. 1.2 бачимо, що на підприємстві у звітному періоді відбулося зменшення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників. Так, фактична чисельність усього персоналу проти планової зменшилась на 55 осіб (4,2%), у тому числі ПОД - на 55 осіб (4,3%), робітників - на 13 осіб (1,4%), службовців на 42 особи (11,3%). Проти 2009 року загальна чисельність зменшилась на 333 особи (21,2%), чисельність ПОД - на 328 осіб (21,1%), робітників - на 192 особи (17,6%), службовців на 136 осіб (29,2%).

Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі робітників) є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробництва продукції з меншою кількістю працівників. Зменшення кількості спеціалістів і керівників проти плану і 2009 року - це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників.

Однак порівняно із 2010 роком спостерігаємо збільшення загальної чисельності персоналу зменшилась на 275 осіб (22,2%), чисельність ПОД - на 272 особи (22,2%), робітників - на 202 особи (22,5%). Що стосується службовців, то їх чисельність зросла на 70 осіб за рахунок збільшення спеціалістів, що склало 21,2% у відносному вираженні.

Здійснимо аналіз загальної структури персоналу по категоріях зайнятих у виробничому та управлінському процесах (табл. 1.3).

Таблиця 1.3 - Характеристика та динаміка загальної структури персоналу на ПАТ “СКФ Україна” по категоріях зайнятих за 2009-2011 рр.

Категорія зайнятих	2009 р.	2010 р.	2011 р.	Відхилення у % 2011 р. від
	к-ть, осіб	питома вага, %	к-ть, осіб	питома вага, %	к-ть, осіб	питома вага, %	2009 р.	2010 р.
Управлінський персонал	466	29,6	260	26,9	330	26,6	-29,2	21,2
У т.ч.: Керівники Спеціалісти Технічні працівники	25 261 180	1,6 16,6 11,4	22 143 95	2,3 14,8 9,8	22 188 120	1,8 15,2 9,6	-12,0 -27,9 -33,3	- 23,9 20,8
Виробничий персонал	1107	70,4	705	73,1	910	73,4	-17,8	22,5
Разом	1573	100,0	965	100,0	1240	100,0	-21,2	22,2
Виробничий персонал на одного управлінського, осіб	2,4	-	2,7	-	2,7	-	11,1	-

Таким чином, з табл. 1.3 бачимо, що за три роки персонал підприємства зменшився на 333 особи (21,2%). Це пов'язано передусім із реструктуризацією підприємства, а також несприятливими факторам зовнішнього середовища фінансовою кризою в країні.

У структурі персоналу відзначимо зменшення питомої ваги управлінського персоналу (на 3%) у порівнянні із 2009 роком. Однак загальне зменшення чисельності управлінського персоналу становило 29,2% у 2011 році порівняно із 2009 та ріст на 21,2% порівняно із 2010 роком. Виробничий персонал у порівнянні із 2009 роком у 2011 році зменшився на 17,8%, а у порівнянні із 2010 роком зріс на 22,5%.

Станом на 01.01.2012 року питома вага керівників на підприємстві склала 1,8%, спеціалістів 15,2%, технічних працівників 9,6%, виробничого персоналу загалом 73,4%.

Відобразимо структуру персоналу за категоріями зайнятих на рис. 1.1-1.2.

Рис. 1.1 Структура персоналу по категоріях зайнятих у 2009-2011 рр., %

Рис. 1.2 Структура персоналу по категоріях зайнятих у 2011 році, %

Отже, ми дійшли висновків, що підприємство на необхідному рівні забезпечене трудовими ресурсами.

1.3 Аналіз умов праці та соціальної захищеності членів трудового колективу

Управління охороною праці на ПАТ “СКФ Україна” є складовою, підсистемою загальної системи управління підприємством, оскільки лише за високого рівня охорони праці може бути забезпечене ефективне виконання завдань, що постають перед підприємством, і досягнення найкращих економічних результатів.

Управління охороною праці на підприємстві включає виконання таких основних завдань:

– навчання працівників безпеці праці та пропаганду питань охорони праці;

– забезпечення безпеки виробничого обладнання;

– забезпечення безпеки виробничих процесів;

– забезпечення безпеки будівель і споруд;

– нормалізацію санітарно-гігієнічних умов праці;

– забезпечення працівників засобами індивідуального захисту;

– забезпечення оптимальних режимів праці та відпочинку працівників;

– організацію лікувально-профілактичного обслуговування працівників;

– санітарно-побутове обслуговування працівників;

– професійний відбір працівників за певними спеціальностями.

