Лідерство й стиль роботи менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Вступ

Розділ 1. Лідерство як соціально-психологічний феномен

1.1 Поняття та значення лідерства

1.2 Сутність та моделі взаємодії лідера і групи

1.3 Лідер: характеристика та функції

Розділ 2. Психологія керівництва

2.1 Керівництво: характеристика та значення

2.2 Чинники ефективності керівництва

2.3 Соціально-психологічні якості керівника

Розділ 3. Співвідношення лідерства та керівництва

3.1 Співвідношення лідерства та керівництва в системі управління

3.2 Лідер і керівник - співвідношення та розбіжності

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Актуальність дослідження. В умовах сьогодення, стан економіки України характеризується пошуком на підприємствах ефективних важелів та інструментів здійснення виробничо-господарської діяльності. Посилення ролі приватної власності, розвиток фондового ринку, активізація зовнішньоекономічної діяльності вимагають удосконалення механізму управління організаціями, пошуку ефективних стилів керівництва як найважливішого чинника впливу на працівників з метою досягнення поставлених цілей та місії організації. Саме центральною фігурою будь-якої групи або організації є керівник, основною діяльністю якого є співпраця з людьми.

Функціонування будь-якого господарюючого суб'єкта неможливе без ефективної управлінської діяльності, тому значення керівництва на підприємствах є актуальним питанням сьогодення. Уміння керівника створити сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі, зацікавити роботою працівників, застосувати певні мотиваційні та управлінські методи, виявити свої лідерські здібності, вміння спілкуватися та вирішувати конфліктні ситуації - все це залежить від обраного стилю керівництва і впливає на ефективність та результативність організації. Керівник повинен до кожного підлеглого знайти підхід, створити сприятливі умови для ефективного виробництва, мотивувати до діяльності, бути лідером. З огляду на це потрібно приділити увагу поняттям "лідерство" та "керівництво", визначити чинники, які впливають на поведінку керівника та лідера.

Ще починаючи з 30-х рр. минулого століття, в менеджменті ведеться вивчення феномена керівництва та лідерства. Накопичено великий емпіричний матеріал, побудовано багато теоретичних моделей, які розрізняють на різній основі стилі керівництва.

Питанням дослідження лідерства та керівництва займалися такі зарубіжні та вітчизняні науковців як: Р. Блейк, Д. Моутон, М. Виноградський, В. Гладунський, А. Гончаров, О. Донченко, О.Є. Кузьмін, К. Левін, Д. Макгрегор, В. Терещенко, А. Шегда, Н. Мала та ін.

Проте, слід зазначити, що аналіз літературних джерел свідчить про те, що в зарубіжних виданнях не існує диференціації "лідерства" і "керівництва", стиль і метод керівництва та лідерства існують у певній єдності, не виділені характерні риси лідерства та керівництва.

Основною метою дослідження є уточнення сутності поняття "керівництва" та "лідерства", виявлення відмінних рис між лідерством та керівництвом, визначення місця лідерства та керівництва в системі менеджменту, обґрунтування ролі стилів керівництва на підприємствах та визначення системи чинників, які впливають на вибір того чи іншого стилю керівництва та лідерства.

Завдання дослідження:

- визначити поняття та значення лідерства як соціально-психологічного феномену;

- охарактеризувати керівництво з психологічної точки зору;

- визначити соціально-психологічні якості керівника;

- виділити риси співвідношення лідерства та керівництва в системі управління.

Об'єкт дослідження. Об'єктом дослідження є лідерство та керівництво.

Предмет дослідження. Предметом дослідження є співвідношення лідерства та керівництва.

Розділ 1. Лідерство як соціально-психологічний феномен

1.1 Поняття та значення лідерства

Лідерство - це соціально-психологічне явище, яке виникає і реалізується тільки в суспільному середовищі. Як явище лідерство відоме ще з давніх-давен, як категорія соціальної психології почало вивчатися з кінця XIX ст. Як справедливо зазначає Ж. Блондель, лідерство древнє, як людство. Воно універсальне й неминуче. Існує скрізь - у великих і малих організаціях, у бізнесі і релігії, у профспілках і благодійних організаціях, у компаніях і університетах, у неформальних організаціях і вуличних ватагах. Це ознака номер один будь-якої організації. Скрізь, де утворюється група, виникає і лідерство [3].

Лідерство - це відносини домінування і підкорення, впливу й наслідування в системі міжособистісних і групових відносин [1].

Лідер (від англ. leader - ведучий) - авторитетний член організації чи соціальної групи, особистий вплив якого дозволяє йому відігравати істотну роль у соціально-політичних ситуаціях і процесах, у регулюванні взаємовідносин у колективі, групі, суспільстві [20].

Спроби соціально-психологічного аналізу лідерства відомі ще з давніх часів історії людства.

Так, ще в стародавній міфології вожді, як правило, наділялися такими надлюдськими якостями, яких не було у простих смертних. Древні єгиптяни, наприклад, приписували своїм правителям такі "божественні риси", як "владні висловлювання в устах", "розуміння в серці", справедливість. Вони навіть зображували фараонів вищими на зріст за інших людей, вказуючи цим на їх особливість.

Слід зазначити, що набір лідерських якостей і зразків поведінки з часом змінювався. Якщо Платон наголошував на значущості для ідеального правителя такої риси, як мудрість, то середньовічний філософ-теолог Ф. Аквінський - благочестя й божественних якостей.Яскраві психологічні портрети лідерів, які прославляють себе тим, що керуються в діяльності головним чином "дурними" природними пристрастями, описав у праці "Державець" Н. Макіавелі [23].

Пізніші уявлення про лідерство були спробами вчених, мислителів не тільки пояснити його природу, але й виявити фактори, які впливають на появу цього феномена.

Низка вчених (Т. Карлей, Р. Емерсон, Ф. Ніцше, Шопенгауер) пояснювали лідерство природним прагнення людини до влади і домінування над собі подібними. Вони вважали, що це прагнення притаманне кожному індивіду, але лідерства досягають лише окремі з них, а саме - ті, хто на шляху до влади і впливу може знехтувати мораллю (її вони розглядали як перешкоду досягненню лідерства).

