Оплата труда: понятие, формы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

«Оплата труда: понятие, формы. Основные государственные гарантии по оплате труда работников» является одной из важных и актуальных тем на данный момент.

Тема работы актуальна, так как, оплата труда работника, являющаяся обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется определенными моментами.

Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Актуальность моего исследования определила цель и задачи работы:

Целью данной работы является рассмотрение сущности понятия, форм и основных гарантий оплаты труда работника.

Для достижения поставленной цели необходимо выделить основные задачи данной работы.

Данные цели:

Изучить литературу, которая используемую в работе.

На основании теоретического анализа изучения проблемы необходимо систематизировать знания о понятии и формах оплаты труда.

Так же следует рассмотреть сущность и специфику основных гарантий по оплате труда работников.

Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе научные подходы к данной проблеме.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, трех глав и заключения. Название глав отображает их содержание.

Глава 1. Общая характеристика оплаты труда

1.1 Понятие оплаты труда

Оплата труда -- это система отношений, которая связанна с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами).

Основная составляющая заработной платы - это оклад (то есть тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из определенных Трудовым кодексом РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя.

Тарифная ставка может являться и единственной составляющей заработной платы работника. Это происходит в том случае ,когда законом ,работодателем либо трудовым договором работника не предусмотрены дополнительные выплаты

Исходя из этого можно сделать вывод, что оклад- это тот минимум, который работник гарантированно получит при выполнение своих трудовых обязанностей. Для получения оклада работник должен отработать полное количество рабочего времени либо выполнить нормы труда за учетный период. Работодатель обязан выплатить оклад своему работнику. Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская Газета, 25 декабря 1993.

Поскольку размер вознаграждения определяется исходя из критериев, установленных Трудовым кодексом РФ, данные критерии следует рассмотреть как по отдельности, так и во взаимосвязи.

Очевидно, что главным критерием при установлении размера оклада является квалификация работника. Основу структуры Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, далее - Справочник) составляет должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей (п. 2 Справочника). В ст. 57 ТК РФ установлено, что одним из обязательных условий трудового договора является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретный вид поручаемой работнику работы.

Большой энциклопедический словарь раскрывает содержание понятия "квалификация": это уровень профессиональной подготовки работника и степень его пригодности к какому либо виду труда. В трудовом кодексе РФ и Справочнике содержатся такие же определения этого понятия.

Критериями оценки квалификации работника являются уровень его профессиональной подготовки, а так же наличие опыта практической работы (стажа). В совокупности данные критерии являются условиями, которые необходимы для выполнения работником своих профессиональных обязанностей.

Согласно ст. 143 ТК РФ квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Квалификационный разряд свидетельствует о пригодности работника к выполнению конкретного вида работ и присваивается специальной квалификационной комиссией в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики.

Так же одним из критериев оплаты труда работника является сложность выполняемой им работы. Однако отделить сложность и качество выполняемой работы от квалификации работника достаточно трудно, так как под квалификацией, вместе с соответствующим нормативным критериям уровнем квалификации, понимаются качество и количество , способность работника решать задачи различной сложности, ответственность работника, а так же его самостоятельность при и самостоятельность, проявляемая при выполнении своих профессиональных обязанностей, способствующие достижению устойчивых результатов труда. Качество труда при повременной форме оплаты можно оценить, прежде всего, исходя из уровня выполняемых работником задач, их сложности. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. - 2010. - № 5. - С. 14.

При сдельной оплате труда работника качество его работы можно определить с помощью наличия или отсутствия дефектов в изготавливаемой работником продукции, а также степенью вины в этом работника и работодателя (ст. 156 ТК РФ). Оплата труда работника при сдельной оплате труда определяется следующими критериями:

1) брак, который произошел не по вине работника, должен оплачиваться наравне с годными изделиями;

2) полный брак по вине работника не оплачивается;

3) частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам, которые зависят от степени пригодности изделия. Эти расценки обычно устанавливаются локальным нормативным актом организации.

