Витрати на оплату послуг за договорами, що укладені з медичними закладами на надання працівникам підприємств медичної допомоги, включаючи протезування.

Плата за утримання дітей в дошкільних і навчання в платних навчальних закладах за рахунок коштів підприємства.

Оплата абонементів у групі здоров'я.

Витрати підприємств у розмірі страхових внесків, пов'язаних з добровільним страхуванням працівників (від нещасних випадків, безробіття тощо), якщо договір страхування передбачає виплату обумовленої суми застрахованій фізичній особі (незалежно від виникнення страхового випадку) по закінченні терміну страхового договору. При цьому вказані суми включаються до вартості робочої сили в той період, в який провадяться перерахунки страховій компанії.

· Витрати на професійне навчання

Витрати на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів, на підвищення кваліфікації, професійну підготовку, перепідготовку тощо.

Витрати на організацію навчального процесу: на утримання і оренду приміщень для проведення навчання, оплата викладачів, що не перебувають у списковому складі працівників і т. ін.

- Витрати на утримання профілакторіїв, медпунктів, будинків відпочинку та інших установ, що перебувають на балансі підприємства або утримуються на умовах пайової участі (крім заробітної плати на утримання персоналу цих служб, а також капіталовкладень, що здійснені протягом року).

- Витрати на утримання дитячих садків, таборів відпочинку, бібліотек, дитячих кімнат, куточків відпочинку, музеїв тощо (крім заробітної плати на утримання персоналу цих служб, а також капіталовкладень, що здійснені протягом року).

- Витрати на придбання медикаментів для лікувально-профілактичних установ, що є на балансі або утримуються на умовах пайової участі.

- Витрати на організацію гуртків, студій, клубів, народних університетів, факультетів, виставок-продажів виробів самодіяльної творчості, ярмарків, ігрових кімнат для дітей тощо (крім заробітної плати на утримання персоналу цих служб, а також капіталовкладень, що здійснені протягом року).

- Витрати на проведення культурно-масових, фізкультурних і спортивних заходів (у тому числі на оренду приміщень).

- Вартість екскурсій і мандрівок.

- Витрати на благоустрій садових товариств (будівництво доріг, енерго- і водопостачання, осушення та інші витрати загального характеру), будівництво гаражів тощо.

· Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп

- Авторський та лекційний гонорар.

- Одноразові допомоги та добові, які виплачуються при переведенні, прийомі і направленні на роботу в іншу місцевість, витрати на оплату добових працівникам, які перебувають у відрядженні.

- Виплати польового забезпечення.

- Вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила та інших миючих засобів, знешкоджувальних засобів або відшкодування витрат працівникам за придбання ними спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту у випадку невидачі їх адміністрацією.

- Витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського та рибопромислового флотів, а також харчування льотного складу цивільної авіації при виконанні завдання польоту, які можуть бути прирівняні до добових витрат, що виплачуються в період відрядження.

- Компенсації за використання для потреб виробництва власного інструменту та особистого транспорту працівників, згідно з чинним законодавством.

- Витрати на оплату проїзду до місця роботи як власним, так і орендованим транспортом, міським та приміським пасажирським транспортом.

- Суми матеріальної допомоги, що надається на поховання.

· Податки, що відносяться до витрат на робочу силу

- Суми, які вносяться до бюджету у зв'язку з перевищенням фонду оплати праці.

Витрати роботодавця на персонал у Російській Федерації класифікуються за трьома групами:

1. Витрати на оплату праці.

2. Виплати соціального характеру.

3. Витрати, що не належать ні до фонду заробітної плати, ні до виплат соціального характеру.

Зміст елементів витрат аналогічний структурі витрат на персонал, що використовується в Україні, за винятком однієї позиції. У Росії до витрат роботодавця на персонал включаються дивіденди по акціях, виплати по облігаціях і паях, чого немає в Україні.

Структура витрат на персонал у Федеративній Республіці Німеччина за більшістю позицій збігається з українською, але є й відмінності. У Німеччині до сукупних витрат роботодавця на персонал відносять зокрема:

- Відрахування на користь профспілок.

- Витрати на раду підприємства та на виробничі збори.

- Витрати на аналіз і спостереження за ринком робочої сили.

- Витрати на вербування, відбір та вивільнення кадрів.

- Особливі витрати на кадрово-економічне господарство (заводський журнал, плакати, фільми тощо) та деякі інші.

Джерелами інформації для розрахунку витрат на персонал є первинна документація з обліку особового складу працівників, використання робочого часу, обліку виробітку та заробітної плати, розрахунків з робітниками і службовцями по заробітній платі, обліку касових операцій тощо.

В економічно розвинутих країнах Заходу праця для роботодавця коштує недешево. Величина основних і додаткових витрат на персонал у розрахунку на одного середньостатистичного працівника за рік еквівалентна вартості трьох нових легкових автомобілів середнього класу. При цьому заробітна плата становить близько половини загальних витрат на персонал, обчислених у грошовій формі.

