Психологические факторы управления группой.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Общие вопросы управления

1.1 Методы и формы управления людьми

1.2 Социально-психологический подход к проблеме управления

1.3 Эволюция представлений об эффективных формах управления

1.4 Выводы по главе 1

2. Психология группового поведения в организации

2.1 Определение и структура группы

2.2 Факторы, определяющие поведение рабочих групп

2.3 Управление эффективностью работы членов группы

2.4 Выводы по главе 2

Заключение

Список использованных источников

Введение

управление группа єффективность психология

Управление является сложнейшим явлением, изучение которого в методологическом плане требует системного анализа. Изучение современного управления имеет ряд составляющих, таких как исследование содержания и особенностей деятельности руководителей, методов управления, стилей руководства; мотивация трудовой активности; особенностей решений конкретных задач управления: стратегий и тактик, а также методов решения; особенности лидерства; изучение конфликтов, преодоление стрессов внутри рабочих групп, делового профессионального общения.

При этом следует помнить, что все управление пронизано психологическим содержанием.

Актуальность выбранной темы вызвана важностью изучения вопроса управления в целом и управления группами людей в частности.

Целью работы является изучение психологических факторов управления на примере рабочей группы.

В качестве объекта исследования выступают психологические основы управления.

Предмет исследования - управление группой и его психологические факторы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть историю развития теории и практики управления;

- определить понятие группы и её структуру;

- ознакомиться с факторами, определяющими поведение рабочих групп;

- изучить порядок управления эффективностью работы членов группы.

Методом исследования курсовой работы является анализ литературных источников в области психологии и социологии, а так же обобщение полученных данных.

Теоретической основой курсовой работы являются различные книги и статьи по данному вопросу, которые, условно, можно разделить на несколько блоков. Первый блок составляют общие работы по теории управления. Второй блок составили различные учебные пособия по психологии управления. Третий блок составляют различные статьи по данной теме.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 15 источников. В тексте работы имеется 1 рисунок. Содержание работы изложено на 29 страницах.

управление группа єффективность психология

1. Общие вопросы управления

Размещено на Allbest.ru

1.1 Методы и формы управления людьми

В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций, этапов, процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они выступают как методы управления, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения ее целей.

Различают следующие методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал:

- экономические;

- административно-правовые;

- социально-психологические.

Экономические методы управления являются способами воздействия на людей на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».

Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются:

- хозяйственный расчет;

- материальное стимулирование;

- участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) [18, с.238].

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной; организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административно-правового воздействия:

- организационное и распорядительное воздействие;

- дисциплинарная ответственность и взыскания;

- материальная ответственность и взыскания;

- административная ответственность и взыскания [18, с.240].

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу людей, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на:

- социологические, направленные на группы людей в процессе их взаимодействия;

- психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центрестратегической концепции управления находится человек как наивысшая ценность [18, с.241-243].

1.2 Социально-психологический подход к проблеме управления

Социально-психологический подход к проблеме управления основан на использовании социально-психологические методов. Определение данной группе методов дано в предыдущем разделе.

Социальные методы управления представляют собой систему способов и рычагов влияния на социально-психологический климат в коллективе, на трудовую и социальную активность персонала. Методы социального управления направлены:

- на повышение социально-производственной активности: копирование лидеров, установление стандартов образцового поведения;

- на поддержание социальной преемственности: конкурсы мастерства, присвоение квалификационных отличий, празднование начала и завершения крупных проектов и задач;

- на моральное стимулирование (индивидуальное и коллективное).

Механизм использования социальных методов управления включает:

- социальное прогнозирование;

- социальное планирование;

- социальное нормирование;

- социальное регулирование.

Социальное прогнозирование используется для создания информационной базы разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в коллективе. Параметры социального прогноза включают: возрастные и половые изменения персонала, изменения образовательного и квалификационного уровня, изменения в материальном обеспечении, бытовых условиях, изменения в соотношении умственного и физического труда.

Социальное планирование - это планирование решения социальных проблем персонала организаций: улучшение условий труда, быта, отдыха, духовного и физического развития. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев и разработку социальных нормативов: уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда.

План социального развития согласовывается с соответствующими мероприятиями по социальному развитию и защите работников, которые разрабатывает профсоюзная организация.

Социальное нормирование состоит в наличии таких социальных норм, которые устанавливают порядок поведения отдельных работников или групп в коллективе. Норма - это определенный, признанный обязательным порядок или правило. Социальные нормы отображают определенного рода интересы - общественные, классовые, коллективные или групповые. Главное и основное назначение всех норм - согласовать все виды интересов. Интересы определяют направленность поведения людей, поэтому их взаимное согласование имеет важное значение для регулирования управленческих отношений [2]. Размещено на Allbest.ru

Управленческие отношения регулируются тремя видами социальных норм:

- юридическими(правовыми), устанавливаемыми государством;

- общественными, устанавливаемыми общественными организациями;

- нормами морали, которые формируются в сознании людей в процессе воспитания и жизнедеятельности.