В некоторой степени сложность бывает обусловлена занимаемой работником должностью. Например, наименование должности может содержать указание на категорию или степень ответственности (самостоятельности) при выполнении работником должностных обязанностей (врач первой категории, заведующий отделением, старший научный сотрудник и пр.).

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается выполненная им норма труда, установленная законом (ст. ст. 159 - 162 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 160 ТК РФ нормы труда - это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Таким образом, нормы труда по своей сути определяют тот объем труда, который работник должен выполнить за определенное время. Например, для отдельных категорий работников ОАО "РЖД" разработаны "Технически обоснованные нормы времени на работы по содержанию защитных ограждений железнодорожного пути" (распоряжение ОАО "РЖД" от 08.07.2011 N 1496р).

При выборе системы оплаты труда работодателю необходимо выяснить, какой показатель будет основным при определении показателей работника. Представляется, что основными можно назвать две формы заработной платы: повременную и сдельную. При повременной форме оплаты труда критерием оценки является время, которое отработал работник, а при сдельной - количество продукции, которое изготовил работник, а так же количество оказанных им услуг. Однако в данных случаях необходимо соблюдение норм рабочего времени, установленных законом. Подавляющим большинством работодателей за измеритель объема труда принимается рабочее время. Также могут применяться иные количественные характеристики труда, например, объем выработки за день. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. - М.: Высшее образование. 2010

Примером количественного определения размера оплаты труда может выступать привлечение работника к сверхурочным работам. В этом случае работнику оплачивается как работа, выполненная им в пределах нормы рабочего времени, так и дополнительная (сверхурочная) работа. Если работник отсутствовал на работе (например, по причине болезни), то работодатель обязан оплатить только фактически отработанное им время. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей регулируется ст. 155 ТК РФ следующим образом:

1. Если в том, что работник не выполняет свои профессиональные обязанности, нет вины работника, то его труд не должен оплачиваться ниже его средней заработной платы, которая рассчитывается пропорционально времени, которое фактически было отработанно работником.

2. Если в том, что работник не выполняет свои профессиональные обязанности или выполняет их ненадлежащим образом его вины, а так же вины работодателя нет, то работнику должно выплачиваться не менее двух третьих от тарифной ставки которые рассчитываются пропорционально времени, которое фактически отработал работник.

3. Оплата труда работника рассчитывается в зависимости от объема выполненных им работ в том случае, когда работник не выполняет своих трудовых обязанностей либо выполняет их ненадлежащим образом по своей вине.

Не менее важным критерием для установления размера вознаграждения за труд являются условия выполняемой работы. В отличие от ст. 129 ТК РФ ст. 132 ТК РФ указывает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда, и не ставит оплату труда в зависимость от условий выполняемой работы.

Однако ст. ст. 146 и 147 ТК РФ устанавливают, что труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, оплачивается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 определяет минимальную величину, на которую повышается оплата труда работников за работу во вредных условиях труда. Она составляет четыре процента от тарифной ставки, то есть оклада, который установлен для различных видов работ, которые осуществляются в нормальных условиях труда. Следовательно, при установлении оклада наличие вредных факторов должно влиять непосредственно на его размер, однако чаще всего работодатели устанавливают соответствующие надбавки и доплаты. Таким образом, условия выполняемой работы также необходимо учитывать работодателю при оплате труда, особенно при установлении компенсационной и стимулирующей частей заработной платы.

Организация оплаты труда в масштабах общества должна строиться на следующих основополагающих принципах.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, ибо может сложиться ситуация, когда номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги.

2. Обеспечение опережающего темпа роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы. Соблюдение этого принципа объективно необходимо, потому что следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий (доход предприятий), что служит материальной основой роста заработной платы.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от того, сколько своего труда работник вложил в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, местоположения предприятия и его отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала.

4. Равная оплата за равный труд, подразумевающая запрещение любой дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.

5. Государственное регулирование оплаты труда, которое производится путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов (например, минимальный размер оплаты труда) и их индексации, разработки и утверждения законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями и др.

