Исследование подходов к оценке инновационной активности хозяйствующих субъектов нефтеперерабатывающей сферы и особенности развития персонала

Случается, что кандидат претендует на одну должность, а получает в итоге предложение занять другую, более подходящую ему (по компетенциям). Собеседование по компетенциям позволяет нам более точно выявить соответствие кандидата той или иной должности, а «сомневающимся» помочь определиться со своей дальнейшей профессиональной реализацией.

После завершения интервью менеджер по персоналу оценивает уровень развития необходимых компетенций, используя специально разработанную форму и шкалу оценок. По результатам комплексной оценки кандидата менеджер по подбору принимает решение о направлении его на интервью с руководителем подразделения.

Этап четвертый -- момент принятия решения.

Этот этап наступает после успешного завершения тестирования, оценочных процедур и интервью. Менеджер отдела по работе с персоналом совместно с руководителем структурного подразделения, куда требуется сотрудник, еще раз анализируют результаты интервью всех кандидатов, обсуждают их сильные и слабые стороны, оценивают потенциал каждого. Далее руководитель подразделения принимает решение, кого из кандидатов пригласить на вакантную должность в компанию. Менеджер по подбору персонала собирает рекомендации с предыдущих мест работы отобранного кандидата.

После проведения всех формальных процедур и заполнения необходимых документов, кандидат оформляется на работу. С этого момента он становится сотрудником компании.

Этап пятый -- заключительный: прохождение новичком испытательного срока.

Успешное прохождение новичком испытательного срока завершает процесс подбора сотрудника на вакантную должность.

После окончания испытательного срока каждый новый сотрудник проходит аттестацию по компетенциям, в ходе которой проверяется уровень развития требуемых компетенций и профессионально-технических знаний. При необходимости после прохождения аттестации для сотрудника составляется план индивидуального профессионального развития сроком на три-шесть месяцев. Главная задача -- сформировать у него требуемые компетенции, знания и навыки на должном уровне в наиболее короткие сроки (в зависимости от должности). В конце установленного периода работник проходит повторную аттестацию.

С введением единой системы управления персоналом в компании и для подбора, и для аттестации мы используем одну и ту же форму оценки, с помощью которой оцениваем уровень развития компетенций у всех: и кандидатов, и новичков, и давно работающих сотрудников.

Разработанные компетенции в компании помогают менеджеру по персоналу отобрать квалифицированных специалистов, которые, успешно пройдя период адаптации, легко вольются в коллектив компании.

3. Коммуникационные схемы развития персонала

В настоящее время наблюдается усиление внимания специалистов и представителей бизнес-сообщества к факторам, существенно влияющим на рост стоимости компании, в частности к формированию устойчивой положительной корпоративной репутации. Корпоративная репутация становится необходимым условием достижения продолжительного успеха в бизнесе, что особенно актуально для коммерческих организаций. Эффективный репутационный менеджмент позволяет существенно укрепить позиции предприятия на рынке, сокращает время завоевания доверия в партнерском взаимодействии, позволяет экономить на рекламных и PR-кампаниях, определяет конкурентные преимущества, является мощным фактором активации корпоративной культуры, стимулирует инвестиционную привлекательность компании.

Для успешной работы HR специалиста необходимо, прежде всего, быть ориентированным на бизнес, на его цели и потребности. Вследствие этого директор по персоналу должен хорошо оперировать экономическими показателями и быстро считать, чтобы понять, насколько рентабельны его действия и действия его службы, как повышают капитализацию компании. Помимо этого HR директор должен четко определять цели, к которым он идет. Уметь грамотно ставить задачи своим сотрудникам и коллегам, любить дело, которым занимается, людей, с которыми работает.

Профессиональный HR является виртуозным коммуникатором, поэтому умение налаживать коммуникации - зона его профессиональной компетенции. Без отлаженных коммуникаций коллектив никогда не превратится в команду единомышленников.

Коммуникация, это как отправка информации адресату, так и получение от него обратной связи, т.е. любой сигнал о том, что информация им была получена. Без двух участников - отправителя и получателя - коммуникация не состоится. Очень важно, что грамотно ориентированный процесс коммуникации затрагивает только тех лиц, кого касается передача той или иной информации.

Безусловно, ценности компании транслируются во внутрикорпоративных коммуникациях, и от того, есть ли в ценностях и корпоративной культуре такие понятия, как последовательность, уважение индивидуальности, прозрачность, очень во многом зависит, с какой скоростью, качеством и направлением будут осуществляться коммуникации внутри компании, а также насколько процесс внутрифирменных коммуникаций будет управляем.

В ООО «СК-Лорик» эволюционно сформировался простой, деловой стиль общения, не допускающий фамильярности, но настраивающий людей на уменьшение дистанции и дружеские отношения. Неписанное правило одно - корректное уважительное отношение.

Написанной стратегии коммуникации пока нет, но есть согласованное понимание того, каким должен быть этот процесс. Очень важна та обратная связь, которую получают в открытом формате, ценится мнение всех сотрудников. Нам крайне важно качество и скорость передаваемой информации внутри компании в рамках наших бизнес-процессов.

Качество внутрикорпоративных коммуникаций напрямую влияет как на внешний, так и на внутренний имидж компании, и ее сотрудников. То, насколько грамотно и эффективно сотрудник распоряжается информацией, которой он обладает, говорит о его профессионализме в первую очередь, и о той команде, которая с ним работает в компании. То, насколько быстро поступившая от клиента информация передается по цепочке другому сотруднику, а клиент получает обратную связь в виде следующего этапа обслуживания, напрямую влияет на имидж компании, как профессионала на рынке.

Эффективность коммуникаций тестируется практически ежедневно, когда принимаются управленческие решения, в соответствии с которыми персоналу необходимо действовать. В частности, анализируя то, как работают в конечном итоге люди, что они при этом поняли и какую обратную связь дают, мы можем оценить эффективность конкретной коммуникации по поставленной задаче.

Суть подхода заключается в использовании внутренних коммуникаций для менеджмента бизнес-процессов в организации. Это достигается путем управления единым информационным пространством компании, использованием всех возможных коммуникативных путей для достижения бизнес-целей.

Аспекты общения людей в деловой сфере имеют свои особенности и нюансы. Можете ли вы поделиться с нами спецификой психологических аспектов коммуникации в вашей компании? Хотелось бы знать, род деятельности компании накладывает свое клише на коммуникационный процесс, например в вашем деле?

Конечно, очень много зависит от личности, и от того, для чего эта личность в конечном итоге пришла в наш коллектив. Но так или иначе, большинство людей в бизнесе часто переносят в межличностные отношения бизнес-подход, очень внимательное отношение к деталям, понятие выгоды, этапы продажи. Для нашего коллектива характерна одна важная черта - люди умеют отделить бизнес от личного, и в определенный момент видно, как, иногда не без усилия, происходит переключение с дела на неформальное, дружеское общение.

В рассматриваемой компании отсутствуют специалисты по бизнес-коммуникациям. Эта должность во многих компаниях не выделена как отдельная штатная единица, но функции такого специалиста исполняются везде и всегда. Как правило, это человек, которому в компании «больше всех надо» или работа которого напрямую и больше других зависит от вовлеченности персонала. Как правило, этим человеком бывает либо HR специалист, либо один из руководителей, иногда это может быть собственник.

Очень важно, чтобы человек, осознанно управляющий в компании процессами внутрикорпоративных коммуникаций, имел бы представление о PR-деятельности и законах целевой передачи информации.

