Анализ социального пакета компании ЗАО НПК Катрен

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

Новосибирский государственный университет экономики и управления

Кафедра «Экономики труда и управления персоналом»

Наименование специальности: Управление персоналом

Курсовая работа

по дисциплине «Управление социальным развитием организации»

на тему:

Анализ социального пакета компании ЗАО НПК Катрен

Выполнила: Еременко М.С.

Студентка группы 6211

Проверил: Куценко В.В.

Новосибирск 2009



СОДЕРЖАНИЕ:

Введение

Глава 1. Роль социального пакета в современной организации:

1.1 Понятие социальный пакет и его элементы

1.2 Формирование социального пакета

Глава 2 Анализ социального пакета компании ЗАО НПК Катрен

2.1 Социально-экономическая характеристика ЗАО НПК Катрен

2.2 Анализ социального пакета

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию социального пакета

Заключение

Список литературы

Приложение



ВВЕДЕНИЕ

В недалеком прошлом лишь одно упоминание социального пакета -- диковинного, пришедшего к нам с началом рыночных преобразований понятия -- заставляло потенциального претендента на вакансию проникнуться уважением к компании. Выражение «полный соцпакет» воспринималось, наряду с «оформлением трудовой книжки» и «белой зарплатой» как щедрость работодателя. В конце 1990-х вместе с выходом бизнеса из тени, к чему его настойчиво подталкивало государство, стало обыденным и то, что было ранее пределом мечтаний работника о трудовой защищенности.

Сегодня соискатели на рынке труда прекрасно осведомлены о существующих социальных и компенсационных пакетах, предоставляемых работодателями. Они понимают, что помимо денежной мотивации существует еще и нематериальное стимулирование, которое в последнее время становится все более разнообразным и адаптированным к нуждам сотрудников. В таком росте грамотности большинства потенциальных работников в вопросах управления персоналом и трудового законодательства и заключается причина снижения эффективности материального стимулирования. Внутренняя удовлетворенность работника зависит не только от размера денежных выплат, но и от «объемности» предоставляемого компанией социального пакета. Таким образом, социальный пакет и хорошие условия труда становятся основными факторами, влияющими на решение работника при выборе места работы.

Цель курсовой работы: Разработка социального пакета, с учетом современных тенденций в области социальной политики.

Задачи:

· Изучить теоретическую базу

· Проанализировать сложившуюся ситуацию в области социальных льгот

· Проанализировать существующий социальный пакет в компании

· Разработать рекомендации по совершенствованию социального пакета.

Объект исследования: ЗАО НПК Катрен.

Предмет исследования: Социальный пакет компании Катрен.

Информационная база: статьи таких авторов как, как Жулина Е.Г., Борщева Д., Черницова В.В., Бабынина Л. и т.д.



Глава 1. Роль социального пакета в современной организации

1.1 Понятие социальный пакет и его элементы

Социальный пакет - это очень модное в последнее время словосочетание, которое только ленивый работодатель не использует в своих объявлениях о вакансиях. Но что понимать под соцпакетом?

Для того чтобы точно определить данное понятие, необходимо отделить бонусы, которые дает компания, от ее обязанностей. Понятие социального пакета законодательно не закреплено, тем не менее, в Трудовом Кодексе РФ есть целая глава, посвященная гарантиям и льготам для сотрудников. Отталкиваясь от законодательства, можно определить ряд обязанностей работодателя, таких как очередной оплачиваемый отпуск или 40-часовая рабочая неделя. Таким образом, если положено обязательное социальное страхование, то нельзя считать оплату больничного листа социальным пакетом.

Мы предлагаем разделить такое объемное понятие социального пакета на три подвида Денисова А. Бонусы на любой вкус//Справочник по управлению персоналом.-2007.-№9.- с. 25-35.: обязательный, мотивационный и компенсационный.

К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включаются нормы Трудового и Налогового Кодекса, такие как ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование.

К компенсационному социальному пакету предлагаю отнести меры, которые предпринимает работодатель, для возврата личных средств работника, затрачиваемых им во время исполнения должностных обязанностей. Это, например, такие возвратные выплаты, как оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата/покупка жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте, возврат части или 100% затрат на обучение и т.д. - в зависимости от уровня компании.

Теперь мы добрались до самого интересного - мотивационный пакет. По сути, это то, что и является конкурирующим фактором среди разнообразных предложений о работе. Это все дополнительные блага, которые работодатель предоставляет сотрудникам по своей инициативе и за свой счет. Сюда можно отнести и медицинскую страховку, и корпоративный транспорт, и обучение сотрудников.

Помимо разделения социального пакета на социальную, компенсационную и мотивационную части его структура может быть представлена и такими элементами, как Сарданян А. Комарова Т. Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: Чем заинтересовать работника 21-го века// Управление персоналом.-2008.-№4.- с.57-63.:

1) определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т.п.);

2) льготы, связанные со здоровьем сотрудника (медицинское страхование, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха и другое);

3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты на личные нужды);

4) льготы, связанные с обучением сотрудника (тренинги, курсы повышения квалификации, языковые курсы, частичная или полная оплата бизнес-образования и т.д.);

5) льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями (корпоративные мероприятия, оплата посещения театров, концертов, выставок и т.д.).

Практика показывает, что даже при высокой оплате труда, наличие социального пакета является важным элементом качества трудовой жизни. Кроме осознания его необходимости и обязательности в системе организации труда и мотивации, следует постоянно пересматривать и расширять «содержимое» социального пакета. «С помощью социального пакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию новых сотрудников, обеспечение благоприятного климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа фирмы на рынке и многое другое».

Сегодня социальный пакет является одной из визитных карточек организации, и составляющих системы мотивации труда в организации. В рамках социального пакета материальные выплаты могут составлять от 1/3 общей величины заработка.

