9

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

з дисципліни: "Менеджмент персоналу"

за темою: "Оцінка втрат від неефективного управління персоналом"

Київ 2012

Зміст

Вступ

1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні

2. Витрати на персонал

3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу

4. Економічна ефективність менеджменту персоналу

5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Світовий досвід управління виробництвом переконує, що вирішальним чинником стабільного і тривалого функціонування різноманітних організацій, їх поступального розвитку є високоякісний менеджмент у широкому розумінні й менеджмент персоналу зокрема.

У ринкових умовах господарювання суттєво змінюється роль працівника, який з пасивного виконавця перетворюється на активного учасника виробництва, може і бажає брати участь в управлінні, у прийнятті рішень не лише тактичного, а й перспективного значення. Людський чинник стає головним фактором виробництва, а витрати на персонал, на його розвиток вважаються першочерговими інвестиціями підприємців.

Різко зростають вимоги до менеджменту персоналу. Стратегія менеджменту персоналу стала ключовою в стратегічному управлінні підприємством. Якщо раніше розрізнені функціональні служби (кадрів, організації праці та заробітної плати, підготовки кадрів, охорони праці, соціального розвитку тощо) підпорядковувались декільком заступникам керівника підприємства, то тепер на кращих підприємствах створюється єдина міцна служба персоналу, яка підпорядковується, як правило першому заступнику генерального директора, який несе персональну відповідальність за відтворення і використання персоналу. Зростають вимоги до організаційно-економічного забезпечення менеджменту персоналу і обґрунтованого планування чисельності працівників, оптимізації професійно-кваліфікаційної структури персоналу, нормування праці, розроблення прогресивних систем стимулювання праці, обґрунтування витрат на розвиток персоналу тощо.

У штатних розписах підприємств, особливо середніх і малих, усе рідше зустрічаються посади, що вимагають вузької спеціалізації фахівця. Натомість зростає потреба у працівниках широкого кругозору, з аналітичним мисленням, яким до снаги вирішення складних питань професійного добору персоналу, адаптації та розстановки кадрів, планування діяльності структурних підрозділів, нормування і стимулювання праці, розвитку персоналу тощо. Адекватні зміни відбуваються і в посадових інструкціях фахівців сфери соціально-трудових відносин.

В Україні вже є багато прикладів реалізації системного підходу до управління персоналом шляхом створення відповідних функціональних структур. Разом з тим на багатьох підприємствах керівники за інерцією тримаються застарілих поглядів. Вони ще не спромоглись створити сучасні служби менеджменту персоналу, мало того, поскорочували чисельність працівників у відділах організації праці й заробітної плати, ліквідували відділи підготовки кадрів, не аналізуючи наслідки. Така практика управління трудовими колективами є неефективною, вона може привести підприємство лише до непорозуміння, занепаду й банкрутства.

В умовах подальшого розвитку ринкових відносин перед кожною організацією постає проблема вдосконалення системи управління персоналом. При цьому кадрова політика відіграє найважливішу роль моделюючи організаційну структуру фірми.

Сучасна кадрова політика відповідає підприємства спрямована на виконання функції ефективного менеджменту, а саме: своєчасне забезпечення організації персоналом необхідним для праці ресурсами; нагляд та контроль за ефективною роботою трудового колективу; встановлення та дотримання законів та необхідних стандартів та протоколу фірми. Ці основні напрямки роботи першочергово постають перед керівниками підприємств та організацій, не відокремлюючи соціальну політику.

Соціальна політика фірми, відповідає за дотриманням: сприятливого психологічного клімату для роботи персоналу; зменшення причин для виникнення трудових конфліктів в управлінні персоналом; створення трудових правил етикету та поведінки працівників на фірмі.

Ефективність менеджменту персоналу можна ототожнювати з успішністю організації під час здійснення колективом зусиль над побудовою ефективної кадрової та соціальної політики. Якщо дана політика розроблена керівництвом фірми, то вона дозволить покращити соціально-психологічний клімат, приймати вірні кадрові рішення, покращити взаємодію підрозділів фірми між собою, переконати персонал фірми в її найкращих намірах - ефективно працювати по виконанню економічної місії фірми.

Концепція кадрової та соціальної політики на кожній фірмі чи організації, повинна офіційно регламентуватися та затверджуватися в корпоративних документах фірми, які включають головні аспекти управління персоналом (трудовими ресурсами).

Кадрова політика базується на потенціалі (науковому, освітньому, інноваційному тощо) персоналу фірми, який забезпечує економічне зростання фірми, тобто визначення системи економічних показників, що відображають роботу підприємства в цілому (продуктивність праці), систем соціальних показників, які стосуються як підприємства (плинність персоналу), його підрозділу (конфліктність групи), так і працівника особисто (ступінь особистої задоволеності працею).

Персонал в фірмі складає найбільш важливий людський ресурс організації, так як, вищі керівники фірми і менеджери всіх рівнів, і спеціалісти, і робітники - всі вони складають єдину і складну систему людських та організаційних взаємовідносин.