Соблюдение правовых норм обеспечивается как убеждением, так и при необходимости принуждением. Они наиболее четко разработаны и формализованы и регулируют наиболее существенные взаимоотношения.

Нормы, принятые общественными организациями, действуют в пределах этих организаций. В некоторых случаях нормативные акты готовятся и издаются совместно государственными и общественными органами (регулирование охраны и оплаты труда, пенсионное обеспечение). Степень выполнения норм, разработанных общественными организациями, обеспечивается их авторитетом и некоторыми формами принуждения, предусмотренными уставными документами этих организаций.

Под моралью понимаются правила(принципы) поведения людей, касающиеся отношений между ними, между человеком и обществом. Нормы морали поддерживаются авторитетом общественного мнения, а их соблюдение основывается на собственных убеждениях. Чем больше признают моральные нормы в управлении, тем оно совершеннее.

Специфичной формой отношения к различным общественным явлениям или поступкам отдельных людей или социальных групп является общественное мнение.

Социальное регулирование - мероприятия по соблюдению социальной справедливости в коллективе и совершенствованию социальных отношений между работниками. Это коллективные договора, соглашения, контракты, взаимные обязательства, правила внутреннего распорядка, правила этикета, очередность удовлетворения социальных потребностей в зависимости от трудового стажа или трудовой активности.

Социальное регулирование направлено на стимулирование коллективной и личной инициативы и интереса к труду [2].

Психологические методы управления используются в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом и отличаются индивидуальной направленностью. Главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению и чувствам с целью мобилизации внутреннего потенциала человека для решения конкретных задач организации. К психологическим методам относятся:

- формирование корпоративной культуры на основе норм и правил поведения лучших работников организации;

- гуманизация труда: ликвидация монотонности, цветовая окраска помещений и оборудования, использование специально подобранной музыки;

- формирование личной мотивации работников, исходя из философии предприятия;

- психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества, инициативы и самостоятельности;

- удовлетворение профессиональных интересов работников, повышение творческого содержания труда;

- планирование служебной карьеры работника на основе его психологической ориентации;

- отбор целей деятельности по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;

- комплектование малых рабочих групп (звеньев, бригад), исходя из критерия психологической совместимости работников;

- формирование комфортного психологического климата в трудовом коллективе;

- установление нормальных деловых отношений между руководителями и подчиненными.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата.

Психологические методы управления персоналом базируются на знании, грамотном и умелом использовании психологических качеств конкретного работника. Поэтому ведущие компании и организации создают собственные профессиональные психологические службы, укомплектованные социальными психологами [4].

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения.

1.3 Эволюция представлений об эффективных формах управления

В древние времена информация о том, как управлять своими соплеменниками, передавалась из поколения в поколение внутри семьи вождей, шаманов, колдунов, которые обучали своих детей приемам управления.

Кроме того, существовала развитая система табу, которая строго регламентировала поведение людей на уровне безоценочных запретов, передаваемая из поколения в поколение от старших членов общества - младшим.

Теоретической базы для этого не требовалось, т.к. решения принимались или на основе информации «из прошлого», или интуитивно, что, в случае положительного результата, закреплялось «в прошлое». При этом наибольшее значение имели личный пример и практика.

Впервые, наиболее отчетливо по ходу истории человечества, проблемы управления производственной организацией возникли во времена античного классического рабства. Античная рабовладельческая система являлась совмещенной системой, сильно тяготевшей и развивавшейся в сторону рыночной системы [13, c.97].

Феодальная система была представлена хозяйствами, производящими продукт только для внутреннего потребления и не связанными с рынком. Кроме того, широко использовался труд людей, находившихся в различного рода крепостной и другой нерабской зависимости (некоторые типы илотской зависимости, наследственный барщинный колонат, а также кабальные должники и пожизненно зависимые клиенты) [103, с.56]. На государственном уровне отношения, свойственные феодальной системе, проявлялись в ведении военных действий, направленных на захват земель и раздачу участков за боевые и другие государственные заслуги. Это укрепляло положение знати феодальной ориентации, которая несла в общество соответствующие представления о государственном устройстве и свою мораль: патриотизм, агрессивность, склонность к авторитаризму, единовластию, покровительственное отношение к бедноте, относительную скромность и т.д., что плохо уживалось с миролюбием, алчностью, демократичностью, тягой к развлечениям античной буржуазии.