По данным социологических исследований среди самых необходимых элементов мотивации труда, работники называют такие составляющие, которые чаще всего и относят к социальному пакету. Интересен тот факт, что из 36 факторов, материальные методы стимулирования были менее значительны в рейтинге предпочтений работников, чем социальные льготы (таблица 1)

Таблица 1

Необходимые факторы мотивации для сотрудников компании (фрагмент таблицы) Жулина Е.Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни// Управление персоналом.-2009.-№9.- с.29-40.

Факторы мотивации	Количество сотрудников (%)
Бесплатные обеды	93
Оплачиваемые транспортные расходы	91
Удобный график работы	88
Достойная заработная плата	83
Премия за выслугу лет	80
Премия от прибыли компании в конце года	79
Благоприятная атмосфера в коллективе	78
Наличие медицинской страховки	77
Скидки на приобретение продукции компании	77
Хорошая организация рабочих мест	74
Абонементы в спортивные учреждения	62
Возможность карьерного роста	62
Обучение или повышение квалификации за счет компании	56
Оплата мобильного телефона	49
Корпоративные мероприятия	48
Ежегодные бесплатные поездки в дома отдыха	43
Наличие комнаты отдыха	31
Возможность получить кредит на личные нужды	9

Таблица 2

Наиболее распространенные льготы в социальном пакете российских компаний Жулина Е.Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни// Управление персоналом.-2009.-№9.- с.29-40

Название льготы	Количество компаний (%)
Выдача кредитов и ссуд на личные нужды	100
Обучение за счет компании	80
Оплата услуг мобильной связи	76
Предоставление автомобиля	71
Медицинское страхование	57
Бесплатное питание	57
Скидки на товары (услуги) компании	43
Страхование жизни	14
Оплата занятий спортом	18
Предоставление дополнительных отпусков	7

По данным консалтинговой компании «Анкор», в российских фирмах наиболее популярными в последние годы остаются такие льготы, как выдача кредитов на личные нужды и ссуд (все компании, принимавшие участие в опросе), обучение за счет компании -- 88%, оплата услуг мобильной связи -- 76%, и предоставление корпоративного автомобиля -- 71%. Реже всего руководители отечественных компаний предоставляют своим сотрудникам такие льготы, как: страхование жизни -- 14%, оплата занятий спортом -- 18%, и дополнительные отпуска -- 7%.

Результаты упомянутого выше авторского исследования показали, что больше всего из составляющих социального пакета работники отдают предпочтение бесплатным обедам, оплачиваемым транспортным расходам, удобному графику работы и медицинскому страхованию, менее всего -- оплатам услуг мобильной связи, возможности получения кредита (см. Приложение 1).

Руководящие работники предпочитают медицинское страхование, удобный график работы, бесплатные обеды, оплату транспортных расходов, и менее значимыми для этой категории персонала было выделение отдельного кабинета, оплата спортивных занятий, предоставление корпоративного автомобиля.

Полученные авторами результаты частично подтвердили и результаты аналогичного опроса, проводимого консалтинговой компанией Ward Howell International среди ряда российских топ-менеджеров Шадрина О. Пакет пряников // Эксперт-Сибирь (Прил. к журн. "Эксперт") .- 2008 .- №39 - С. 26-29. По их данным, бесплатными обедами и оплатой транспортных расходов пользуются от 75 до 100% руководителей высшего звена опрошенных ими компаний. Рабочие и обслуживающий персонал в ходе проведенного авторами исследования в качестве важных льгот выбрали бесплатные обеды, оплачиваемые транспортные расходы, скидки на приобретение продукции компании и оплату отпуска.

Менее необходимыми стали такие привилегии, как корпоративные мероприятия, абонементы в спортивные учреждения и бесплатные поездки в дома отдыха.

В заключение хотелось бы отметить и то, что социальный пакет не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании.

1.2 Формирование социального пакета

При формировании социального пакета каждой организации необходимо учитывать действие внешних и внутренних факторовСкрыпникова, М.Н. Спасительный пакет: опыт формирования социального пакета // Российское предпринимательство.- 2007.- №3.- с. 98-102

Рисунок 1. Формирование социального пакета

1. К внешним факторам относятся:

Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей - найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками;

Рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является не менее, чем стандартным для данного рынка (естественно, учитывая специфику профессий);

Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.;

Культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать, прежде всего, компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т.п.

2. К внутренним факторам относятся:

Цели компании. Социальный пакет должен быть сформирован исходя из целей компании, только тогда он будет способствовать её достижению.

Возможности компании. Введение компанией дополнительных социальных льгот, сверх определенного законодательством набора обязательных, полностью зависит от наличия или отсутствия у компании необходимых для этого ресурсов. В случае серьезной нехватки ресурсов для формирования конкурентоспособного социального пакета для всего персонала компании задача руководителей - пытаться соблюсти баланс целей и возможностей (например, сформировать конкурентоспособный пакет хотя бы для ключевых сотрудников с целью их сохранения в сложной финансовой ситуации);

Потребности и ожидания персонала. При формировании социального пакета необходимо учитывать реальные потребности и ожидания персонала, относительно наполнения социального пакета. Для выявления этих потребностей и ожиданий необходимо провести исследование. Предоставление невостребованных льгот может привести к неудовлетворенности сотрудников и, как следствие, к понижению мотивации и неэффективному использованию ресурсов компании. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые бы соответствовали нуждам семьи в целом. Все это показывает, что немаловажным аспектом при формировании социального пакета, является его гибкость и учет потребностей определенных групп работников.

Таким образом, наполнение социального пакета каждой организации требует индивидуального подхода и зависит от влияния перечисленных выше факторов.

Существует несколько подходов к формированию социального пакета Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работника//Кадровое дело.-2007.-№1.