Під час виконання зазначених завдань директор ПАТ “СКФ Україна” керується ст.153, 160, 161, 163-168 Кодексу законів про працю України, Законом України “Про охорону праці”, а також нормативними актами з перелічених питань, розробленими й затвердженими відповідними органами та зареєстрованими в установленому порядку в Державному реєстрі міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці.

На підприємстві функціонує відділ охорони праці та навколишнього середовища, на якого покладені обов'язки зі здійснення контролю за станом охорони праці та за використанням надр і забрудненням навколишнього середовища.

Згідно з Положенням про відділ охорони праці й навколишнього середовища даний підрозділ планує, координує і контролює всю роботу з охорони праці та техніки безпеки, впровадження стандартів безпеки праці, запобігання травматизму й професійним захворюванням.

Стан охорони праці та ефективність роботи відділу охорони праці на ПАТ“СКФ Україна” можна охарактеризувати за допомогою наступних коефіцієнтів:

1. Коефіцієнт частоти травматизму. Кч - визначає число нещасних випадків, що припадають на 100 працюючих за певний період:

Кч = (n / П) ? 100,

де n - кількість нещасних випадків за звітний період; П - середньооблікова кількість працюючих.

2. Коефіцієнт частоти випадків захворювань. Кз характеризує кількість захворювань протягом звітного періоду (в розрахунку на 100 працівників):

Кз = (З ?100) / П,

де З - кількість випадків захворювань.

3. Коефіцієнт важкості захворювань Квз:

Квз = Дз / З,

де Дз - сумарна кількість днів непрацездатності за звітний період.

4. Коефіцієнт небезпеки робочих місць Крм:

Крм = Рн / Рз,

де Рн - кількість робочих місць, що не відповідають вимогам санітарних норм; Рз - загальна кількість робочих місць.

5. Коефіцієнт умов праці Кп:

Кп = Пн / П,

де Пн - чисельність працівників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарним нормам; П - загальна чисельність працівників.

Результати розрахунків за даними коефіцієнтами згрупуємо у табл. 1.4. Як свідчать дані табл. 1.4, показники травматизму і захворюваності на підприємстві є досить низькими, динаміка їх падає. Це свідчить про ефективність заходів охорони праці на підприємстві.

Таблиця 1.4 - Аналіз стану охорони праці на ПАТ “СКФ Україна”

№ з/п	Показники	Роки
		2009	2010	2011
1.	Середньооблікова кількість працюючих (П)	1573	965	1240
2.	Кількість нещасних випадків за звітний період	2	-	1
3.	Загальна кількість днів непрацездатності за всіма нещасними випадками за звітний період (Д)	60	-	22
4.	Кількість випадків захворювань (З)	30	25	24
5.	Сумарна кількість днів непрацездатності за звітний період (Дз)	90	112	88
6.	Коефіцієнт частоти травматизму (Кч)	0,12	-	0,08
7.	Коефіцієнт частоти випадків захворювань (Кз)	1,9	2,6	1,9
8.	Коефіцієнт важкості захворювань (Квз)	3	4,5	3,6
9.	Коефіцієнт небезпеки робочих місць (Крм)	0,38	0,38	0,35
10.	Коефіцієнт умов праці (Кп)	0,27	0,15	0,10

У табл. 1.5 проаналізуємо фактичний стан щодо забезпечення працівників підприємства засобами індивідуального захисту.

Таблиця 1.5 - Забезпеченість працівників ПАТ “СКФ Україна” засобами індивідуального захисту за 2011 рік

Показник	Згідно з нормами	Фактично	Процент виконання норм
Чисельність працюючих, яким видаються безкоштовно ЗІЗ, всього	965	965	100,0
з них:
спецодяг	965	965	100,0
спецвзуття	965	965	100,0
захисні щитки	130	130	100,0
захисні окуляри	98	100	102,0
запобіжні пояси	15	15	100,0
захисні каски	-	-	-
респіратори	44	44	100,0
протигази	-	-	-
діелектричні рукавиці	15	15	100,0
навушники (проти вушні вкладиші)	31	31	100,0

Таким чином, за даними табл. 1.5 бачимо, що працівники підприємства більш як на 100% забезпечені засобами індивідуального захисту, тобто нормативні вимоги щодо забезпеченості працівників ЗІЗ на ПАТ “СКФ Україна” дотримані на необхідному рівні.

Проаналізуємо витрати на управління охороною праці на підприємстві (табл. 1.6).

Таблиця 1.6 - Фінансування заходів з охорони праці на ПАТ “СКФ Україна” за 2009-2011 рр.

№ з/п	Показник	Роки
		2009	2010	2011
1	Загальна чисельність працівників, чол.	1573	965	1240
2	Заплановано витрат на охорону праці, тис. грн.	2500,0	2750,0	3011,0
3	Витрачено за рік, тис. грн.	2320,0	2420,0	2990,0
4	Виконання плану, %	92,8	88,0	99,3
5	Витрати на одного працівника, грн.	1474,8	2507,7	2411,3

Як бачимо, витрати на охорону праці зростають, що є позитивним для підприємства. Однак заплановані заходи виконуються не повністю, хоча за роками виконання плану з фінансування охорони праці покращилося.

ПАТ “СКФ Україна” є одним з не багатьох підприємств в Україні, яке успішно впроваджує систему екологічного менеджменту. Це засвідчив сертифікаційний аудит системи управління навколишнім середовищем, який провела у жовтні 2009 року компанія DET NORSKE VERITAS. Аудит визнав, що система в цілому відповідає вимогам міжнародного стандарту ISO 14001.

Позитивними рисами ПАТ “СКФ Україна” є:

- безперервний контроль щодо питань охорони праці та техніки безпеки;

- дотримання вимог охорони праці на різних етапах виробництва, що забезпечує безпечні умови праці;

- добросовісне ставлення всіх працівників до роботи;

- утримання приміщень та всього обладнання у належному стані.

На ПАТ “СКФ Україна” працівникам надаються гарантії, компенсації при службових відрядженнях, при переїзді на роботу в сільську місцевість та в інших випадках, передбачених законодавством.

Підприємством встановлюються такі додаткові (не передбачені законодавством) гарантії, компенсації і пільги: компенсація за використання особистого автотранспорту; компенсація у підвищених порівняно із законодавчо затвердженими розмірах за службові відрядження; гарантії забезпечення засобами індивідуального захисту працівників служб охорони і безпеки; додаткові пільги для окремих категорій працівників тощо.

Перелік соціальних пільг, зазначений у Колективному договорі, встановлюється такий:

1. Адміністрація підприємства гарантує надання працівникам вільного часу для проходження медичних оглядів, отримання медичної допомоги, відвідування державних органів для вирішення необхідних житлово-побутових проблем працівників без здійснення будь-яких стягнень із заробітної плати чи інших безпідставних санкцій.

2. З метою оздоровлення щорічно працівникам підприємства видаються санаторно-курортні та туристичні путівки: за рахунок підприємства - 50%, з них 25% - за повну плату, 25% - з оплатою 50%.

3. За рахунок підприємства видавати безпроцентні позики працівникам.

4. Надавати допомогу багатодітним і малозабезпеченим сім'ям у вигляді 250 грн. додаткової одноразової допомоги на кожну дитину, 200 грн. оплати квартири і комунальних послуг тощо.

5. Виділити 100 грн. на кожного працівника за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства на здешевлення вартості харчування в їдальні.

Однак на підприємстві існує ряд недоліків, а саме:

- відсутність в посадових інструкціях відповідальності посадових осіб щодо охорони праці;

- незадовільне поповнення додатковими медикаментами аптечок на підприємстві;

- заходи щодо соціальної захищеності працівників більше декларуються, ніж фактично впроваджуються.

1.4 Оцінювання кваліфікаційного рівня персоналу підприємства та змін у його структурі за віком, стажем роботи, освітою

Проведемо аналіз вікової, освітньої, статевої структури персоналу, а також за стажем роботи у табл. 1.7.

трудовий захист економічний

Таблиця 1.7 - Характеристика та динаміка вікової, освітньої та статевої структури персоналу на ПАТ “СКФ Україна” за 2009-2011 рр.