На одному з великих німецьких підприємств це співвідношення має такий вигляд (у відсотках):

основні витрати на персонал (заробітна плата) - 100;

додаткові витрати на персонал відповідно до законодавчих приписів і тарифних угод - 59;

добровільні соціальні витрати підприємства - 50.

Таким чином на 100 одиниць фактично виплаченої зарплати підприємство додатково витрачає 109 одиниць, з них на добровільні соціальні витрати - 50 одиниць. У складі добровільних соціальних витрат становлять:

- витрати на забезпечення працівників у старості - 51,8%;

- грошові виплати - 25,5%;

- вартість соціальних послуг - 9,0%;

- вартість навчання і підвищення кваліфікації - 11,0%;

- інші витрати - 2,7%.

Додаткові та добровільні соціальні витрати з часом зростають швидше, ніж заробітна плата. Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств дуже ретельно планувати і обґрунтовувати кожну статтю витрат на персонал, складати кошториси усіх виробничих витрат для кожного структурного підрозділу (місця утворення витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.

3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу

Важливою передумовою досягнення прийнятного рівня економічної ефективності менеджменту персоналу є забезпечення адекватного організаційного рівня менеджменту персоналу. Інакше кажучи, економічна ефективність менеджменту персоналу виростає з організаційної.

Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виділити:

Ш Стан забезпечення потреб підприємства в персоналі за професіями, спеціальностями, посадами і освітньо-кваліфікаційними рівнями працівників;

Ш Ефективність використання робочого часу, кваліфікації і творчого потенціалу всіх категорій персоналу;

Ш Рівень ритмічності виробництва;

Ш Якість продукції та послуг.

Організаційна ефективність менеджменту персоналу досягається повсякденною наполегливою працею в таких напрямках:

- Високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіка, договори, угоди, методичні рекомендації, довідкова література);

- Підбір, комплектування та розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень;

- Організація і обслуговування робочих місць;

- Створення сприятливих умов праці;

- Ефективний моніторинг ритмічності виробництва;

- Звітність, облік і контроль результатів виробництва, у всіх структурних підрозділах понять.

4. Економічна ефективність менеджменту персоналу

Кожна організація в сфері економіки, як правило, орієнтована на досягнення певного комерційного успіху, тобто отримання в результаті своєї діяльності доходу, який перевищував сукупні виробничі витрати, в протилежному разі виробничо-господарська діяльність не має сенсу.

Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-господарської діяльності необхідно ретельно вивчати ринковий попит, зваживши зовнішні умови і власні можливості визначити і спроектувати конкурентоспроможні види продукції (товарів, послуг), як можна точніше спланувати потребу у виробничих ресурсах всіх видів, забезпечити їх постачання в належний час у необхідних обсягах, на високому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес. Обов'язковою умовою забезпечення запланованого чи бажаного рівня ефективності виробництва є постійний моніторинг перебігу виробничих процесів, витрачання ресурсів, виконання замовлень споживачів, фінансового стану підприємства і підсумкових показників економічної ефективності діяльності.

Визначальними факторами ефективності виробництва є насамперед якісні характеристики персоналу і рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу

Менеджмент персоналу як функція управління підприємством є складним, багатогранним процесом, який відбувається у часі і просторі. Якщо цей процес управляється менеджерами з сучасним розумінням ролі і значення людського чинника, з використанням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковців і керівників-практиків, то підприємство буде гарантовано забезпечено конкурентоспроможним персоналом. Такий персонал не тільки з успіхом буде вирішувати непрості поточні завдання виробництва, він буде надійною запорукою поступального розвитку підприємства, незважаючи на всі складності і зовнішні загрози.

Головним методом аналізу економічної ефективності менеджменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації, далі - кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал року, місяць, за робочий день тощо. Отже, кожен окремий показник чи групу взаємопов'язаних або взаємодоповнюючих показників порівнюють в залежності від мети аналізу:

- з запланованим рівнем;

- з досягнутим рівнем за кілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;

- з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.

Розглянемо найважливіші показники, які можуть характеризувати економічну ефективність менеджменту персоналу на прикладі промислового підприємства. Безумовно, до них належать показники: загальної продуктивності (П), продуктивності праці (П_пр), продуктивності трудових ресурсів (П_тр).

Важливою інформацією для оцінювання ефективності менеджменту персоналу є показники:

Ш Виконання плану з обсягу товарної продукції (О_ТП):

О_ТП = (О_{ТП 1} / О_{ТП 2}) * 100,

де: О_{ТП 1} - обсяг фактично виготовленої товарної продукції;

де: О_{РП 1} - обсяг фактично реалізованої продукції;

де: Д_{РП 1} - сума фактично отриманого доходу;

де: ПР₁ - фактично одержаний балансовий прибуток;

де: ПР₁ - фактично одержаний балансовий прибуток за звітний період;

С_Т - повна собівартість товарної продукції.

Ш Рентабельність реалізованої продукції (Р_Р):

Р_Р = (ПР₁¹/ С_Р) * 100,

де: ПР₁¹ - прибуток, отриманий в результаті реалізації продукції;

де: ПР₁¹ - прибуток, отриманий в результаті реалізації продукції;