Первый подход. Количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется. Работники компании делятся на категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. Например, все сотрудники пользуются базовым пакетом льгот, в который входит частично оплачиваемая медицинская страховка, оплачиваемые корпоративные мероприятия, льготные условия на получение кредита. В социальный пакет высшего уровня входит полная медицинская страховка, оплата мобильного телефона и пользование корпоративной кредитной картой, предоставление персонального автомобиля.

Категории сотрудников и типы социальных пакетов

Конкретный состав предоставляемого в компании социального пакета зависит от категории сотрудников. В сфере социальных льгот, гарантий и компенсаций различают следующие категории сотрудников:

· Высшее руководство (Директора отделов, Генеральный директор предприятия и его заместители);

· Руководство среднего звена (начальники отделов компании, главные специалисты-руководители и начальники цехов);

· Линейное руководство (руководители групп компании, начальники участков, мастера и т.п.);

· Специалисты, рабочие и служащие.

Состав социальных пакетов и применяемые методы косвенного стимулирования отличаются в зависимости от того, на какую категорию сотрудников они направлены. Целесообразно выделить следующие типы социальных пакетов:

· Типовой социальный пакет для руководящего состава (дифференцированный по должностям высшего, среднего и линейного руководства);

· Общедоступный типовой социальный пакет (дифференцированный по стажу работы);

· Индивидуальный социальный пакет.

Типовой социальный пакет для руководящего состава направлен преимущественно на поддержание статуса должностной позиции в компании и вне её, высвобождение времени руководителей для повышения эффективности использования рабочего времени. Типовой социальный пакет для руководящего состава может включать в себя имиджевые, социальные льготы, льготы, дополняющие условия труда.

Общедоступный типовой социальный пакет включает в себя льготы и компенсации преимущественно социальной направленности. Кроме того, для отдельных должностей он может включать льготы, дополняющие условия труда. Это могут быть, например, специалисты профильных подразделений, работа в которых предполагает особенности организации труда - например, разъездной характер работы, большой объем телефонных переговоров, представительские функции.

Индивидуальный социальный пакет включает индивидуальные льготы и направлен, в первую очередь, на удержание редких, высококвалифицированных сотрудников путем предоставления льгот, учитывающих индивидуальную мотивационную направленность (например, аренда квартиры для иногороднего сотрудника и др.). Кроме того, льготы, предоставляемые в индивидуальном порядке, направлены на целенаправленное развитие персонала.

Второй подход. Льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные, или защитные льготы предоставляются всем сотрудникам (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты). Что касается дополнительных льгот, таких, как ссуды на приобретение жилья, бесплатные обеды, право покупать продукцию компании по льготным ценам, то ими могут пользоваться лишь некоторые категории работников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет.

Третий подход. Социальный пакет формируется по принципу «кафетерия»: работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году. Система «кафетерия» - это концепция создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации выбирают для себя раз­личные формы стимулов (например, заработная плата сверх норм тарифного договора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и т.д.). Богулева Л. О. Может ли принцип кафетерия сделать ваш соцпакет конкурентоспособным// Мотивация и оплата труда.- 2008.-№4.- с.19-22.. Система гибких выплат и льгот действует следующим образом. На каждого работника администрация организации заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи.

Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а предпринимателю - строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия.

Система «кафетерия» может предполагать, например, следующие варианты Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работника//Кадровое дело.-2007.-№1:

1. выплата наличными (помесячно/ежегодно);

2. вознаграждение путем предоставления свободного времени (удлиненный или долгосрочный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и рабочего года);

3. страховые услуги (при болезни, инвалидности, страхование жизни);

4. более высокие пенсионные выплаты;

5. услуги в вещественной форме (заводские квартиры, возможности для занятий

спортом, служебные машины);

6. участие в прибылях;

7. участие в капитале;

8. льготные ссуды сотрудникам.

Конкретное же наполнение зависит от политики компании в области социальных льгот и выплат. Построение социального пакета по принципу кафетерия не накладывает на его наполнение никаких ограничений по сравнению построением социального пакета по классическому варианту.

Хотя система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой снижение скидок провайдеров услуг (сложно предположить, что все сотрудники компании выберут одну и туже льготу в качестве необходимой, в то время как по классической системе льгота, востребованная абсолютным большинством, предоставлялась всем) и дополнительные административные накладные расходы на администрирование системы построенной по принципу кафетерия. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.

социальный мотивационный компенсационный льгота



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА ЗАО НПК КАТРЕН

2.1 Социально-экономическая характеристика ЗАО НПК Катрен

ЗАО НПК Катрен - общенациональная компания, которая удовлетворяет потребности аптек и больниц в медикаментах и товарах, улучшающих здоровье и качество жизни людей.

Дата основания: 19 апреля 1993 г.

Структура компании: 22 филиала и 57 представительств во всех регионах России.

Основные конкуренты: компании Протек, СИА, РОСТА.

Стратегическая цель - стать лидером отечественной фармдистрибуции

Славный путь компании Катрен История развития ЗАО НПК Катрен:

1993 год

19 апреля 1993 года считается днем основания компании «КАТРЕН». Основатели компании - выпускники Новосибирского университета. Уставной фонд фирмы - 600$. Компания работает с 50 клиентами Новосибирска и области. За этот год предприятию с шестью сотрудниками удается достичь годового оборота в 30 000$. Ближайшая цель - рассчитать и опробовать эффективный механизм поставок препаратов аптекам.

1994 год

Компания берет первый кредит. Появляется один из основных элементов механизма работы серьезного дистрибьютора - прямые поставки от производителей. Открывается первый небольшой склад. Цели, которые ставят перед собой сотрудники, на первый взгляд несбыточны, ведь фирма собирается продавать препараты за пределами Новосибирска и Новосибирской области. В этом же году фирма приобретает первый компьютер, с которого начнется глобальный процесс автоматизации работы компании. Объем продаж составляет 3 000 000$. численность сотрудников - 12 человек.