Управління персоналом відноситься до найбільш важливих функцій менеджменту, тому вирішальну роль в цьому відіграє кадрова та соціальна політика в менеджменті персоналу, бо всі бізнес-процеси розробляються, реалізовуються та контролюються людиною, а якість цих ідей складає основу управління фірмою.

Різко зростаючі вимоги до менеджменту персоналу будують стратегію підприємства по проблемі персоналу, яка стає ключовою в стратегічному управлінні підприємства. Якщо раніше функціональні служби, різні організації праці та структурні підрозділи (заробітної плати, підготовки кадрів, охорони праці, соціального розвитку тощо) підпорядковувалися різним, декільком заступникам керівника, то сьогодні - є сенс підпорядковуватися єдиному першому заступнику генерального директора, який несе відповідальність за відтворення й використання персоналу. Вимоги до організаційно-економічного забезпечення управління персоналом зростають на засадах обґрунтованого планування чисельності працівників, оптимізації професійно-кваліфікаційної структури персоналу, нормування праці, розроблення прогресивних систем стимулювання праці, обґрунтування витрат на розвиток персоналу.

Таким чином, вирішення задач ефективного менеджменту персоналу з мінімальним трудовими та вартісними витратами, з необхідною точністю й достовірністю та в установлені строки неможливе без застосування сучасних засобів обчислювальної техніки, інноваційних технологій тощо, що дає змогу підвищити продуктивність праці керівників і робітників служби персоналу, прискорити облік та аналіз інформації по кадрам, підвищуючи якість та оперативність рішень на підприємстві. Недарма говорять: "Кадри вирішують все".

Отже, саме уважний погляд на цю проблему дає змогу підвищувати не тільки рівень та продуктивність праці на підприємстві, а й підвищити економічні показники, ефективність управлінських рішень. Це все сприяє підвищенню конкурентоспроможності підприємства - як суб'єкта господарювання і, тим самим, конкурентоспроможності економіки нашої держави.

Мета цього реферату - визначити сутність та значення ефективності менеджменту персоналу, структури витрат на персонал, а також організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.

1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні

Економіка - це наука про те, як обмежені виробничі ресурси використовуються для задоволення людських потреб. Виробничі ресурси як природного походження, так і створені людиною, завжди обмежені, а людські потреби і бажання мають тенденцію до зростання. Отже, суб'єктивні потреби та об'єктивні можливості їхнього задоволення конфліктують поміж собою, протистоять одне одному.

Мистецтво управління економікою полягає головним чином у тому, щоб максимально задовольнити потреби суспільства за наявності обмежених для цього ресурсів. Так само кожне домогосподарство задовольняє свої різноманітні потреби, виходячи з наявності грошей у сімейному бюджеті та пропонованих ринком товарів і послуг, їхніх якісних характеристик, цін і тарифів.

Обмеженість виробничих ресурсів ще з доісторичних часів привчила людство ощадливо їх витрачати, намагатись одержати кращі результати, наприклад, підвищувати врожайність у рослинництві, нарощувати продуктивність у тваринництві. Обмеженими є і ресурси праці. Тому поділ праці, що спонтанно виник у первісної людини і розвивається дотепер, слід вважати як неоціненний за економічним значенням винахід людства.

Кожна автономна самоврядна організація у сфері економіки, щоб вижити у конкурентному середовищі та розвиватись, мусить господарювати ефективно, тобто виробляти такі товари та послуги, які мають платоспроможний попит на ринку, поліпшувати їх якість, урізноманітнювати асортимент, скорочувати витрати виробництва на одиницю продукції, збільшувати вихід продукції з одиниці матеріально-сировинних ресурсів, зрештою мати якомога більшу вигоду від своєї діяльності.

Ця вигода, яку прийнято називати економічною ефективністю виробництва, може мати різні прояви: скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, продуктивності праці тощо.

Зрештою ефективність виробництва визначається співвідношенням результату діяльності на виході та сукупних витрат на вході. Економічний сенс будь-якого виробництва полягає у надбанні доходу, який перевищує витрати, чим більшою буде різниця між ними, тим краще. Трапляються, щоправда, ситуації, коли підприємство з тактичних міркувань якийсь виріб виробляє і продає за ціною, яка не покриває витрат. Але такі випадки є винятком, а не правилом.

Принцип економічної доцільності, вигоди має панувати і у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персоналу. Кожне управлінське рішення має передбачати розв'язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.

Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату і витрат.

Наприклад, якщо є потреба вивчити динаміку продуктивності праці, то результат діяльності буде виражений обсягом виробництва за відповідний період часу, а витрати характеризуватимуться сумарним робочим часом, використаним для виробництва даного обсягу продукції, або кількістю працівників, що брали участь у виробництві. Якщо витрати представити у вигляді використаного сумарного фонду заробітної плати, то матимемо показник ефективності чинної системи матеріального стимулювання персоналу.

Серед численних можливих показників ефективності менеджменту персоналу найбільшу інформаційну цінність являють показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (П_пр):

де: Д - сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг;

П_пр = О/ Ч_со ,

де: О - обсяг виробленої продукції;

менеджмент управління персонал

де: Д - сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг;