Формирование системы управления персоналом на примере ОАО "Магнитогорский цементно-огнеупорный завод"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Магнитогорский государственный университет»

Кафедра менеджмента и маркетинга

Курсовая работа

«Формирование системы управления персоналом на примере ОАО «Магнитогорский цементно-огнеупорный завод»

Выполнил:

студент 5курса МГ51группы

факультета «Экономика и управление»

Гришина Н.В.

Проверил:

доцент Синицина О.Н.

Магнитогорск, 2013

Содержание

Введение

Глава 1. Особенности формирования системы управления персоналом

1.1 Управление персоналом: понятие и подходы

1.2 Сущность и задачи формирования системы управления персоналом

1.3 Персонал предприятия как система

1.4 Формирование системы управления персоналом

Глава 2. Анализ формирования системы управления персоналом в ОАО Магнитогорский цементно-огнеупорный завод

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии

2.3 Рекомендации по формированию системы управления персоналом

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. [11, с. 45] Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [2, с. 87]. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Цель курсовой работы - рассмотреть особенности формирования системы управления персоналом.

Объект исследования - ОАО Магнитогорский цементно-огнеупорный завод.

Предмет исследования - система управления персоналом.

При написании работы решались следующие задачи:

1. Выявить понятие и подходы к управлению персоналом.

2. Определить сущность и задачи формирования системы управления персоналом.

3. Изучить особенности формирования системы управления персоналом.

4. Проанализировать особенности формирования системы управления персоналом в ОАО Магнитогорский цементно-огнеупорный завод.

5. Разработать рекомендации по формированию системы управления персоналом.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Особенности формирования системы управления персоналом

1.1 Управление персоналом: понятие и подходы

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [6, с. 121].

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда. Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления [10, с. 92], предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда.

Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

- признание в труде;

- достижения в труде;

- содержание труда;

- ответственность и самостоятельность;

- возможность профессионального продвижения;

- возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств, начиная с 70-х годов.

Отметим ее основополагающие принципы [16, с. 176]:

- надлежащее справедливое вознаграждение за труд;

- безопасные и здоровые условия труда;

- непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

- возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;

- достойное место работы в жизни человека;

- общественная полезность работы.

Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии. Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

1.2 Сущность и задачи формирования системы управления персоналом

персонал кадры управление

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В.П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий" [17, с. 87]. Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками" [8, с. 72].

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений [6, с. 185]. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.3 Персонал предприятия как система

Управление в кибернетическом понимании представляет собой, как известно, целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы. Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления. Трудовой коллектив представляет собой некую систему "Кадры", состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами Управления и т.п.).

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие, как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве.

Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы "Кадры", но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие. Состояние системы "Кадры" определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда).

Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия.

Управление идет по следующим направлениям:

- изменение численности работников и форм занятости;

- изменение структуры персонала;

- изменение мотивации персонала и т.д.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п.

Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения ("сбои") в системе.

Оценка состояния системы, ее изменение под действием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы "Кадры": реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время (временной лаг).

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы в общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа и обобщения шел отбор всего того положительного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся:

- соответствие функций управления целям производства;

- индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.);

- демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.);

- информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений;

- подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей. Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

1.4 Формирование системы управления персоналом

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия. На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

- планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

- организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

- регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

- контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

- учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д. Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль исполнения решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

- выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

- структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

- управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;

- организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы; управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

- оценка и контроль деятельности;

- политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;

- тарифные соглашения между администрацией и коллективом; социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

- формирование корпоративной культуры и др.

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

- потребность в персонале;

- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;

- высвобождение излишней рабочей силы;

- затраты на рабочую силу и др.

Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия.

Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия существенно снижается, о чем свидетельствуют многочисленные факты экономического краха предприятий и банкротства при переходе к рыночной экономике.

Глава 2. Анализ формирования системы управления персоналом в ОАО Магнитогорский цементно-огнеупорный завод

2.1 Характеристика предприятия

Магнитогорский цементно-огнеупорный завод (далее ОАО «МЦОЗ») является ведущим предприятием промышленности по производству строительных материалов. Завод основан в 1953 году.

Завод расположен на восточном склоне Уральских гор в 3,5 км к северу от правобережья города Магнитогорска и в 1,5 км от поселка Цементник.

Открытое акционерное общество “Магнитогорский цементно-огнеупорный завод”, создано в результате реорганизации путем слияния открытого акционерного общества «Магнитогорский цементный завод» и закрытого акционерного общества «Огнеупор», зарегистрировано администрацией Орджоникидзевского района г. Магнитогорска 21 января 1997 года № 4 (Свидетельство о регистрации № 1174).

В Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о юридическом лице, зарегистрированном до 1 июля 2002 года за основным государственным регистрационным номером 1027402170498 (дата внесения записи 28 октября 2002 года).

Общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 26.12.1995года № 208-ФЗ, иными правовыми актами Российской Федерации, Уставом и внутренними документами Общества.

Почтовый адрес МЦОЗ:

455022, Челябинская область, г. Магнитогорск, шоссе Белорецкое, 11.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Стратегической целью Общества является удержание и расширение рынка путем выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции.

Основными видами деятельности акционерного Общества являются:

- производство и реализация: цемента, изделий из цемента, строительных изделий и материалов, металлургических и прочих флюсов, добавок, смесей и порошков, а также разнофракционных материалов металлургического и строительного назначения;

- производство и ведение горных работ, подготовка сырья к потреблению;

- переработка доменного гранулированного шлака;

- переработка давальческого сырья;

- разработка научно-технической продукции и ее реализация;

- осуществление инвестиционных проектов;

- транспортная деятельность по перевозке пассажиров и грузов, погрузочно-разгрузочные и такелажные работы, ремонт и техническое обслуживание транспортных средств;

- оказание платных услуг производственного и непроизводственного характера предприятиям, организациям, учреждениям и населению;

- осуществление внешнеэкономической и торговой деятельности, в том числе путем создания сети торговых баз и магазинов;

- сделки с ценными бумагами;

- сдача имущества в аренду;

- предоставление толлинговых услуг на базе технического парка оборудования;

- утилизация отходов производства;

- заготовка и реализация лома черных и цветных металлов;

- переработка и утилизация основных твердых (минеральных) отходов металлургической и горнорудной промышленности;

- деятельность по эксплуатации инженерных систем, благоустройству территории, содержанию нежилых помещений;

- проведение работ с применением радиоизотопных приборов;

- проведение работ по обслуживанию оборудования, приборов и аппаратуры, содержащих радиоактивные вещества и изделия на их основе, в процессе их эксплуатации;

- осуществление операций с драгоценными металлами (применение химической посуды из драгоценных металлов в процессе производства продукции) и другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

В 2008 году годовое производство продукции составило:

- ожелезненный доломит - 276,994 тыс. т

- клинкер - 104,487тыс. т

- цемент - 183,861 тыс. т

ОАО «МЦОЗ» ставит следующие задачи своей деятельности:

- ознакомление с передовым опытом, достижениями промышленных предприятий;

- учреждений, индивидуальных предпринимателей, муниципальных образований Уральского федерального округа по эффективному и рациональному использованию природных ресурсов, обеспечению экологической безопасности;

- демонстрация собственного опыта планирования и использования природных ресурсов, обеспечению экологической безопасности, определения места предприятия в ряду передовых предприятий Уральского федерального округа;

- стимулирование других промышленных предприятий, учреждений, индивидуальных предпринимателей, муниципальных образований на разработку и внедрение природоохранных и ресурсосберегающих технологий, снижающих негативное воздействие на окружающую среду.

Краткая историческая справка.

12 февраля 1947 года Совет Министров СССР, Министерство промышленности строительных материалов и строительства РФ приняли решение о строительстве цементного завода в районе города Магнитогорска. Выбор площадки завода был определен близостью Смеловского месторождения известняков и Приуральского месторождения цементных глин. Годовая мощность будущего завода определена по обжигу клинкера - 365 тыс. тони, по помолу цемента - 810 тыс. тонн.

1 марта 1947 года начато строительство цементного завода трестом «Мапштострой», генеральный проектировщик - институт «Гипроцемент».

27 июля 1950 года произведён розжиг печи № 1 и получен первый клинкер (считается днём рождения завода).

16 июня 1994 года получена лицензия на производство шлакопортландцемента марки 300 и марки 400.

Февраль1995 года - достигнуты положительные результаты по обжигу ожелезненной извести мокрым способом на вращающихся печах цементного производства.

1996 год - освоено производство портландцемента М-500. ПЦ 500ДО был, после конкурсного испытания, использован для бетонирования взлетно-посадочной полосы в аэропорту города.

21 декабря 1998 года получены Сертификаты соответствия российским ГОСТ для ПЦ 400 Д 20; ПЦ 500 ДО; ШПЦ 400; ШПЦ 300.

ОАО «МЦОЗ» являлся и является единственным производителем цемента в южной части Челябинской области.

В 2000 году на заводе выполнено разделение технологических потоков производства, что позволило значительно сократить количество розжигов печей при переходе производства с одного продукта на другие, исключить производство бракованной продукции и тем самым сократило выбросы в атмосферу 750-900 тонн/год.

С 2001 года на предприятии освоен выпуск ожелезненного доломита для ККЦ ОАО «ММК», который является флюсовой добавкой в производстве конвертерной стали.