6. Учет воздействия рынка труда, т. е. соотношения спроса и предложения на труд.

7. Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда. Хныкин Г. Роль локальных нормативных актов в системе отношений по оплате и нормированию труда // Вопросы трудового права. - 2009. - № 3. - С. 44.

Более подробно разбирая перечисленные нами принципы для предприятия, можно выделить необходимость некоторых из них.

Такими принципами являются следующие:

* распределения заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда;

* материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда;

* сочетания моральных и материальных стимулов к труду;

* одновременного применения основной и премиальной оплаты труда;

* оценки индивидуальных и коллективных результатов труда;

* сочетания поощрения с материальной ответственностью работников;

* простоты расчета и наглядности порядка оплаты труда и др.

В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование труда, его тарификация, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда осуществляется для оценки его качества посредством разработки тарифной системы, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Исходя из структуры оплаты труда можно определитьте элементы, которые её составляют. аким образом,оплата труда работника складывается из:

1. Основная часть, начисляемая из оклада и определенных доплат,которые предусматриваются занимаемыми должностями.

2. Различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

3. Вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы.

4. Премия за основные результаты, которая выплачивается работнику из прибыли предприятия выплачиваемая из прибыли предприятия;размер данной премии увеличивается только с ростом прибыли.

5. Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.

Первые три элемента составляют основную оплату труда работника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элементы составляют дополнительную заработную плату. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. - М.: изд-во Эксмо, 2010.

1.2 Основные формы оплаты труда

Формы оплаты труда - это способ соотношения между трудом работника и размером оплаты его труда. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы платы. Данные формы оплаты труда являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

Мерой труда при повременной оплате труда выступает время работы, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Таким образом, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг, и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Её можно определить двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

3) сдельно-премиальная, в которой сочетаются сдельный заработок с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, которая устанавливает оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.

В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы оплаты труда.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, которая применяется преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования). Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2008г.

Глава 2. Основные гарантии по оплате труда работников

2.1 Государственные гарантии оплаты труда

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и включает:

· минимальный размер оплаты труда (МРОТ);

· минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

· сроки и очередность выплаты заработной платы;

· перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы;

· запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК).

Минимальный размер оплаты труда и минимальный размер тарифной ставки (оклада) - это гарантии, которые предусмотрены законом в числе первых. В соответствии со ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом (ФЗ) и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2009 г.

Минимальный размер оплаты труда - это гарантированный федеральным законом низший уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке выплачивается работнику, занятому простым неквалифицированным трудом в нормальных производственных условиях и выполнившему установленную за этот период норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда).

Многообразны функции минимальной оплаты труда. Прежде всего, она является правовой гарантией жизнеобеспечения работника и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Организации, финансируемые из бюджетных источников, вводят минимальный размер оплаты труда за счет средств соответствующих бюджетов, а другие организации - за счет собственных средств. Она также используется как один из важнейших регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются размеры социальных пособий и выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

В Конвенциях МОТ N 26 "О процедуре установления минимальной заработной платы" (1928 г.), N 99 "О процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве" (1951 г.), N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (1970 г.) отмечается, что цель установления минимальной заработной платы - предоставление получателем необходимой социальной защиты и она не должна быть ниже уровня, обеспечивающего самого работника и его семью средствами существования.

2.2 Тарифная система заработной платы

Статья 143. ТК РФ гласит:

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Трудовой Кодекс Российской Федерации (по состоянию на 29.12.2004г.)

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, которая представляет собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов - уловить качественные показатели труда. Тарифы - это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает в себя следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе тарификации данных элементов, т.е. отнесения различных работ к определенным разрядам тарифной сетки. В юридической литературе в число элементов тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, перечни с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда, надбавки и доплаты.

Различают тарифные системы оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, а также работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает такие основные элементы, как тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (то есть час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда различают:

· нормальные тарифные ставки;

· тарифные ставки на тяжелых и вредных работах;

· тарифные ставки на особо тяжелых и особо вредных работах.