Рыночное хозяйство этого периода было представлено владельцами различной собственности, тесно связанными с рынком: торговцами, ростовщиками, хозяевами ремесленных мастерских (все они, как правило, использовали в той или иной степени рабский труд) и хозяевами товарных рабовладельческих вилл, специализировавшихся, обычно, на одной или двух отраслях и производящих продукцию почти исключительно на продажу, что делало рабовладельческую виллу, по существу, аналогом капиталистического фермерского хозяйства, а владельца превращало в фермера. Размещено на Allbest.ru

Использование рабского труда в рыночных отношениях приводило к проблемам в управлении, т.к. заинтересованности раба в развитии и процветании хозяйства не было никакой. Раб - это пленник, «...вырванный из своего родового коллектива и оставленный в живых по меркантильным соображениям победителя, это «живой убитый», существо, потерявшее свою личность, стоящее вне коллектива, полностью лишенное, следовательно, в этом коллективе каких-либо прав» [103, c.130]. Поэтому раб не мог считаться человеком как членом организации и исполнять хоть какую-то социальную роль.

Однако крушение античного капитализма было неизбежно, так как увеличение производительности могло идти только по пути усовершенствования управления и организации рабочей силы, что приводило к подробному изучению всей системы рабовладельческого хозяйства. И на первый план выходила в качестве первоочередной, решающей задача организации рабского труда, и главное внимание нужно было уделять ей, а не совершенствованию техники и технологии, т.е. материальных факторов производства [103, c.127].

Высокая потребность в развитии теоретических основ управления привела к попыткам философского осмысления возможности создания идеальной структуры социальной системы и идеального механизма управления, что наиболее полно представлено в труде Платона «Государство». Главная системная идея его государства заключается в полном подчинении личности государству, т.е. в растворении элементов в системе. Несомненно, идеи идеального государства и идеального управления, Платон разрабатывал на основе осмысления устройства рабовладельческих организаций своего времени, эффективность которых находилась в прямой зависимости от того, насколько жестко удавалось выстроить систему, основанную на безусловном подчинении элементов руководству. При этом личностные особенности, потребности, наклонности и т.д. рабов в расчет не принимались.

В средние века получили распространение трудовые гильдии, в которых управление осуществлялось путем участия управляющей подсистемы в трудовом процессе. Мастера обучали учеников личным примером, передавая им секреты и особенности своего мастерства в процессе совместной деятельности. Вступление в гильдию сопровождалось подтверждением качества производимой продукции.

Трудовые гильдии и отдельные мастерские имели признаки стационарной системы, такие как передача информации «из прошлого» опыта предыдущих поколений, но стационарная система могла быть в основе трудового объединения только в том случае, если конкуренция между производителями практически отсутствовала, что позволяло производить продукцию точно соответствующую прежним образцам или вносить незначительные изменения. В условиях рынка, конечно, могли возникать и конкурентные отношения. В этом случае мастер вынужден был вносить новые элементы в свою продукцию, заботиться о сбыте, рассчитывать наиболее выгодные варианты деятельности в соответствии с требованиями внешних условий. Поэтому в основе трудовых объединений средневековья формировались стационарные системы, которые управлялись при помощи информации «из прошлого», накопленной поколениями мастеров. Такая система не нуждается в теоретическом осмыслении принципов управления, которые в этот период не развивались [13, c.13].

К началу XX века в связи с новыми научными открытиями ситуация в производстве начала резко меняться. Механизация процессов производства привела к значительному увеличению объемов выпускаемой продукции, что, в свою очередь, привело к острой конкуренции между производителями товаров, торговыми предприятиями. Кроме того, произошло укрупнение предприятий, возникли гигантские, по масштабам того времени, фабрики, заводы, на которых работали сотни и тысячи людей. В этих условиях возникла потребность в теоретическом осмыслении происходящих изменений и развитии теории эффективных методов управления большими массами людей, составляющими персонал организации, поскольку «из прошлого» получить такую информацию было невозможно.

Теоретические основы общественных процессов в развивающемся обществе рыночных отношений были разработаны Максом Вебером, который отмечал различное социальное поведение людей, связанное с разными социальными условиями существования общества в традиционных (до-буржуазных) и современных (буржуазных) общественных образованиях, с рыночной экономикой, чему, по Веберу, соответствуют ценностно-рациональный и целерациональный типы [3].

Принципы организации производства заключаются в разделении труда, специализации, строгой иерархии властной вертикали, стандартизации и формализации всех процессов, обезличивании и назначении претендента на ту или иную должность согласно его квалификации и способности выполнять должностные обязанности. По мнению Вебера, это обеспечивает социальное равенство.

В этом же направлении работал Ф.Тейлор, которого считают родоначальником теории управления. Он посвятил свои исследования увеличению производительности труда на промышленных предприятиях [5].

Конкуренция в период начала развития машинного производства была не слишком острой, увеличение прибыли предприятий зависело главным образом от количества выпускаемой продукции и снижения ее себестоимости. Поэтому основным направлением развития теории управления являлась разработка методов, снижения издержек и оптимизации производственных процессов, что достигалось путем разделения всего процесса производства на элементарные операции и позволяло сократить время обучения, а также осуществлять жесткий контроль за выполнением работ. Человек-работник рассматривался как довольно дорогая часть машины, его мотивирование осуществлялось при помощи заработной платы, премий, наказаний в соответствии с конечным результатом.