В 2003 - 2006 годах выполнена реконструкция газоочистного оборудования всех вращающихся печей, что позволило приступить к дальнейшему развитию завода, увеличению объёмов производства продукции.

В 2007году построена и пущена в работу четвертая вращающаяся печь для производства цемента, с комплексом обслуживающего и природозащитного оборудования. Новая печь позволила разделить технологические потоки производства ожелезнённого доломита и цемента.

На ОАО «МЦОЗ» сегодня производится цемент 5-ти видов.

Шлакопортландцемент МЗОО, М400 применяется для строительных растворов, изготовления бетонных и железобетонных сборных изделий, подвергаемых пропарке, монолитных бетонных и железобетонных наземных, подземных и подводных конструкций, подвергаемых действию пресных и минеральных вод.

Портландцемент М 400 ДО и М 400 Д20 -- для изготовления бетонных и железобетонных сборных, и монолитных конструкций, требующих повышенной прочности.

Портландцемент М 500 ДО -- для изготовления бетонных и железобетонных сборных конструкций, требующих особой прочности.

Реконструкция, проведенная в последние годы, позволила разделить потоки продукции, освоить непрерывный выпуск клинкера и железофлюсов. В рамках диверсификации производства с 2001 года ОАО «МЦОЗ» осуществляет во вращающихся печах цементного производства обжиг шлам способом ожелезнённого доломита (известково-магнезиальный флюс), который используется в качестве гарнисажеобразующего материала при конвертерной выплавке стали. В результате совершенствования технологии обжига освоен выпуск продукта с объёмным весом не менее 1500 г/л и продолжительностью хранения более 30 суток. Гранулометрический состав - от 5 до 40 мм, гранулы материала выдерживают погружение в водную среду до пяти суток без видимых разрушений.

Организационная структура ОАО «Магнитогорский цементно-огнеупорный завод»

Территория, занимаемая производством, составляет 45,9 га. Первая и вторая технологические линии пущены в эксплуатацию в 1950 году, третья - в 1958 году. В 1988 году реконструирована печь № 1, в 1991 году - печь № 2, в 1985 году - печь № 3. и 2007 году построена печь № 4.

Общая мощность производства после реконструкции составляет 1070 тыс. тонн в год по клинкеру или 2150 тыс. тонн в год по выпуску цемента. Основным технологическим оборудованием являются вращающиеся печи и помольно-размольное оборудование - мельницы.

Сырьевые материалы, применяемые в производстве, можно разделить на 2 группы:

- к первой относятся материалы, предназначенные для получения клинкера (известняк, глина, колошниковая или вентиляционная пыль);

- ко второй группе - материалы, добавляемые к клинкеру при помоле цемента (гранулированный доменный шлак и гипс).

Благодаря использованию добавок доменного гранулированного шлака, поставляемого ММК, все виды производимого цемента отнесены к сульфатостойким и пригодны также для изготовления бетонов, находящихся в окружении среднефильтрующих грунтов.

2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии

Изучение структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Табл. 2.1).

Из данных таблицы видно, что численность промышленно-производственного персонала в 2007 году по сравнению с 2006 годом уменьшилась на 332 человека или на 19,4 %.

Таблица 2.1 - Структура персонала ОАО «МЦОЗ» в 2006-2008 гг

Категория занятых	2006г.	2007г.	2008г.	2008г. в % к 2006 г.
ППП	1795	1463	1501	83,6
из них:
рабочие	1256	962	1003	79,85
руководители	224	209	216	96,4
специалисты	297	277	268	90,2
служащие	18	15	14	77,7
Всего	1942	1670	1713	88,2

В том числе численность рабочих уменьшилась на 294 человека или на 23,5 %. Также в 2007 году уменьшилась численность руководителей, специалистов и служащих по сравнению с 2006 годом соответственно на 15 человек или на 6,3 %; на 20 человек или на 6,8 % и на 3 человека или на 16,7 %. Это свидетельствует о сокращении рабочих мест и о снижении объёмов производства. На период 2008 года наблюдается незначительное увеличение численности по некоторым категориям занятых по сравнению с 2007 годом.

Так, производственно-промышленный персонал увеличился на 38 человек или на 2,6 %, численность рабочих возросла на 77 человек, что составляет 4,26 %. Число руководителей увеличилось на 7 человек или на 3,34 %. Это свидетельствует о том, что на заводе начали создавать новые рабочие места.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию.