Стимулирующие выплаты

В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя. Так, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.09.2010 N 33-12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем, как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно. Трудовое право. Учебник. Изд-е второе. Под ред. О.В. Смирнова. - М.Проспект. - 2008.

К выплатам стимулирующего характера относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере (см. Определения Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401 и от 03.10.2011 по делу N 4г/8-8014). При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно. Так, Московский областной суд удовлетворил требования о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании заработной платы, поскольку работодатель, принимая решение о лишении премии, не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела.

Необходимо напомнить, что предусмотренными системой оплаты труда и, следовательно, учитываемыми при расчете среднего заработка считаются только те премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые закреплены в коллективных договорах, соглашениях, положениях об оплате труда (премировании) работников или в иных локальных нормативных актах. Кроме того, указанные стимулирующие выплаты включаются в расчет среднего заработка, если они начислены в соответствующем расчетном периоде. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2009.

К расходам на оплату труда не относятся выплаты, не связанные с трудовым процессом. Крапивин О.М., Власов В.И, Комментарий к законодательству об оплате труда // Система «Гарант», 2009.

В положении об оплате труда (премировании) рекомендуется отразить:

- премируемых работников;

- основания, показатели, условия премирования, размеры и шкалу премирования;

- перечень выплат, на которые премия начисляется и не начисляется;

- перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;

- источник финансирования;

- методику расчета при назначении премий конкретного вида;

- условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере.

В соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818) премии работникам данных учреждений предусматриваются:

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за качество выполняемых работ;

- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- за результаты по итогам работы.

Основными критериями премирования являются следующие:

- интенсивность, напряженность труда;

- своевременное, добросовестное, качественное выполнение трудовых обязанностей;

- качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений;

- достижение определенных финансово-экономических результатов и др.

Не начислить премию можно в следующих случаях:

- за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

- за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;

- за невыполнение приказов и распоряжений работодателя. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право. - 2009. - № 10. - С. 21

Глава 3. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

труд оплата работодатель работник

Для работодателей и руководителей организаций (должностных лиц), нарушающих нормы трудового законодательства, предусмотрена административная, уголовная и материальная ответственность. Кроме того, к руководителю учреждения собственник имущества может применить дисциплинарные взыскания.

Если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник может воспользоваться правом, предусмотренным ч. 2 ст. 142 ТК РФ, и приостановить работу до момента ее выплаты. Об этом он должен письменно известить работодателя.

Отказ работника от работы по причине невыплаты ему заработной платы является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). При этом согласно п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы. Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России». Человек и труд, 2008., № 6.

В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте.

Не допускается приостановление работы:

- в периоды введения военного и чрезвычайного положения;

- в военных органах и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

- государственным служащим;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования. В то же время работники таких организаций, права которых на своевременную и полную выплату заработной платы нарушены, могут обратиться в комиссию по трудовым спорам, в суд либо в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства

- работником, связанным с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

На практике возникает вопрос относительно обязанности работодателя выплатить заработную плату работнику за период приостановления работы.

Судебная практика по данному вопросу крайне неоднозначна. Так, в некоторых определениях указано, что законом не предусмотрена возможность оплаты периода приостановления трудовой деятельности. Однако в Определении Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-20392 выражена иная позиция. Согласно этой позиции, если работники не трудятся ввиду отсутствия оплаты, работодатель должен оплатить приостановление ими работы как время простоя. Аналогичная позиция отражена в Обзоре судебной практики Приморского краевого суда по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке во втором полугодии 2002 г. (п. 4). Период простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Высшие судебные инстанции полагают иначе. Так, в Обзоре законодательства и судебной практики за четвертый квартал 2009 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010) указано, что отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки.

Поскольку Трудовым кодексом РФ специально не предусмотрено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты заработной платы, включая период приостановления работы. При этом, по мнению судебных органов, работнику должны быть выплачены проценты за задержку заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Ранее данные выплаты могли бы быть получены работником в случае включения соответствующего условия в коллективный договор.