1995 год

Появляются первые клиенты за пределами Новосибирской области. Усложняется транспортная схема: в нее, помимо автомобильных, включаются железнодорожные и авиа - перевозки. Объем продаж достигает 6000 000$ в год.

1996 год

Создано первое региональное представительство в городе Омске, где организуются первые «депо-склады». Задача региональных представителей на первом этапе - циркулярная доставка грузов в аптеки региона. Начинает работать аптечная сеть «Ермак», призванная, автоматизировать работу мелких аптечных складов.

1998 год

Этот год вошел в историю России как год финансового кризиса. В тяжелые дни кризиса компания придерживалась политики сохранения обязательств перед всеми своими партнерами. Наша компания - одна из немногих на рынке - продолжала отгрузки медикаментов аптекам и больницам. Несмотря на все финансовые катаклизмы рост компании не остановился. Продажи препаратов выросли на 17% (в долларовом выражении) по сравнению с предыдущим годом. Компания «КАТРЕН» укрепила свои позиции на фармацевтическом рынке.

1997 год.

Появился новый аптечный склад площадью 3000 кв. метров, организовано собственное тарное производство. Впервые клиенты получили медикаменты в фирменной упаковке - прочной, надежной, удобной. За год компания добивается двукратного увеличения продаж. Численность коллектива вырастает до 150 человек в центральном офисе. Открываются 15 региональных представительств. Разрабатывается долгосрочная программа последовательного снижения себестоимости товаров. Программа представляет собой комплекс мероприятий, основанных на достижениях современных технологий, и направлена на снижение уровня торговой наценки при расчете с покупателем.

1999 год

Начинает давать первые результаты изначальная ориентация компании на продажи в регионы. Становится очевидным, что следующий шаг на пути развития фирмы - расширение складской сети по всей территории Российской Федерации. По оценкам газеты «Фармацевтический Вестник». «КАТРЕН» уверенно входит в группу крупных национальных дистрибьюторов фармацевтических препаратов.

2000 год

На пороге третьего тысячелетия компания вышла на новый качественный уровень. Всего за один год в различных городах запущено в действие 19 региональных складов. Открыт крупнейший за Уралом базовый склад компании «КАТРЕН» в городе Бердске. Его площадь 12 000 кв. м. Введена в действие новейшая компьютерная программа, обеспечивающая координацию работы фирмы в режиме он-лайн.

2001 год

Развиваются долгосрочные и взаимовыгодные отношения со многими поставщиками компании: «КАТРЕН» разрабатывает систему мероприятий по стимулированию сбыта новых и интересных препаратов, совместно с производителями организует конкурсы для аптек. Компания запускает в эксплуатацию оригинальную программу Winprice, которая позволяет клиенту легко и быстро формировать заказ, получая всю необходимую информацию о товаре в режиме реального времени.

2002 год

Филиалы компании развивают свою сеть региональных представительств и начинают реализовывать товар на всей территории своего экономического района. В представительствах действуют терминалы удаленного доступа к основной программе продаж Business Ехр1оrеr.

КАТРЕН» осуществляет специальный проект - производство элегантной и высококачественной медицинской одежды «Катрен-стиль», предназначенной для клиентов компании. А с апреля выходит первый номер корпоративной газеты.

Эти проекты позволили «КАТРЕН» установить более тесные отношения со своими партнерами.

2003 год

Продолжает расти сеть региональных представительств. Активно работают филиалы в Москве и Санкт-Петербурге - на эти филиалы приходятся самые большие приросты по объемам продаж. Все филиалы переводятся на работу с программой Business Ехр1оrеr, организуется единая база сертификатов.

А в марте компания «КАТРЕН» была официально признана национальным дистрибьютором. Для компании это стало огромным шагом вперед и своеобразным подарком к юбилею - 10-летию «КАТРЕН».

2004 год

Динамично развиваются новые проекты компании: «Катрен-Финанс», «Катрен-Стиль». Программа качества, программа автоматизации аптечных учреждений «М-аптека». В рамках проекта «Катрен-Стиль» была выпущена очередная, третья по счету, коллекция модной медицинской одежды.

Стартовала «Программа качества» - система работы с аптечными учреждениями, в которых основным поставщиком является Катрен. Теперь качество медикаментов, имеющихся в ассортименте этих аптек, застраховано, что подтверждено соответствующим Сертификатом.

Благотворительный фонд также добился значительных успехов в своей работе. Была запущена масштабная программа обеспечения медикаментами детских домов. Теперь благотворительная программа «Медикаменты детям-сиротам» - это не просто разовые передачи лекарств, а постоянная работа в 7 регионах России.



2005 год

Этот год для компании «Катрен» можно назвать богатым на значимые события. Во-первых, компания вошла в подкатегорию F1-С в рейтинге национальных дистрибьюторов по данным ЦМИ «Фармэксперт» и заняла шестую позицию. Во-вторых, ЕБРР (Европейский банк реконструкции и развития) вышел из состава акционеров компании, продав принадлежащий ему пакет акций (31,43%) управляющим компании.

Компания продолжала развивать уже хорошо знакомые клиентам проекты - «Катрен-Стиль», «Катрен-финанс», «М-аптека-Плюс», «Гарантия качества медикаментов», «Катрен-Тур», - а также запустила новые - «Олимпиада» и «Новые Амазонки». Цель данных программ - предоставление партнерам компании качественного сервиса и дополнительных услуг и организация оригинального запоминающегося отдыха, который способствовал бы укреплению партнерских отношений.

Благотворительный фонд «Катрен» развил активную деятельность, среди реализуемых программ - «Медикаменты детям-сиротам» и «Аптека как центр благотворительности». Проект «Медикаменты детям-сиротам» был высоко оценен фармацевтической общественностью: он вошел в тройку лучших на вручении премии в области фармацевтической рекламы и маркетинга «Крецепт года 2005» и на Всероссийском открытом конкурсе «Платиновая унция 2004».

2006 год

По результатам исследования оценки работы дистрибьюторов, проведенного DSМ Group в мае 2006 г., два бессменных лидера рейтинга - «ЦВ Протек» и «СИА Интернешнл» - обрели нового соседа: третью ступень рейтинга заняла ЗЛО НПК Катрен, оттеснив «РОСТУ» на 4-е место в коммерческом сегменте рынка (без учета ДНО). В ходе исследования было опрошено 2513 заведующих аптеками и менеджеров по закупкам, в 46 регионах России. 2005 год оказался для «Катрена» очень успешным - компания значительно улучшила свои финансовые показатели. Активная региональная экспансия, расширение ассортимента, реализация широкого спектра маркетинговых проектов, усовершенствование работы складской логистики, повышение операционной эффективности - все это позволило «Катрену» получить высокие оценки его работы. «Катрен» получил наивысший показатель по улучшению качества сервиса - это отметили 44.1% опрошенных аптек.

По данным ЦМИ «Фармэксперт». опубликованным в газете «Фармацевтический вестник» №9 с.г., компания «Катрен» поднялась на две позиции вверх и теперь занимает четвертое место в общем рейтинге национальных дистрибьюторов за январь 2006 года.

По итогам января 2006 компания «Катрен» впервые поднялась на 4-ю позицию, уступив только «ЦВ Протек» (1-е место), «СИА Интернейшнл ЛТД» (2-е место), «РОСТА» (3-е место). «Катрен» относится к национальным дистрибьюторам с марта 2004 года, до сих пор занимал 6-е место.

Миссия компании: Мы - общенациональная компания, которая удовлетворяет потребности аптек и больниц в медикаментах и товарах, улучшающих здоровье и качество жизни людей.

Мы обеспечиваем поставки в широком ассортименте, с минимальными издержками и точно в срок. Мы развиваем открытое и взаимовыгодное сотрудничество с партнерами на принципах надежности и профессионализма в работе, стремясь к технологическому лидерству, эффективно продвигая современные достижения фармацевтики, поддерживая высокие стандарты качества. Мы строим свое развитие на основе доверия к сотрудникам, их энергии, инициативе, ответственности каждого из них, внимания к личностному и профессиональному росту, искренности и дружелюбия, честности и справедливости в отношениях.

Социальный пакет компании Катрен

Социальная часть:

· оплата ежегодного отпуска;

· оплата декретного отпуска и отпуска по уходу за ребёнком;

· оплата больничных листов;

· оплата служебных командировок;

· обязательное социальное страхование и отчисления в пенсионный фонд и т.д.

Компенсационная часть:

· оплата сотовой связи для некоторых категорий работников (менеджеры поставок и продаж);

· предоставления служебного транспорта, а для топ-менеджеров - компенсация затрат на бензин;

Мотивационная часть:

· частичная оплата обучения (70% компания - остальные 30% сотрудник, а также предоставление отсрочки по оплате обучения);

· каждому получившему диплом MBA, компания дарит 1 млн. рублей;

· менеджерам по продажам компания часто делает подарки, после достижения определённого уровня;

· для детей сотрудников компания предоставляет путёвки в летние лагеря, а также дарит новогодние подарки;

· сотрудникам, проработавшим в Катрене более 15 лет, награждаются золотой медалью и званием «Заслуженный сотрудник компании»;

· абонемент в тренажёрный зал;

2.2 Анализ социального пакета ЗАО НПК Катрен

Для того чтобы социальный пакет был эффективным инструментом мотивации, он должен быть:

· во-первых, актуальным для сотрудников;

· во-вторых, элементы соцпакета должны отличаться от предоставляемых льгот в других компаниях.

Таблица 3

Оценка актуальности социального пакета компании Катрен На основе статьи Жулина Е.Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни// Управление персоналом.-2009.-№9.- с.29-40.

Рейтинг	Название	Доля сотрудников	Вес	Результат (доля *вес)	Наличие в компании
1	Бесплатные обеды	0,93	11,5	10,695	-
2	Оплачиваемые транспортные расходы	0,91	11,3	10,283	10,283
3	Удобный график работы	0,88	11	9,68	-
4	Премия за выслугу лет	0,80	9,7	7,76	7,76
5	Премия от прибыли компании в конце года	0,79	9,6	7,584	-
6	Наличие медицинской страховки	0,77	9,4	7,24	-
7	Скидки на приобретение продукции компании	0,77	9,4	7,24	7,24
8	Абонементы в спортивные учреждения	0,62	7,1	4,402	4,402
9	Обучение или повышение квалификации за счет компании	0,56	6,1	3,416	3,416
10	Оплата мобильного телефона	0,49	5,1	2,499	2,499
11	Корпоративные мероприятия	0,48	4,9	2,352	2,352
12	Ежегодные бесплатные поездки в дома отдыха	0,43	4	1,72	1,72
13	Возможность получить кредит на личные нужды	0,9	1	0,09	-
	Итого	-	100	75	40

Шкала оценки:

75-51 - Социальный пакет актуальный. Сотрудники пользуются всеми предоставленными льготами.

50-26 - Элементами соцпакета пользуются лишь некоторые работники, для остальных они не актуальны. Соцпакет требует корректировки.

25-0 - Предоставленный работникам соцпакет не актуальный. В нём присутствуют невостребованные льготы. Необходимо полностью пересматривать его составляющие.

Таким образом, социальный пакет компании Катрен набрал 40 баллов из 75 возможных, что соответствует среднему значению. Это означает, что в пакете присутствуют элементы не пользующиеся спросом у работников. Среди предоставленных льгот самыми актуальными признаны - оплачиваемые транспортные расходы и премия за выслугу лет, а самыми не востребованными - путевки в санатории и корпоративные мероприятия. Невостребованные льготы необходимо заменить такими, которые заняли более высокий рейтинг - бесплатные обеды, удобный график работы.

Таблица 4

Оценка популярности среди компаний используемых льгот в социальном пакете ЗАО НПК Катрен На основе статьи Жулина Е.Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни// Управление персоналом.-2009.-№9.- с.29-40.

Название льготы	Количество компаний (%)	Вес		Наличие в компании
Выдача кредитов и ссуд на личные нужды	100	18,8	18,8
Обучение за счет компании	80	15,1	12,08	12,08
Оплата услуг мобильной связи	76	14,4	10,94	10,94
Предоставление автомобиля	71	13,5	9,585	9,585
Медицинское страхование	57	10,9	6,213
Бесплатное питание	57	10,9	6,213
Скидки на товары (услуги) компании	43	8,3	3,569	3,569
Страхование жизни	14	3,6	0,648	0,648
Оплата занятий спортом	18	2,9	0,406
Предоставление дополнительных отпусков	7	1,6	0,112
Итого	-	100	70	37

Шкала:

0-23 - Соцпакет составлен из льгот, которые редко используются на рыке, что придаёт ему уникальность. Эта уникальность даёт компании преимущество над конкурентами по удержанию и привлечению лучших специалистов в данной отрасли.

24-46 - Социальный пакет содержит в себе опции как распространенные на российском рынке, так и редкие. Редкие льготы делают его привлекательным для будущих и уже работающих сотрудников компании, но их не так много и они предоставляются небольшому кругу специалистов.

47-70 - Соцпакет составлен из распространенных льгот, что не выделяет компанию на рынке и не даёт никаких конкурентных преимуществ.

Таким образом, социальный пакет Катрен набрал 37 баллов, что соответствует среднему значению, т.е. соцпакет содержит опции различной распространённости. Например, самые распространённая льгота - оплата обучения, которая предлагается 80% компаний, а менее распространенная - предоставление абонементов в спортивные учреждения - 18%.

Хотелось бы отметить некоторые опции, которые не участвовали в рейтинге:

· золотая медаль за выслугу лет - публичное вручение золотой медали и звания «Заслуженный сотрудник компании» наш взгляд, является хорошей составляющей мотивационной части соцпакета. Получив такую медаль, сотрудник чувствует признание всего коллектива и сопричастие к развитию компании.

· различные подарки после достижения определённого уровня продаж (выполнения плана, получения образования) - получив подарки от компании, сотрудник чувствует заботу, признание, что мотивирует его к развитию, повышения квалификации, к полной отдаче на рабочем месте.

На наш взгляд, эти опции необходимо предоставить всем категориям сотрудников, что непременно увеличит их лояльность к компании.

Вывод: На результате этих двух анализов, мы видим, что социальный пакет ЗАО НПК Катрен требует корректировки и пересмотрения некоторых составляющих. Мы предлагаем опции поездки в санатории и корпоративные мероприятия заменить бесплатными обедами и удобным графиком работы (или предоставления дополнительных отпусков).



ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА ЗАО НПК КАТРЕН

Для совершенствования соцпакета компании Катрен мы предлагаем использовать метод ранжирования должностей.

Метод ранжирование должностей позволяет нам достичь следующих целейСкрыпникова М.Н.. Спасительный пакет: опыт формирования социального пакета// Российское предпринимательство.- 2007.- №3.- с. 98-102.:

- задание единых стандартов оценки позиции каждого уровня;

- создание прозрачной и объективной системы компенсации и льгот;

- унификация должностей - для сравнения размера зарплаты на каждой из них с уровнем оплаты на рынке труда;

- оптимизация организационной структуры предприятия и проведение внутренних изменений;

- увеличение продолжительности работы в компании.

- Были определены следующие критерии оценки должностей:

- квалификация, профессиональная подготовка;

- сложность работы, степень ответственности и влияния на конечный результат;

- масштабы управления;

- стаж работы в данной должности в компании (в исключительных случаях - за ее пределами).

Задача экспертов состояла в том, чтобы оценить должности по вышеперечисленным критериям и определить, какие из них наиболее значимы для организации, а какие - наименее важны. В результате проведенной оценки были приняты несколько категорий (уровней) должностей:

Золотой фонд - наиболее ценные сотрудники компании, список которых ежегодно составляется и утверждается Советом директоров. В эту категорию попадают люди, которые внесли масштабный вклад в развитие организации, например, разработали и внедрили инновационную технологию. Уход такого специалиста для организации крайне нежелателен. Образование и стаж работы в компании в данном случае не влияют на степень значимости сотрудника;

Топ - члены Совета директоров;

1 категория - стратегическое руководство;

2 категория - оперативное руководство;

3 категория - ведущие специалисты;

4 категория - специалисты;

5 категория - стажеры, работники, занимающие начальные должности, вспомогательный персонал.

Формирование социального пакета

Сформированные категории необходимо заверить документально, для этого мы предлагаем создать регламент формирования социального пакета в зависимости от уровня занимаемой должности и стажа работ в компании.

Регламент формирования социального пакета Борщева Д. Классификация должностей// Справочник по управлению персоналом.-2007.-№9.- с. 36-42.

Золотой фонд

Список сотрудников утверждается Советом директоров не чаще 1 раза в год. Выбор опции не зависит от стажа работы сотрудника в компании.

Предоставляются опции, из которых нужно выбрать три:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата обучения;

· оплата мобильной связи;

· удобный график работы;

· оплата помощницы по дому или няни для ребёнка.

1 категория - стратегическое руководство

Выбор опций привязан к стажу работы сотрудника в компании.