Л. Бернард, В. Бінхам, О. Тед, С. Кілбоурн були переконані в тому, що лідерство - це суто психологічний феномен, зумовлений такими якостями індивіда, як енергія і напористість у досягненні мети, сильне прагнення до відповідальності, ініціативність, самовпевненість, здатність впливати на оточення тощо. Прибічниками такого пояснення лідерства були також М. Вебер і Г. Лебон. Макс Вебер, зокрема, вважав, що для лідера важливими, тобто визначальними, є три якості - пристрасть, почуття відповідальності й окомір (здатність із внутрішньою спокійністю ставитися до реальної дійсності). Здатністю свідомо чи несвідомо впливати на людей, заряджати їх своєю енергією пояснював феномен лідерства і Г. Лебон [23].

Х. Саймон, Дж. Хоманс, Х. Келлі висловили міркування щодо раціонально-прагматичної природи лідерства, яка полягає в так званому "обміні", тобто та чи інша група надає лідеру статус і повагу в обмін на його надзвичайні здібності в досягненні мети даної групи [27].

З. Фрейд в аналізі природи лідерства дійшов висновку, що цей феномен є наслідком трансформації лібідо (специфічної "психічної" енергії, що лежить в основі всіх сексуальних проявів) у прагненні до влади, впливу, домінування. У розумінні З. Фрейда цивілізація взагалі - це трансформація підсвідомих потягів (лібідо) на цілі політичної діяльності. Відбувається цей процес у силу того, що імпульсам, породженим інстинктами, виходячи з вимог суспільної моралі перекривається вхід у свідомість. Психічна ж енергія не зникає, її заряд шукає виходу і знаходить його в агресії, спорті, владі.

Цікаве пояснення механізму лідерства запропонував австрійський психолог А. Адлер. На його думку, орієнтація на лідерство - це своєрідний засіб компенсації комплексу неповноцінності. А. Адлер зазначав, що лідери - це люди, які потерпіли крах своїх надій, ілюзій у дитинстві й прагнуть компенсувати їх за рахунок домінування над іншими людьми [27].

Варто зазначити, що в усій багатоманітності пояснень феномена лідерства чільне місце посідають його психологічні інтерпретації (мотиваційна, макіавелістська, особистісна тощо).

Незважаючи на різні підходи до визначення природи лідерства, в інтерпретації терміна "лідер" можна виділити два основних значення.

По-перше, лідер - це індивід, який володіє найбільш вираженими "корисними", з точки зору групи, якостями, завдяки яким його діяльність щодо задоволення інтересів даної групи є найпродуктивнішою. Вплив лідера базується на такому психологічному феномені, як ідеальна представленість у сприйнятті членів групи.

По-друге, лідер - це індивід, за яким група визнає право на прийняття рішень, найзначніших з точки зору групового інтересу. Авторитет лідера заснований на вміннях об'єднувати, згуртовувати учасників групи заради досягнення спільної мети.

1.2 Сутність та моделі взаємодії лідера і групи

Розуміння феномена лідерства неможливе без аналізу взаємодії лідера і групи.

Як і всі члени групи, потенційний лідер прагне до досягнення групових цілей, водночас він має і власні додаткові потреби. Майбутнього лідера серед інших членів групи відрізняє якраз те, що ці додаткові його потреби можуть бути в найкращій спосіб задоволені через прийняття ним ролі керівника групи (формального чи неформального). Залежно від рівня усвідомленості своїх потреб, ціннісних орієнтацій такий потенційний лідер може:

- або цілеспрямовано досягати керівної ролі в групі;

- або цей процес може відбуватися стихійно, коли члени групи самі займаються вибором лідера, переконавшись у тому, що саме він володіє необхідними для цього якостями.

До сьогодні вчені, які досліджують проблеми лідерства, дискутують з приводу того, що є визначальним для його становлення як суспільного феномена. У цьому плані можна виділити три основних підходи.

Перший - це пояснення лідерства як індивідуально-психологічного феномена, тобто як суто психологічного явища. Представники даного підходу вважають, що домінуючим фактором феномена лідерства є набір у того чи іншого індивіда певних індивідуально-особистісних рис.

Широкого поширення набули спроби виявити набір бажаних або обов'язкових для здобуття статусу лідера індивідуально-психологічних рис.

Наприклад, американський соціолог Е. Богардус такими рисами вважає: розум, енергійність, здатність передбачати, привертати до себе увагу, почуття гумору, твердість характеру [28].

Його колега Бірд, узагальнивши ряд досліджень з проблем лідерства, навіть склав перелік 80 якостей, які, на його думку, притаманні лідерам. Однак виявилося, що багато з тих, хто досяг вершин лідерства, володіють далеко не повним переліком усіх цих якостей. Більше того, серед рис реально діючих успішних лідерів були і зовсім протилежні [34].

Ще один американський соціолог Р. Стогділл здійснив комплексне дослідження феномена лідерства і отримав суперечливі результати щодо його індивідуально-особистісних характеристик. У своєму "Підручнику з лідерства" він класифікує більше 40 елементів, пов'язаних з психологічними рисами лідерів, і групує їх за п'ятьма основними рубриками:

- фізіологічні дані;

- соціальне походження;

- інтелектуальні здібності;

- особистісні характеристики;

- соціальні характеристики.

Серед особистісних характеристик, вважає Р. Стогділ, для становлення лідерства важливими є ентузіазм, упевненість, пристосованість. Що ж до соціальних характеристик, то тут автор виділяє адміністративні здібності, популярність, тактовність [33].

Проте Р. Стогділлу так і не вдалося визначити, які з названих ним характеристик лідерства сильніше, ніж інші, пов'язані з цим важливим суспільним феноменом. За результатами здійсненого дослідження вчений робить висновок: людина не стає лідером лише тому, що має певний набір особистісно-психологічних якостей. Цього аж ніяк не достатньо.

Другий підхід - визначення лідерства як "функції" ситуації. Не відкидаючи значення індивідуально-психологічних якостей, прихильники цього підходу вважають, що ті чи інші риси лідера проявляються залежно від конкретної ситуації. На їх переконання, лідерство - це продукт ситуації, що склалася в певний конкретний період. Е. Фідлер, зокрема, підтверджує дану тезу наступним прикладом: у ситуаціях сприятливих, чи навпаки, лідер, орієнтований на вирішення ключових завдань, досягає кращих результатів ніж, той, хто орієнтується на людей.