Сама актуальность управления внутрифирменными коммуникациями только набирает обороты, далеко не все собственники и наемные менеджеры осознают важность такого рода работы. Поэтому в приоритете, как исследований, так и обсуждения находятся те проблемы, важность решения которых уже осознана аудиторией в большей степени. По управлению коммуникациями сложно измерить ROI, необходимо проводить исследования исходя из собственных возможностей, которые дает интеграция PR-технологий во внутрикорпоративную среду.

Эффективные коммуникации напрямую влияют на эффективность бизнеса. Бизнес делают люди, а это значит, что какой информацией они располагают, какие цели они перед собой видят, как они информированы о возможностях и угрозах для своего дела, такой результат они в конечном итоге и получат. Весь менеджмент компании строится на коммуникациях.

Руководство играет ключевую роль в процессе корпоративной коммуникации. Оно является носителем миссии, целей организации, и от того, насколько четко и последовательно руководство транслирует направление движения и свои ожидания, насколько быстро дает обратную связь по результатам, насколько прозрачно коммуницирует с основными менеджерами компании, зависит, насколько мотивированы будут сотрудники транслировать эту информацию дальше, и как они ей распорядятся.

Заключение

Организация в компании системы подбора персонала по компетенциям -- задача довольно непростая, трудоемкая и затратная по времени. Однако именно системный подход позволяет менеджерам по персоналу выстраивать в компании единую систему поиска, подбора и оценки сотрудников, грамотно организовывать отбор кандидатов на вакантные должности, а их будущим руководителям указывает направление дальнейшего профессионального развития нового сотрудника.

Организация системы подбора персонала в компании -- процесс достаточно сложный, который по времени может занять не один и не два года. В период интенсивного развития компании мы вели достаточно жесткую борьбу за лучших (самых квалифицированных и успешных) кандидатов на рынке труда. Тогда руководству стало понятно, что руководители подразделений уже не справляются с этой задачей самостоятельно, поэтому передали данную функцию профессионалам -- сотрудникам вновь созданного отдела по работе с персоналом.

Закрытие вакансии - дело трудоемкое и затратное. В поисках подходящего кандидата служба подбора персонала порой пропускает через себя десятки соискателей. Утомительные собеседования и интервью, горы анкет и бланков с результатами многочисленных тестирований - это отнимает массу сил, времени и средств.

Эффективность деятельности организации во многом определяется профессионализмом персонала. Наряду с различиями между потенциальными кандидатами в способностях, мотивации, профессиональных знаниях и умениях имеются и различия в индивидуальных особенностях личности. Требования к таким особенностям часто бывают более жесткими, чем требования к профессиональной компетентности. Это, например, очевидно при отборе работников в сфере коммуникации, в системе «человек - человек». Здесь индивидуальные особенности личности выступают в качестве профессионально важных и нередко серьезным образом отражаются на эффективности будущей профессиональной деятельности.

инновационный нефтегазовый корпоративный

Список использованной литературы

1. Абрамов Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. - М.: КомКнига, 2005. - 280с.

2. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: Учебное пособие. - М.: ИТК «Дашков и К?», 2004. - 280с.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

4. Башмаков В.И. Социология труда: Учебное пособие. - М.: Изд-во ГУУ, 1999. - 295с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2011. - 495с.

6. Глухов В.В., Тарасов С.Б. Научно-образовательный потенциал мегаполиса, Санкт-Петербург, 2008 г.

7. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. - СПБ.: Питер, 2006. - 224с.

8. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для студентов по спец. «Упр. Персоналом» и «Менеджмент орг.» / А.П. Егоршин. - Н. Новогород: НИМБ, 2009. Рекомендован Мин-вом образования РФ.

9. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. - М.: Изд-во Рос. экон. академия; Екатеринбург: Деловая книга, 2008. - 323с.

10. Кодексы и законы Российской Федерации. - СПб.: ИД «Весь», 2003. - 992с.

11. Конькова О.М. Кадровые технологии в практике управления персоналом. - М.:МЭСИ, 2005. - 102с.

Размещено на Allbest.ru