Доплаты: за условия труда; за классность; за совмещение профессий (должностей); за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за расширение зоны обслуживание или увеличение объема работ; за работу в ночное время; за работу по графику с разделением рабочего дня на части; за ненормированный рабочий день; за временное заместительство; за руководство бригадой; за сокращенные часы женщинам; до прежнего заработка.

Надбавки: за высокие достижения в труде; за выполнение особо важных работ на срок их проведения; за ученую степень; за почетное звание. Основанием для вынесения решения о премировании являются данные оперативного учета, маркшейдерского замера, лабораторного анализа, данные бухгалтерской отчетности. Снижение размера премии или лишение полностью производится независимо от мер дисциплинарного взыскания и только в тот месяц, когда был совершен проступок или упущение или в месяц, когда оно было выявлено. Снижение размера премии или лишение ее полностью оформляется приказом по ГОК, в цехах с обязательным указанием причины. Премирование руководителей, специалистов и служащих аппарата управления Нюрбинского ГОК, цехов, участков по данному положению производится за выполнение показателей, характеризующих основную деятельность соответствующего подразделения, и функциональную деятельность его отделов и служб, а также с учетом индивидуальных показателей РСС. Показатели, условия и размеры премирования руководителей, специалистов и служащих цехов утверждаются директором ГОК. Учет показателей и условий премирования осуществляется нарастающим итогом с начала года. Руководители, специалисты и служащие премируются ежемесячно. Премия выплачивается вместе с заработком месяца, следующего за отчетным периодом. Премия начисляется за каждый показатель отдельно. При невыполнении основного показателя, ровно как и дополнительного обязательного условия премирования (не превышение планового фонда заработной платы) - премия резервируется. При восполнении их до конца текущего года премия выплачивается без индексации на рост цен на потребительские товары и услуги. При невыполнении условия премирования размер премии может быть снижен до 100%. Если учет индивидуальных (функциональных) показателей премирования ведется ежемесячно, то при их невыполнении премия не выплачивается и не резервируется. Если учет индивидуальных (функциональных) показателей премирования ведется с начала года, то при их невыполнении премия резервируется. При восполнении показателей до конца текущего года премия выплачивается без индексации на рост цен на потребительские товары и услуги. Премирование рабочих осуществляется за коллективные результаты труда: в карьере - экипажа, группы по профессии; в обогатительном комплексе - технологической смены, ремонтного персонала, участка обеспечения производства; в автобазе - экипажа, автоколонны, группы автомобилей; в цехе по ремонту горно-транспортного оборудования - каждого участка; в энергоцехе - каждого участка; в цехе обеспечения производства - каждого участка; в службе режима - службы. Премия рабочим выплачивается ежемесячно за выполнение производственных заданий, характеризующих основную деятельность соответствующего подразделения, участка ГОК. Показатели, условия и размеры премирования рабочих утверждаются директором ГОК. Премия рабочим начисляется за каждый показатель отдельно. При невыполнении условия премирования размер премии может быть снижен до 100%.

Также важные положения о стимулировании персонала компании есть в Коллективном договоре между АК «АЛРОСА» (ОАО) и профсоюзом работников АК «АЛРОСА» (ОАО) Профалмазом на 2009-2014 гг. Для всех работников Компании с нормальными условиями труда устанавливается норма рабочего времени 40 часов в неделю, а для работниц-женщин на территории Республики Саха (Якутия) и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера - 36 часов.

При работе по графику пятидневной рабочей недели, а также в непрерывных производствах продолжительность рабочего дня не может превышать 8 часов, кроме исключительных случаев с разрешения руководства Компании по согласованию с Профалмазом. Не допускается продолжительность рабочего дня свыше 8 часов технологического персонала на открытых горных работах, в обогащении, технологическом автотранспорте и свыше 6 часов -- на подземных горных работах, за исключением вахтовых работников. Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Руководители структурных подразделений, филиалов, представительств, цехов и участков обязаны обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Расчет дней очередного и дополнительных оплачиваемых отпусков производится в календарных днях не зависимо от периода работы, дающего право на ежегодный отпуск, при этом применяется следующая продолжительность отпусков. Основной ежегодный отпуск - 28 календарных дней; дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; дополнительный отпуск за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера - 16 календарных дней; дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем, продолжительностью от 7 до 14 календарных дней.

Перечень должностей (профессий) работников, имеющих право на предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, определен Приложением № 7 к настоящему Коллективному договору; дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, определяемый на основе результатов аттестации рабочих мест с учетом фактического состояния условий труда и предоставляемый за фактически отработанное в соответствующих условиях время.

В целях развития культурно-массовой и спортивно- оздоровительной работы в коллективах Компания и Профалмаз осуществляют мероприятия по: укреплению материально-технической базы учреждений культуры и спортивных сооружений; развитию существующих и организации новых спортивных и творческих коллективов; организации и финансированию спортивных и культурно- массовых мероприятий согласно календарным планам и сметам затрат; возрождению художественной самодеятельности в трудовых коллективах, вовлечению работников в занятия физической культурой и спортом путем проведения соревнований, конкурсов.

3.2 Оценка личностных деловых качеств персонала НГОК

Оценочным периодом работника для оценки его личных деловых качеств считается год, предшествующий оценке. По результатам оценки личных деловых качеств работника ему устанавливается сводный коэффициент личных деловых качеств (Клдк.), который применяется при расчете заработной платы работника. Тарифная ставка или оклад по результатам оценки (Тлдк) устанавливается путем умножения исходной ставки соответствующего диапазона месячных тарифных ставок ЕТС по данному разряду (Тисх) на коэффициент личных деловых качеств:

где Кi - установленное числовое значение коэффициента по соответствующему критерию; n - количество применяемых критериев оценки. Порядок установления личных деловых качеств не распространяется на работников Нюрбинского ГОКа, занимающих руководящие должности, в соответствии с Положением о лицах, занимающих руководящие должности в АК «АЛРОСА» (ОАО) (директор, главный инженер - первый заместитель директора, главный бухгалтер).

При оценке личных деловых качеств рабочих 1 и 2 квалификационных разрядов учитываются: напряженность работы, нормами труда (нормированными заданиями) и (или) степенью загрузки работника; умение работать по нескольким профессиям, фактическое их совмещение работ на рабочем месте; степень использования работником фонда своего рабочего времени. Рабочим 1 и 2 разряда сводный коэффициент оценки личных деловых качеств устанавливается в пределах диапазона 0,95 - 1,5.

Оценка степени напряженности установленных норм труда (нормированного задания) учитывается путем установления коэффициента (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом: Коэффициент напряженности (Кнн), равный 1,0, устанавливается в случае, если объем работ, который рабочий должен выполнить, установлен по нормам (нормативам) трудовых затрат. Коэффициент напряженности больше единицы устанавливается в случае, если работник выполняет объем работ, превышающий определенный для него нормами (нормативами) труда за счет расширения зон обслуживания, совмещения профессий. Коэффициент напряженности от 1,05 до 1,3 устанавливается, если объем подлежащий выполнению превышает нормированные задания на 10% и более.

Коэффициент фактической загрузки работника работой в течение смены может устанавливаться по данным фотографии (самофотографии) рабочего дня и результатам других методов анализа затрат рабочего времени на рабочем месте, как отношение времени полезной работы в течение анализируемого периода, к общей продолжительности этого периода.

Умение работать по нескольким профессиям, специальностям учитывается путем установления коэффициента (Кум) к исходной тарифной ставке следующим образом: работник имеет одну профессию и выполняет работы по ней - устанавливается коэффициент равный 1,0; работник умеет работать по двум профессиям и выполняет работы по ним - устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,1; работник умеет работать по трем и более профессиям и выполняет работы по ним - устанавливается коэффициент в пределах 1,05 - 1,15.

Степень использования работником фонда своего рабочего времени учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом: в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент равный 1,0; в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,05.

Оценка деловых качеств рабочих 3 квалификационного разряда и выше учитываются следующие критерии: напряженность установленных норм труда (нормированных заданий); умение работать по нескольким профессиям и фактическое совмещение работ на рабочем месте; степень использования работником фонда своего рабочего времени; наличие уровня профессионального мастерства и уровня качества трудовой деятельности; Рабочим 3 квалификационного разряда и выше сводный коэффициент оценки личных деловых качеств устанавливается в пределах диапазона 0,9 - 1,65.

Оценка степени напряженности установленных норм труда (нормированных заданий) учитывается путем установления коэффициента (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом: выполняемый объем работ, установлен по нормам труда (нормированным заданиям) - устанавливается коэффициент равный 1,0; выполняемый объем работ, превышает установленные нормы труда (нормированные задания) на 10 % - устанавливается коэффициент равный 1,1; выполняемый объем работ, превышает установленные нормы труда (нормированные задания) более чем на 20 % - устанавливается коэффициент равный 1,2.

Умение работать по нескольким профессиям и фактическое совмещение работ на рабочем месте учитывается путем установления коэффициента (Кум) к исходной тарифной ставке следующим образом: работник имеет одну профессию и выполняет работы по ней - устанавливается коэффициент равный 1,0; работник умеет работать по двум профессиям и выполняет работы по ним - устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,1; работник умеет работать по трем и более профессиям и выполняет работы по ним - устанавливается коэффициент в пределах 1,05 - 1,2.

Степень использования работником фонда своего рабочего времени учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом: в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент равный 1,0; в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,05. Наличие уровня профессионального мастерства и уровня трудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента (Кпм) к исходной тарифной ставке следующим образом: при наличии в течение года более одного дисциплинарного взыскания, оформленного документально - устанавливается коэффициент равный 0,90; при наличии в течение года одного дисциплинарного взыскания, оформленного документально - устанавливается коэффициент равный 0,95; при отсутствии дисциплинарных взысканий в течение не менее одного года - устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,1; при отсутствии дисциплинарных взысканий по работе и при наличии у работника фактических показателей результативности труда, являющихся устойчивыми в течение длительного времени (не менее года) - устанавливается коэффициент в пределах 1,05-1,2.

Оценка личных деловых качеств служащих, технических исполнителей основывается на следующих критериях: наличие уровня профессионального мастерства и напряженности трудовых обязанностей; уровень качества трудовой деятельности; степень использования работником фонда своего рабочего времени; Служащим и техническим исполнителям сводный коэффициент оценки личных деловых качеств устанавливается в пределах диапазона 0,9 - 1,5. Оценка наличия уровня профессионального мастерства и напряженности установленных трудовых обязанностей учитывается путем установления коэффициента (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом: при не выполнении должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией в полном объеме, при наличии дисциплинарных взысканий, оформленных документально - устанавливается коэффициент равный 0,95; при выполнении должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией в полном объеме, при отсутствии дисциплинарных взысканий, оформленных документально - устанавливается коэффициент равный 1,0; при выполнении должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией в полном объеме на высокопрофессиональном уровне, при отсутствии дисциплинарных взысканий, оформленных документально - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,2. Наличие уровня качества трудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента (Ккт) к исходной тарифной ставке следующим образом: при наличии в течение года более одного дисциплинарного взыскания, оформленного документально - устанавливается коэффициент равный 0,90; при наличии в течение года одного дисциплинарного взыскания, оформленного документально - устанавливается коэффициент равный 0,95; при отсутствии дисциплинарных взысканий в течение не менее одного года - устанавливается коэффициент в пределах 1,0 -1,1; при отсутствии дисциплинарных взысканий и при наличии у работника результатов высокого качества выполняемой работы, являющихся устойчивыми в течение длительного времени (не менее года) - устанавливается коэффициент в пределах 1,05-1,25. Степень использования работником фонда своего рабочего времени учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом: в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент равный 1,0; в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,05. При оценке личных деловых качеств работника, сводный КЛДК не может быть ниже 0,9.

Оценка личных деловых качеств специалистов инженерного уровня учитывает следующие критерии: напряженность труда и уровень качества трудовой деятельности; личный вклад в повышение эффективности работы; степень использования работником фонда своего рабочего времени. Специалистам инженерного уровня сводный коэффициент оценки личных деловых качеств устанавливается в пределах диапазона 0,9-1,65.

Напряженность труда и уровень качества трудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом: при наличии в течение одного года дисциплинарных взысканий по качеству работы - устанавливается коэффициент равный 0,90; при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы в течение одного года - устанавливается коэффициент равный 1,0; при самостоятельном исполнении круга должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,1; при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы и самостоятельном исполнении круга должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией - устанавливается коэффициент в пределах от 1,1 до 1,3.

Личный вклад в повышение эффективности работы учитывается путем установления коэффициента (Клв) к исходной тарифной ставке следующим образом: если в течение предыдущего периода, предшествующего оценке, работник не вносил предложений по повышению эффективности работы - устанавливается коэффициент равный 1,0; если в течение периода, предшествующего оценке, работником вносились предложения, обеспечившие получение экономии в размере не менее 3-х годовых окладов работника при условии документального подтверждения - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,1; если в течение периода, предшествующего оценке, работником вносились предложения, обеспечившие получение экономии в размере не менее 5-ти годовых окладов работника при условии документального подтверждения - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,2; если в течение периода, предшествующего оценке, работником вносились предложения, обеспечившие получение экономии в размере не менее 10-ти годовых окладов работника при условии документального подтверждения - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,3. Документальным подтверждением, в целях реализации настоящего Положения считается выполненный или проверенный планово-экономической службой комбината расчет экономии, согласованный заместителем директора по экономике и утвержденный руководителем Нюрбинского ГОКа. При оценке по данному критерию не учитывается экономия, определенная в соответствии с «Положением о премировании за внедрение новой техники, технологии, организации производства и труда…», «Положением о премировании за экономию ресурсов», «Положением о рационализаторской деятельности в АК «АЛРОСА».

Степень использования работником фонда своего рабочего времени учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом: в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент равный 1,0; в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,05.

Оценка личных деловых качеств линейных руководителей. При оценки личных деловых качеств линейных руководителей устанавливается сводный КЛДК в пределах диапазона 0,9 - 1,65: Уровень качества трудовой деятельности (0,9 - 1,2).

Качество трудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента (Ккт) к исходной тарифной ставке следующим образом: если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината имело случаи невыполнения показателей производственных планов (нарастающим итогом с начала года) - устанавливается коэффициент равный 0,90; если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината не имело случаев невыполнения показателей производственных планов (нарастающим итогом с начала года) - устанавливается коэффициент равный 1,0; если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината не имело случаев невыполнения показателей производственных планов (нарастающим итогом с начала года) и достигнут рост производительности труда к плановым показателям (не менее 1,0%) - устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,2.

Показатели производственных планов по каждому структурному подразделению (цеху) комбината ежегодно утверждаются руководителем Нюрбинского ГОКа и могут исчисляться как в количественных, так и в качественных показателях.

Личный вклад в повышение эффективности работы (0,95 - 1,2). Личный вклад в повышение эффективности работы учитывается путем установления коэффициента (Клв) к исходной тарифной ставке следующим образом: если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината превысило установленный комбинатом план по затратам - устанавливается коэффициент равный 0,95; если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината выполнило установленный комбинатом план по затратам - устанавливается коэффициент равный 1,0; если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината достигло снижения затрат до 2% к плану - устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,1; если в течение предыдущего периода оценки структурное подразделение (цех) комбината достигло снижения затрат более 2% к плану - устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,2.

Степень использования работником фонда своего рабочего времени (1,0 - 1,05). Степень использования работником фонда своего рабочего времени учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом: в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент равный 1,0; в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,05.

Внедрение прогрессивных норм труда (нормированных заданий) (0,95 - 1,2). Степень внедрения прогрессивных норм труда (нормированных заданий) учитывается путем установления коэффициентов (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом: при охвате нормами труда (нормированными заданиями) менее 80% объемов работ - устанавливается коэффициент равный 0,95 (на период внедрения норм труда коэффициент устанавливается равным 1,0); при охвате 80% и более объемов работ нормами труда (нормированными заданиями) - устанавливается коэффициент равный 1,0 - 1,1; при охвате более 95 % объемов работ нормами труда (нормированными заданиями) - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,2. С целью мотивации решения задач по оптимизации численности персонала и повышения производительности труда по переделам работ, дополнительно к критериям оценки для линейных руководителей применяется критерий, учитывающий работу по снижению численности персонала - личный вклад в снижение численности персонала и повышения производительности труда в пределах диапазона от 1,0 до 1,3.

Личный вклад в снижение численности персонала и повышение производительности труда: при достижении экономии численности к плану предыдущего года на 1% - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,10; при достижении экономии численности к плану предыдущего года на 1,5% - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,20; при достижении экономии численности к плану предыдущего года на 2% - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,30.

При оценки личных деловых качеств функциональных руководителей устанавливается сводный КЛДК в пределах диапазона 0,9-1,65: Уровень качества трудовой деятельности и напряженность установленных трудовых обязанностей (0,9 - 1,3). Уровень качества трудовой деятельности и напряженность установленных трудовых обязанностей учитывается путем установления коэффициента (Ккт) к исходной тарифной ставке следующим образом: при наличии дисциплинарных взысканий по качеству работы, оформленных документально - устанавливается коэффициент равный 0,9; при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы, оформленных документально - устанавливается коэффициент равный 1,0; при выполнении объема работ, превышающего круг должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией или повышенной интенсивности труда (независимо от наличия взысканий) - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,20; при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы при выполнении объема работ, превышающего круг должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией или повышенной интенсивности труда - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,3.

Личный вклад в повышение эффективности работ (0,95 - 1,3). Личный вклад в повышение эффективности работы учитывается путем установления коэффициента (Клв) к исходной тарифной ставке следующим образом: если в течение предыдущего периода оценки комбинат превысил план по себестоимости, утвержденного (в пересчете на выполненный объем) - устанавливается коэффициент равный 0,95; если в течение предыдущего периода комбинат выполнил утвержденный план по себестоимости (в пересчете на выполненный объем) - устанавливается коэффициент равный 1,0; если в течение предыдущего периода оценки комбинат достиг снижения себестоимости до 2% к утвержденному плану (в пересчете на выполненный объем) - устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,2; если в течение предыдущего периода комбинат достиг снижения себестоимости более 2% к утвержденному плану (в пересчете на выполненный объем) - устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,3.

Степень использования работником фонда своего рабочего времени (1,0 - 1,05). Степень использования работником фонда своего рабочего времени учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом: в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент равный 1,0; в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации)- устанавливается коэффициент в пределах 1,0 - 1,05.

С целью мотивации на решение задач по оптимизации численности персонала и повышения производительности труда по переделам работ, дополнительно к критериям оценки для функциональных руководителей применяется критерий, учитывающий работу по снижению численности персонала - личный вклад в снижение численности персонала и повышения производительности труда в пределах диапазона от 1,0 до 1,3. Личный вклад в снижение численности персонала и повышение производительности труда: при достижении экономии численности к плану предыдущего года на 1% - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,10; при достижении экономии численности к плану предыдущего года на 1,5% - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,20; при достижении экономии численности к плану предыдущего года на 2% - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,30. Порядок проведения процедуры оценки личных деловых качеств работников структурных подразделений (цехов и служб) комбината. Приказом руководителя структурного подразделения создается цеховая комиссия по оценке персонала. По результатам работы комиссий по оценке персонала издаются приказы с указанием сводных коэффициентов личных деловых качеств работников и с суммой доплат, в соответствии с установленным порядком. Приказы по оценке работников в структурных подразделениях (цехах, службах) комбината готовятся непосредственно инженерами по организации и нормированию труда и подписываются руководителем подразделения. Приказы по оценке работников в управлении комбината готовятся отделом организации труда и заработной платы и подписываются первым руководителем. Копии приказов предоставляются в отдел кадров, ООТиЗ и в бухгалтерию. После издания приказов отдел кадров производит ознакомление работников с установленными им сводными коэффициентами личных деловых качеств к тарифным ставкам (окладам).

3.3 Оценка действующей системы вознаграждения на основе результатов работы НГОК.

В Нюрбинской ГОК идет незначительное снижение добычи горной массы на 316,9 (тыс. м. куб.) в 2007 году по сравнению с 2006 годом.

2006 год можно оценить как год активного освоения Накынского месторождения. В данный период кадровой службой комбината продолжена работа по отбору, приему, расстановке кадров. За 2006 год было принято 226 человек, уволено 181 чел. На конец 2006 года списочная численность НГОКа составила 1117 человека, в т.ч. 809 - рабочих, 308 - РСиС. Численность работающей молодежи в возрасте до 30 лет - 333 человека. Работающих женщин - 234 человек, что составляет 21 % от общей численности НГОКа. Мужчин соответственно - 881 человека (79 %). Анализируя численность работников комбината видим, что появилась тенденция к увеличению численности персонала ГОКа. Трудовые ресурсы предприятия в результате приема и увольнения все время изменяются, что показывает коэффициент оборота кадров:

Ко.у.= ; где Ко.у.- коэф. оборота по увольнению

Коп.= где Ко.п.- коэф. оборота по приему

rу - число уволенных, rп - число принятых, rср - среднесписочная численность. Ко. об- общий оборотный коэф-т.

Кооб.= Ко.у.+Ко.п.

Оборот кадров увеличился в сравнении с предыдущим годом. Понятие "текучесть кадров" обозначает увольнение работников по собственному желанию и в связи с нарушением трудовой дисциплины. Величина текучести рабочей силы характеризуется коэффициентом текучести, который представляет собой отношение количества работников, уволившихся с предприятия за определенный период по собственному желанию, за прогулы к среднесписочной численности работников за тот же период:

Тк = Тк. - коэф.текучести,

rу - число уволенных, rср - среднесписочная численность.

Коэффициент текучести величина не постоянная и меняется в зависимости от количества уволенных и причин увольнения. Уменьшение коэффициента говорит о стабильной работе ГОКа. От текучести кадров следует отличать их сменяемость. Ксмен.- коэф. сменяемости,

Ксмен.=r - наименьшее число из принятых, или уволенных, rср - среднесписочная численность.

Коэффициент сменяемости кадров на 1% больше чем, за предыдущий год. Это обусловлено тем, что в 2006 году уволено из ГОКа больше работников, чем в 2005, и на их место произведен прием новых. Увольнение работников из ГОКа в количестве 5 человека вызвано сокращением численности персонала не основного производства. В связи с созданием в Нюрбинском улусе ООО «Накын», которому переданы функции обеспечения условий работы и отдыха персонала. Продолжена работа в соответствии с Постановлением Правительства РС (Я) № 552 от 23.11.98 г. «О привлечении и закреплении трудовых ресурсов на предприятиях АК «АЛРОСА»(ЗАО) по привлечению жителей улусов РС (Я) для работы вахтовым методом на Накынском месторождении. На конец 2006 года являются работниками Нюрбинского ГОКа более 186 жителей Нюрбинского, Сунтарского, Верхне-Вилюйского улусов. В 2006 году в состав Нюрбинского ГОКа прибыло семь молодых специалиста выпускников высших учебных заведений, трое из которых являлись стипендиатами комбината. Основной штат комбината сформирован в 2003-2004 годах. Администрация ГОКа проводит целевую подготовку специалистов, на 2007 год четырнадцать студентов ВУЗов оформлены стипендиатами НГОКа с выплатой стипендии, гарантией трудоустройства и обязательствами стипендиатов отработать по окончании учебного заведения не менее трех лет в НГОКе. Отдел кадров НГОКа, совместно с отделом кадров АК «АЛРОСА» (ЗАО) осуществляет сотрудничество с учебными заведениями по подготовке требуемых специалистов и организации производственной практики студентов в летний период. За 2006 год прошли производственную практику в Нюрбинском горно-обогатительном комбинате 24 студента учебных заведений таких городов: как Иркутск, Москва, Чита, Якутск и пр., по специальностям «Открытые горные работы», «Горное дело», «Обогащение», «Электроснабжение» и другие.

Основная кадровая проблема с которой пришлось столкнуться в 2006 году - это отсутствие не только в Мирнинском, но и в близ лежащих районах квалифицированных кадров по специальностям связанным с обогащением.

Обращающиеся по вопросам трудоустройства граждане, как правило, или не имеют профессионального опыта, или имеют опыт работы по той или иной профессии, но не имеют квалификационного удостоверения. В Учебно-курсовом комбинате ЦПК АК «АЛРОСА» (ОАО) за 2006 год обучилось более 250 человек. Благодаря скоординированным действиям специалистов УКК и Нюрбинского ГОКа проводилось целенаправленное обучение как работников, ранее не имевших данной профессии по специальностям: «Обогащение», «Машинист экскаватора САТ-5130, 375», «Машинист бульдозера САТ 834» и т.д., так и переподготовки в целях повышения разрядов.

В конце 2006 года большое внимание было уделено повышению квалификации руководителей специалистов и служащих в области промышленной безопасности.

За отчетный период инженерно-технические и руководящие работники повышали свою квалификацию не только по направлению «основное производство», но и по направлению «сфера управления».

В настоящее время повышают свой образовательный уровень без отрыва от производства (без направления предприятия) более 84 специалистов, обучаясь в ВУЗах Москвы, Иркутска, Новосибирска, Мирного, Томска, Якутска.

В подразделении компании Нюрбинского горно-обогатительного комбината работает более тысячи сотрудников. И работе с кадрами придается огромное значение. В компании ценят, любят и уважают свой персонал. Сотрудники получают высокую заработную плату, имеют перспективы карьерного роста и возможность обучения за счет работодателя, имеется инфраструктура для отдыха и оказывается медицинское обслуживание. У комбината четко налажена система техники безопасности труда, продумана организация рабочего места с максимальной эффективностью. Есть тренажерный зал, баня для рабочих комбината, комнаты отдыха. В компании более двадцати документов регламентирующих деятельность по мотивации персонала от руководства до рабочих. Заработная плата сотрудников складывается из оклада (тарифной ставки) плюс премия, плюс доплаты, плюс надбавки, плюс возможность воспользоваться другими материальными льготами. Также проводиться оценка личных и производственных качеств сотрудников, их потенциал. Но, несмотря на грамотно построенную систему материальной и денежной мотивации присутствует текучесть и сменяемость кадров. За 2006 год было принято 226 человек, уволено 181 чел. На конец 2006 года списочная численность НГОКа составила 1117 человека, в т.ч. 809 - рабочих, 308 - РСиС. Численность работающей молодежи в возрасте до 30 лет - 333 человека. Работающих женщин - 234 человек, что составляет 21 % от общей численности НГОКа. Мужчин соответственно - 881 человека (79 %). Анализируя численность работников комбината видим, что появилась тенденция к увеличению численности персонала ГОКа. Трудовые ресурсы предприятия в результате приема и увольнения все время изменяются. Основная кадровая проблема с которой пришлось столкнуться в 2006 году - это отсутствие не только в Мирнинском, но и в близ лежащих районах квалифицированных кадров по специальностям связанным с обогащением.

3.4 Создание усовершенствованной системы мотивации в НГОК

Экономические методы мотивации персонала в компании продуманы и рассчитаны максимально эффективно, но чтобы они работали необходимо:

1. Укомплектованность прежде всего сотрудниками рабочих специальностей до уровня плановой численности.

2. Создание системы по поиску персонала психологически способного выполнять однообразную монотонную работу.

3. Разработка индивидуальной мотивации на основе личных особенностей работника, но с привязкой ее к показателям работы бригады и других типов структурных единиц.

Не смотря на высокую оплату труда, среди рабочих очень высока текучесть кадров. Рабочие работают в ночное время, по праздникам и выходным, сверхурочно. Потом берут выходные дополнительно к отпуску, не выходят на работу вовремя.

Сотрудники не могут получить премию, так как не могут выполнить плановые показатели нормативных документов компании. Из - за недостатка персонала рабочих специальностей плановые показатели не достижимы.

Физические возможности человека ограничены и привязанность премии к коллективному результату и общим показателям выработки. Так как не хватает рабочих, оставшиеся на работе, работают за двоих. Растут затраты за сверхурочную работу у компании, которая вынуждена просить персонал работать с максимальной загрузкой. У рабочих после смены работы нет физических сил, пользоваться тренажерным залом и баней, также не до конкурсов и соревнований. Прогулы сотрудников рабочих специальностей по причине физической усталости присутствуют, в результате увеличиваются простои оборудования и не выполнение плановых показателей. Система мотивации продумана, но надо учесть, что в 2006 году текучесть составила 181 человек на 1084 человек, а это 25% от общего количества персонала. Достигнут предел по материальной и денежной мотивациям. На основе анализа положений по мотивации, на основе данных текучести и сменяемости кадров, на основе нормативов выработки технических специалистов и рабочих, на основе анализа затрат заложенных в бюджете компании на мотивацию, на основе других данных о персонале, необходимо внести следующие изменения в старую систему мотивации и стимулирования:

Требуется последовательность действий по улучшению ситуации по найму рабочих.

1. Набор персонала проводить в ближайших городах, где климатические условия совпадают с условиями г. Мирный. Где уровень безработицы высок и низкая заработная плата.

2. Сотрудников при приеме на работу и отправлении на обучение, тестировать по психологическому типу на способность выполнять монотонную однообразную работу.

3. Учитывать физиологические особенности вновь принимаемых сотрудников и условия работы, а также климата региона.

4. Искать целенаправленно людей имеющих тяжелое финансовое положение. Сделать им предложение о работе, от которого не возможно отказаться. Например: оплату обучения детей, квартира в кредит и др.

5. Сотрудников приглашенных на постоянную работу устраивать на постоянное проживание с семьей. Помочь членам семьи в трудоустройстве.

6. Ввести в отдел кадров штатного психолога (психиатра), сделать выезды в карьер для оказания психологической помощи персоналу.

7. Учитывая специфику работы рабочих в карьере и их хроническую усталость, принять на работу в больницу массажиста для работы с ними.

8. К каждому сотруднику подходить индивидуально с мотивационной программой лично его, понятным языком объяснить систему выгод от мотивации комбината. Поставить четкие цели по показателям в работе.

Можно также предложить внести изменения в документы о премировании сотрудников рабочих и специалистов. В рамках нового управленческого мышления предполагается сочетание единообразного жалованья с участием работников (работающих на предприятии более трех лет) в прибыли, получаемой предприятием в целом. Последнее само по себе позволяет, как показывает практика, на 10-40% снизить долю издержек на заработную плату и стоимость продукции. Важным является и структура заработной платы: если значительная часть заработной платы работника (примерно около 50%) приходится на полугодовые или годовые премии, то уже одно это обстоятельство обеспечивает снижение текучести кадров. Во-первых, работники теряют значительную часть своего дохода при смене места работы. Во-вторых, менеджеры в случае возникновения финансовых или каких-либо иных затруднений могут просто не выплачивать такие премии вместо увольнения работников.

Для создания эффективной системы мотивации и внесения изменений в действующую систему было проведено исследование трудовой мотивации сотрудников НГОК службой по работе с персоналом предприятия

4. Расчет коэффициента уровня организации системы управления Yo

1. Рассчитаем коэффициент качества выполнения функций управления ()

(Кк.ф.у.)= К1+К2+К3+К4+К5+К6/6

К1=Тф/Тр=1561/1861=0,83

К2=Ктп/Ко=11/13=0,84

К3=В1/В2=2011/2021=0,99

К4=Кр/Ко=21/25=0,84

К5=Кд/Ко=1/25=0,04

К6==6001/8001=0,75

(Кк.ф.у.)=0,715

2.Коэффициент ритмичности работы аппарата управления (К

(К р.у.).=1-П1/П2

(К р.у.).=1-61/501=0,88

3.К.о.т=(К1+К2+К3+К4+К5)/5

К1=В1/В2=121/171=0,70

К2===0,44

К.и.с.=Тф/Тр=361/431=0,83

К.т.в=Сф(Чср*Н)=2021*(31*271)=0,24

К3 =Кн/Ко=401/601=0,66

К4=Кт/Ко=11/601=0,018

К5=Вн/В2=81/171=0,47

К о.т.=0,7+0,44+0,66+0,018+0,47/5 К о.т.=0,45

4. Коэффициент охвата функции управления автоматизации (К ф.а.)

К ф.а.=N3a/Na

К ф.а.=370/431=0,85

5. Коэффициент уровня организации делопроизводства (К о.д.)

К о.д.=(К1+К2+К3)/3

К1=Д1/Д2=901/1001=0,90

К2=Д3/Д4=301/351=0,85

К3=Д5/Д6=401/501=0,80

К о.д.=0,9+0,85+0,80/3=0,85

К о.д.=0,85

6.Коэффициент,характеризующий уровень внедрения новых методов организации управленческого и труда (К н.м.).

К н.м=(К у.+К п.)/2

Кп=N1/N2=101/151=0,66

К у=N3/N4=21/41=0,51

К н.м=0,51+0,66/2=0,58

7.Коэффициент уровня регламентации технологических процессов управления (Ку.р.).

(Ку.р.).= N1/N2р=121/171=0,70

8. Коэффициент, характеризующий степень полноты реализации принимаемых решений (Кс.р.)

(Кс.р.)=К1/К2=261/401=0,65

9.Коэффициент экономичности аппарата управления (Кэ.а.у.)

Кэ.а.у.= Пн.м./Пф*Чн/Чф=35/51*601/610=0,66

10.Коэффициент ритмичности производства (Кп.р)

Кп.р.=(Qплi-Q фl)/ Qплi

Кр.п.=1-(-1)/10=1,1

11.Общии коэффициент уровня организации системы управления

Y=

==0,73

Вывод: Коэффициент уровня организации системы управления=0,73, из этого следует, что уровень организации системы управления средний.

Заключение

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Это говорит о том, что работа по исследованию теоретических основ мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации на примере конкретной организации достаточно актуальна.

Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. И для того чтобы успешно воздействовать на трудовую мотивацию персонала нужно придерживаться следующих основных принципов мотивирования сотрудников:

* Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

* Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.

* Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.

* Сделайте работу интересной. Многие работы являются однообразными и скучными, в результате чего работники утрачивают интерес к своей работе, хотя их могут устраивать условия работы, отношения с товарищами и сама организация. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

* Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

* Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, работник может быть направлен на учебу в институт или на курсы повышения квалификации, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных.

* Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

* Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

* Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

* Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

* Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.

* Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.

* Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами . Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.

* Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения. Например, выплаты или льготы за выслугу лет будут поощрять длительную работу в организации, а не качественную работу, поэтому если организация настроена резко поднять качество продукции, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать именно высокое качество и те виды рабочего поведения, которые помогают достижению этого результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников.

* Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.

* Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Например, отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата

Список литературы

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1995. - 252 с.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб, 1995. - 216 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1995. - 480 c.

4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. - 487 с.

5. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997. - 432 с.

6. Егоржин А.П. Управление персоналом. М., 2001. - 623 с.

7. Зигерт В. Руководить без конфликтов. М., 1990. - 335 с.

8. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. - 304 с.

9. Кибанов А.Я., Баткаева Е.Н. и др. Управление персоналом организации. М., 1997. - 472 с.

10. Козлов В.Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н. Новгород., 1990. - 254 с.

11. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. - 384 с.

...