Наводиться і такий історичний приклад. Дослідник Дж. Шнейдер помітив, що кількість військових лідерів у Англії була прямо пропорційною кількості військових конфліктів, в яких брала участь країна. Це стало для прихильників даного підходу яскравим підтвердженням справедливості їх судження. До речі, один із законів відомого А.Дж. Мерфі звучить так: ситуація викликає лідера, який повинен стати інструментом вирішення проблеми. Якщо продовжити думку Мерфі, можна сказати, що вже сама наявність сприятливої ситуації передбачає активність лідера в оволодінні нею. Якщо ситуація дозріла для Наполеона, вважають представники даного підходу, то саме він дозрів для цієї ситуації. Тому великі події розглядаються ними як шлюб між людиною і часом. Саме лідер знає, коли ситуація може бути ним використана. Досить часто саме він проявляє здатність оцінити ситуацію, її запити, потреби і "продати" себе через зміну власного образу, позиції, поведінки відповідно до цих запитів [34].

Проте і такий підхід не розкриває сутність феномена лідерства повністю. лідерство керівництво авторитарний співробітник

Третій підхід - це спроба поєднати два попередніх підходи до пояснення лідерства. Лідер розглядається як продукт конкретної ситуації, в якій він виявляє свої індивідуально-психологічні якості. У рамках цього підходу визначальними для становлення лідерства визнаються одночасно й індивідуально-психологічні риси лідера, і умови, в яких відбувається його становлення. Так, на думку С.М. Казе, лідерство генерується трьома чинниками: особистісними якостями, подією (або ситуацією) і групою послідовників [36].

Цілком очевидно, що цей підхід є своєрідною спробою подолання обмеженостей двох попередніх і намаганням розширити їх позитивні сторони, оскільки такий складний суспільний феномен, яким є лідерство, не може бути пояснений виходячи лише з однієї групи причин.

Прагнення до лідерства - ознака соціально благополучної, психічно повноцінної людини. Це намагання посісти гідне місце в групі, колективі, суспільстві в цілому. Тому не прагнути до лідерства - протиприродно. Інша справа - масштаб лідерства. Тут необхідною умовою є визнання лідера з боку інших людей, тобто групи (у загальному значенні цього терміна). Отже, розуміння феномена лідерства неможливе без аналізу взаємодії лідера і групи.

К. Левін, Р. Ліппіт, Р. Уайт на основі дослідження психологічного клімату, який формується в результаті реалізації різних стилів лідерства, виділили три основних моделі взаємовідносин лідера і групи: авторитарну, демократичну і модель потурання (ліберальну) [33].

При авторитарній моделі взаємодії лідера і групи:

- самим лідером детермінується спосіб прийняття рішення;

- підлеглі жорстко і повністю підпорядковані лідеру;

- лідер має можливість різко критикувати підлеглих і застосовувати до них серйозні санкції;

- рівень свободи учасників групи зведений майже до нуля;

- ставлення до підлеглих з боку лідера залежить не від результатів їх діяльності, а від особистих симпатій.

Демократична модель взаємодії лідера та групи - це:

- залучення членів групи до обговорення тих питань, стосовно яких передбачається прийняття рішення (при цьому сам лідер виконує функцію регулятора і коректора ідей підлеглих);

- надання підлеглим достатнього рівня свободи в період обговорення рішення та стимулювання їх активності;

- члени групи вільні у виборі форми виконання спільно прийнятого рішення;

- демократія всередині групи відіграє роль своєрідного способу групової саморегуляції;

- об'єктивне ставлення до діяльності кожного члена групи відбувається відповідно до конкретних результатів їх роботи.

Особливістю ліберальної моделі взаємодії лідера і групи можна вважати:

- стихійність, безсистемність у прийнятті рішення (відсутність серйозного опрацювання проблеми);

- відсутність дієвого контролю за виконанням прийнятих рішень;

- повну відсутність чітко сформульованих вимог лідера до діяльності групи, це ж стосується і процесу впровадження прийнятих рішень;

- спонтанність у реакціях лідера на діяльність підлеглих;

- можливість непрогнозованих і невизначених санкцій з боку лідера щодо членів групи [33].

У результаті численних експериментів дослідники дійшли висновку, що авторитарні лідери ефективні у випадку, коли йдеться про кількість виробленої учасниками групи продукції, демократичні - її якість і моральний стан колективу.

Члени групи з авторитарним лідером або апатичні, або агресивно налаштовані стосовно один одного, у той час як групи з демократичним стилем лідерства відрізняються згуртованістю, об'єднаністю, відчуттям спільного "ми". Членам груп із ліберальним стилем лідерства не притаманне відчуття єдності, в них, як правило, низька продуктивність праці та високий рівень незадоволення роботою. На думку вчених, жоден із названих стилів лідерства не може бути рекомендований для підвищення ефективності діяльності колективу в чистому вигляді. Проте для забезпечення задоволеності роботою членів колективу найбільше підходить демократичний стиль.

У реальних малих групах зазвичай не буває "вічних" лідерів. Як свідчить практика, будь-який, навіть найавторитетніший і популярний лідер, рано чи пізно перестає ним бути в силу таких причин:

- зміни динаміки взаємовідносин між членами групи;

- особистісних якостей самого лідера;

- фатального збігу обставин тощо.

1.3 Лідер: характеристика та функції

У сучасному лексиконі людини, представника ділового світу, лідерство визначається як "здатність надихати, і будити бажання працювати". Виникає законне питання: "У кого?" - Звичайно, же у своїх співробітників. Але щоб розуміти справжнє значення лідерства, нам необхідно глибше вникнути в суть слова.

Один момент, який був встановлений після довготривалих досліджень психологів, показав, що будь-яка група людей, викинутих на безлюдний острів, на поєдинок з дикими звірами, просто на поле для гри, сама собі знаходить і вибирає лідера, якого кожен з них буде слухатися, поважати, підтримувати і виконувати його завдання. І вибір лідера не залежить від рівня інтелекту та віку учасників команди.

Для того щоб бути лідером, простого бажання не буде достатньо: людина, який виявив таке бажання, повинен, крім нього, мати ще кілька характерних рис, які бувають тільки у справжнього лідера. В іншому випадку, ця людина зазнає невдачі, бо бути лідером важко. У діловій практиці після часу дослідження та історія показали, що лідером може стати будь-яка людина. Але навіть тут простого бажання ним стати було недостатньо, бо ще потрібно бажання вчитися і розвивати в собі здібності, які допомагають у лідерстві. Це бажання повинно бути засновано на сильному бажанні і істинному голод успіху.

Лідер - це людина, яка побудувала себе сам, тобто селф-мейд (бізнес, життя, англ. - self-made). Бути лідером ніде не навчать - щоб стати лідером, не треба закінчувати інститутів або курси. Лідерами просто стають, якщо у вас є бажання, хтось помітивши його, заохочує вас, надає можливість самореалізації, отже, ви зможете реалізувати свої здібності [29].

Для того щоб чіткіше розуміти функції лідера, нижче ми вам наведемо кілька нотаток, якими просто повинен бути укомплектований кожна людина, що бажає стати лідером.

- Немає ідеальних людей, і ніхто не прекрасний!

Але все-таки лідерами народжуються, цей факт просто незаперечний. Всі люди, незважаючи на те, ким вони народилися, вони мають базу для самовдосконалення - мозок. Навіть якщо ми не народилися лідерами, у кожного з нас є можливість їм стати, для цього просто необхідно розвинути в кожному з нас свої почуття і риси лідера, тому що вони є у кожної людини, за винятком зовсім малого відсотка. Для розвитку цих рис у себе, людині необхідно проаналізувати кожного лідера, до якого він не байдужий, якого він вважає своїм кумиром в плані діловитості і успішності. І у всіх своїх діях і рішеннях наслідувати його, але наслідувати теж потрібно з розумом.

Якості лідера [23]:

- Ентузіазм.

Погодьтеся, навіть з простим ентузіазмом людина може досягти небувалих висот. Це і є першою необхідною рисою для розвитку лідерських навичок у людині. Для того щоб породити в собі ентузіазм, в першу чергу необхідно знайти річ чи область, від якої людина приходить у захват, в якій ця людина хотів би домогтися небувалого успіху. Часто, в практиці розвитку ентузіазму необхідно завзятість. Дуже багато прикладів, коли людина з вогнем в очах і душі починає справу, береться за нього з великими надіями, але при першому невдалому досвіді швидко і без коливань відмовляється. Ця людина не може бути лідером, тому як його ентузіазм підроблений, а не щирий. Цей ентузіазм, який характерний для справжнього лідера - тихий і непоказний, тому як це почуття у нього є, і він їм не хизується.

Якщо людина відчуває, що робота, якою він займається легкою для нього, він намагається зробити все можливе, щоб ця робота набула для нього інший характер, і з'явився інтерес. Тоді в нього і з'явиться інтерес, тільки в цьому випадку він зможе добитися успіхів на цьому терені і стати лідером області, що можливо втамує його голод лідерства. А якщо ні, то це - людина з великими амбіціями, і він здатний на багато що.

- Хоробрість і відвага.

Будь-яка людина, яка намагається стати лідером має бути хоробрий душею і тілом. Тільки тоді він зможе подолати перепони, які зустрічаються на його шляху. Хоробрість і відвага необхідні в ситуаціях, коли людині необхідно "взяти", тобто захопити те, до чого він прагне. Кожну проблему, яка зустрічається на шляху до успіху і добробуту, справжній лідер повинен долати з мужністю, характерному тільки справжньому амбітному людині. Справжній лідер до кожної проблеми ставиться, як до чергового випробування, за допомогою якого він зможе заробити виграшні очки. І підходить до вирішення, як до нового бою, з якого він обов'язково вийде переможцем.

Хоробрість лідера проявляється не тільки в подоланні проблем, що виникли, а й у подоланні самого себе, тобто суперечити своїм принципам і догматам. Це означає мати сильний характер, завжди робити те, що пообіцяв, що сказав. Це означає, що людина-лідер проходить через всі стіни і випробування тільки переможцем, незалежно від того, якого вони характеру, ділового чи особистісного.

- Віра.

Важлива вимога для лідера будь-якої епохи і області була віра. Тому що, коли в неї не вірить сам лідер, як він може вимагати її від тих, хто його оточує. У сучасному світі, неможливо бути 100% впевненим у тому, що робиш, в тому, що людина, з якою ти говориш, не підведе тебе завтра тупим, недалекоглядним рішенням чи діями. Кращий варіант в такому випадку - перевірка на віру. Якщо ваш співрозмовник впевнений у своїх словах і може нести відповідальність за свої слова і дії, то ви можете працювати з ним плідно.

Більша вимога, ніж вимога віри в справу або успіх його, вимога для лідера - віра в самого себе, у свої сили і можливості. Тільки така людина може і стіну пробити і який-небудь полюс пройти. Але найголовніша вимога, яке зустрічається для ділового світу - віра в себе і вміння змусити повірити в себе оточуючих його людей - тільки в такому випадку успіх гарантований. Впевнений в собі лідер, ніколи не нав'язує свою думку своїм підлеглим, просто вони (підлеглі) завжди впевнені у правоті його думок і рішень. Хоробрий і сильний лідер завжди готовий і відкритий до нових обговорень і підходам, до нових рішень питань. Тому як за допомогою них він на ходу може внести зміни в справу.

Лідер ніколи не говорить про захмарні плани, яких йому не досягти, тому що це просто питання часу, і ці цілі зберігаються в його довгому ящику. Він ніколи не робить того, в чому не впевнений абсолютно. Він завжди дивиться на речі реально, з тверезою точки зору.

- Інтегрованість.

