Теоретические аспекты кадрового консультирования

Основные направления кадровой работы в 2010-2012 гг. :

работа по целенаправленной деятельности по комплектованию подразделений ОАО «Курганхиммаш» квалифицированными работниками, взамен уволенных при реорганизации;

приведение в соответствие с требованиями расстановки кадров;

выполнение запланированных объемов работы по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.

Все принимаемые на работу сотрудники ОАО «Курганхиммаш» имеют профессиональное образование, работники, принятые ранее и не имевшие профессиональной подготовки, были обучены в течение 2010-2012 гг. Организация испытывает потребность в специалистах имеющих специальное профильное образование.

Результатом сбалансированной кадровой политики руководства организации ОАО «Курганхиммаш» по преимущественному приему на работу лиц, имеющих начальное профессиональное образование, высшее профильное образование, приемом на работу молодых специалистов, изменились в сторону увеличения показатели состава работающих по образованию.

Основные задачи отдела кадров: обеспечение организации трудовыми ресурсами; прием, увольнение и учет сотрудников; организация кадровой политики и планирования; перемещение сотрудников организации; адаптация персонала в организации; мониторинг и анализ персонала; подготовка отчетов по персоналу; аттестация сотрудников; организация приема сотрудников; архивная работа с документами сотрудников.

3. Аналитический отчет консультанта

В данном проекте были рассмотрены имущественное положение и организационно-экономическая деятельность ОАО «Курганхиммаш». Основные виды деятельности акционерного общества - производство и реализация химического оборудования, оборудования для нефтегазодобычи и их переработки, а также товаров народного потребления.

В результате выполненного анализа можно сделать вывод, что в настоящее время организация обладает достаточной высокой финансовой устойчивостью и его производственный потенциал на протяжении 2010-2012 гг. значительно увеличился. Организация ОАО «Курганхиммаш» хорошо обеспечено трудовыми ресурсами, имеет значительный производственный потенциал и вложило большие средства в расширение производства. В целом финансовое состояние организации достаточно устойчиво и сопряжено с сохранением платежеспособности на достаточном уровне.

Анализ организационной структуры рассматриваемого организации показал, что в целом структура управления организации является работоспособной и эффективной. В тоже время были отмечены определенные недостатки в структуре управления, которые значительно снижают эффективность деятельности организации.

Организационной структуре, применяемой в организации ОАО «Курганхиммаш» присущи следующие недостатки:

1 Распределение функций между подразделениями не позволяет разграничить четко круг обязанностей должностных лиц подразделений и создает условия для дублирования функций.

2 Дублирование одинаковых или похожих функций несколькими отделами или группами. Часть функций организации оплаты труда возложена в отделе организации труда и зарплаты на группу организации труда.

3 Нечеткая структура управления подразделениями организации и в частности данными группами.

В целях совершенствования управления персоналом в организации в проекте рассматриваются основные направления деятельности:

1 Важным направлением совершенствования управления персоналом организации ОАО «Курганхиммаш» является повышение уровня образования и квалификации персонала. Главные мероприятия в данном направлении кадровой работы представляют собой: селективную работу по отбору претендентов на трудоустройство в организации, имеющих профессиональное среднее и высшее образование и направления специалистов организации на курсы повышения квалификации. Можно заключить, что данная работа в организации проводится в недостаточном объеме и поэтому необходимо составить комплексную программу переподготовки и повышения квалификации персонала организации. При составлении данной программы необходимо не только обеспечить выделение средств на обучение персонала, но и создать условия, при которых работники сами будут стремиться к обучению и повышению квалификации.

Совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала может быть организовано по следующим направлениям:

- селективная работа по отбору претендентов на трудоустройство в организации, имеющих профессиональное среднее и высшее образование. В результате сбалансированной политики кадровых органов по преимущественному приему на работу лиц, имеющих среднее профессиональное образование, высшее профильное образование, приемом на работу молодых подготовленных специалистов, можно будет изменилить в сторону увеличения качественные показатели состава работающих по образованию. Предполагается усиление данной работы в 2013 г. с целью повышения уровня подготовки персонала.

- направления специалистов организации на курсы повышения квалификации. Одним из основных направлений в 2013 г. необходимо продолжение работы по подготовке для подразделений организации ОАО «Курганхиммаш» квалифицированных рабочих кадров и повышение квалификации специалистов и руководителей филиала.

- дно из таких комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения на ОАО «Курганхиммаш» - внедрение модульной системы обучения персонала. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников организации установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на заводе.

2 Одним из мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом является система управления деловой карьерой персонала. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. Результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

3 Следующим направлением повышения эффективности кадровой политики организации ОАО «Курганхиммаш» является совершенствование политики адаптации персонала в организации.

Политика адаптации персонала ОАО «Курганхиммаш» содержит в себе цели и средства, позволяющие новому работнику в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности. Основные процедуры периода: ознакомление нового сотрудника с ценностями организации, ее историей, стратегическими устремлениями, стандартами поведения и деятельности, микроротации.

В ходе адаптации важно, чтобы сотрудник не оставался один, понимал заинтересованность организации в себе. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, как сотрудник освоил свое рабочее место.

Управление процессом адаптации ОАО «Курганхиммаш» - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Поэтому при оптимизации процесса адаптации персонала ОАО «Курганхиммаш» следует исходить из имеющихся возможностей организации (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т. д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т. п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики.

Задачами подразделения и специалистов по управлению адаптацией персонала организации ОАО «Курганхиммаш» в области организации технологии процесса адаптации являются:

организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

специальные курсы подготовки наставников;

использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

В результате реализации целевой программы адаптации персонала в организации ОАО «Курганхиммаш» можно ожидать существенного повышения эффективности деятельности персонала, роста заинтересованности персонала в результатах своего труда и как следствие повышения производительности труда. В конечном итоге результатом реализации данной программы может быть существенное увеличение товарной продукции организации и его прибыли.

Заключение

Таким образом, кадровое консультирование (кадровый консалтинг) - это вид деятельности, включающий в себя комплекс мероприятий по анализу персонала, диагностики юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов и предложений по устранению нарушений (кадровый аудит), оценке соответствия профессиональных и личностных компетенций выполняемым обязанностям, уровня лояльности сотрудников и др.

При проведении кадрового консалтинга оценивается текущее состояние системы кадров и ее потенциал, выявляются оптимальные пропорции между руководящим и исполнительным персоналом, анализируется эффективность системы управления человеческими ресурсами.

Данный вид консалтинга помогает решить многие вопросы распределения полномочий и ответственности, подбора сотрудников на руководящие посты, построения перспектив развития каждого сотрудника и всего персонала в целом.

Задачи, которые решает кадровый консалтинг: формирование управленческих навыков руководителя, кадровый аудит, делегирование полномочий, мотивация персонала, программа аттестации персонала, оптимизация технологии управления персоналом, оценка кадрового потенциала компании, оценка социально-психологического климата и системы неформальных отношений, разработка и реализация системы обучения персонала, подбор кадров.

На основе полученной информации разрабатываются мероприятия по развитию и совершенствованию системы управления организацией.

Перспективной технологией кадрового консалтинга является аутсорсинг. Аутсорсинг, как экономический инструмент, входит в перечень проектов, рекомендованных Минэкономразвития РФ для включения субъектами РФ в программы по реализации административной реформы.

В российской практике государственного управления встречается ситуация, когда орган власти одновременно выступает в нескольких, ролях - в роли инициатора, исполнителя и потребителя результатов осуществления определенного вида работ, что в свою очередь может обуславливать высокие затраты при низком качестве результатов выполнения работы. В этой связи, используя аутсорсинг, органы власти стремятся повысить эффективность деятельности за счет внедрения инновационных технологий, сконцентрировать усилия на основных направлениях деятельности, а также сократить издержки на осуществление отдельных видов работ. Таким образом, внедрение технологии аутсорсинга становится актуальным направлением реформирования и оптимизации деятельности государственных и муниципальных структур в России.

Использование технологии аутсорсинга позволяет повысить эффективность административно-управленческих процессов за счет выведения отдельных видов деятельности за рамки полномочий органов государственной власти и местного самоуправления, и заключения контрактов с внешними исполнителями на конкурсной основе. Так, в процессе организации управления персоналом, использование аутсорсинга возможно при оценке управленческих кадров, путем передачи процедуры оценки государственных и муниципальных служащих Центру оценки управленческих кадров. Технологии, используемые Центром, построены так, что кандидаты оцениваются вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения.

Эффективным инструментом оценки управленческих компетенций, деловых качеств и управленческого потенциала служащих и кандидатов, претендующих на должности государственных и муниципальных служащих, является технология Ассессмент-центр, в процессе которой кандидаты принимают участие в серии специальных испытаний. Используемые здесь современные методики оценки служат эффективным дополнением к работающим инструментам и процедурам в области оценки управленческих компетенций государственных служащих.

Интеграция данной технологии в систему государственной и муниципальной власти позволит значительно упростить внутриструктурную ротацию за счет всегда имеющейся актуальной информации об уровне развития управленческих компетенций сотрудников.

Таким образом, внедрение системы аутсорсинга административно-управленческих процессов позволит оптимизировать функций кадровой работы органов государственной власти и местного самоуправления

Список использованных источников

1. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. [Текст] - М. : Юристъ, 2003. - 495 с.

2. Дорошева, М. В. Нужны ли Вам такие сотрудники? [Текст]- М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 48с

3. Зильберман, М. Консалтинг: Методы и технологии [Текст] / Пер. с англ. - СПб: Питер, 2006. - 432 с.

4. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика [Текст] / С. А. Баркалов, Д. А. Новиков, С. С. Попов. М. : ИПУ РАН, 2002. - 110 с.

5. Кабалина, В., Козина, И. М. и др. Государственные и частные службы занятости на рынке труда, Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве. [Текст] - М. : РОССПЭН, 2005.

6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом предприятия. [Текст] - М, 2000. - 257 с.

7. Консультационные услуги в условиях формирования экономики России [Текст] / под ред. д. э. н., проф. М. И. Кныша. - СПб: «Дмитрий Буганин». 2003. - 192 с.

8. Куликов, Л. М. Экономическая теория. [Текст] - М. : Проспект, 2004. С. 364.

9. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия. [Текст] - М, 2003. - 189 с.

10. Мордовин, С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. [Текст] 2-е изд. -Спб. : Питер, 2005. -346 с.

11. Травин, В. В., Дятлов, В. А. Основы кадрового менеджмента. [Текст]- М. : Дело, 1995.

12. Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» [Текст] / Шлендер П. Э и др. / Под ред. Проф. П. Э. Шлендера. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.

13. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - С. 148.

14. Шаталова, Н. И. Трудовой потенциал работника. [Текст] - М. : ЮНИТИ, 2003.

15. Экономика и социология труда. Краткий курс. [Текст] / А. Саакян - СПб: Питер, 2001. - 128 с.

16. Постановление Правительства РФ от 9 сентября 1999 г. № 1024 «О концепции управления государственным имуществом и приватизации в Российской Федерации».

17. Постановление Правительства РФ от 18 декабря 1995 г. № 1256 «О Федеральной программе государственной поддержки малого предпринимательства в Российской Федерации на 1996-1997 годы».

18. Постановление Правительства РФ от 13 октября 1995 г. № 1016 «О комплексной программе стимулирования отечественных и иностранных инвестиций в экономику Российской Федерации».

19. Приказ Министерства юстиции РФ от 30 октября 1998 г. № 152 «Об утверждении Устава Федерального агентства по правовой защите результатов интеллектуальной деятельности военного, специального и двойного назначения при Министерстве юстиции Российской Федерации».

20. Приказ МНР РФ от 22 января 2001 г. № 56 «О лицензировании видов деятельности в области охраны окружающей среды»

21. Приказ МНС РФ от 8 октября 1999 г. № АП-3-15/317.

Размещено на Allbest.ru