Таблица 2.2 - Возрастная структура рабочих кадров ОАО «МЦОЗ» 2007-2008 гг. (в % к общей численности)

Возраст, лет	2007г.	2008г.
От 16 до 24	7,4	7,8
25-29	9,4	8,3
30-39	31,6	28,6
40-49	35,5	35,4
50-54	5,9	8,9
55 и старше	10,2	11,0
ИТОГО	100	100

Из данных таблицы видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие - это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Достаточно большую долю представляют лица предпенсионного возраста, на неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 25-29 летних кадров. Если перевести это в натуральные показатели, то соответственно по годам этот показатель по 55-летней группе составит соответственно 235 человек, 170 и 189 человек.

Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодёжь.

В таблице 2.3 представлена динамика движения рабочей силы по предприятию за 2008г.

Таблица 2.3 - Динамика показателей движения рабочей силы в 2008г

Показатель	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Плановая численность персонала	1 146	1 172	1 178	1 208
Среднесписочная численность персонала	1 113	1 151	1 166	1 188
Недостаток персонала, %	-2,880	-1,792	-1,019	-1,656
Количество принятого персонала	37	23	16	18
Количество уволившихся работников	15	17	5	19
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	10	3	3	4
Количество работников, проработавших весь год	1 098	1 134	1 161	1 169
Коэффициент оборота по приему работников	0,033	0,020	0,014	0,015
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,013	0,015	0,004	0,016
Коэффициент текучести кадров	0,009	0,003	0,003	0,003
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,987	0,985	0,996	0,984

Необходимо отметить, что весь аналитический период предприятие работало с недостачей персонала. Это результат непродуманной кадровой политики предприятия, а также плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Динамика показателей движения рабочей силы представлена на рисунке 2.1 и 2.2.

Рис. 2.1- Коэффициент постоянства персонала предприятия в 2008г



Рис. 2.2 - Динамика показателей движения рабочей силы в 2008г

Из рисунков следует сделать вывод, что в первом квартале коэффициент по приему выше, чем в четвертом, т.е. в течение года имел тенденцию к снижению. Коэффициент оборота по выбытию работников остается на высоком уровне.

Анализ рентабельности продаж и выработки персонала проведен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ рентабельности продаж и выработки персонала

Показатель	2007г.	2008г.	Отклонение
Прибыль от реализации, млн. руб.	1 777,92	2 519,06	741,14
Среднесписочная численность персонала	1 086	1 155	69
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	8 222,05	9 370,81	1 148,76
Товарная продукция в действующих ценах, млн. руб.	8 379,31	9 464,52	1 085,21
Удельный рост выручки в стоимости товарной продукции, %	98,12	99,01	0,89
Рентабельность продаж, %	21,62	26,88	5,26
Среднегодовая выработка работника в действующих ценах отчетного периода, млн .руб.	7,72	8,19	0,48

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдениям отечественных экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5 - 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем, но с восьмилетним образованием.

Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнение норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата рабочего. Существует определённая зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 9 классов - 11 лет.

Рабочие, получившие профессиональную подготовку в профессионально-технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.

Таблица 2.5 - Уровень образования рабочих кадров на ОАО «МЦОЗ»

Уровень образования	2007г.	2008г.	2008г. к 2007г. (+, -)
Высшее образование	1,8	1,7	-0,1
Среднее специальное	10,4	10,4	+0,1
Среднее и неполное среднее	87,8	87,9	0

Судя по данным, проведённым в таблице 2.5, уровень образования рабочих кадров на ОАО «МЦОЗ» в течение анализирующих лет практически не изменился.

Большую долю представляют рабочие со средним и неполным средним образованием. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации. Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза.

По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приёму рабочих;

- коэффициент оборота по выбытию рабочих.

Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы следует анализировать ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия.

Она характеризуется коэффициентом текучести. Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль их проведения.

Общее положение на предприятии в 2008 году улучшилось по сравнению с 2007 годом.

Если в 2007 году было принято на предприятие на 42 человека больше, то в 2008 году было принято на 190 человек больше, чем 2006 году. Это свидетельствует о том, что до 3 кв. 2008 году экономическое положение предприятия начинает стабилизироваться.

Коэффициент текучести в 2008 году уменьшился на 22,6 % по сравнению с 2006 годом. Следовательно, на предприятии повышается стабильность рабочих кадров.

Анализируя причины текучести рабочих кадров на ОАО «МЦОЗ» можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы.

На протяжении 2007 и 2008 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда.

Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих уменьшается из года в год. В 2007 году - 0,11, в 2008 году - 0,08. Следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров уменьшается.

2.3 Рекомендации по формированию системы управления персоналом

Организация кадрового обеспечения, как особая система реализуемых на практике мер, представляет собой целостность трёх составляющих.

1. Четкое определение функций и компетенции субъектов работы с кадрами; разграничение полномочий и ответственности руководства и их кадровых служб.

2. Определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу, что находит выражение в целевых и комплексных кадровых программах, в планах мероприятий и т.п.

...