Рост промышленного производства, увеличение количества предприятий, привело к обострению конкуренции между производителями, и, как следствие, к необходимости поиска новых возможностей по увеличению производительности труда.

В 30-е годы ХХ века начинает развиваться новое направление в теории управления, ориентированное на социально-психологические факторы, мобилизующие личностные возможности персонала. Начало этому направлению положил Э. Мейо, который в своих знаменитых экспериментах ставил задачу определить факторы, повышающие производительность труда. Изменяя различные параметры условий труда, он выяснил, что у всех групп, принимавших участие в эксперименте, независимо от предложенных условий, производительность труда повышается. Действительно, люди, принимавшие участие в эксперименте, почувствовали себя группой: с ними советовались, обсуждали результаты, т.е. им была предложена роль экспертов, которую можно исполнять только из состояния Взрослого, поэтому все участники старались работать как можно лучше, ощущая свою значимость и включая контроль собственного внутреннего Взрослого над внутренним Ребенком. Таким образом, Мейо экспериментально установил, что влияние социально-психологических факторов может оказаться важнее технических характеристик условий труда [5].

В дальнейшем это направление развивали такие ученые, как К. Левин, которого называют «отцом групповой динамики», Э. Трист, изучавший комплекс, объединяющий социальные и технические факторы, который он называл «социотехническими системами», Э. Деминг, предлагавший привлекать персонал к управлению организацией, что и сформулировал в 14 принципах организации, и т.д. [5].

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук существенно повлияли на развитие управленческой мысли, делая упор на значимости человеческого фактора в повышении эффективности деятельности организаций и управления. Был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Формирование школы науки управления (количественного подхода) в 50-е годы XX века было связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Ключевой характеристикой данной школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Развитие компьютерной техники, дало самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении. Для этой школы характерно сосредоточение основного внимания на принятии решения и планировании, активное использование математического моделирования и компьютеров. На основе моделей осуществляется решение таких управленческих проблем, как распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и т.п.

Научный подход к управлению персоналом в условиях рыночной экономики в настоящее время является ведущим в теории управления.

1.4 Выводы по главе 1

На основании приведённых данных можно заключить, что методы управления представляют собой совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на людей с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности. Методы управления делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.

Социально-психологический подход к проблеме управления предполагает использование закономерностей социологии и психологии. Сущность этих методов сводится к воздействию на личность и коллектив с целью формирования у них установок относительно их трудовой деятельности и творческой активности. Эти методы направлены также на реализацию социальных и психологических запросов организаций и их персонала: роль и статус личности, рабочие группы, психологический климат, этика поведения и общения.

В целом, возникновение феномена управления мы можем отметить еще в древние века, когда потребность в управленческих идеях возникла в обществе в связи с организацией совместного труда, развитием обмена его результатами и распределением произведенных продуктов деятельности. Рост темпов производства неизбежно повлёк за собой развитие теории управления. На современном этапе наиболее значимыми являются школы количественных методов и поведенческого подхода. С нашей точки зрения, влияние школы количественных методов на практику управления значительно меньше, чем поведенческого подхода. Это обусловлено тем, что гораздо большее количество руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений и человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.

2. Психология группового поведения в организации

2.1 Определение и структура группы

Разнообразие групп лучше всего подтверждает, что группы - это активные психологические субъекты социальной реальности. Но с другой стороны, разнотипность групп затрудняет саму возможность выделить в них нечто общее, чтобы дать определение группы.

Различные авторы выделяют следующие признаки группы:

1. Наличие структуры;

2. Наличие организации;

3. Активное взаимодействие членов группы;

4. Осознание себя членами группы как единого целого, как «Мы» в отличие от всех остальных людей, которые воспринимаются как «Они».

Таким образом, группа возникает всякий раз, когда, по крайней мере, два человека начинают взаимодействовать друг с другом, выполняя каждый свою роль и соблюдая определенные нормы и правила. Иными словами, группа появляется тогда, когда взаимодействие людей приводит к формированию групповой структуры. Причем не обязательно, чтобы люди находились в тесном, непосредственном взаимодействии. Они могут находиться на большом расстоянии друг от друга, редко, а может быть и никогда не видится друг с другом и, тем не менее, образовывать группу.

Следовательно, любая совокупность людей может превратиться в группу. Справедливо и обратное. Здесь многое зависит от продолжительности, долговременности действия тех факторов, которые приводят к возникновению той или иной группы [2].

Таким образом, группа - это объединение, сложившееся из двух или более человек, которые с определенной мерой активности взаимодействуют друг с другом.

Структура группы является системой групповых ролей, норм и взаимоотношений членов группы между собой.

Ролевое разделение, как только что было сказано, является характеристикой групповой структуры.