Лідер - людина слова. Він завжди стримує дані собою обіцянки, ніколи не підводить людей і завжди пунктуальний. Він завжди делікатний і точний у своїх висловлюваннях, незалежно від того, з ким він говорить: будь то підлеглі, або партнери, або просто його рідні. Причиною того, що лідери завжди стримують свої обіцянки, є хороша робота його розуму, тому що він не приймає свої рішення і не дає обіцянок необачно, він завжди обдумає і зважить всі "за" і "проти", перед тим як сказати. Вони завжди приймають свої рішення, виходячи зі своїх здібностей.

- Лояльність.

Вона важлива завжди при спілкуванні з партнерами, тому що без неї не можна домогтися гарних показників.

Лояльність також важлива і при спілкуванні з іншими людьми зі свого кола. Тому як не можна лідеру висміювати когось, говорити його недоліки у відкриту, перед усіма. Тому що в такий спосіб він похитне репутацію висміює в очах його товаришів по службі. Але при цьому, вся його лояльність не означає його м'якотілості - лідер ніколи не прощає помилок, він може зробити зауваження в особистому порядку, тобто тет-а-тет, але це зауваження буде дорого коштувати провинився. Істинний лідер ніколи не зазіхає на успіх своїх конкурентів, тому як це - заздрість, а заздрість, як відомо, властива тільки слабохарактерною людям. Ще одна частина лояльності - почуття відповідальності за добробут своїх підлеглих. Лідер ніколи не залишить свого підлеглого в біді, бо знає ціну своєму фахівцеві. І він робить це не з користі, а просто з притаманних йому людських цінностей.

- Інтереси.

Важко описати значення слова "дружелюбність" у двох словах. Навіть великі тлумачні словники не можуть коротенько описати це слово. Але незважаючи на всю складність, це почуття характерно для лідера. Тому що він упевнений у собі людина, і не боїться нікого, тому він з усіма доброзичливий, навіть зі своїми конкурентами, яких природно багато.

Лідеру притаманні взаємоповага до всіх людей, незалежно від їх віросповідання, раси або віку. Хоча до даної ситуації не застосуєш слово дружелюбність у повному його розумінні, але вона має на увазі повагу і розуміння.

- Гумор, притаманний лідеру.

Лідер не повинен бути душею компанії. Але його присутність завжди відчутно, будь то корпоративна вечірка або просто посиденьки з друзями. Він завжди говорить по ситуації, і не говорить ніколи зайвого, навіть якщо вип'є трохи спиртного. Жарти і репліки лідера завжди дотепні, і в багатьох ситуаціях вони мотивують людини.

До класичного розуміння ролей лідера, на наш погляд, слід віднести позицію Дж. Каузеса та Б. Познера, які ще у 1980-х рр.. виділили наступні п'ять ключових ролей лідера [20]:

1. Шукати нові можливості.

2. Спонукати людей до спільного бачення, орієнтувати … на перспективу, залучати … послідовників.

3. Надавати можливість іншим проявити себе. Заохочувати співпрацю та допомогу … в індивідуальному розвитку.

4. Моделювати образ життя та розвитку. Захоплювати людей власним прикладом та концентрувати спільні зусилля на … результатах.

5. Надихати людей. Високо оцінювати досягнення та гідно заохочувати послідовників.

Фактично ті самі ролі, але дещо в іншому формулюванні, запропоновані у праці "У лідера є чотири ролі, які він має успішно виконувати:

1. Створення атмосфери взаємної довіри шляхом поділу усіма спільних цінностей.

2. Прояснення цілей - трансформація візії у конкретні цілі.

3. Налаштування бізнес-процесів і систем.

4. Розвиток талантів.

Останні дослідження з питань лідерства роблять особливий акцент на виконання лідером ролі провідника змін: "Тому, хто не налаштований на зміни, важко бути ефективним лідером. Сучасне суспільство не дає можливості вибирати між спокоєм та змінами. Останні є неминучими, і ступінь їх перетворень росте з кожним днем.

Запропонований В. Шейновим перелік включає наступні ролі лідера: "Лідер як координатор діяльності групи. Лідер як планувальник. Лідер як політик. Лідер як експерт. Лідер як представник групи для зовнішнього середовища. Лідер як мотиватор. Лідер як суддя та миротворець. Лідер як приклад. Лідер як символ. Лідер як формувач групового світогляду. Лідер як "батько" [36].

П. Сенге стверджує, що сучасний лідер має виконувати три основні ролі: архітектора, слуги та вчителя. Дві останні ролі є певним викликом для сучасного суспільного погляду на управління та потребують переосмислення місії (суспільного призначення) останнього [28].

Аналіз джерел засвідчує наявність досить різноманітних поглядів щодо основних функцій сучасного лідера.

Засновники компетентісного підходу Спенсери у своїй праці "Компетенції на роботі" для опису типової лідерської поведінки використали наступні положення:

- "Інформування людей: щоб ті, на яких впливає рішення, були в курсі того, що відбувається.

- Особисто робить зусилля для справедливого відношення до всіх членів групи.

- Застосовує комплексні стратегії для посилення командного духу та підвищення продуктивності.

- Упевнюється, що практичні потреби групи задоволені.

- Гарантує, що інші виграють від місії, цілей, планів, клімату, тону та політики лідера" [31].

У ракурсі концепції лідерства-служіння домінуючою є точка зору, згідно з якою: "Лідер - це той, хто вміє служити та вибудовувати гармонічні стосунки між співробітниками всередині організації … для досягнення максимальних … сукупних результатів". К. Баншар використовує акронім "SERVE" (служити) для опису ключових функцій лідера-слуги, які є наступними [31]:

- Бачити майбутнє, виконувати роль творця картини майбутнього.

- Займатися людьми та розвивати їх.

- Постійно розвиватися (у трьох аспектах - власний розвиток, розвиток процесів, удосконалення структури).

- Цінувати як результати, так і відносини.

- Втілювати цінності в життя.

Завершуючи огляд наявних позицій, ще раз підкреслимо, що при будь-якому підході щодо розуміння основних ролей і функцій сучасного лідера їх реалізація можлива лише за умов наявності взаємної довіри та співпраці.

Розділ 2. Психологія керівництва

2.1 Керівництво: характеристика та значення

Керівництво - це цілеспрямована діяльність менеджера, який очолює якусь організацію (підприємство), яка здійснюється за допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій тощо, шляхом прийняття управлінських рішень [25].

