Материальное стимулирование трудовой деятельности

- переживание, осознание уважения по отношению к работодателю;

- планирование использования свободного времени с учетом интересов организации;

- потребность в укреплении экономических позиций организации;

- уверенность в организации, своего рода осознание защищенности;

- готовность принять наказание за совершенный проступок;

- снижение агрессивности и, напротив, увеличение толерантности у персонала.

В отдельную подгруппу материальных неденежных стимулов следует выделить те, особенностью которых является отсроченность получения материального стимулирования.

К данной подгруппе отнесены следующие виды стимулов:

- страхование жизни работника;

- страхование жизни членов семьи;

- страхование от несчастных случаев;

- страхование имущества, особенно в тех случаях, когда га-

- рантом кредита выступает фирма;

- медицинское и стоматологическое обслуживание, основанное на страховании;

- оплата кратко- или долговременной нетрудоспособности основанная на отложенных организацией средствах или страховании;

- различные оплаченные невыходы на работу;

-сберегательные доходы с участием фирмы;

- помощь в образовании личных сбережений и их использовании;

- пенсии и пенсионное обеспечение;

-оплачиваемые отпуска;

- выходные ДНИ, которые не предусмотрены коллективными договорами (Праздничные ДНИ, дополнительные выходные дни и т.п.).

Особенностью этих стимулов является не только то, что они отсрочены по времени, но и то, что работник выступает в их материальном обеспечении долевым участником.

При этом медицинское и пенсионное обеспечение почти всегда является «программой трех субъектов»: самого работника, фирмы и государства. Эти три субъекта участвуют в реализации данных программ на долевом принципе.

Причем доля организации возрастает, тогда как доля государства, напротив, в основном остается стабильной. Поскольку эти программы долевые, то назвать их материальное обеспечение дарением невозможно. Это уже другие отношения.

В основе отношений, являющихся базовыми для этих стимулов, лежит партнерство, которое реализуется в своего рода предпринимательстве, осуществляемом на партнерстве работодателя и работника.

Работник частично участвует своими средствами в обеспечении «программы трех субъектов», и в результате ему гарантируется медицинское обслуживание более высокого качества или более высокая пенсия в положенные сроки.

Работодатель, участвуя своими средствами в «программах трех субъектов», избегает повышения зарплаты и, кроме того, закрепляет работника на долгое время за его рабочим местом, т.е. обеспечивает для себя большую управляемость персонала. Таким образом, в определенном отношении партнерство в реализации «программ трех субъектов» выгодно, т.е. стимулирует всех трех участников. Их действия сходны с предпринимательской деятельностью, основанной на инвестировании определенного рода проектов.

Несомненно, отсроченная форма вознаграждения в виде медицинского, пенсионного и других видов обеспечения, связанного с оговоренными ситуациями (например, нетрудоспособность), является привлекательной для всех трех участников и в связи с этим наиболее перспективной в сравнении с другими льготами, поскольку основана на комбинированном интересе, и потому тяготеет к постоянному совершенствованию и развитию.

Действительно, отороченные стимулы, употребляющиеся в качестве вознаграждения, в последние 20 лет развивались и по форме, и по содержанию более динамично, чем зарплата и льготы в форме «дарения».

Льготы в форме «дарения» требуют для своего обеспечения не отсроченной оплаты, а оплаты или превентивной, или по результатам. Чаще используется превентивная оплата, поскольку она выгоднее для работодателя.

Примером могут быть транспортные расходы. Они осуществляются в следующих формах:

- на основании договорных отношений с фирмами, предоставляющими транспортные услуги;

- посредством использования собственного, т.е. принадлежащего фирме, транспорта;

- посредством возмещения транспортных расходов работников при выдаче зарплаты.

Отсроченные формы стимулирования, напротив, основываются на отложенных, постоянно накапливаемых средствах, которые находятся в работе и являются значимым источником инвестиций. Таким образом, отсроченное материальное стимулирование своеобразная форма партнерских отношений персонала и работодателя, выступающих в качестве инвесторов, которая одновременно является и выплатами, обеспечивающими будущее персонала.

Все указанные разновидности материального неденежного стимулирования в настоящее время используют главным образом крупные, частично средние и совсем редко малые предприятия, поскольку последние не обладают для этого достаточными финансовыми средствами. Однако малые предприятия достаточно широко используют своеобразные коллективные формы льготирования своих работников, такие как оплата членства в профессиональных организациях, участие в сберегательных фондах, различных частных и муниципальных фондах по профессиональному обучению и повышению квалификации.

В современных условиях предприятие, которое хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должно разрабатывать социальную политику в отношении своих сотрудников, которая должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным работником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу»,

Социальные льготы, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам, должны быть привлекательны и выгодны для обеих сторон - и для предприятия, и для наемного работника.

Принципы, которым должна отвечать существующая на предприятии система социальных льгот для сотрудников;

1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном. сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам, и каждый сотрудник должен знать, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

2. Практическая часть

2.1 Разработка программы индивидуальной мотивации для работника

Задание: Разработать программу индивидуальной мотивации для работника, заполнившего данный лист опроса (таблица 1)

Таблица 1- Определение уровня потребностей (лист опроса)

Согласно, представленной таблице максимальная разница между важностью и степенью удовлетворения потребности “в возможности широкого общения с людьми” составляет 16 единиц. Данная потребность, исходя из теории Маслоу, занимает третью ступень в пирамиде и принадлежит ко второй группе по значимости удовлетворения потребностей.

Потребность в возможности широкого общения с людьми можно удовлетворить следующими способами:

1 предоставлять работнику такую работу, которая позволит ему больше общаться;

2 создавать и укреплять на рабочих местах дух единой команды;

3 проводить с подчиненными периодические совещания;

4 поддерживать возникающие неформальные группы, если они не вредят деятельности организации;

5 создавать условия для социальной активности членов организации за ее пределами

6 давать возможность коллективу общаться за пределами работы

7 поддерживать дружескую атмосферу в коллективе

8 создавать , к примеру, спортивные мероприятия от организации ( снимать спорт зал, или покупать абонементы для коллектива)

9 стараться не создавать у работников чувства ненужности, в противном случае они могут замкнуться в себе

10 избегать ситуаций где работники чувствую заметную разницу в зарплате, отношении, положении в коллективе по сравнению с другим работником

2.2 Разработка систему компенсации

Задание: Разработать и обосновать систему компенсации для следующих категорий работников:

- рабочие грузчики; цель - повышение производительности труда

- обходчики железнодорожных путей ; цель- повышение качества работы.

Система компенсации - это вознаграждение или то, что работник получает от организации в обмен на свой труд. Играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы.

1.Рабочие грузчики. Данная профессия не относится к высоко оплачиваемой и не требует специального образования или повышения квалификации. Нужно иметь крепкое здоровье и иметь физическую выносливость. Работа осуществляется в основном посменно. Часто работают в ночное время суток. Следовательно график работы не нормирован. Оплата так же не закреплена.

Для компенсации оплаты труда рабочего грузчика может применяться несколько систем оплаты труда. Одной из них, является повременная оплата, которая выражена в виде почасовой оплаты, еженедельного заработка или годового жалованья. Данная система применима как раз в тех случаях, когда трудно измерить объем или качество работы. Когда объем работы часто меняется, либо в тех случаях, когда объем или темп работы неподвластны работнику и когда более важны другие соображения, нежели высокая отдача.

К достоинствам системы повременной оплаты можно отнести то, что она проста, позволяет прогнозировать расходы на рабочую силу, понятна работникам, достаточно стабильна. Не вызывает разногласий на уровне производственных отношений, важно еще то, что она неконфликтна.

Но у этой системы имеются и недостатки. Повременная оплата дает только ограниченный стимул для повышения эффективности или производительности.

Я думаю, что труд рабочего грузчика должен оцениваться именно индивидуально. Поэтому возможно применение такой системы как индивидуальная оплата по результатам труда. В этой системе заработки зависят напрямую от личных производственных показателей, сдельная оплата по определенным расценкам. Применяется нормирование времени: выделяется стандартное количество времени для выполнения конкретного объема работы.

Она применяется, когда возможно измерить объем работы конкретного работника, когда темп работы должен зависеть от самого работника, а не от машин или технологического процесса.

В системе прослеживается сильная связь между индивидуальной заработной платой и уровнем прикладываемых усилий, но эта связь основывается на эффективном руководстве, которое должно обеспечить постоянное наличие работы.

Наиболее важным достоинством представленной системы является то, что она оказывает хорошее стимулирующее действие в отличии от первой системы.

Но присутствует ряд недостатков, среди которых можно выделить конфликтность (при установке и пересмотре норм). Также упор на качество выполнения может вызвать трение между работниками, работающими по этой системе и по другим системам. Индивидуальная оплата по результатам труда дороже, чем первая рассмотренная система, т. к. нужно установить нормы и контролировать их.

2. Обходчик железнодорожных путей. Профессия, требующая специального образования. Так же необходимо физическое здоровье, так как труд довольно тяжёлый. График работы и заработная плата нормированы. Является ответственным за состояние железнодорожных путей. Для компенсации оплаты труда обходчиков железнодорожных путей, по- моему мнению, необходимо применять следующую систему: оплата по групповым (бригадным) результатам - та же оплата по результатам применительно к группам работников при этом премиальные делятся между членами группы либо поровну, либо по согласованному соотношению. Данная система обеспечивает мотивацию в небольших группах, где можно различить связь между усилиями отдельных людей и групповыми результатами, сила связи зависит от внешних факторов, находящихся вне контроля работников. Эта система простимулирует работников у них появится ответственность за выполнение задания, от всех обходчиков будет зависеть результат работы и вознаграждение за него.

Для эффективной трудовой деятельности обходчиков железнодорожных путей возможно применение такой системы оплаты труда как оценка деловых качеств работника по «заслугам». Работники получают премиальные (или заработную плату), связанные с систематической оценкой деловых качеств: объем и качество работы, инициативность, отношение к работе, приспосабливаемость к работе, посещаемость и пунктуальность. Эта система позволяет получить вознаграждение за качества, которые не оцениваются другими системами. Для обходчиков данная система применима, т. к. от быстроты действий, внимательности и качества работы зависит их дальнейшее вознаграждение.

Все рассмотренные системы необходимо грамотно интегрировать, чтобы улучшить воздействие мотивации на сотрудников организации, с помощью материального стимулирования.

Заключение

Главные рычаги мотивации - мотивы и стимулы. Мотив - внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул - более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда.

Мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению собственных целей и целей предприятия.

Исследовав основные проблемы, касающиеся системы стимулирования, изучив все вопросы, я пришла к следующим выводам:

Стимулирование труда является одним из методов экономической мотивации. Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты.

Материальное неденежное стимулирование - это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Оно включает в себя: льготное кредитование, стипендиальные программы и обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей.

Нематериальное стимулирование труда включает в себя:

- моральное стимулирование (вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения);

- стимулирование свободным временем;

- организационное стимулирование (наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки).

В ходе написания курсовой работы все задачи были выполнены. В частности, рассмотрены виды денежного и неденежного стимулирования, изучила сущность, экономическое содержание и функции заработной платы, а так же факторы воздействующие на неё.

В практической части разработала программу индивидуальной мотивации для рабочих грузчиков и обходчиков железнодорожных путей.

Делая вывод по данной теме можно сказать что материальное стимулирование является основным методом мотивации на данном этапе, немного уступает материальное неденежное стимулирование. Подводя общий итог исследования, возможно, отметить, что в курсовой работе нами рассмотрены основные, но далеко не все аспекты создания эффективной системы мотивации и компенсации труда работников. Исследовательская значимость настоящей работы состоит в поиске и обобщении опыта мотивации персонала через экономическое воздействие.

Список литературы

1 Любина В.А. Основные аспекты мотивации труда: учебное пособие.: Чита, 2012. - 225с. - (Высшее образование)

2 Любина В.А. Мотивация трудовой деятельности: методические указания по выполнению курсовой работы: Чита, 2011. - 42с. - (Высшее образование)

3 Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для вузов по специальности "Управление персоналом": доп. М-вом образования РФ / А. П. Егоршин. - Москва: Инфра-М, 2011. - 378 с. - (Высшее образование).

4 Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие.: ИНФРА-М 2011.-520 стр.- (Высшее образование)

5 Управление организацией: учебник/ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2010

6 Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учеб. пособие / СПб.: “Северо-Запад”, 2008 г. - 310 с.

7 Управление организацией: учебник/ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2010

8 http://managment-study.ru/stimulirovanie-personala-v-praktike-menedzhmenta.html

9 http://www.syntone.ru/library/books/content/4263.html

10 http://premia-rf.ru/informaciya/stimulirovanie-personala/

Приложение А

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Таблица А.1

Приложение Б

Системы оплаты труда (Финансовые стимулы мотивации трудовой деятельности)

Таблица Б.1

Размещено на Allbest.ru