В зависимости от того, какой является группа - формальной или неформальной - ролевое разделение также происходит либо целенаправленно, либо спонтанно. В формальных группах, как правило, роли определяются и предписываются конкретным людям заранее. Типичным в этом отношении является назначение официального руководителя (лидера). Но в любой формальной группе параллельно идет самопроизвольное ролевое распределение. Так, довольно часто наряду с формальным руководителем в группе появляется неформальный лидер, обладающий, тем не менее, даже большим, чем формальный руководитель, влиянием.

По мнению исследователей, людям, как, впрочем, и почти всем приматам, свойственна тенденция организовываться на основе статусных различий и статусной иерархии.

Дж. Бергер, С. Розенхольц и Дж. Зелдич разработали в этой связи модель, названную теория статусных характеристик, для объяснения того, как возникают статусные различия. Согласно данной теории основанием для неравенства статусов являются те различия, которые имеются у индивидов - членов группы. Авторы полагают, что люди видят и оценивают различия, имеющиеся между ними, и на этом основании создают друг о друге представления. Поэтому статусной может стать любая характеристика человека, отличающая его от других [5, с.27]. Так, например, в развитых странах высокий уровень интеллекта, профессионализм и научные достижения являются основанием для высокого статуса в университетах, в то время как в отечественных вузах таким основанием, по нашему мнению, очень часто оказываются бесхребетность, лживость, льстивость, угодничество и т.д.

Необходимо отметить также, что статусные характеристики могут быть как конкретными, так и диффузными. Конкретные характеристики напрямую связаны с теми задачами, которые решает группа. Так, например, если группа выполняет тяжелую физическую работу, то те ее члены, которые обладают большей физической силой, могут иметь в ней высокий статус, т.е. пользоваться в ней уважением и авторитетом.

Диффузные характеристики напрямую не замыкаются на задаче, но, тем не менее, также могут предопределять статус. К таким характеристикам относятся пол, национальность, возраст и т.д. Если, допустим, компания мужчин и женщин выехала в лес на отдых, то распределение ролей, а, следовательно и статус каждого, скорее всего будут зависеть от гендерных стереотипов. Так, например, мужчины, как само собой разумеющееся займутся постановкой палаток, костром и другими «мужскими» делами. А женщины, соответственно, «женскими» - приготовлением пищи, устройством быта и т.п.

Любая группа, даже состоящая из двух человек, предполагает наличие в ней, по крайней мере, двух ролей - ведущего (лидера) и ведомого.

По мере становления группы наряду с процессом формирования ролей и возникновения статусов идет и другой процесс - нормообразование. Групповые нормы играют в жизни ту же роль, что и всеобщие социальные нормы в жизни общества. Причем первые в значительной мере являются отражением вторых.

Нормы группы выступают, с одной стороны, правилами поведения для членов группы, а с другой - выражают их коллективное мировоззрение.

Отсутствие или несоблюдение норм, регулирующих взаимоотношения и взаимодействия, т.е. состояние безнормности, приводит к хаосу и распаду. Для человекаважно быть уверенным в предсказуемости всего происходящего вокруг. Ведь это дает каждому ощущение стабильности и надежности мира. Цель нормообразования как раз в том и состоит, чтобы закрепить, стабилизировать состояние как группы в целом, так и каждого ее члена.

Д. Картрайт и А. Зандер выделяют четыре основные функции групповых норм, полагая, что в целом они способствуют самосохранению группы. Нормы:

1. Помогают группе достичь стоящей перед ней цели.

2. Поддерживают жизнедеятельность группы, служат ее сохранению.

3. Создают свою социальную реальность.

4. Определяют способы взаимоотношений с социальным окружением.

Взаимоотношения в группе могут предопределяться либо личными симпатиями и антипатиями членов группы, либо предписаниями и правилами. Второй вариант более характерен для формальных групп.

Предписанные схемы взаимодействия в группах Марджори Шоу называет системой коммуникации. По существу, речь идет о том, как, по каким принципам распространяется в группе информация, какую направленность имеют информационные потоки. От этого зависит успешность или неуспешность группы. Исследовавший эту проблему Х. Левитт выделил пять наиболее типичных внутригрупповых систем коммуникации.

Приведенные схемы коммуникации делятся на два вида: централизованные и децентрализованные. Так, например, «колесо» является наиболее централизованной системой коммуникации. Периферийные члены группы здесь имеют возможность взаимодействовать только с человеком, находящимся в центре. Таким образом, они лишены возможности общаться напрямую. Индивид, находящийся в центре «колеса» обладает всей полнотой контроля - ведь к нему стекается вся информация. Он может делиться ею с периферийными членами, а может и не делиться [2].