Керівництво - це можливості впливати на поведінку інших людей, які офіційно надаються керівнику згідно з повноваженнями, що відповідають його посаді, та грунтуються на формальних посадових і функціональних відносинах [21].

Керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення підлеглим і вимагати їх виконання. Це право випливає з повноважень менеджера, які визначають його компетенцію в межах формальної організації. Діапазон керівництва залежить від статусу керівника, тобто - є він єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління. Керівник-єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці, несучи повну відповідальність за діяльність організації.

Сильне та ефективне керівництво організацією сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, в якій її члени отримують стимул в усуненні бар'єрів і досягненні запланованих результатів. Для того щоб керівництво було ефективним, необхідно вміло будувати взаємини з підлеглими.

Основні елементи забезпечення ефективного керівництва:

- ініціативність;

- інформованість;

- захист своєї думки;

- прийняття рішень;

- розв'язання конфліктних ситуацій;

- критичний аналіз своїх дій [19].

Влада й керівна посада - найдієвіші інструменти ефективного управління. Ця точка зору виникла раніше, ніж з'явилася професія менеджера. У своїй відомій праці "Принц" Ніколо Макіавеллі (початок XVI ст.) стверджує, що влада й маніпулювання нею є важелями управління державою. Однак для ефективного керування, звичайно, одного цього обмаль. Для того щоб складна організація виконувала свої завдання, необхідно забезпечити виконання всіх функцій управління. Але неможливо виконувати функції планування, організації, мотивації й контролю, якщо немає ефективного керівництва.

При колегіальному управління спостерігається поділ керівних обов'язків, наприклад, між правлінням акціонерного товариства і особою, яка очолює цей орган. Такий розподіл здійснюється розмежуванням компетенції колегіального органу й керівника. Як правило, колегіальний орган вирішує найважливіші проблеми діяльності організації й делегує керівникові функції виконавця колегіальних рішень та оперативного розпорядництва.

Керівництво в менеджменті - це процес владного впливу одного працівника (керівника) на трудову діяльність інших.

Для того щоб виконувати функції керівника, йому потрібно мати владу, тобто можливість впливати на поведінку підлеглих.

2.2 Чинники ефективності керівництва

Поняття чинник (від лат. factor - роблячий, виробляючий) - причина, рушійна сила якого-небудь процесу, явища, яка визначає його характер або окремі риси; істотна обставина в будь-якому процесі, явищі; змінна величина, яка за припущенням впливає на результати експерименту. Під чинниками розуміють сукупність аргументів, причин, мотивів, спонук, що зумовлюють певну поведінку керівника [17].

На підставі аналізування літератури та дослідження взаємодії між керівниками та підлеглими запропоновано класифікацію чинників, що впливають на вибір стилю керівництва організацією (Додаток 1). Чинників є доволі багато, усі вони взаємозалежні, доповнюють один одного, а іноді і суперечать один одному.

Стиль менеджера має багато в чому властиві йому індивідуальні особливості (риси суб'єктивності), які варто розділити на дві класифікаційні ознаки: індивідуально-психологічні риси керівників і ділові якості керівників. До чинників, які визначають індивідуально-психологічні риси керівників віднесемо характер, тип темпераменту, акцентуація характеру, розум, інтелект, спрямованість керівника, інтереси керівника, переконання, здібності, вольові якості, життєві позиції і цінності менеджера, харизму, комунікабельність, стресостійкість, порядність.

Об'єктивні чинники, що формують вибір стилів керівництва, варто розділити за середовищем впливу на: чинники внутрішнього і зовнішнього середовища. Своєю чергою, чинники внутрішнього середовища розділено на дві підгрупи: чинники системи менеджменту і характеристики керованого колективу. До чинників внутрішнього середовища, що належать до групи системи менеджменту, віднесемо корпоративну культуру, умови праці керівника, кількість і вид винагород, місце, яке займає керівник в ієрархії управління, специфіку сфери певної діяльності.

Корпоративна культура - це діяльність із формуванням "душі" організації, її позитивного духу та творчої енергії. Загалом корпоративну культуру можна визначити як сукупність зв'язків, що підтримують організаційні відносини людей. Заснована корпоративна культура на формальних і неформальних правилах і нормах діяльності, що охоплюють такі елементи, як: стиль керівництва; звичаї, традиції, віру і символіку; особливості поведінки персоналу; показники задоволеності працівників умовами праці; перспектива розвитку тощо [26].

Робота повинна давати керівникові задоволення його внутрішніх і матеріальних потреб. Умови праці є сукупністю чинників внутрішнього середовища організації, що впливають на здоров'я, продуктивність праці керівника.

Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним. Винагорода виникає не від самої роботи, а її організація, тобто заробітна плата, просування по службі, похвала.

Стиль керівництва від вищих до нижчих рівнів має прямий вплив.

Концептуальні основи створення системи управління пронизують всю ієрархію управління організації. Чим вища сходинка управлінської ієрархії, тим більше керівник схильний до авторитарних дій, але й тим складніших і завуальованих форм набуває ця авторитарність. Специфіка сфери діяльності - її цілі і завдання, функції керівника, виробниче середовище, форма організації праці - мотивує вибір того чи іншого стилю керівництва. Прикладом можуть бути підприємства виправних колоній, де на практиці застосовують здебільшого авторитарний стиль керівництва [30].

До групи чинників внутрішнього середовища, які визначають особливості керованого колективу, належать: стадії розвитку колективу, соціально-психологічні особливості виконавців, індивідуально-психологічні характеристики підлеглих. Залежно від стадії розвитку колективу, керівник змінює стиль керівництва ним. Чим розвиненіший колектив, тим більша можливість свободи в регламентації його діяльності, скорочення етапів контролю. Схематично це показано на Додатку 2.

У розвитку колективу можна спостерігати етапи, стадії його становлення - від первинних, чітко не сформованих, до зрілих, високоорганізованих форм і розпаду. Різним стадіям формування зрілості колективу відповідають певні особливості в методах, прийомах і засобах управління ним. Варто враховувати, що в будь-якому колективі є свої традиції в організації праці і громадському житті, своя історія, в ході якої відбуваються зміни функцій і структури колективу. Зазначимо, що найвищою стадією формування колективу є стадія формування його ядра, яке може складатися як з однієї особи, так і з групи осіб. Особливою ознакою ядра колективу є його неформальний авторитет.

