Управленческий контроль

На эффективность контроля через групповое давление наиболее сильно влияет численность группы в рамках организации. Надо сказать, что контроль через групповое давление вообще возможен лишь в малых группах, где существуют устойчивые личностные контакты между ее членами (например, в коллективе лаборатории, сектора, небольшого отдела). Именно в малых группах осуществляется неформальное влияние на поведение каждого, кто игнорирует нормы и правила поведения, наиболее важные с точки зрения членов коллектива. В больших группах, где отсутствуют постоянные и устойчивые личные контакты, члены группы отделяются друг от друга, они практически не знакомы, и неформальный контроль со стороны членов большой группы малоэффективен (Приложение 1).

Однако даже в малой группе степень контролирующего воздействия на членов группы неодинакова. Наибольшее влияние на выработку и поддержание организационных и неформальных норм и правил оказывает активное меньшинство, обладающее различными ресурсами властного воздействия -- знаниями, авторитетом, физической силой, внешней привлекательностью, навыками выполнения заданий, жизненным опытом и т.д. Социолог С. Московичи сформулировал основные условия, при выполнении которых возможен контроль через групповое давление в подразделениях организации.

Функции социального влияния, власти и авторитета состоят в том, чтобы укреплять контроль над соблюдением основных групповых норм в малых группах, входящих в состав организации. Для реализации социального контроля в малой группе необходимо, чтобы все члены группы придерживались сходных взглядов на ценности, имели сходные критерии, следовали одним традициям. В противном случае контроль через групповое давление невозможен в силу непонимания взаимных требований и претензий.

Осуществление группового социального контроля предполагает отношения взаимозависимости. Каждый член малой группы будет ориентироваться на поведение других, только чувствуя свою зависимость от них. Коллектив малой группы настаивает на нормативном поведении каждого своего члена, поскольку в известной степени также зависит от этого поведения.

Формы социального контроля через групповое давление зависят от степени неопределенности, которое испытывают члены социальной группы. Так, если возрастает неопределенность в оценке наличной ситуации, а объективные критерии такой оценки размыты, состояние внутренней неуверенности личности усиливается и она становится податливой к влиянию других.

Согласие, которое является результатом действия социального контроля, должно базироваться на объективных нормах. В тех случаях, когда объективная норма или правило отсутствует, члены группы ориентируются на общепринятое мнение, заменяющее нормативный образец поведения.

Все возможности влияния на поведение и все ресурсы властного воздействия, которыми располагают члены социальной группы, должны быть направлены на достижение их конформного поведения по отношению к групповым нормам. С позиции здравого смысла последнее положение кажется сомнительным, однако многочисленные исследования малых групп, проведенные С. Ашем, Е. Холландером, М. Шерифом, показали, что только в редких случаях власть применяется из эгоистических личных побуждений. Обычно все властные ресурсы группы направлены на соблюдение групповых норм и, в частности, на неукоснительное следование ролевым требованиям.

Социальный контроль через групповое давление может иметь различную окраску в зависимости от типов взаимодействий в социальных группах. Выделяют несколько типов группового взаимодействия.

1. Сотрудничество между членами социальной группы способствует достижению, как индивидуальных целей членов группы, так и групповых целей. При этом типе отношений роли распределяются таким образом, чтобы каждый вносил свой вклад в общий процесс групповой деятельности. Контроль же опирается на оценку реального вклада и осуществляется через влияние на какого-либо члена группы в том случае, если его вклад не соответствует групповым нормам и правилам, установленным для данной конкретной роли;

2. Противоборство. При возникновении конфликтной ситуации или конкурентной борьбы между членами группы из-за какого-либо привлекательного статуса или вознаграждения члены группы противодействуют друг другу в достижении целей. В таких случаях задача контроля -- обеспечить справедливые (по мнению участников конфликта или конкурентной борьбы) правила противоборства, а также добиваться того, чтобы противоборство не ослабило группу, не допускалось расточительного расходования ресурсов в группе;

3. Уклонение от взаимодействия. При отношениях такого типа члены группы не вступают во взаимодействие друг с другом по поводу достижения целей, преследуя свои личные эгоистические интересы. При этом уровень контроля через групповое давление строго зависит от значимости общей цели для каждого члена группы: если общая цель признается важной большинством или лидерами группы, контроль направляется против уклонения от взаимодействия; если, напротив, цели неясны, расплывчаты и не кажутся важными для большинства, контроль ослабляется;

4. Однонаправленное взаимодействие. Суть отношений данного типа в том, что одни члены группы способствуют достижению целей других членов группы, однако не встречают понимания и ответных благоприятных действий. При этом контроль зависит от той роли, которую выполняет отдельный член группы, а также от групповых норм. Так, если индивид занимает позицию лидера или входит в правящее меньшинство, он начинает контролировать нормы, которые выгодны, прежде всего, для него, не надеясь на то, что группа будет защищать нормы, направленные на достижение общих целей;

5. Компромиссное взаимодействие. При таком типе взаимодействия для поведения членов группы характерны как содействие достижению общих целей, так и противодействие этому и проявление эгоистических интересов. Этот тип отношений -- самый сложный для управляющих и исследователей организаций. Дело в том, что при такой форме взаимодействия контроль должен осуществляться с учетом норм, направленных на соблюдение интересов как группы в целом, так и ее отдельных членов. Это порождает двойственность, неопределенность в применении групповых контролирующих санкций и произвольное толкование норм и ролевых требований для членов группы (Копорцев, 2003).

Контроль через групповое давление во многом зависит от позиций неформальных лидеров социальных групп, существующих в рамках организации. Лидеры призваны регулировать поведение членов группы в тех пределах, которые задаются их авторитетом. В обязанности лидера (согласно результатам исследований американского психолога К. Левина) входят реализация изменений в существующих групповых нормах, создание новых стандартов поведения, проверка новых способов взаимодействия. Основное качество лидеров заключается в способности оказывать такое влияние на членов коллектива, при котором они не только принимают новые нормы, но и контролируют их выполнение. Сам же лидер получает “кредит доверия” и может отступать от некоторых групповых норм, т.е. в подавляющем большинстве случаев он сам не участвует в процессе контролирования групповых норм, а обеспечивает условия для интернализации этих норм, иными словами, для создания системы контроля через групповое давление. Характер лидерства в группе определяет тот круг социальных норм, которые он задает рядовым членам группы (Лавров и др., 2006).

Контроль через принуждение. Как уже отмечалось, контроль через групповое давление возможен только в малых группах, члены которых находятся в постоянном межличностном общении. В организациях, даже не очень крупных, контроль через групповое давление возможен в силу того, что структура организации на низшем уровне представляет собой некоторое количество малых групп. Но когда речь идет о соответствии поведения индивидов общим нормам, действующим во всей организации, то неформальный контроль в малых группах уже не будет эффективным по двум причинам:

- нормы, общие для всей организации, не совпадают и часто находятся в противоречии с нормами, культивируемыми в малых социальных группах;

- поскольку между членами большой группы (в качестве которой чаще всего выступает организация) нет постоянного межличностного общения, руководителям организации сложно следить за поведением отдельных членов, так как они становятся анонимными и внутри малой группы нарушения норм не фиксируются, санкции за нарушения могут применяться лишь случайно.

В силу указанных причин организации (большие и средние) вынуждены применять формальные неличностные методы социального контроля, основанные на специально разработанной системе санкций и системе фиксации всех нарушений организационных норм. При этом контроль за исполнением ролевых требований используется вместо контроля за отдельными личностями в пределах малых групп, а система организационных правил и кодексов -- вместо неформальных правил. Те сферы деятельности, которые связаны с использованием, распределением и обменом наиболее значимых ценностей внутри организации, контролируются централизованно, все санкции являются официально закрепленными и носят всеобщий характер для членов организации, причем нормы трактуются как законы внутренней жизни и требуется их неукоснительное выполнение.

Представим наиболее распространенные типы контроля через принуждение, различаемые по видам применяемых методов и санкций.

1. Силовое принуждение использует набор санкций, узаконенных и признаваемых подавляющим большинством членов организации и связанных с применением силы или угрозы силы. Направленной на блокирование определенных потребностей, желаний и мотивов, с ограничением свободы перемещения или угрозой этого ограничения, с увольнением из штата организации или угрозой такого увольнения по отношению к нарушителям наиболее важных для организации норм и правил;

Прерогативы применения силового принуждения имеются только у высшего руководящего звена организации, но в некоторых случаях полномочия применения соответствующих санкций делегируются отдельным линейным руководителям среднего звена управления. В качестве мер силового принуждения выступают штрафы, лишение премий, привлечение к административной или судебной ответственности, увольнения и др. Это особенно важно при нарушении норм и правил, приводящем к расхищению собственности и другим тяжелым последствиям для организации.

2. Не силовое принуждение -- наиболее распространенный способ контроля через принуждение. Для данной формы контроля характерно применение широкого набора санкций, угрозы лишения различных ценностей и благ внутри организации или ограничения доступа к их использованию, а также блокирования мотивов достижения и власти. Санкции этого типа разделяются на следующие основные виды:

- психологические (в частности, моральные) -- выговоры, общественные порицания, постановки на вид и т.д.;

- экономические, к ним относятся угрозы лишения премий, прибавок к заработной плате, льгот и т.д.;

- социальные, к ним относятся ограничения в связях и контактах (например, переводы в другую группу или отдел), снижение престижа и т.д.;

- информационные -- ограничения доступа к источникам информации или, наоборот, предание гласности некоторых неблаговидных поступков; политические, такие, например, как потеря власти, лишение или ограничение прав или привилегий.

1.6 Процесс осуществления организационного контроля

Основной проблемой, связанной с реализацией социального контроля в сложных организациях, можно считать принципиально неустранимые противоречия, обусловленные различными ценностными позициями, различными оценками существующих норм и различными интересами у контролирующих и контролируемых подгрупп и подсистем. Наиболее полно эти противоречия проявляются при выработке и восприятии основных целей организации.

Рассмотрим трудности, которые возникают в процессе контроля и взаимного соотнесения целей и интересов организации:

1. Успешная деятельность группы как единого целого -- наиболее важная цель. При постановке этой цели в организации должен осуществляться контроль за конечными результатами. Очевидно, что при этом возникает проблема соотнесения интересов отдельных членов организации, интересов подразделений и интересов организации как единого целого. В том случае, когда интересы управляющих и управляемых не совпадают по многим пунктам, отдельные члены организации и подразделения могут активно сопротивляться проведению контроля сверху, что в конечном итоге приводит к расходованию дополнительных властных ресурсов, снижению эффективности совместной деятельности и уменьшению эффекта синергии;

2. Повышение действенности организационного контроля -- следующая по важности цель -- означает минимизацию усилий по контролю над поведением членов организации путем фиксации узловых, наиболее важных для организации или ее подразделения участков деятельности. Выявить такие точки -- это большое искусство для руководителя в условиях, когда нет единого мнения относительно важности того или иного аспекта деятельности организации или ее подразделения;

Чаще всего руководители в организации стремятся контролировать те нормы и правила, которые оказывают существенное влияние на конечные результаты деятельности организации или ее подразделения в некоторой перспективе с учетом дальнейшего развития. В то же время отдельные члены организации или подразделения придают большое значение контролю за повседневными нуждами и потребностями, которые беспокоят их сильнее, чем цели и потребности организации. В результате контроль над поведением членов коллективов сводится к проверке удовлетворительного состояния условий их деятельности -- помещений, лифтов, туалетов и т.д. Распыление контроля приводит к резкому снижению его эффективности и новым проблемам, возникающим из-за различий интересов у членов организации.

3. Снижение неопределенности в деятельности группы -- еще одна цель организации. Она заключается в уменьшении затрат ресурсов на управленческий контроль как внутри подразделений (внутренняя неопределенность), так и вне них (внешняя неопределенность). При высокой степени неопределенности в конечном итоге может произойти потеря управляемости подразделением в силу невозможности принятия решений, адекватных ситуации. При контроле, осуществляемом в целях снижения неопределенности, возможно столкновение интересов индивидов и групп, так как многие члены организации или ее подразделения желают сохранить неопределенность для повышения собственного статуса или статуса их подразделения.

При организации системы социального контроля ни руководство организации, ни руководство отдельных подразделений не стремятся к тому, чтобы контроль над поведением членов организации был всеобъемлющим, т.е. охватывал действие всех значимых для организации норм и правил. Во-первых, поведение человека невозможно постоянно контролировать. Во-вторых, даже четко поставленный и нормально функционирующий контроль через социализацию не может охватывать все без исключения организационные нормы, так как возможны их дефекты, неправильное толкование, естественное противоречивое наложение друг на друга нормативных требований.

Вместо всеобъемлющего контроля целесообразно установить порядок выборочного контроля в зависимости от численности персонала и пространственного расположения объекта контроля. Кроме того, следует определить допустимые отклонения поведения членов организации от данной социальной нормы. С одной стороны, контроль не должен быть мелочным, т.е. фиксировать малейшие нарушения членами организации основных норм и правил, а с другой -- он не должен ориентироваться только на крупные нарушения и совершенно игнорировать мелкие, но достаточно многочисленные отклонения от нормативного поведения.

В практической деятельности организаций хорошо зарекомендовал себя контроль по нормативным комплексам, который обычно проводится в три этапа:

1) выбор наиболее значимых для деятельности организации группы нормативных образцов, взаимосвязанных между собой так, что они составят единый нормативный комплекс по сферам деятельности или по территориальным особенностям их применения;

2) выбор внутри комплекса, сформированного на первом этапе, ключевых норм и правил, которые определяют сущность данного типа поведения и от которых зависят все остальные нормы. По этим нормам можно судить о выполнении (или невыполнении) других социальных норм данного комплекса;

3) проведение контроля за ключевыми нормами и правилами, выбранными на втором этапе, при этом при повторных нарушениях увеличивается количество контролируемых норм из данного нормативного комплекса.

Особое место в системах социального контроля занимает ролевой контроль. Сложность его связана с тем, что каждая из социальных ролей членов организации органично вплетена в систему других социальных ролей на основе ее системной функции и поэтому данный вид контроля также должен носить системный характер. Это означает, что для контроля над деятельностью работника в пределах определенной роли следует учитывать наличные средства для ее исполнения и действия других членов коллектива. В ролях, связанных с контролируемой ролью (например, он вынужден держать в поле контроля всех других подчиненных или работников иных подразделений, которые составляют технологическую цепочку или поставляют ресурсы для действий этого подчиненного).

Опыт показывает, что очень часто работник не выполняет ролевые требования из-за невозможности включиться в систему других ролей; Системный ролевой контроль -- наиболее эффективное средство повышения качества выполнения членами организации своих ролевых требований, однако его сложность, наличие системных требований к его организации в значительной степени препятствуют его повсеместному распространению.

Важной проблемой управленческого контроля в организации является установление приемлемого масштаба социальных отклонений. При решении этой проблемы следует учитывать, что угроза срыва выполнения основных ролевых требований возникает только после некоторых предельных отклонений (а не мелких и незначительных), поэтому большое значение имеет правильное распределение управленческого контроля по уровням организации. На уровне организации в целом или большой группы (цеха, отделения и т.д.) руководителям нет надобности, заниматься незначительными отклонениями от ролевых требований, если они не сказываются на деятельности всей организации или большой группы, а целесообразен контроль с фиксацией достаточно крупных по масштабу отклонений. Более мелкий масштаб контроля реализуется на уровне малых групп (отделов, лабораторий) с использованием межличностных взаимоотношений и особенно эффективен для профилактики отклонений в подразделениях организации.

В целом можно сказать, что управленческий контроль представляет собой не только важнейшую функцию управления в организации (управления человеческим поведением), но и является неотъемлемой частью корпоративной культуры организации. Такой контроль требует особых типов человеческих отношений -- отношения власти, когда одни члены организации обладают специфическими социальными статусами (статусами руководителей) и в силу этого могут принимать решения относительно действий других членов организации с более низкими статусами. Только с помощью властных отношений возможно установление социального контроля над выполнением нормативных требований организации. Эффективные властные отношения формируются в организации постепенно на базе накопления и дальнейшего использования ресурсов власти. Нормы и правила корпоративной культуры закрепляют отношения власти, делают их формальными, устанавливают систему социальных ролей, определяющих четкий порядок контроля над поведением членов организации в процессе производства, за распределением ресурсов и ценностей.

Таким образом, можно сделать вывод по первой главе дипломной работы. Контроль всегда обуславливается какой-то уже совершенной работой и поэтому носит производный, вторичный характер. Контролировать и учитывать можно лишь то, что уже делается, имеется. Имея вторичный, производный характер контроль является, образно говоря, своего рода связующим звеном в цепи других функций управления. В этой главе определено место контроля, его роль, цели и принципы эффективности системы контроля в организации, что являются очень важными как в плане создания эффективной системы контроля, так и обеспечения условий для производительного и психологически комфортного труда персонала.

Глава 2. Сущность системы контроля и оценка ее эффективности на примере Администрации ГО Первоуральск

2.1 Специфика системы контроля в Администрации городского округа Первоуральск

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей . Он необходим для обнаружения и разрушения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными. Контроль может быть также использован для стимулирования успешной деятельности отдельного работника или системы в целом. Поэтому по своей сути контроль всегда нацелен на улучшение качества и повышение эффективности управления.

Контроль является важнейшей функцией управления. Контроль за своевременным, полным и качественным выполнением решений, знаний и поручений, содержащихся в документах, должен быть: фактическим и систематическим, действенным, оперативным и результативным, постоянно действующим, правильно организованным и гласным.

Предметом контроля в распорядительных документах и решениях коллегиальных органов служат не сами документы, а содержащиеся в них задания. Под заданием или поручением понимается конкретное и законченное по смыслу предписание, мероприятие, указанное в тексте (пункте, подпункте, параграфе) документа, адресованное определенному исполнителю и имеющие сроки исполнения.

Руководители несут персональную ответственность за своевременное и исполнение контрольных нормативных документов Главы города и вышестоящих органов власти.

Исполнение документа начинается с составления плана и определения задач контроля за выполнением документа. В плане учитывается весь комплекс необходимых управленческих решений.

Контроль преследует цель убедиться в постоянном соответствии деятельности администрации ГО Первоуральск существующим стандартам. Он является составной частью всей деятельности администрации ГО Первоуральск.

Потребность в контроле за выполнением документов есть в любом структурном подразделении администрации муниципальных образований, но масштаб и размах его должны соответствовать объемам работы.

Администрация ГО Первоуральск осуществляет контрольную деятельность в соответствии с действующим законодательством, Уставом муниципального образования, решением городского Совета, распорядительными документами Главы ГО Первоуральск, Регламентом.

Контролю в администрации ГО Первоуральск подлежит исполнение:

- документов вышестоящих органов и должностных лиц государственной власти;

- постановлений, распоряжений Главы ГО Первоуральск, решений представительных органов власти, коллегии, поручений Главы ГО Первоуральск, его заместителей;

- писем и обращений Главы ГО Первоуральск в органы государственной власти;

- служебных писем;

- писем, обращений граждан.

Контрольная деятельность предусматривает контроль за своевременным и качественным исполнением документов и поручений, систематический анализ выполнения распорядительных документов, изучение причин нарушения сроков их исполнения, обобщение результатов, а также подготовку предложений, направленных на повышение эффективности контроля работы.

Контроль исполнения осуществляется:

1) распорядительных документов вышестоящих органов, решений представительного органа власти муниципального образования - контрольно-организационным отделом;

2) распорядительных документов Главы ГО Первоуральск, писем по обращению Главы ГО Первоуральск в органы государственной власти - контрольно-организационным отделом;

3) служебных документов, писем с соответствующими резолюциями Главы ГО Первоуральск - руководителями структурных подразделений, указанных в резолюции контрольно-организационным отделом;

4) обращения граждан - контрольно-организационным отделом.

2.2 Анализ и оценка эффективности системы контроля в контрольно-организационном отделе Администрации ГО Первоуральск

Цель моего исследования заключается в том, чтобы проанализировать теоретические и методологические аспекты системы контроля в организации, а также выявить ее эффективность на примере Администрации ГО Первоуральск. Для более полного исследования данной темы были проведены анализ и оценка эффективности системы контроля в контрольно-организационном отделе администрации ГО Первоуральск.

Данный отдел осуществляет контроль за исполнением правовых актов и документоведению Администрации городского округа Первоуральск является структурным подразделением Администрации городского округа Первоуральск. Правовую основу отдела составляют Конституция российской Федерации и Свердловской области, муниципальные правовые акты, а также настоящее Положение.

Контрольно-организационный отдел выполняет ряд задач: обеспечение организации делопроизводства и документоведения в Администрации городского округа Первоуральск; организационное и информационное обеспечение деятельности Администрации городского округа Первоуральск, Главы Администрации городского округа Первоуральск при рассмотрении письменных и устных обращений граждан; организационно-техническая подготовка аппаратных совещаний, ведение протокола, а также совершенствование форм и методов работы по современному и качественному разрешению обращений граждан, соблюдению их законных прав и интересов.

Основными функциями контрольно-организационного отдела является организация делопроизводства и документирования в Администрации городского округа Первоуральск, разрабатывает и внедряет мероприятия по рациональной деятельности делопроизводства, документирования и контроля, осуществляет методическое руководство работой по внедрению делопроизводства в отделах, комитетах и управлениях городского округа Первоуральск, в сельских территориальных управлениях. В соответствии с установленными правилами и инструкцией по делопроизводству принимает, регистрирует и передает по назначению входящую корреспонденцию, а также внутреннюю документацию администрации, ведет электронную базу данных, контролирует своевременное рассмотрение, прохождение и исполнение ее, отправляет исходящую корреспонденцию. Составляет проект номенклатуры дел отдела по работе с обращениями граждан, контролю исполнения правовых актов и документоведению и предоставляет его на утверждение в установленном порядке, формирует в дела документы в соответствии с утвержденной номенклатурой дел.

Осуществляет контроль за соблюдением правил владения делопроизводства в отделах, комитетах и управлениях Администрации городского округа Первоуральск, а также осуществляет контроль за соблюдением сроков исполнения нормативных актов Главы городского округа и входящей корреспонденции.

Принимает меры по оптимизации документооборота, вносит по этим вопросам предложения Главе городского округа. Осуществляет контроль по качеству и срокам исполнения и прохождения соответствующей информации или документации, принятых решений по обращению граждан.

Специалист, занимающийся вопросами регулирования потока документов, должен хорошо знать функции структурных подразделений и распределение обязанностей между исполнителями. Он должен руководствоваться классификатором вопросов деятельности с указанием исполнений по каждому вопросу.

Специалист по контролю за выполнением документов должен обладать определенными навыками:

- знание работы и понимание того, что требуется от сотрудника;

- высокое качество выполнения работы;

- решение поставленных задач;

- доброжелательные отношения с коллегами по работе;

- своевременный ответ на запросы руководителей;

- проявление инициативы и способность быстро адаптироваться к изменениям;

- мотивация к труду, стремление работать;

- опрятность, аккуратность в личном и рабочем отношении;

- презентабельность в личном и рабочем плане;

- пунктуальность и присутствие на рабочем месте;

- соблюдение правил техники безопасности;

- умение установить хорошие отношения с посетителями.

Для эффективной системы контроля в Администрации ГО Первоуральск,

контроль должен быть оперативным, гласным и объективным. Он должен выполняет не карательные функции. Контроль есть форма проявления внимания к труду работника, фактор мотивации его трудовой деятельности. Контроль должен быть целесообразным.

Исследуя систему контроля в Администрации ГО Первоуральск, я пришла к такому выводу: негативное отношение к функции контроля уходит в прошлое. К контрольным мероприятиям начинают относиться не с позиции кары, а с позиции современного и качественного выполнения в срок документов органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Практика показала мне, что в Администрации ГО Первоуральск постепенно начинает меняться отношение к организации контроля, то есть на местах стали больше уделять внимания вопросам контроля.

Однако процесс отработки и налаживания механизма контроля не во всех организациях закончился, тоже и касается Администрации ГО Первоуральск. Поэтому опыт тех муниципальных образований, где имеются наработки в области организации контроля за выполнением документов, представляет интерес и требует своего освещения.

Заключение

В муниципальной службе на смену тотальному бюрократическому контролю приходит контроль со стороны потребителей услуг муниципальной службы, который осуществляется как непосредственно, так и при помощи общественных организаций и средств массовой информации.

Развиваются новые информационные системы, позволяющие в определенных аспектах автоматизировать процесс управления и контроля. Одновременно с развитием мощных информационных систем, использующих современные возможности вычислительной техники и телекоммуникационные технологии, меняется содержание информационных потоков, участвующих в процедуре контроля. В связи со смещением текущего контроля сверху вниз потоки информации от потребителя к производителю становятся более прямыми и не затрагивают высших эшелонов управления. В то же время общей тенденцией контроля во всех передовых организациях становится уменьшение числа контролируемых показателей с одновременным увеличением числа измерений и повышением эффективности каждой процедуры контроля.

Контроль в современной России испытывает немалые трудности. Проблемы контрольной деятельности в нашей стране многолики, но большинство из них, так или иначе, связано с явно недостаточно высоким статусом, а часто и негативным имиджем контроля в восприятии самых разных слоев населения, включая менеджеров предприятий, государственных и муниципальных чиновников и, что особенно тревожно, конкретных исполнителей.

В многочисленных предлагаемых вариантах реформы экономики на всех уровнях управления, как правило, отсутствуют подпрограммы контроля, механизм контроля за реализацией предлагаемых мер, а, следовательно, нет важного инструмента гарантирования осуществления и действенности реформ.

Совершенствование практики государственного и иного контроля должно основываться на триедином подходе, одновременной работе по трем направлениям: развитию теории контроля; обучению кадров управления владению научными основами контроля; рационализации всей системы контроля. Синтезом работы по этим трем направлениям будет результат, заключающийся в переходе от формального к реальному контролю.

Рассматривая контроль как управленческую деятельность, следует отметить, что основной его задачей является количественная и качественная оценка и учет результатов работы любой организации. В общем процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, так как по его данным производится корректировка ранее принятых решений и планов.

Суть совершенствования контрольной деятельности государственных, общественных и хозяйственных органов должна заключаться, прежде всего, в том, чтобы они брали на себя такой объем контрольной деятельности, который они в состоянии реально выполнить. Там, где органы управления взяли на себя невыполнимый объем контроля, чреватый к тому же снижением его качества, он перестает быть эффективным.

Таким образом, из моего исследования можно сделать вывод: контроль представляет собой сложное, многогранное управленческое и социальное явление. Он абсолютно необходим для упорядочения жизнедеятельности людей во всех ее областях.

На мой взгляд, работы была выполнена успешно, цель - исследование и анализ теоретических и методологических аспектов системы контроля в организации, а также выявление ее эффективности была достигнута. Также в полной мере были выполненные поставленные мною задачи.

При написании дипломной работы, я изучила большое количество интересных и познавательных материалов, которые открыли для меня много нового. А проведенное исследование помогло мне понять, как осуществляется контроль в организации и на сколько он эффективен.

Список литературы

Конституция РФ: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года

О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 27.06.04 г. N 79-ФЗ // Российская газета.-2004.- 2 июля.

О системе государственной службы Российской Федерации (с изменениями от 11 ноября 2003 г.) Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ // Российская газета, от 29.05.2003.

Афанасьев ВТ. Научное управление обществом (опыт системного исследования).- М.: Политиздат, 1999.

Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией // Человек и труд. - 2007. - №11. - С. 12.

Васильев В.Н. «Контроль и проверка исполнения». В кн.: «Как организовать управленческий труд», М.,2003г.

Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2008. - №20. - 13-15 с.

Годунов В.В. «Введение в теорию управления». М.,2002г.

Государственная служба. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатьева. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов н/Д., 2004. - 528 с.

Капорцев А.Г. «Контроль в управленческой деятельности».; 2000г.

Каплан, Р. Сбалансированная система показателей контроля / Р. Каплан, Д. Нортон. - М.: «Олимп-Бизнес», 2003. - 154 с.

Кардашов, В. Мотивация и стимулирование персонала. Теория и практика: Об управлении персоналом // Человек и труд. - 2006.- № 10. - 80-83 с.

Ламашова, Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. - М.: «Экзамен», 2002. - 101с.

Ржехин, В.М., Коваленко, Н.В. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала. Пошаговая инструкция. - М.: «Вершина», 2008.

Мотивация и стимулирования персонала / О. Лавров и др. // Вопросы экономики. - 2006. - №2. - 76-91 с.

Норберт, Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. - 2003. - № 2

Ржехин, В.М., Александ, Д.А., Коваленко, Н.В. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала. Пошаговая инструкция. - М.: «Вершина», 2008.

Спенсер, Л.М., Спенсер, С. М. Компетенции: модели максимальной эффективности работы. - М.: «HIPPO», 2005.

Торозова, И.Н. Эффективный сотрудник. Как контролировать персонал. Методические указания. - М.: «Интеллектуал», 2006. - 289 с.

Шелякин Н.Д. «Организационные и правовые проблемы контроля», М., 2001г.

Приложение 1

Размещено на Allbest.ru