Работник, отсутствовавший на рабочем месте в период приостановления работы, обязан приступить к работе не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника. Трудовой Кодекс Российской Федерации (по состоянию на 29.12.2004г.)

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) согласно ст. 236 ТК РФ.

Минимальный размер компенсации должен быть не ниже 1/300 действующей в период задержки ставки рефинансирования Банка России в отношении не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после предусмотренного срока выплаты и заканчивая днем фактического расчета (включительно). Таким образом, Трудовым кодексом РФ определен минимальный размер денежной компенсации, увеличение которого может быть предусмотрено условиями коллективного или трудового договора.

Работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию одновременно с погашением задолженности (ст. 236 ТК РФ). Невыплата такой компенсации и иных причитающихся работнику сумм является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Работник может обратиться в суд с требованием о привлечении работодателя к материальной ответственности в части выплаты процентов за задержку заработной платы Обязанность по выплате денежной компенсации возникает у работодателя с первого дня задержки причитающихся работнику выплат и не обусловлена наличием его вины (ст. 236 ТК РФ).

Например, организация не выплатила заработную плату работнику из-за того, что на ее счет не поступили денежные средства из бюджета.

Фактически в несвоевременном расчете с работниками вины работодателя нет.

Несмотря на это работнику положена денежная компенсация за задержку зарплаты.

Денежная компенсация начисляется на причитающиеся работнику выплаты, т.е. на суммы, полученные после удержания НДФЛ (ст. 236 ТК РФ). Выплаченная компенсация является доходом, освобождаемым от налогообложения на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, независимо от того, предусмотрена она в коллективном либо трудовом договоре или нет. Если указанная компенсация превышает установленный Трудовым кодексом РФ минимальный размер, то сумма превышения также не облагается налогом на доходы физических лиц. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2009.

Рассчитать размер денежной компенсации за суммы, не выплаченные работнику в срок, можно по формуле:

SUM x X% : 300 x Y ,

где:

SUM - сумма невыплаченной заработной платы (иных выплат);

X% - размер ставки рефинансирования Банка России, действующей в период задержки заработной платы;

Y - количество дней задержки.

Необходимо обратить внимание, что, если в период задержки заработной платы Банком России устанавливались разные процентные ставки рефинансирования, расчет денежной компенсации производится по каждой ставке, исходя из количества дней задержки, когда эта ставка действовала. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий. - М.: "За права военнослужащих", 2009г.

Лица, допустившие нарушение трудового законодательства, в том числе задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, в частности наложение административного штрафа:

- на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Повторное в течение года нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (п. 3 ст. 4.5 и п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

В настоящее время уголовное законодательство предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (ст. 145.1 УК РФ). Ответственность может быть возложена не только на руководителя организации, но и на руководителя филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации (Федеральный закон от 23.12.2010 N 382-ФЗ).

В случае частичной невыплаты свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат указанным руководителям грозит:

- штраф в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;

- лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до одного года;

- лишение свободы на срок до одного года.

Частичная невыплата означает осуществление платежа в размере менее половины суммы, подлежащей выплате. Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций». Человек и труд, 2008., № 7.

В случае полной невыплаты свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплаты заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ указанным руководителям грозит:

- штраф в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет;

- лишение свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до трех лет или без такового. Антосенков Е., Кокин Ю., «Реформа заработной платы - ожидание и реальность». Экономист, 2008., № 4.

Если невыплаты (частичная или полная) повлекли тяжкие последствия, руководитель организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения) может быть привлечен к ответственности в виде:

- штрафа в размере от 200 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;

- лишения свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до пяти лет или без такового.

Следует отметить, что как административная, так и уголовная ответственность могут наступить только при наличии вины (ст. 2.1 КоАП РФ, ст. 14 УК РФ). Невыплата заработной платы влечет уголовную ответственность, только если у предприятия, учреждения или организации имеются денежные средства и невыплата обусловлена корыстью или иной личной заинтересованностью руководителя организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения).

Пример судебного решения по гражданским делам выплате недоплаченной заработной платы можно рассмотреть в приложение А.

Заключение

В данной курсовой работе была рассмотрена следующая тема - «Формы учета рабочего времени».

Для достижения поставленных целей и задач были рассмотрены различные учебники и статьи. Так же был рассмотрен такой важный момент, как невыплата работнику заработной платы и её неполная выплата. Стало понятно, что за невыплату заработной платы работодатель несет административную или даже уголовную ответственность. Недоплата заработной платы бала рассмотрена на конкретном примере из судебной практики Ленинского районного суда города Курска. Данное гражданское дело по иску Белоуса Сергея Борисовича к МУЗ «Курская центральная районная больница» о выплате недоплаченной заработной платы и взыскании компенсации морального вреда было рассмотрено судьей Ленинского районного суда города Курска Ходячих О.В.

Подводя итог работы можно сделать следующие выводы:

1. Под оплатой труда понимается система отношений, которая связана с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами и заключенным трудовым договором. Труд работника оплачивается на основе заранее установленных норм оплаты. В одних случаях такие нормы утверждаются государством, в других - предприятием, учреждением, организацией. Данные установленные нормы оплаты являются тем пределом, ниже которого нельзя опускаться. Величина заработной платы определяется заранее, до начала выполнения работником трудовых обязанностей.

2. Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

3. Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

4. Недопустимость дискриминации при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности должна предусматриваться и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Названные признаки дискриминации перечислены также в ст. 3 ТК с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2009.

2. Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская Газета, 25 декабря 1993.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2009.

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации (по состоянию на 29.12.2004г.)

Специальная научная литература

1. Антосенков Е., Кокин Ю., «Реформа заработной платы - ожидание и реальность». Экономист, 2008., № 4.

2. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. - 2010. - № 5. - С. 14.

3. Кокин Ю., «Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России». Человек и труд, 2010., № 7.

4. Хныкин Г. Роль локальных нормативных актов в системе отношений по оплате и нормированию труда // Вопросы трудового права. - 2009. - № 3. - С. 44.

5. Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций». Человек и труд, 2008., № 7.

6. Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России». Человек и труд, 2008., № 6.

7. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право. - 2009. - № 10. - С. 21

Учебная литература

1. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. - М.: изд-во Эксмо, 2010.

2. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий. - М.: "За права военнослужащих", 2009г.

3. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2008г.

4. Крапивин О.М., Власов В.И, Комментарий к законодательству об оплате труда // Система «Гарант», 2009.

5. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2009 г.

6. Трудовое право. Учебник. Изд-е второе. Под ред. О.В. Смирнова. - М.Проспект. - 2008.

7. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. - М.: Высшее образование. 2010

Приложение 1

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 сентября 2010 года Ленинский районный суд г.Курска в составе

председательствующего судьи Ходячих О.В.,

при секретаре Халиной М.Л

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Белоуса Сергея Борисовича к МУЗ «Курская центральная районная больница» о выплате недоплаченной заработной платы и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Белоус С.Б. обратился в суд с иском к МУЗ «Курская центральная районная больница» о выплате недоплаченной заработной платы за период с 01 января 2009 года по 17 мая 2010 года в сумме 7 425 рублей с процентами по ставке рефинансирования ЦБ РФ и взыскании компенсации морального вреда за недоплаченную заработную плату в размере 8 425 рублей и компенсацию морального вреда на основании решения Ленинского районного суда г. Курска от 17 февраля 2010 года в сумме 1 000 рублей с процентами, мотивируя свои требования тем, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 26 февраля 2002 года по 17 мая 2010 года. Ответчик в период с 01 января 2009 года по 17 мая 2010 года недоплачивал ему заработную плату по Федеральному закону №91 от 24 июня 2008 года о внесении изменений в статью 1 ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», где указано, что с 01 января 2009 года минимальный размер оплаты труда с 01 января 2009 года установлен в сумме 4 330 рублей в месяц Его оклад составлял 3 880 рублей в месяц, то есть ежемесячная недоплата составляла 450 рублей, а итоговая сумма недоплаты за указанный период составила 7 425 рублей.

...