Нижчий рівень розвитку колективу - зародження, характеризується несформованим ядром, меркантильною мотивацією його членів у спільній праці, відсутністю традицій та співвідношенням потреб окремих осіб та колективу. Стадія зародження потребує від керівника більше авторитарних дій.

Друга стадія (динамічний розвиток) характеризується слабко визначеним ядром, яке залучає, організовує та керує участю інших членів колективу у виробничому процесі; паритет інтересів окремих членів колективу визначений нечітко [38].

Вищий - зрілий рівень розвитку. Колектив має ядро, яке виступає носієм його традицій та етики. Воно залучає, організовує та керує участю інших членів колективу у виробничому процесі (а нерідко і в побуті), а також всіма важливими питаннями колективу. Показниками розвиненості, зрілості колективу є не тільки виробничо-економічні характеристики й результати його діяльності, але й рівень колективного самоврядування.

Наступним етапом розвитку колективу є застій, який може бути наслідком звільнення з роботи працівника, який є частиною сформованого ядра колективу або конфліктних ситуацій між членами колективу. Логічним наслідком етапу застою є рівень розпаду колективу. Керівник, за взаємодії з підлеглим, повинен враховувати професійно-особистісні та індивідуально-психологічні характеристики службовця, тип темпераменту підлеглих, соціально психологічний клімат виконавців.

Соціально-психологічний клімат створює певні настрої, які впливають на рівень продуктивності праці, активності працівників у досягненні поставлених цілей. Психологічний клімат є наслідком не лише внутрішніх відносин у колективі, його формують умови праці і відпочинку. Функціонально значущими компонентами соціально-психологічного клімату є наукова організація і стимулювання праці, впровадження у виробництво інновацій, підвищення трудової і виконавчої дисципліни, поліпшення виховної роботи [15].

До об'єктивних чинників зовнішнього середовища, які впливають на вибір стилів керівництва, віднесемо: стан економіки, середовище функціонування організації, стислі терміни виконання робіт, дефіцит ресурсів, конкурентів.

Умови роботи підприємства (сприятливі, несприятливі, екстремальні),економічна ситуація в країні, спонукають переходити до жорсткіших форм поведінки керівника чи навпаки до більш демократичних. Наприклад, в умовах економічної кризи, за потреби виконати роботи у стислі терміни чи за дефіциту ресурсів керівник змушений переходити на стилі керівництва, зорієнтовані на завдання.

2.3 Соціально-психологічні якості керівника

Стиль менеджера має багато в чому властиві йому індивідуальні особливості (риси суб'єктивності), які варто розділити на дві класифікаційні ознаки: індивідуально-психологічні риси керівників і ділові якості керівників. До чинників, які визначають індивідуально-психологічні риси керівників віднесемо характер, тип темпераменту, акцентуація характеру, розум, інтелект, спрямованість керівника, інтереси керівника, переконання, здібності, вольові якості, життєві позиції і цінності менеджера, харизму, комунікабельність, стресостійкість, порядність.

Характер керівника - це сукупність стійких рис особистості, що визначають ставлення його до людей, до роботи, яку він виконує. Характер виявляється в діяльності та спілкуванні - манері поведінки, способах реагування на дії і вчинки людей. Знаючи характер керівника, можна передбачити, як він буде поводитися за тих чи інших обставин.

Структура рис виявляється в тому, як керівник ставиться до інших людей, демонструючи уважність, прихильність, миролюбність, тактовність, коректність або протилежні риси; до справ, виявляючи сумлінність, ініціативність, рішучість, серйозність, ентузіазм, зацікавленість або протилежні риси; до речей, демонструючи при цьому бережливість, економність, акуратність, почуття смаку або протилежні риси; до себе, виявляючи розумний егоїзм, впевненість у собі, почуття власної гідності чи протилежні риси [14].

Деякі риси характеру керівників можуть бути розвинені надмірно, і це призводить до формування так званих акцентованих рис характеру. Акцентуації характеру - це крайні варіанти норми характеру як наслідок підсилення його окремих рис. Акцентуації характеру можуть спричинювати неадекватні дії, вчинки керівників.

Розум виражає здатність керівників мислити, аналізувати і робити висновки, що особливо важливо під час прийняття управлінських рішень.

Однією із характеристик розуму є інтелект - це сукупність нагромаджених керівником знань, досвіду та його розумових здібностей. За допомогою розуму керівник обдумує бажаний результат вирішення проблеми, складає план для його реалізації, здійснює заплановане, робить висновки (як зі своєї діяльності, так і діяльності інших) та удосконалює свій практичний досвід.

Темперамент керівника - це сукупність властивостей, що характеризують динамічні особливості психічних процесів і поведінки людини, їхні силу, інтенсивність, швидкість, темп; виникнення, припинення і зміни. Для переважної більшості керівників характерне поєднання рис різних темпераментів. Риси темпераменту є вродженими, хоча особливості прояву кожного типу змінюються з віком.

Спрямованість керівника - це сукупність домінуючих мотивів і потреб, які визначають головну лінію його поведінки і діяльності. За домінуючою в діяльності та поведінці керівника мотивацією розрізняють три основних види спрямованості: спрямованість на взаємодію, спрямованість на завдання (ділова спрямованість) і спрямованість на себе (особиста спрямованість). Спрямованість на взаємодію полягає в тому, що керівник хоче підтримувати дружні відносини з підлеглими, співпрацювати з ними, разом розв'язувати виробничі проблеми, відзначається високим делегуванням повноважень. Визначаючи завдання, керівник орієнтується на досягнення цілей організації, отримання результатів, які будуть свідчити про ефективність управлінської діяльності. Особиста спрямованість полягає у прагненні керівника задовольнити власні потреби, вирішити проблеми і досягнути власних цілей за рахунок підпорядкованих осіб [10].