Система «игрек» также жестко централизованная, да еще к тому же иерархическая, т.е. более сложная. В нее могут быть включены сотни, а то и тысячи человек. Такая система коммуникационной сети типична для многих государственных, например силовых, структур. Как и в «колесе», лидирующее положение в «игреке» обеспечивается местоположением человека (или организационного звена) в иерархии. Чем ближе он находится к вершине, тем большей информацией, а значит и властью, обладает.

Более простая система - «цепь», так же относится к разряду централизованных. Главное положение здесь будет занимать человек, замыкающий цепочку.

Система «круг» препятствует появлению доминирующего лица или организационного звена. В группах, где существуют коммуникационные системы «круг» или «перекрестная», которые дают возможность любому члену группы взаимодействовать с любым другим, положение в системе коммуникации не обеспечивает индивиду возможности для доминирования. Здесь все имеют в равной мере доступ к информации. Поэтому в таких системах лидирующие позиции предопределяются не местом в системе, а личностными качествами, умениями, профессионализмом людей, входящих в группу. Другими словами, в децентрализованных системах существует власть авторитета, в то время как в централизованных - авторитет власти.

Центральные позиции в «колесе», «цепи», «игреке» приносят удовлетворение тем людям, которые их занимают. В то же время периферийные позиции людей не удовлетворяют.

Децентрализованные системы дают всем членам группы одинаковые возможности для участия в совместных делах и для контроля. Поэтому членство в таких группах приносит людям больше удовлетворения.

Централизованные системы («колесо», «цепь», «игрек») будут более эффективными, если группа выполняет относительно простые задачи. В этом случае централизация позволяет сделать меньше ошибок и быстрее достичь цели.

Однако когда задача усложняется, тогда централизованная система теряет свои преимущества. Направление всей информации через одного человека, занимающего центральную позицию, отнимает много времени и не дает проявлять инициативу остальным членам группы. При решении сложных задач централизованное взаимодействие становится громоздким и неповоротливым.

Для решения сложных (структурированных, имеющих несколько вариантов решения, многоступенчатых, беспрецедентных и т.д.) задач лучше подходят группы с децентрализованными системами коммуникации [2].

2.2 Факторы, определяющие поведение рабочих групп

Можно выделить два основных фактора, которые и определяют, прежде всего, развитие тех или иных моделей группового поведения.

Во-первых, это профессиональная сработанность группы, т.е. интегральное качество, которое отечественные социальные психологи считают важным потому, что оно дает в конечном счете высокий эффект от реализации профессионального мастерства всех и каждого. Это качество формируется только в результате накопленного опыта совместной работы профессионалов и проявляется в нормах взаимоуважения, взаимоответственности, взаимотребовательности, где каждый имеет «вес», дополняя своим мастерством других работников. Это особенно наблюдается в рабочих бригадах, если их труд организован с точки зрения быстрого решения в совместной деятельности всех проблем, возникающих на «стыках» разнородных работ. Размещено на Allbest.ru

Во-вторых, это морально-психологическая сплоченность группы, т.е. такое ее интегральное качество, которое проявляется в единстве ценностных ориентации всех работников, интересы которых оказываются общими. Это качество формируется на основе общности представлений о самих себе как группе, которая может выполнять сверхзадачи. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимовыручка [16].

Два этих фактора представляют мощную базу мотивационной направленности работников на выполнение заданий, которые и определяют, в конечном счете, их групповое поведение. Типичным примером таких профессиональных групп высокого уровня развития являются команды космических кораблей, где очень велика цена ошибки, команды проектировщиков, команды, работающие на сборке сложных технических систем в кораблестроении, авиастроении, ракетостроении и др. Это единство профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности можно изобразить на визуальной квадрограмме в виде противоречия в развитии профессиональной группы (рисунок 2.1).

Сектор «Б» свидетельствует о высоком уровне развития профессиональной группы, а сектор «А» - о низком ее развитии. В первом случае речь может идти о коллективистских ценностных ориентациях в совместной деятельности профессионалов, а во втором - об индивидуалистических ориентациях работников.

Другими двумя факторами, характеризующими промежуточный уровень развития профессиональной группы, являются следующие феномены.

Рисунок 2.1 Модель противоположных типов группового поведения:
высокий - низкий уровень

Во-первых, это профессиональная согласованность - качество, предполагающее «увязку» профессиональных интересов в групповом «поле деятельности» работников. Задачей руководителя в этом случае является обеспечение взаимосвязанных интересов работников в такой «мотивационный узел», который помогал бы профессиональной группе выполнять задания по объему, качественно и в срок.

Во-вторых, это межличностная совместимость - качество, исходное для взаимосвязанных видов работ, например в бригадах. Это качество проявляется, прежде всего, как готовность работников сотрудничать между собой в выполнении тех или иных заданий. Оно отражает единство деловых и межличностных отношений, которое помогает делать работу производительнее, т.е. быстрее выпускать качественные изделия в необходимых объемах.

В профессиональной группе можно выделить еще два фактора, характеризующие успешность или неуспешность ее работы: целеустремленность и демократичность. Эти факторы задаются уже руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может быть навязана «сверху» или выработана сообща всеми сотрудниками. Ее мотивирующий эффект будет разным, особенно для высокоразвитой профессиональной группы. Демократизм отношений «руководитель - группа» может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимуляции инициативных предложений, исходящих от группы, а может и «размываться» позицией руководителя, который на словах всегда «за», а на самом деле не очень-то и считается с групповым мнением, выслушивая работников и откладывая их предложения «на потом».

Профессиональная группа характеризуется еще двумя факторами, по которым можно оценить успешность ее работы: продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Эти факторы уже оказываются итогом их профессионально-групповых усилий и того, насколько мотивационный ресурс группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам с использованием премиальных коэффициентов [16].

Групповые эффекты успешной трудовой деятельности зависят и от других факторов, которые можно назвать переменными. Они таковы: групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение промежуточных и конечных результатов; квалификационный потенциал, достаточный для реализации итоговых и внеплановых показателей; требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы; взаимодействие с другими профессиональными группами (успешное или нет); половозрастной состав (мужчины - женщины; молодые; среднего возраста; пожилые работники); внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество; лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников; постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

Но самым важным переменным фактором работы профессиональной группы является групповая норма производительности, которая оказывается осью всех внутригрупповых отношений.

2.3 Управление эффективностью работы членов группы

Работа в группе важна в новых, упрощенных и нацеленных на процесс организациях, в которых значительная часть работы строится на базе группы или проекта. Группы, создаваемые с помощью новых способов, можно описать как высокоэффективные, которые, тратят много времени и сил, как на коллективное, так и на индивидуальное объяснение, формулирование и договоренность об имеющихся задачах. Их характеризует глубокое чувство причастности к собственному росту.

Качество принимаемых группой решений равняется качеству решений, принимаемых средним ее членом, но не превосходит его. Качество принятия решений у большинства компетентных членов, как правило, различается. Хотя существуют явные свидетельства повышения продуктивности, рост причастности к работе пренебрежимо мал; тем не менее, существуют свидетельства того, что работа в группе снижает качество рабочей жизни. Это, как обнаружили исследователи, отчасти может быть списано на возросшее давление, нагнетаемое для выполнения более жестких рабочих задач и более тщательного мониторинга эффективности работы, как человека, так и группы.

Группы могут стать средством привязки рабочих целей сотрудника к факторам, имеющим важнейшее значение для успеха организации. Это важный аспект управления эффективностью работы, оправдывающий уделение большего внимания его приложению в группах. То, как он применяется, будет связано со следующими факторами, оказывающими влияние на эффективность работы группы:

- то, как распределяется работа в группе;

- то, как группа прорабатывает (свои процессы) с учетом спайки, способности справляться с внутренними конфликтами и давлением, взаимоотношений с другими группами;

- то, насколько группа способна управлять собой - постановка целей и приоритетов, мониторинг эффективности работы;

- качество лидерства - даже самоуправляемым группам необходимо чувство направления, которое они не всегда способны генерировать самостоятельно;

- уровень навыков, демонстрируемых отдельными членами группы (в том числе множественные навыки);

- системы и ресурсы, доступные для поддержки команды [1, с. 212].

Отдельные члены группы могут влиять на эффективность работы группы тремя путями:

- собственно своей работой и навыками, компетенциями и поведением, используемыми в работе;

- работой, которую они выполняют как члены группы;

- эффективностью работы группы как единым целым.

Хоть и важно рассматривать управление эффективностью работы группы как целое, важно также учитывать уровни эффективности работы и уровни компетенций, которых достигают отдельные члены группы. Основным критерием будет вклад, вносимый в результаты работы группы и в рабочий процесс.

Ниже приведена подборка некоторых ключевых компетенций для членов группы:

- межличностное понимание - точная интерпретация забот, мотивов и чувств окружающих, а также признание их сильных и слабых сторон;

- влияние - использование соответствующих межличностных стилей и логических аргументов, чтобы убедить других принять идею или возражение;

- ориентация на обслуживание клиента - демонстрация заботы об удовлетворении потребностей внутренних и внешних клиентов;

- адаптивность - способность легко адаптироваться к переменам;

- работа в группе и сотрудничество - развитие совместной работы, в ходе которой создаются приемлемые решения.

- ориентация на достижения - постановка и выполнение сложных задач;

- обязательства перед организацией - постоянный учет в работе более общих задач организации.

Деятельность по управлению эффективностью работы группы протекает в приведённой ниже последовательности:

1 Согласование задач.

2 Формулирование планов по выполнению задач.

3 Воплощение планов.

4 Мониторинг достижений.

5 Обзор и оценка достижений.

6 Переопределение задач и планов в свете результатов обзора.

