Формирование системы управления персоналом на примере ОАО "Магнитогорский цементно-огнеупорный завод"

3. Использование в организации своих технологий работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулирования труда и т.п.

В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике.

Это касается, прежде всего:

- прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;

- определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;

- формирования резерва и отбора на руководящие должности;

- профессиональной ориентации, адаптации и коррекции принятых на работу сотрудников;

- планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников;

- переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу;

- формирования системы оценок сотрудника с учётом не только способностей и профессиональной компетентности человека, но и качества работы, эффективности его служебной деятельности;

- формирования нового социального статуса работников, новой системы стимулирования их труда, социальной и правовой защиты.

Выбор кадроведческих технологий - это вопрос в значительной мере практики кадровой деятельности. Этот процесс нельзя догматизировать, поскольку выбор технологий во многом зависит от конкретных условий, ресурсов и возможностей, от стоящих задач и этапности достижения главных целей. К тому же в одну и ту же технологию можно вложить различное содержание, использовать её для достижения разных целей.

Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволит:

- более рационально использовать специалистов в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать структуру аппарата Фонда, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;

- преодолеть всё ещё сохраняющийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие нового аппарата, и внедрение демократических кадровых технологий.

В подборе кадров необходим учёт и того обстоятельства, что руководителю важно иметь умного и острого оппонента, а не только единомышленников, соратников, готовых всегда поддержать своего лидера. В поиске оптимально выгодного и обоснованного решения нужна соревновательность идей и позиций. Поэтому нельзя в каждом несогласном с тобой выступающем видеть только «врага», поскольку именно обоснование альтернативного подхода может предотвратить возможные отрицательные последствия принимаемого решения. К тому же опираться можно только на устойчивое, прочное, а не на "угодливое", легко поддающееся внешнему воздействию основание. Полезнее всего иметь единство в главном, основном, при разных подходах в поиске механизмов, технологий реализации единого курса.

Важно добиваться органичного единства власти и лидерского влияния в управлении персоналом, продуманного распределения делегированных полномочий и ответственности, чтобы подчинённый осознавал себя одновременно и служащим государству и свободной личностью. Поэтому сотрудник успешно выполняет свои обязанности не только в силу должностных регламентаций, но и убежденности в необходимости этого, осознания своей ответственности.

Управление персоналом нельзя, как это нередко бывает, рассматривать как готовый комплекс шагов и действий по отбору специалистов, их профессионально-квалификационному развитию и служебному продвижению работников. Это сложный, постоянно обновляющийся, творческий процесс, в котором взаимодействуют многие факторы - организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и решаются разные проблемы.

В кадровой политике и в механизме её реализации на уровне коллективов важно учитывать необходимость развития социально значимых потребностей работников, совершенствования их структуры. Развитые потребности позволяют лучше стимулировать мотивации.

Как известно, потребность порождает побуждение - ощущение недостатка в чём-либо, желание достигнуть определённой цели. Это стимулирует человека к действиям. Руководителю важно своевременно выявить потребности работника или группы работников, установить, что они считают ценным для себя, и определить пропорции применения внутреннего (формирование чувства самоуважения, удовлетворенности работой, расширение неформального общения руководителя и подчиненного и др.) и внешнего поощрения (зарплата, премия, похвалы, награждение грамотами, почётными знаками, дополнительные льготы и др.). Для части сотрудников особенно важно удовлетворение их запросов, не связанных с дополнительным денежным вознаграждением, проявление уважения к ним как к личности.

Заключение

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала) и т.д.

В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике.

Это касается, прежде всего:

- прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;

- определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;

- формирования резерва и отбора на руководящие должности;

- профессиональной ориентации, адаптации и коррекции принятых на работу сотрудников;

- планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников.

Список используемой литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М: ЮНИТИ, 2007. - 350 с.

2. Богданова Е.А. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы / Е.А. Богданова. - СПб, 2005. - 345с.

3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия / П.Г. Бойдаченко - М., 2004. - 400 с.

4. Данилова В.И. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие / В.И. Данилова. - СПб.: Издательство СЗАГС, 2007. -320 с.

5. Дорошева М.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра / М.В. Дорошева // Управление персоналом. - 2007. - № 6. - С. 39.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дуракова. - М., 2006.-290с.

7. Дятлов В.А. Управление персоналом: Уч. пособие для Вузов / В.А. Дятлов. - М., 2007. - 377с.

8. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2006. - 570 с.

9. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей / П.А. Капустин. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2005. - 355с.

10. Карташов Л.В. Поведение в организации / Л.В. Карташов - М., 2005. -358с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2006. - 327с.

12. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова.- М.:.ТЕИС, 2005.- 421с.

13. Красовский Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский.- М., 2007. - 231 с.

14. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом / А.Ю. Логинова // Управление персоналом.- 2007.- № 7. - С.25.

15. Люди и организации / Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. - СПб, ИММАТОН-М, 2006.-360 с.

16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура - М., 2005. - 475 с.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие / Е.В. Маслов. - М., 2007. - 320 с.

18. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом / Ю.П. Платонов. - СПб, 2005. - 320 с.

19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. - М.: Аспект-Пресс, 2007.- 487с.

20. Рогожин С.В. Теория организации / С.В. Рогожкин. -- М.: Экзамен, 2008.- 512с.

21. Румянцев П.С. Управление: проблемы и решения / П.С. Румянцев // Проблемы теории и практики управления.- 2008. - № 3. - С.111.

22. Скопылатов И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов. - СПб, 2007.- 437с.

23. Смирнов Э.А. Теория организации / Э.А. Смирнов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 387с.

24. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу / В.А. Спивак. - СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2007. - 354с.

25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М., 2007. - 337 с.

26. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА - ИНФРА - М, 2007. - 350 с.

27. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под ред. В.М. Анисимова. - М., 2007. - 500 с.

Размещено на Allbest.ru