Вікові категорії	2009 р.	2010 р.	2011 р.	Відхилення у структурі 2011 р. від
	к-ть, осіб	питома вага, %	к-ть, осіб	питома вага, %	к-ть, осіб	питома вага, %	2009 р.	2010 р.
Вікова структура
Молодь віком 15-28 років	450	28,6	120	12,5	154	12,4	-16,2	-0,1
29-40 років	717	45,5	591	61,2	685	55,2	9,7	-6,0
41-50 років	145	9,2	90	9,3	140	11,3	2,1	2,0
Перед пенсійні роки	181	11,5	110	11,3	181	14,6	3,1	3,3
Пенсійні роки	80	5,2	54	5,7	80	6,5	1,3	0,8
Разом	1573	100	965	100	1240	100,0	-	-
Освітня структура
Середня освіта	56	3,5	62	6,4	81	6,5	3,0	0,1
Спеціальна професійна підготовка (ПТУ)	127	8,0	273	28,2	220	17,7	9,7	-10,5
Неповна вища освіта (молодший спеціаліст)	410	26,0	170	17,6	188	15,2	-10,8	-2,4
Базова вища освіта (бакалавр)	470	29,8	240	24,8	241	19,4	-10,4	-5,4
Повна вища освіта (спеціаліст, магістр)	510	32,7	220	23,0	510	41,2	8,5	18,2
Разом	1573	100,0	965	100,0	1240	100,0	-	-
Статева структура
Чоловіки	1103	70,1	676	70,0	814	65,6	-4,5	-4,4
Жінки	470	29,9	289	30,0	396	34,4	4,5	4,4
Разом	1573	100,0	965	100,0	1240	100,0	-	-
Структура за стажем роботи
Менше 1 року	124	7,9	101	10,5	150	12,0	4,1	1,5
1-3 роки	197	12,5	111	11,5	202	16,3	3,8	4,8
3-5 роки	267	17,0	151	15,7	296	23,8	6,8	8,1
5-10 років	714	45,4	436	45,2	430	34,6	-10,8	-10,6
10-20 років	142	9,0	92	9,5	90	7,2	-1,8	-2,3
Понад 20 років	129	8,2	74	7,6	72	6,1	-2,1	-1,5
Разом	1573	100,0	965	100,0	1240	100,0	-	-

З табл. 1.7 бачимо, що у віковій структурі персоналу за три роки переважають працівники у віці від 29 до 40 років (на кінець 2011 року їх частка склала 55,2%). Хоча є значною частка працівників перед пенсійного віку (на кінець 2011 року становить 14,6%). За три роки спостерігаємо зменшення питомої ваги молоді: порівняно із 2009 роком на 16,2%, порівняно із 2010 роком на 0,1%. У 2011 році також порівняно із 2010 роком зменшилася частка працюючих у віці 29-40 років на 6%, що є негативним явищем. Негативною тенденцією є зростання питомої ваги пенсіонерів у 2011 році: порівняно із 2009 роком на 1,3%, порівняно із 2010 роком на 0,8%.

В освітній структурі персоналу підприємства ПАТ “СКФ Україна”, навпаки, спостерігаємо позитивні зміни: питома вага працівників із повною вищою освітою зросла у 2011 році порівняно із 2009 роком на 8,5%, порівняно із 2010 роком на 18,2%.

З табл. 1.7 спостерігається, що, за стажем роботи на заводі на кінець 2011 року 12% працівників мали стаж менше року, 16,3% 1-3 роки, 23,8% 3-5 років, 34,6% 5-10 років, 7,2% 10-20 років і 6,1% понад 20 років. Отже, протягом аналізованих років зростає частка працівників із стажем до 1 року, а також людей, що працюють на підприємстві більше 5 років і далі. Тобто проходить оновлення персоналу, однак разом із тим, працівники, як правило, є відданими ПАТ “СКФ Україна”.

У структурі персоналу переважаючу частину становлять чоловіки (на кінець 2011 року 65,6%). За роками співвідношення чоловіків і жінок на підприємстві збільшується на користь жінок.

За проведеним аналізом структури персоналу ПАТ “СКФ Україна” констатуємо загальне покращення якісного складу персоналу за категоріями зайнятих, освітою та стажем роботи. При цьому відбувається оновлення персоналу доволі швидкими темпами, однак частка пенсіонерів та людей перед пенсійного віку залишається все ж значною.

Здійснимо аналіз кваліфікаційного рівня робітників на підприємстві ПАТ “СКФ Україна”.

Аналіз використання робітників за кваліфікацією базується на зіставленні складності виконуваних за нарядами робіт із розрядом робітників (табл. 1.8).

Таблиця 1.8 - Кваліфікаційний склад робітників на ПАТ “СКФ Україна”

Розряд робітників	Коефіцієнт за тарифом	Кількість робітників, осіб	Відхилення 2011 року від 2009
		2009	2010	2011
					осіб	%
1	1,0	10	9	9	-1	-10,0
2	1,40	250	237	240	-10	-4,0
3	1,52	197	160	144	-53	-26,9
4	2,60	420	210	388	-32	-7,6
5	2,73	135	65	94	-41	-30,4
6	2,90	75	12	20	-55	-73,3
Усього	-	1087	693	895	-192	-17,6

Використовуючи дані табл. 1.8, можна визначити тарифний коефіцієнт (Тр):

Розрахунок свідчить, що кваліфікація робітників відстає від складності виконуваних робіт, що знижує ефективність їх виконання і може призвести до випуску менш якісної продукції.