Цель должна заключаться в том, чтобы дать группе и ее лидеру максимум ответственности за выполнение всей работы. Акцент должен делаться на самоуправление и самонаправление.

Опишем основную деятельность по постановке рабочих и процессуальных задач и по управлению групповыми и индивидуальными обзорами.

Рабочие задачи для групп основаны на анализе намерений команды и ее ответственности за достижение результатов. Цели и стандарты эффективности работы группы должны согласовываться и обсуждаться командой как единым целым. Они могут конкретизировать, какой вклад ожидается от отдельных работников. Проектные группы будут согласовывать планы по проекту, определяющие, что следует сделать, кто должен это делать, какие ожидаются стандарты и какие поставлены сроки [1, с. 214-216].

Для определения процессуальных задач членам группы также лучше всего собраться вместе и договориться, как они будут осуществлять работу в группе с учетом списка групповых компетенций и показателей эффективности работы, в число которых входят:

- межличностные взаимоотношения качество участия и усилий по сотрудничеству и принятию решений;

- взаимоотношения группы с внутренними и внешними потребителями. способность группы к планированию и контролю ее деятельности;

- способность группы и ее членов адаптироваться к новым требованиям и ситуациям;

- пластичность, с которой действует группа;

- эффективность использования личных навыков;

- качество коммуникаций в группе и между другими группами или отдельными работниками.

В ходе групповых обзорных совещаний анализируется и оценивается обратная связь и контрольная информация, касающаяся объединенных усилий по выполнению задач и проектных планов.

Процессы управления эффективностью работы группы должны учитывать потребности членов группы. При том, во-первых, командами следует управлять так, чтобы отдельные работники чувствовали, что могут влиять на эффективность работы группы. Должны создаваться возможности для ощущения сопричастности и для группового самоуправления. Во-вторых, группа должна управляться таким образом, чтобы удовлетворялась потребность работника в признании превосходной работы. Работники должны получать обратную связь о своем вкладе в работу группы, а также признание своих достижений лидером группы и сотрудниками. Особое внимание следует уделить личному развитию, необходимому не только для работы в существующей команде, но и для любой новой роли, которую они, возможно, будут выполнять в других группах в качестве работников или лидеров группы.

Работники должны согласовывать свои задачи членов группы со своим лидером, однако можно проводить обсуждение и в ходе совещаний группы. Личные задачи и планы личного развития также могут быть сформулированы и согласованы с лидером группы. Совещания с обзором эффективности работы и развития, проводимые между лидерами группы и отдельными работниками, могут быть посвящены вкладу последних в работу команды, уровню их эффективности в том, что касается компетенций работы в команде, а также прогрессу в реализации планов личного развития [1, с. 218-220].

2.4 Выводы по главе 2

В результате изучения вышеизложенного материала мы пришли к следующим выводам.

С точки зрения психологии группа - это некоторое количество людей, объединённых ролевыми взаимодействиями. Суть группы состоит во взаимозависимости ее членов.

Структура группы является системой групповых ролей, норм и взаимоотношений членов группы между собой. Все эти элементы групповой структуры могут возникнуть стихийно, в процессе становления группы, но могут быть установлены специально организаторами группы. Структура обеспечивает единство членов группы, поддерживает ее функционирование, жизнедеятельность. Кроме того, поскольку структурные характеристики у каждой группы свои, структура является выражением специфики той или иной группы, ее направленности, сущности, устойчивости, постоянства.

В качестве основных факторов, которые определяют развитие моделей группового поведения можно выделить два основных: профессиональная сработанность и морально-психологическая сплоченность. Кроме того, выделяют такие факторы, как целеустремленность, демократичность, групповой уровень притязаний, квалификационный потенциал, требования к конечному результату, взаимодействие с другими профессиональными группами, половозрастной состав, внутригрупповые межличностные коммуникации.

Процесс управления эффективностью работы группы предполагает согласование задач, формулирование планов по выполнению задач, воплощение планов, мониторинг достижений, обзор и оценку достижений, переопределение задач и планов в свете результатов обзора.

Заключение

Целью данной работы было изучение психологических факторов (существенных моментов) управления на примере рабочей группы.

В процессе выполнения проекта нами рассмотрена история развития теории и практики управления, определено понятие группы и её структура, приведены факторы, определяющие поведение рабочих групп и рассмотрен порядок управления эффективностью работы членов группы.

Таким образом, на основании изученного материала мы пришли к следующим выводам.

Управление представляет собой процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Возникновение процесса управления, как такового, связано с организацией совместного труда, развитием обмена его результатами и распределением произведенных продуктов деятельности, т.е. управление социально, так как началось с развития человеческих отношений. Потребность в развитии теории эффективных методов управления, как таковой, возникла в начале XX века в связи с механизацией процессов производства. На современном этапе наиболее значимыми являются школы количественных методов (замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями) и поведенческого подхода (значимость человеческого фактора в повышении эффективности деятельности организаций и управлении).

...