Формою прояву спрямованості є інтереси і переконання. Інтереси керівника - стійке вибіркове емоційно забарвлене прагнення особистості до життєво значущих об'єктів. Інтереси виникають на ґрунті потреб, але не зводяться до них. Інтерес може виявлятися у захопленні певною діяльністю. Переконання - система мотивів особистості, що спонукають її діяти відповідно до власних поглядів і принципів. Особливість переконань полягає в тому, що в них знання постають в єдності з почуттями, захоплюючи всю особистість.

Важливою рисою характеру керівника є стресостійкість, яка дає змогу професійно працювати в напруженому темпі, вирішувати водночас декілька завдань у жорстких часових межах. Це уміння відкинути особисті емоції у критичний момент та діяти, керуючись розумом. Стресостійкість - одна із основних рис, яка має бути притаманна сучасному менеджеру.

Здібності - це приховані можливості особистості керівника, котрі можуть розкритися (стати рисами) або ні; це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації.

Комунікабельність керівника - риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості. Керівники з розвиненими комунікативними задатками мають значний запас стратегій спілкування, уміють взаємодіяти з представниками різних груп.

Воля особистості - це певна сукупність психічних властивостей, яка характеризує досягнутий рівень свідомої саморегуляції особистості; ця сукупність складається протягом життя. Вольові якості особистості є відносно сталими, незалежними від ситуації, стійкими психічними утворами. До вольових якостей керівників належать: цілеспрямованість, рішучість, сміливість, мужність, ініціативність, настійливість, стриманість, дисциплінованість.

Життєві позиції і цінності керівника - це світоглядні поняття, ідеї та норми, якими він керується, якими регулюються його стосунки з підлеглими.

Це абсолютні цінності (добро, віра, щирість, милосердя), національні цінності, сімейні цінності, духовні цінності, організаційні цінності (символічні засоби духовного та матеріального оточення організації).

Харизма - емоційно-психічні здібності людини, завдяки яким її оцінюють як обдаровану особливими рисами і здатну ефективно впливати на людей. Харизматичний керівник мотивує співробітників до діяльності, інтенсивність якої перевершує звичний рівень.

До групи суб'єктивних чинників, які впливають на вибір стилю керівництва належать ділові якості керівників. До цієї групи чинників ми відносимо: організаційні здібності, освіту (зокрема знання основ теорії управління), наявний загальний та управлінський досвід, компетентність, наявність у керівника авторитету, міру відповідності особистих рис менеджера характеру об'єкта управління, гнучкість, інтернальність, управлінську культуру, вміння формувати колектив, здатність делегувати повноваження.

У керівника повинні бути розвинені організаційні здібності, що проявляється у вмінні згуртувати колектив, мобілізувавши його на виконання прийнятих рішень, досягненні поставлених цілей. Керівник повинен не тільки віддавати розпорядження, а також вміло організовувати, вести за собою, ефективно мотивувати підлеглих. В умовах кардинальних структурних змін, зокрема в техніці та технології, на перше місце у сфері управління виходять питання підвищення рівня управлінської компетентності та організаційних вмінь керівників, що набуває першочергового значення для ефективного управління людськими ресурсами [8].

Компетентність є багатофакторною якістю керівника. Вона припускає не лише наявність певного обсягу знань, умінь, навичок, досвіду та особистих якостей, які є дуже важливими чинниками для досягнення високих результатів у професійній діяльності, а й ціннісних орієнтацій керівника, усвідомлення ним свого місця в суспільстві і розуміння оточення, відповідного стилю взаємодії з іншими людьми, загальної культури особистості, а також здібностей та можливостей до постійного вдосконалення власного творчого потенціалу. Компетентні керівники схильні вибирати авторитарні стилі керівництва.

Досвід - це якість особистості керівника, що сформована шляхом навчання і практичної діяльності, завдяки поєднанню знань, умінь, звичок. Досвід роботи менеджера є суб'єктивною умовою успішного здійснення керівної діяльності і впливає на вибір стилю керівництва. Наявність у керівника авторитету є тією силою, що впливає, окрім прямого управлінського впливу на підлеглих. Авторитетний керівник, зазвичай, більш демократичний, і навпаки, відсутність авторитету керівник намагається компенсувати твердими, директивними діями.

Вагомою рисою характеру керівника є інтернальність, яка полягає у тому, що керівник бере відповідальність за свої дії на себе і розуміє залежність між особистими якостями (компетентністю, цілеспрямованістю, здібностями) і результатом власної діяльності. Керівники-інтернали - рішучі, упевнені в собі, принципові в міжособистісних відносинах, не бояться ризикувати, емоційно стабільні, мають сильну волю. Інтернальні керівники здатні успішно здійснювати директивне керівництво.

Управлінська культура - це характеристика керівної діяльності, що засвідчує її якісні риси та особливості, це високий рівень організації взаємодії керівника з підлеглими, за якої керівник не дає змогу собі некоректних висловлювань у бік підлеглих, демонструє повагу до працівників, зауваження стосуються лише їх професійної діяльності [11].

Ефективність керівництва залежить від того, наскільки вміло керівник передає свої повноваження виконавцям. Делегування - це передавання підлеглому завдань із сфери дій керівника. Коли керівник відзначається низьким рівнем делегування повноважень, то це свідчить про те, що його стиль керівництва є авторитарним. Протилежною є ситуація, коли керівник вміло використовує інтелектуальні і організаційні можливості своєї команди.

Розділ 3. Співвідношення лідерства та керівництва

3.1 Співвідношення лідерства та керівництва в системі управління

Протягом усієї історії розвитку менеджменту ведуться суперечки навколо визначення суті і природи керівництва та лідерства. У працях зарубіжних вчених немає диференціації понять "лідер" і "керівник". Американські теоретики менеджменту дотримуються думки, що кожен керівник вже є лідером. В ідеалі так повинно бути, для цього існує відповідна система навчання для керівників. В українській теорії менеджменту ці два поняття обґрунтовано розрізняють.

Більшість людей не помічають відмінностей між поняттями "лідерство", "керівництво" і вважають, що, перебуваючи на керівній посаді, менеджер автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так, однак на практиці співвідношення цих трьох складових управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно формується під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особистісні риси керівника.

...