Наскільки налагоджена організація роботи з підвищення кваліфікації працівників, а також організація виробничо-економічного навчання з усіма працівниками підприємства, показує аналіз підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві (табл. 1.9).

Таблиця 1.9 - Аналіз підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на за 2009-2011 рр.

Вид роботи	Всього	Із загальної чисельності
		робітники	жінки
Навчено новим професіям (підготовка, перепідготовка, суміжні професії)	110	103	12
Підвищили кваліфікацію	49	21	1

Як бачимо з табл. 1.9 було навчено новим професіям 110 осіб, з яких 103 особи - робітники, жінок - 12. Підвищували кваліфікацію в основному службовців та технічних працівників; кількість робітників, що підвищили кваліфікацію за три роки склала 21 особу, жінок - тільки одна особа. Отже, можна говорити про недоліки в діяльності кадрової служби в плані підготовки та перепідготовки кадрів, оскільки чисельність таких працівників є невеликою.

Отже, є помітним покращення якісного складу персоналу за категоріями зайнятих, освітою та стажем роботи. Однак частка пенсіонерів та людей перед пенсійного віку залишається значною. Недоліком є те, що недостатньо уваги приділяється навчанню та підвищення кваліфікації працівників, результатом чого є те, що кваліфікація робітників відстає від складності виконуваних робіт, що знижує ефективність їх виконання і може призвести у майбутньому до випуску менш якісної продукції.

1.5 Вивчення динаміки показників руху і причин плинності кадрів

Рух персоналу проаналізуємо у табл. 1.10.

Таблиця 1.10 - Рух трудових ресурсів на ПАТ “СФК Україна” у 2009-2011 рр.

№ з/п	Показники	2009 рік	2010 рік	2011 рік	Відхилення, 2011/2009
					+/-	%
1.	Прийнято на підприємство, осіб	67	12	280	213	76,0
2.	Вибуло з підприємства, осіб - у т.ч.:	10	618	5	-5	-50,0
2.1	- на навчання	-	-	-	-	-
2.2	- у Збройні сили України	-	-	-	-	-
2.3	- на пенсію і за іншими причинами	-	2	-	-	-
2.4	- за власним бажанням	9	616	5	-4	-44,4
2.5	- за порушення трудової дисципліни	1	2	-	-	-
3.	Середньоспискова чисельність працюючих, осіб	1573	965	1240	-333	-21,2
4.	Коефіцієнти:
4.1	- обороту з приймання	0,043	0,012	0,22	0,177	80,5
4.2	- обороту зі звільнення	0,0063	0,64	0,004	-0,0023	-36,5
4.3	- плинності	0,049	0,65	0,23	0,181	78,7
4.4	- постійності кадрів	0,95	0,35	0,77	-0,18	-18,9

Коефіцієнти у табл. 1.10 розраховувалися за наступною методикою:

1. Коефіцієнт обороту з приймання розраховується як співвідношення кількості прийнятих працівників до середньоспискової чисельності.

2. Коефіцієнт обороту зі звільнення розраховується як співвідношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності.

3. Коефіцієнт плинності - відношення звільнених та прийнятих за період до середньосписокової чисельності.

4. Коефіцієнт постійності - кількість працівників, що пропрацювали весь рік до середньоспискової чисельності.

За здійсненими розрахунками бачимо, що плинність на ПАТ “СФК Україна” була особливо значною у 2010 році, коли коефіцієнт плинності склав 65%. Однак на кінець 2011 року чисельний склад персоналу поступово стабілізується, про що свідчить значення коефіцієнта постійності, який становив 77%. Найбільше працівників було прийнято у 2011 році - 22%, звільнено у 2010 році - 64%. Низькими були показники плинності у 2009 році, а постійність кадрів склала 95%.

Зазначимо, що коефіцієнти трудової дисципліни за роками становили: 2009р. - 0,85; 2010 р. - 0,90; 2011 р. - 0,84; що ж до питомої ваги порушників трудової дисципліни, то тут значення наступні: 2009 р. - 3,6%; 2010 р. - 2,6%; 2011 р. - 4,1%.

Отже, проаналізувавши забезпеченість підприємства персоналом, ми дійшли до висновків, що ПАТ “СКФ Україна” на необхідному рівні забезпечене трудовими ресурсами. Покращується якісний склад персоналу за категоріями зайнятих, освітою та стажем роботи. Оновлення персоналу відбувається швидкими темпами, однак є високою частка пенсіонерів та людей перед пенсійного віку.

Умови праці на підприємстві задовільні, але соціальна захищеність працівників тільки декларується а не виконується. Недоліком є також зростання плинності кадрів та існування певної к...