До 1 года - возможность выбрать 1 опцию:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата мобильной связи;

· удобный график работы.

От 1 года до 5 лет - возможность выбрать 2 опции:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата обучения;

· оплата мобильной связи;

· удобный график работы.

Более 5 лет - возможность выбрать 3 опции:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата обучения;

· оплата мобильной связи;

· удобный график работы.

2 категория - оперативное руководство

Выбор опций привязан к стажу работы сотрудника в компании. До 1 года - возможность выбрать 1 опцию:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата мобильной связи;

· удобный график работы.

От 1 года - возможность выбрать 2 опции:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата обучения;

· оплата мобильной связи;

· удобный график работы

3 категория - ведущие специалисты

Выбор опций привязан к стажу работы сотрудника в компании.

До 1 года - возможность выбрать 1 опцию:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата мобильной связи.

От 1 до 3 лет - возможность выбрать 1 опцию:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата обучения;

· оплата мобильной связи;

· удобный график работы.

От 3 лет - возможность выбрать 2 опции:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата обучения;

· оплата мобильной связи;

· удобный график работы.

4 категория - специалисты

Выбор опций привязан к стажу работы сотрудника в компании.

До 1 года - возможность выбрать 1 опцию:

· оплата проезда;

· оплата питания.

От 1 до З лет - возможность выбрать 1 опцию:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата обучения;

· удобный график работы.

От 3 лет - возможность выбрать 2 опции:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата обучения;

· удобный график работы.

Дополнительные возможности: в случае производственной необходимости, по требованию непосредственного руководителя, возможно включение опции «оплата мобильной связи» сотрудникам, работающим в компании более 1 года.

5 категория

5.1 Вспомогательный персонал

Выбор опций привязан к стажу работы сотрудника в компании.

До 1 года - возможность выбрать 1 опцию:

· оплата проезда;

· оплата питания.

От 1 до 4 лет - возможность выбрать 1 опцию:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата обучения;

· удобный график работы.

Более 5 лет - возможность выбрать 2 опции:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата обучения;

· удобный график работы.

5.2 Начальные должности в департаментах

Выбор опций привязан к стажу работы сотрудника в компании.

До 1 года - возможность выбрать 1 опцию: оплата проезда;

· оплата питания;

Более 1 года - возможность выбрать 1 опцию:

· оплата проезда;

· оплата питания;

· оплата обучения.

Для того чтобы социальный пакет был эффективным, необходимо учесть и экономическую целесообразность предлагаемых нами льгот

Таблица 5

Преимущества льгот для сотрудников и их работодателей Денисова А. Бонусы на любой вкус// Справочник по управлению персоналом.-2007.-№9.- с. 25-35.

Льгота	Преимущества
	Для сотрудника	Для работодателя
Оплата питания	Возможность экономить на обедах; поддержание здоровья. Однако сотруднику придется заплатить НДФЛ	Поддержание здоровья сотрудников, повышение лояльности
Оплата проезда	Экономия на затратах	Повышение лояльности
Гибкий график работы	Возможность посвящать больше времени семье и себе	Экономия на издержках на офис при работе дома, возможность привлечь ценного сотрудника, который не может работать полный день
Оплата обучения	Возможность профессионального роста, экономия на затратах	Удержание сотрудников, повышение профессионального уровня сотрудников
Оплата мобильной связи	Экономия на затратах, повышение статуса	Повышение лояльности, возможность позвонить сотруднику в любое время
Оплата занятий в спортзалах	Поддержание здоровья, экономия на плате за спортзал	Поддержание здоровья сотрудников, повышение лояльности
Премия за выслугу лет	Повышение дохода	Удержание опытных сотрудников, повышение лояльности
Оплата помощницы по дому или няни для ребёнка	Оплата помощницы по дому даёт возможность посвящать больше времени семье, отдыху и самообучению	Оплата няни позволяет сотруднику раньше выйти из отпуска по уходу за ребёнком и длительно не отрывать от профессиональной деятельности
Скидки на приобретаемую продукцию	Экономия на затратах на медикаменты	Поддержание здоровья сотрудников, повышение лояльности

Помимо перечисленных преимуществ компании и сотрудников, некоторые социальные льготы могут использоваться, как способ оптимизации налогообложения.

Таблица 6

Налогообложение льгот, предоставляемых в рамках социального пакета. Горбунова Е.Прижился ли социальный пакет в России? // Управление персоналом.-2008.-№7.- с.29-40.

Льгота	Учитываются ли расходы для налога на прибыль?	Облагается ли единым социальным налогом?	Облагается ли налогом на доходы физических лиц?
Оплата мобильной связи	Да, (подпункт 25 пункта 1 статьи 264 НК РФ)	Нет	Нет
Оплата питания

Подобные документы

• Управление кадрами. Формирование социального пакета

  Социальная политика фирмы как сфера деятельности: структура и методы управления кадрами, перечень и форма льгот и выплат, контроль мотивационной и финансовой эффективности; анализ формирования социального пакета на примере предприятия РПУП "Торгмаш".
  
  курсовая работа [247,9 K], добавлен 01.02.2011
  

• Состояние социального пакета ООО "Маннол Вайсрусленд"

  Теоретическое изучение современных концепций социальной ответственности бизнеса. Разработка проекта социального пакета предприятия и анализ существующей кадровой политики с целью усовершенствования системы управления на примере ООО "Маннол Вайсрусленд".
  
  дипломная работа [1,8 M], добавлен 19.11.2012
  

• Мотивация работников ГОУСОССЗН "Мурманский комплексный центр социального обслуживания населения"

  Анализ системы мотивации в ГОУСОССЗН "Мурманский комплексный центр социального обслуживания населения". Особенности труда служащих. Обучение государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации. Диверсификация социального пакета.
  
