Материальное стимулирование трудовой деятельности

Размещено на http://allbest.ru

Введение

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара.

Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы.

Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Целью данной работы является изучение материального денежного и неденежного стимулирования трудовой деятельности, и оценить их связь с трудовым поведением работника.

Для достижения поставленной цели предусматривается решение следующих задач:

- изучить сущность материального денежного и неденежного стимулирования трудовой деятельности

- изучить сущность, экономическое содержание и функции заработной платы

- исследовать факторы воздействующие на заработную плату

1. Материально денежное и неденежное стимулирование трудовой деятельности

1.1 Сущность материального денежного стимулирования трудовой деятельности

Материальное стимулирование - комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Размещено на http://allbest.ru

Рисунок 1 Составляющие материального денежного стимулирования трудовой деятельности

Заработная плата (номинальная) заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда за определенный период рабочего времени. Оплата труда наемного работника, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки за мастерство и т.д.)

Заработная плата (реальная) - обеспечение реальной заработной платы путём: повышение тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введение компенсационных выплат; индексации заработной платы в соответствии с инфляцией;

Бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия ( премии, вознаграждения)

Участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль.

Участие в акционерном капитале - покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акции.

Планы дополнительных выплат - планы связанные, прежде всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы; субсидирование деловых расходов; покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включены все виды денежных выплат, которые применяют в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. Рассмотрим более подробно названные элементы материального стимулирования. Материальное денежное стимулирование включает в себя несколько элементов: заработную плату, доплаты и надбавки, премии и системы участия в прибылях, капитале.

В современной управленческой практике широко распространена точка зрения, что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада, т.е. чем выше заработная плата в совокупности с другими материальными стимулами, тем выше индивидуальная производительность труда. Действительно, материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют следующие обстоятельства:

1. Крупные корпорации развивают в своей структуре различного рода льготы и привилегии, а также социальные программы, которые не оказывают прямого стимулирующего воздействия.

2. Эффективность материальных стимулов связана с обстоятельствами как внутренней, так и внешней по отношению к организации среды, при которых относительная величина значительно колеблется, следовательно, становится в сумме управляющих воздействий непостоянной по произведенному эффекту, т.е. трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликается человек на материальный стимул.

3. Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами. Например, при отсутствии плановой и отлаженной системы повышения квалификации сильные материальные стимулы приводят к удорожанию рабочей силы низкого качества, т.е. к снижению экономической эффективности общественного труда. Другими словами, применение материальных стимулов в качестве управленческого воздействия должно изменять (повышать) качество работы персонала.

4. В организации никогда не бывает достаточных финансовых ресурсов, чтобы планомерно применять материальное стимулирование всех групп персонала. Это приводит к конфликтным ситуациям, снижающим положительные эффекты стимулирования.

В современной российской практике наиболее крупные материальные стимулы назначают руководители предприятия самим себе. Различие в оплате труда руководителя и рядового персонала достигает огромных размеров.

При этом льготы и привилегии также адресуются руководству. Такое положение неизбежно приводит к расслоению коллективов и, самое главное, к снижению доверия к руководству (а следовательно, и управляемости) в целом. Не случайно постоянно возникают конфликты на предприятии по незначительным событиям.

5. Ориентация исключительно на материальное стимулирование приводит к ослаблению связи между предприятием и персоналом, что, в частности, отражается на состоянии текучести и жесткости требований со стороны профсоюзов к работодателям. Установлено, что там, где используют только материальные стимулы, сильны позиции профсоюзов и сложнее заключаются тарифные соглашения, коллективные договоры и контракты.

Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

1.2 Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы

Несмотря на большой исторический стаж категории «заработная плата» (не менее, чем у «прибыли», «дохода», «цены» и др.)‚ до сих пор нет единого подхода к ее определению. Чтобы понять сущность заработной платы как основы формирования системы стимулирования труда на предприятиях, необходимо рассмотреть основные направления экономической мысли, в которых изучались проблемы заработной платы. Согласно современным подходам выделяют несколько направлений теорий заработной платы: макротеории, микротеории и микро-макротеории.

Макротеории - теории, в которых делается попытка определенным образом описать или объяснить широкие экономические влияния общества, которые сказываются на уровне оплаты труда всех работников различных отраслей, сфер деятельности, организаций.

К макротеориям относят следующие группы теорий:

-теории социального заработка, зачастую классифицируемые как классические теории заработков, пытаются объяснить, почему общество «обязано платить» любому из своих членов, исходя из его нужд либо «прав». Эти теории не принимают во внимание и даже не упоминают таланты индивида, качество либо количество выполняемой им работы.

-теории контролируемых заработков утверждают, что где-то между чистым диктаторством и чистой демократией существует пространство для такого правительственного режима, который честно и открыто, допускает, даже навязывает определенную степень косвенного контроля над уровнями заработков.

-теории оправданных заработков пытаются объяснить или «оправдать» уровень компенсации труда отдельного работника( см.рисунок 2)

Размещено на http://allbest.ru

Рисунок 2 Характеристика основных теорий макротеории

В свою очередь теории социального заработка включают в себя следующие теории:

-теория справедливой цены. Сторонники: Платон, Аристотель. Каждой появившейся на свет личности предопределено иметь точно такое же положение и обладать теми же земными благами, что и ее родителям. Следовательно общество обязано предоставлять своим индивидам достаточную компенсацию для поддержания жизненного положения точно таким. каким оно у ник было на момент рождения. Эта теория определяла роль права по рождению высшего элитного класса по сравнению с низшим классом, существовавшим на уровне прожиточного минимума. В теории неупоминалась небольшая социальная группа, находившаяся между высшим и низшим классами, которая обеспечивала знания и навыки, необходимые для функционирования общества, и по своему усмотрению наслаждалась благами стиля жизни. который превосходил прожиточный минимум

- теория справедливого заработка. Сторонники: Фома Аквинский. С помощью цены труда, или заработной платы. Регулируется спрос на рабочую силу. Цена любого товара должна быть адекватной, но и не более чем адекватной покрытию затрат на его изготовление, которые, в свою очередь, определяются на базе стандартов стиля жизни, привычного для производителей этого товара. Общество обязано предоставлять каждому индивиду достаточную компенсацию для поддержания точно того уровня жизни, который окружал его на момент рождения. По своей сути эта теория не содержала в себе понятия предпринимательской выгоды и не делала различия мехом двумя работниками, отличающимися производственной эффективностью

- теория стоимости минимума средств существования. Сторонники: А Смит. Заработная плата - вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С точки зрения А. Смита товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию прошла [услуги]. А. Смит выдвинул положение о том, что заработал плата, представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования необходимых для работника и его семьи.

- железный закон заработков. Сторонники: Д Риккардо. Каждый член общества должен быть обеспечен достаточным количеством продуктов питания, одежды и крышей над головой, чтобы продолжать существовать. Далее подразумевается, что едва доходы работников начинают превышать их прожиточный уровень, они производят на свет потомство обеспечивая. таким образом. прирост рабочей силы и как следствие - снижение заработков. вытекающее из соотношения предложения и спроса на рынке труда

- теория фонда заработков. Сторонники: И.Бантам, Т.Мальтус, ДЖ.С.Милль. Заработки наемного работника выплачиваются из некоего фонда, который, по всей видимости, накапливается предпринимателем, а результате операции предыдущих лет. Этот фонд, который, а определенной степени находится под контролем предпринимателя, в равных долях разделялся между всеми наемными работниками

- теория остаточного претендента. Сторонники: Ф.Э.Уолкер. Фонд заработков формируется не из операций предыдущих лет. а лишь из остатка суммарных доходов после вычета из них всех других легитимных издержек на операции бизнеса т.е. таких вычетов. как рента, налоги. процентные ставки и прибыли. из этого следует логическое заключение. что если другие издержки поглощают весь доход, то труд, будучи «остаточным претендентом» не получает никаких заработков и, по-видимому, не имеет на них права

- марксистская теория (теория прибавочной стоимости). Сторонники: К. Маркс. Рабочая сила, как и всякий товар, имеет потребительную стоимость и стоимость. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой. Способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы. Это предполагает деление всего рабочего дня, в течение, которого работник трудится под контролем работодателя, на необходимое и прибавочное рабочее время. В необходимое рабочее время работник создает эквивалент своей собственной стоимости - стоимость необходимого продукте в прибавочное время поиметь прибавочного продукта, для чего предприниматель и покупает рабочую силу.

Исходя из этого стоимость рабочей силы в первую очередь определяется стоимостью предметов потребления, необходимых для существования работника и его семьи. Включая средства на образование, которые постоянно возрастают на условиях повышения технического и технологического уровней производства.

Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена, а форме заработной платы. Согласно теории К. Маркса источник заработной платы - необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за т весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени; и чем больше это время, тем выше заработная плата

Теории контролируемых заработков подразделяются на:

-Теория национального дохода (теория заработков при полной занятости). Сторонники: ДЖ.М.Кейнс. Полная занятость - функция национального дохода. Национальный доход, в свою очередь. равен сумме компенсаций плюс частные и общественные инвестиции. Если национальный доход опускается ниже уровня. который направляет общую занятость. федеральное правительство берет на себя ответственность за манипулирование любой одной, двумя или всеми тремя переменными в целях увеличения национального дохода и возвращения к полной занятости. Это равнозначно утверждению, что правительство является единственным и достаточным органом власти. Способным осуществлять монетарный контроль и фискальную политику, а также принудительно воздействовать на частных предпринимателей прямыми декретами, а следовательно, и поддерживать полную занятость. косвенно добиваясь желательного уровня заработков.

- Теория неокейнсианского распределения. Сторонники: Р. Харрод, Е.Домар, Э.Хансен. Теория пытается объяснить, как добиться полной занятости без конфликта с общепринятыми стандартами жизни или стабильностью цен. Она также учитывает тот факт, что в краткосрочном аспекте общий уровень заработков может определяться решениями предпринимателей. В рамках установленных лимитов денежные ставки заработков определяют посредством переговоров между капиталистом и наемным работником. Это некий отход от упоминавшихся ранее теории, которые трактуют определение уровней заработков только экономическими силами. Таким образом, данная теория рассматривает также непрерывно меняющееся предложение труда

- Теория потребления ( теория покупательной способности). Сторонники: Г.Форд. Более высокооплачиваемые рабочие смогут покупать больше товаров, что, в свою очередь, улучшит стиль их жизни. Это будет способствовать расширению бизнеса и получению более высоких прибылей предпринимателями, работодателями и держателями акций

Теория оправданных заработков подразделяется на:

-Теория инвестиции. Сторонники: Г.М.Джитлман. Рынки труда варьируют в пределах «инвестиций работников», требующихся для получения рабочего задания в их конкретной индустрии. В общем случае, чем шире рынок труда, тем выше заработки. «Инвестиции» конкретного работника состоят из образования, полученной профессии и обретенного опыта, которые этот работник инвестирует на протяжении трудовой жизни. Отдельные работники варьируют свое стремление максимизировать доход точно также, как эксплуатирующие их организации варьируют свои требования к инвестициям работников. Таким образом. Джитлман рассматривает гипотезу о том, что компенсация за труд отдельного работника определяется ставкой прибытия на инвестиции этого работника.

- Теория учрежденческих заработков. Уровень заработков зависит от многообразия выбора лиц, принимающих решения, и каждому выбору может быть назначен весовой коэффициент. Теория рассматривает все типы структур заработков, такие как межличностные, межфирменные, межрегиональные, определяемые взаимосвязью сфер занятости и индустрии. Согласно этой теории необходимо анализировать компенсации на динамической непрерывно меняющейся базе, а не исходить из предположений, что можно принимать постоянными все факторы, влияющие на компенсацию, варьируя только какой-то один из них

- Теория предложения и спроса. Сторонники: ДЖ. Перри, Ф.Фелдстайн, Р.Холл. Если рабочих задании немного, в предложение рабочих рук велико, то заработки будут падать. И наоборот, если рабочие задания имеются в избытке, а рабочих недостаточно. То заработки будут расти, а в долгосрочной перспективе уровень роста заработков будет искать ту точку, в которой кривые спроса и предложения пересекаются.

Микротеории трактуют структуру заработков в пределах конкретной отрасли или компании, использующей непосредственные переговоры и обмен мнениями между работодателем и наемным работником.

Размещено на http://allbest.ru

Рисунок 3 Теории микротеории

Микротеории в свою очередь подразделяются на:

- Теории предельной продуктивности. Сторонники: И.Г.фон Трен, Ф.Г. Уикстед, ДЖ.Б.Кларк. Заработок, который выплачивается наемному работнику. должен быть равен избыточной стоимости его продуктивности, которую он добавляет к продукции в целом. Стоимость продукции, произведенной работником. Определяется той частью дохода, которую работодатель в состоянии извлечь из продуктивности работника. По мере найма работодателем дополнительных работников постепенно достигается некоторая точка, в которой самый последний из нанятых работников производит такой объем продукции, которого как раз достаточно, чтобы выплатить его заработок. Наем еще одного дополнительного работника приведет к получению такого дохода, который уже не будет равен заработкам работников. Работник, нанятый самым последним. Называется предельным наемным работником, а увеличение производства продукции, связываемое с появлением этого работника, называется предельной продуктивностью. Заработок, выплачиваемый атому самому последнему предельному наемному работнику, определяет заработок всех рабочих, которые выполняют похожую работу.

- Теории производительной эффективности (производительная теория заработной платы). Сторонники: Г. Кэрри. Теория представляет собой усиление теории предельной продуктивности, согласно которой каждому работнику предоставляется, благоприятен возможность увеличить свой заработок посредством повышения собственной производительной эффективности. Эта теория служит определенным базисом для некоторого множеств монетарных мотивирующих инструментов, таких как поощрительные системы, надбавки и планы разделения прибылей.

- Теории переговоров. Сторонники: Дж. Дэвидсон. Компенсация определяется переговорами между работодателем и наемным работником и зависит от результатов этих переговоров. Работа, выполненная любым наемным работником - обмен экономической стоимостью, которая представляет собой баланс первоначальных обязательств работодателя, ведущего переговоры. Теория переговоров базируется на допущении, что ни для какого конкретного рода работы не существует единственной фиксированной ставки заработков. Скорее, имеет место некоторый диапазон возможных ставок заработков. Верхний предел этого диапазона определяется наивысшим заработком, который работодатель в состоянии или желает выплачивать, а нижний предел - это тот самый низкий заработок, за который наемный работник не отказывается работать

Микро-макроэкономические теории исходят из того, что практика менеджмента (функции, структура управления организаций) может решающим образом влиять на продуктивность организации и что необходимо осмысление внутреннего менеджмента организации и практики в области стимулирования труда.

Размещено на http://allbest.ru

Рисунок 4 Теории микро-макротеории

Экономические модели поведения подразделяются на:

- модель х-эффективности. Сторонники:Г.Лейбенштейн. Фирмы, работающие в условиях конкурентного рынка. Могли бы обеспечивать дополнительные объемы выработки посредством изменения внутренних рабочих процессов. Не меняя масштаб операции или технологию. При этом уровни фактической выработки фирмы редко соответствуют ее оптимальному конкурентному уровню. Лейбенштейн ввел определение неявки, или Х-неэффективности, характеризующей недоработку объема продукции фирмы, который скорее является атрибутом ее внутренних операций, чем эффективности распределения ресурсов рынка. Кроме того, на продуктивность существенно влияют внутренняя структура вознаграждении и поощрений, рабочие усилия, личностные качества индивидов и система менеджмента организации.

- Теория недостаточной оптимизации. Сторонники: Г.Симон. Менеджеры работают, ограничиваясь целесообразностью, и это их удовлетворяет, так как они редко обладают всеми знаниями и фактами, необходимыми для выбора наилучшего действия в конкретной ситуации. В силу фактически существующих или просто ощущаемых ограничении на доступные ресурсы, в том числе и время, это их удовлетворяет. Пни действуют каким-то определенным способом, который «достаточно хорош», но не обязательно является оптимальным или наилучшим способом.

Организационно экономические теории подразделяются на:

- экономическая теория операционных затрат. Сторонники: О.Уильямсон, Ф. Найт, Дж. Р. Коммонс, Р. Коас. Теория рассматривает природу обмена товарами и услугами между сторонами; однако в отличие от более ранних экономических теории она допускает сложность и неопределенность процессов обмена, ограниченность целесообразностью, асимметричность распределения информации и на исключает потенциальную возможность оппортунистического поведения сторон, участвующих в обмене. Операционные затраты состоят из переговорных, мониторных и подкрепляющих затрат, которые необходимо понести, чтобы состоялся обмен между двумя сторонами. Когда эти затраты операции рыночного обмена становятся слишком большими, это подталкивает к осуществлению обмена не на внешнем рынке, в внутри организации. Перевод затрат в разряд внутренних требует построения внутренней организационной структуры, которая предопределяет системы повышении и предполагает мониторные виды деятельности. Хорошо сконструированная компенсационная система играет главную роль в выполнении операций фирмы. заработный плата экономический менеджмент

- теория агентства. Сторонники: Дж.Стиглиц. Владельцы фирмы могут так утилизировать мониторные и поощрительные механизмы выравнивания. что менеджеры (и их подчиненные) ведут себя таким образом, чтобы способствовать повышению благосостояния держателей акций.

Анализ эволюции теоретических подходов к пониманию сущности заработной платы позволяет сделать вывод, что заработная плата - это, прежде всего плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, путевки на лечение, отдых, экскурсии, медицинские услуги, образование), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы).

Понятие «заработная плата» используют применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников - один из элементов издержек производства. Заработная плата в соответствии с основным законом рыночной экономики формируется под воздействием, прежде всего спроса и предложения на рынке труда.

Рынок труда - составная часть рыночной экономики. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты человеческой энергии в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следователь - но, и размеры средств для их удовлетворения зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных блат: которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако в социально-ориентированной рыночной экономике, несмотря на действие закона спроса и предложения, уровень заработной платы должен обеспечивать удовлетворительное существование трудящихся и членов их семей. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соответствует требованиям, которые содержатся в преамбуле устава Международной организации труда (МОТ): «Удовлетворительные условия жизни». Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какою рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного и профессионального уровня через общение и средства коммуникаций. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такою положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала удовлетворение не только физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоя шее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать кроме покрытия расходов на питание, одежду предметы домашнего обихода также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.

Таким образом, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

При таком уточнении сути заработной платы,

во-первых, акцентируется главное свойство заработной платы - как объективно требуемого для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объема жизненных средств;

во-вторых‚ подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им тру-да, но и реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;

в-третьих, подтверждается вывод о том, что, являясь основной частью жизненных средств трудящихся, она выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит, и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период.

Она подразделяется, в свою очередь:

- на начисленную (до выплаты налогов);

- выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата характеризуется количеством товаров и услуг которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне Ценна товары и услуги.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника зарплата - основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, и поэтому зарплата играет не только воспроизводственную, но и стимулирующую роль в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расходов в себестоимости пронаводимых товаров и услуг При этом работодатель, с одной стороны заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны - в целях повышения качественного уровня рабочей силы как средства повышения эффективности производства он заинтересован в увеличении расходов на рабочую силу

Кроме того, уровень оплаты труда ощутимо воздействует на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними под влиянием соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Заработная плата призвана выполнять в рыночной экономикетри основные функции:

- воспроизводственную - обеспечивать работнику объем погребления материальных благ и услуг; достаточный для расширенного

воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду;

- стимулирующую - формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль вши валовой доход; для наемного работника формировать заинтересованность в продуктивном труде;

- регулирующую - выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.

1.3 Факторы воздействующие на заработную плату

В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы влияют различные рыночные и не рыночные факторы. Все они тесно взаимосвязаны и в совокупности определяют уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Можно выделить группы организационно-производственных, социальных, специфических рыночных, так же институциональных факторов, формирующих уровень заработной платы.

Факторы влияющие на заработную плату:

1) Организационно производственные факторы:

а) уровень научно-технического прогресса;

б) сложность труда и квалификации работников;

в) условия труда;

г) результаты и качества труда;

д) конечные результаты деятельности предприятия;

е) кадровая политика организации;

2) Социальные факторы:

а) прожиточный минимум;

б)структура потребительской корзины;

в) минимальный размер оплаты;

г)социальные трансферты;

д) условия мобильности труда;

3) Рыночные факторы:

а) издержки производства на рабочую силу;

б) спрос и предложение на рынке труда;

в)эластичность спроса на рабочую силу по цене;

г) взаимозаменяемость ресурсов;

д) изменение цен на потребительские товары и услуги;

4) Институциональные факторы:

а) меры государственного регулирования;

б)деятельность профсоюзов;

в) деятельность союзов работодателей;

г) система социального партнёрства и договорного регулирования;

Среди организационно-производственных факторов в качестве основного можно рассматривать уровень научно-технического прогресса, так как от него значительной степени зависят все остальные производственные факторы.

Вложения предпринимателя в совершенствование технической базы производства и как следствие этого - увеличение выпуска продукции не должны приводить к повышению заработной платы. Но для эксплуатации новой техники требуется исполнитель более высокой квалификации, и поэтому его заработок будет возрастать с повышением качества рабочей силы. При обслуживании новой техники требуется большая напряженность труда - сосредоточение внимания, повышение скорости выполнения работы, быстрота принятия решения, что приводит к увеличению затрат нервной энергии работника и потребует больших средств на восстановление рабочей силы.

Сущность совершенствования организации и регулирования заработной платы при развитии техники и технологий состоит в том, чтобы правильно оценить изменения в сложности труда, определить конкретные его результаты в виде количества и качества выпускаемой продукции, выбрать форму и систему оплаты с учетом особенностей технологического процесса. Условия труда (шум, загазованность и др.) и производственная обстановка зависят от совершенства применяемой техники и технологии и изменяются в соответствии с их развитием. Улучшение условий труда повышает работоспособность человека за счет сокращения периодов врабатываемости. Уменьшаются потери времени по болезни и травматизму, выплаты за неотработанное время, вызванное «сокращением» смены, доплаты за неблагоприятные условия труда и производственный риск.

Изменения результатов труда (производительности) связаны с заработной платой работника. Следует всегда учитывать, за счет чего повышается производительность труда, ее связь с ростом квалификации, отработанного времени, интенсивности труда. Качество труда - качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса. В целях повышения степени влияния этого фактора на результаты производственной деятельности целесообразно стимулировать самого исполнителя в виде выплаты премии за обеспечение выпуска продукции соответствующей установленным требованиям. В этом случае заработная плата работника может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных более высокими требованиями к продукции, или повышения мастерства исполнителей. Результаты хозяйственной деятельности предприятия, в частности получение предприятием высокого уровня прибыли, дают возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы. Кадровая политика предприятия - работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала - несомненно, сказывается на уровне оплаты труда.

Почти все социальные факторы непосредственно влияют на уровень оплаты труда. При введении социальных гарантий необходимо учитывать психологию населения, его представления о социальной справедливости и традиции страны. В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обеспечивают увеличение покупательной способности населения, а следовательно, и возможность дальнейшего развития производства. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) является государственной гарантией в сфере оплаты труда. Увеличение нормативного количества потребительских благ и услуг входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточного минимума и как следствие - минимального размера заработной платы, ведет к повышению физического и социального воспроизводственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как ее рыночную цену. К социальным факторам следует отнести и развитость форм социальных трансфертов (регулярные выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем). Увеличение доли социальных трансфертов в общем доходе работников является действенным средством, сдерживающим уровень оплаты по труду.

Развитие условий мобильности труда обеспечивает возможность перехода работников к иным занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода. Рыночные факторы влияют на размер, организацию и регулирование заработной платы и зависят от степени развития рынка труда. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на рабочую силу и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на рабочую силу и повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на рабочую силу во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

Эластичность спроса на рабочую силу по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на рабочую силу, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на рабочую силу по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит:

- от динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на рабочую силу, те. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высокоэластичен;

- доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на рабочую силу зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

- эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на рабочую силу, используемую при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

Рассматривая воздействие такого фактора, как взаимозаменяемость ресурсов, следует отметить, что возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. В Цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не уменьшается при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники могут оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый - так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант - так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.

Рост цен на потребительские товары и услуги, повышая стоимость жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика. В целях снижения издержек производства на рабочую силу предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешевую рабочую силу Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции обусловливают применение более квалифицированного и мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и институциональных факторов препятствует снижению этих затрат Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных издержках по производству продукции (работ, услуг) сдерживает рост реальной заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на рубль (единицу) продукции. Рыночными факторами, определяющими уровень номинальной и реальной заработной платы, являются динамика цен на потребительские товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников. Реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает «цену» воспроизводственного минимума в ставке заработной платы, что отражается на ее уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на удельных ее затратах. Институциональные факторы определяют объем, характер и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы; деятельность профсоюзов, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда; развитие и оформленность системы социального партнерства.

1.4 Сущность материального неденежного стимулирования трудовой деятельности

Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, - так называемые бенефиты или социальный пакет. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Гарантированные государством социальные льготы обязательно для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер. Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров. Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким ни был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот:

Социальные льготы - особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить функции, выполняемые организацией в целях добровольного предоставления своим сотрудникам социальных льгот:

- приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников предприятия;

- выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

- повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

- социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

- создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;

- создание положительного имиджа предприятия на внутреннем и внешнем рынках труда.

В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов:

Размещено на http://allbest.ru

Рисунок 5: Материальные неденежные стимулы

Установление социального пакета сотрудникам в организациях может базироваться на разных принципах:

- на основе заслуг - чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот. Например, создаются корпоративные круги, в которые попадают работники в зависимости от занимаемой должности. Для них разработаны социальные пакеты, включающие медицинскую страховку и установление лимита на пользование мобильным телефоном, корпоративной кредитной картой, наличие персонального автомобиля. У рядовых сотрудников социальный пакет состоит в основном из медицинской страховки;

- на основе ранжирования значимости льгот - защитные льготы предоставляются всем сотрудникам: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты; дополнительные льготы - ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки, продажа по льготным Ценам товаров компании для отдельных категорий сотрудников, например в компаниях «Проктер энд Гэмбл», ЗМ;

- на основе принципа «кафетерия» или «меню» - сотрудник самостоятельно выбирает льготы в пределах установленной суммы, которые наиболее важны для него в текущем году: один выберет членство в престижном фитнес-кпубе; другой -оплату обучения; третий - дополнительное медицинское страхование (предприятие предоставляет своему сотруднику корзину социальных льгот на определенную сумму, из которой он может самостоятельно выбрать те или иные социальные льготы и варьировать их в пределах существующего бюджета, т.е. составлять для себя так называемое социальное меню).

Все виды материальных неденежных стимулов, несомненно, оказывают сильное стимулирующие воздействие. Эти стимулы имеют материальную ценность и являются, таким образом, продолжением экономической формы стимулирования.

В определенных ситуациях они образуют более 2096 семейного бюджета (например, субсидии, получаемые на питание, расходы на транспорт, оплачиваемые фирмой, а для топ-менеджеров - выделение в личное пользование автомобилей и т.п.).

Но зги стимулы как выражение политики организации в отношении персонала в то же время являются и способом дифференциации этого отношения к различным должностным и профессиональным категориям персонала. У льготы есть также психологическая составляющая.

Поскольку льгота не относится непосредственно к зарплате, это вознаграждение в форме дарения, осуществляемого с целью вызвать положительную реакцию со стороны персонала в виде особого расположения к фирме, своему рабочему месту и своим руководителям.

В такого рода стимулах факт дарения, подношения имеет особое значение для проявления важных характеристик персонала, определяющих его ресурсоемкости, отдачу в производственной и других структурах организации. Отметим наиболее важные из них для российских условий:

-переживание, осознание проявляемой со стороны организации заботы о персонале независимо от ранга и занимаемого служебного места;

...