  отчет по практике [84,1 K], добавлен 29.11.2012
  

• Разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала в организации

  Теоретические подходы к определению и разработке компенсационного пакета. Пенсионный фонд РФ - как орган социальной политики государства. Изучение построения компенсационной политики Управления Пенсионного фонда по Советскому району г. Владивостока.
  
  курсовая работа [177,4 K], добавлен 04.02.2014
  

• Система мотивации персонала ООО "Рось"

  Теории мотивации в системе управления персоналом. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании, ее сущность и функции. Структура кадрового состава и совершенствование комплектации социального пакета для сотрудников предприятия.
  
  дипломная работа [446,6 K], добавлен 28.12.2013
  

• Оценка эффективности социального развития коллектива компании (на примере ООО "НМЛК")

  Общая характеристика организации, ее цели в зависимости от области деятельности. Анализ эффективности социального развития коллектива. Оценка системы взаимодействия с заинтересованными сторонами, совершенствование корпоративной культуры компании.
  
  контрольная работа [405,2 K], добавлен 09.01.2015
  

• Система мотивации госслужащих

  Особенности государственной службы как сферы деятельности. Система управления мотивацией, зарубежный опыт. Мотивационные механизмы Мурманского комплексного центра социального обслуживания населения. Обучение государственных служащих, социальный пакет.
  
  дипломная работа [781,3 K], добавлен 23.11.2012
  

• Оценка эффективности социального развития коллектива компании (на примере ГМК "Норильский никель")

  Анализ эффективности социального развития коллектива ГМК "Норильский никель". Программа развития человеческого капитала, ее цели и задачи. Профессиональное обучение персонала на предприятии. Программы оздоровления и санаторно-курортного лечения.
  
  контрольная работа [32,8 K], добавлен 09.01.2015
  

• Исследование социального обеспечения работников в организации на примере ОАО "Сбербанк России"

  Теоретические аспекты социального обеспечения работников на предприятии. Рассмотрение основных гарантий государства в данной сфере. Система показателей, характеризующих социальную защищенность; методы их оценки на примере деятельности ОАО "Сбербанк".
  
  курсовая работа [56,3 K], добавлен 27.04.2014
  

• Система менеджмента качества компании "Делси"

  Краткая история и философия стандартов ИСО серии 9000/2000. Выгоды от внедрения и сертификации современной системы качества. Элементы системы менеджмента качества на примере компании "Делси". Производственная характеристика и аудит компании "Делси".
  
  дипломная работа [952,7 K], добавлен 17.12.2011
  

• Реорганизация компании с использованием инструментов ценных бумаг

  Понятия и виды реорганизации компаний. Мотивационные теории и подходы в фирме. Современное состояние и тенденции развития российского рынка слияний и поглощений. Реорганизация компании как форма корпоративной стратегии повышения стоимости бизнеса.
  
  дипломная работа [620,5 K], добавлен 09.01.2014
  

• Управление социальным развитием

  Исследование системы социального управления в организации на примере ОАО "Тюменьгазстройсервис". Оптимизация процессов социального развития. Объект социального управления - социальные отношения на всех уровнях. Качество и уровень жизни персонала.
  
  курсовая работа [60,8 K], добавлен 06.05.2009
  

• Анализ корпоративного управления на примере компании Epson

  Общая характеристика и история развития исследуемой компании, анализ основных показателей ее деятельности. Динамика стоимости акций. Принципы и структура корпоративного управления. Содержание соответствующего Кодекса и социальная ответственность.
  
  контрольная работа [229,2 K], добавлен 18.04.2016
  

• Различие между социальным менеджментом и социальным управлением

  Управленческий ресурс как интегрально-интеллектуальный на современном этапе. Понятие и структура социального менеджмента, главные цели и функциональные особенности. Причины разбалансированности социального пространства. Содержание социального управления.
  
  реферат [17,1 K], добавлен 16.11.2010
  

• Система социального управления

  Сущность, содержание, структурные элементы системы осуществления социального управления. Специфика социальной системы как совокупности взаимодействующих элементов. Основные элементы системы. Организация как высший уровень развития социальных систем.
  
  презентация [52,5 K], добавлен 19.10.2014
  

• Корпоративная политика компании

  Содержание корпоративной политики крупных и средних предприятий, ее развитие в России. Организационно-штатная структура предприятия, корпоративные и бухгалтерские стандарты. Типы акционерных обществ. Показатели эффективности социального инвестирования.
  
  контрольная работа [25,2 K], добавлен 17.12.2015
  

• Социальное партнерство в сфере труда

  Понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления. Принципы и система социального партнерства в сфере труда, его формы и органы, ответственность сторон.
  
  презентация [49,7 K], добавлен 26.09.2012
  

• Планирование социального развития предприятия нефтегазовой отрасли

  Структура плана социального развития коллектива, его содержание, принципы формирования и значение. Задачи и цели управления социальным развитием организации, права и обязанности соответствующей службы. Ресурсы и резервы социального планирования.
  
  курсовая работа [162,0 K], добавлен 06.01.2014
  

• Анализ социального менеджмента организации на примере филиала ООО "Юнилевер Русь" г. Тула

  Сущность и содержание социального менеджмента. Анализ внешней и внутренней среды филиала ООО "Юнилевер Русь" г. Тула. Разработка экономико-математической модели системы премирования в филиале. Пути повышения роли социального менеджмента в организации.
  
  дипломная работа [4,8 M], добавлен 16.09.2014
  

• Важнейшие разновидности социального менеджмента на сервисном предприятии на примере автоцентра "Вираж"

  Исследование основных принципов, задач, разновидностей и функций социального менеджмента. Изучение требований к системе, структуре, процессу и механизму социального управления. Характеристика методов принятия управленческих решений в автоцентре "Вираж".
  
  курсовая работа [336,5 K], добавлен 18.11.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам