Анализа систем стимулирования труда на предприятии

Организационная структура в ООО ««СТРОЙГАРАНТ»» представляет собой схему распределения задач и полномочий, обеспечивающую высокую устойчивость к внешним возмущениям, позволяющая локализовать внутренние конфликты, а также позволяющая эффективно распределять права, обязанности и ответственность по уровням управления.

В ООО «СТРОЙГАРАНТ» реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

На предприятии применяется метод косвенного воздействия, когда создаются условия для достижения косвенных результатов, этот метод работает в любом случае. Схема функционирует следующим образом: генеральный директор создает условия для осуществления целей, а специалисты добиваются результатов. Необходимость выполнения целей организации стоит перед руководителем и специалистам - удовлетворенность потребителей в качественном, недорогом продукте (услуге) и при этом получение максимума прибыли.

В системе методов управления персоналом в ООО «СТРОЙГАРАНТ» выделяют:

Административные методы: базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться именно в этой организации. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: приказы, распоряжения, и другие внутренние документы.

В ООО «СТРОЙГАРАНТ» можно выделить следующие способы административного воздействия:

Организационные воздействия, то есть внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность сотрудников. К ним относятся трудовые договоры, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

ООО «СТРОЙГАРАНТ» является стабильной организацией и воздействия на сотрудников доведены до стандартов и регламентов. Однако, несмотря на значительный опыт они нуждаются в пересмотре, что влечет необходимость в постоянном оперативном распорядительном воздействии со стороны руководителя.

К способам распорядительного воздействия относятся приказы, распоряжения, указания, инструкции.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются согласно трудового законодательства РФ в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения сотрудником трудовых обязанностей (при условии когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно) Трудовой кодекс Российской Федерации . М. Юрист. 2002г. 542с.. Право налагать дисциплинарные взыскания имеет руководитель. Увольнение может осуществлять только руководитель предприятия.

Материальная ответственность возлагается на сотрудников за ущерб, причинённый организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

Экономические методы. Наиболее используемыми является материальное стимулирование, как отдельных сотрудников, так и всего коллектива; они основаны на использовании товарно-денежных поощрений. Как известно основным мотивом трудовой деятельности является заработная плата. Руководитель организации регулирует материальную заинтересованность сотрудников с помощью применяемой системы оплаты труда и системы премирования. А так же предоставление сотрудникам товаров и услуг со скидкой.

Социально-психологические методы проявляются в воздействии на социальную и психологическую стороны человека.

Руководитель ООО «СТРОЙГАРАНТ» придерживается мнения, что люди - один из важнейших факторов необходимых для работы организации, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

В организации, по мнению сотрудников (согласно опроса-беседы), создается комфортный психологический климат в коллективе, так как максимально снижается возможность проявления конфликтных ситуаций. Формируется корпоративная культура.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфильд говорил, что «стиль - одежда мысли», а Бюффон Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. 721с. утверждал даже, что «стиль - это сам человек». Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.

Каждая должность (профессия) ООО ««СТРОЙГАРАНТ»» имеет соответствующую должностную инструкцию, соответствующую ЕТКС.

За нарушение правил внутреннего трудового распорядка - опоздания, прогулы, появление на работе в нетрезвом виде и т. д. возлагаются штрафные санкции - лишение премии, вычеты из заработной платы, а иногда увольнение.

В ООО «СТРОЙГАРАНТ» применяются функциональная, профессиональная и квалификационная формы разделения труда. Функциональное разделение труда осуществляется в зависимости от характера выполняемых работником функций, профессиональное - по специальностям и профессиям, квалификационное - в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

На предприятии имеются специализированные бригады, состоящие из работников одной профессии и преобладает внутрибригадная кооперация. Так же на данном предприятии можно наблюдать и остальные виды коопераций, но они менее выражены.

Объединение работников в трудовой коллектив происходит в рамках предприятий (организаций), экономическая обособленность которого определяется производственной необходимостью. Деятельность предприятия (успехи, трудности) проявляется и отражается в сознании и поведении его работников, в чувстве принадлежности к данному предприятию, преемственности его традиций) и осознании важности выполняемой работы, в чувстве собственного достоинства и гордости за свой коллектив.

Коллективом называется группа людей, объединенных неразрывностью интересов членов коллектива, единством общественной цели и совместной деятельностью в рамках одной организации. Эти признаки складываются в процессе становления и развития коллектива.

Трудовой коллектив представляет собой систему, состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т.п.).

Выполним анализ структуры персонала ООО «СТРОЙГАРАНТ» за 2010-2012 гг. (см. таблицу 1.3).

Таблица 1.3 - Динамика и структура персонала ООО «СТРОЙГАРАНТ» в 2010-2012 гг.

Как показывают результаты исследования, в структуре персонала ООО «СТРОЙГАРАНТ» в 2010-2012 гг. преобладали мужчины, доля которых за анализируемый период существенно не изменилась.

Что касается распределения персонала по категориям, то в структуре персонала предприятия в анализируемом периоде преобладали рабочие, доля которых за 2010-2012 гг. увеличилась с 70,84% до 72,0% (с некоторым ростом в 2012 году).

Второе место в структуре персонала занимали специалисты. По образовательному уровню в структуре персонала преобладали лица, имеющие среднее специальное образование, доля которых за 2010-2012 гг. снизилась с 32,59% до 31,32%.

Второе место в структуре персонала ООО «СТРОЙГАРАНТ» занимают сотрудники, имеющие начальное профессиональное образование, доля которых за 2010-2012 гг. выросла.

По возрасту в структуре персонала ООО «СТРОЙГАРАНТ» в 2010-2012 гг. преобладали лица в возрасте старше 50 лет. При этом за анализируемый период доля данной категории персонала хоть и несколько сократилась, но осталась достаточно высокой. Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов целесообразно сравнивать темп роста производительности труда с темпами роста заработной платы.

В таблице 1.4 представлены данные, позволяющие дать оценку эффективности использования персонала ООО «СТРОЙГАРАНТ».

Таблица 1.4 - Эффективность использования персонала

В 2013 году численность работников уменьшилась на 203 человека или на 5,0 % по сравнению с 2010 годом. Производительность труда за этот период снизилась на 9,1%. Стоимость товарной продукции на одного среднегодового работника в 2013 году составила 647,6 тыс. руб., что на 62,9 тыс. руб. ниже, чем в 2011 году или 8,9 %. За этот же период заработная плата увеличилась на 24,7% , это значит, что темп роста заработной платы превышает темп роста производительности труда, что свидетельствует о снижении эффективности производства.

Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников. Расчет показателей движения персонала по годам представлен в таблице 1.5.

Таблица 1.5 - Анализ движения персонала

На основании данных таблицы 1.5 можно отметить следующее, среднесписочная численность работников ООО «СТРОЙГАРАНТ» в 2011-2013 гг. снизилась на 203 человека и в 2013 г. составила 3817 человек при этом приток рабочей силы на предприятие интенсивнее оттока и отрицательная динамика коэффициента выбытия персонала положительно характеризует движение рабочей силы предприятия.

Поиск и отбор кадров в ООО «СТРОЙГАРАНТ» проводится согласно «Положению о конкурсе на замещение вакантных должностей», разработанного кадровой службой предприятия. Конкурс на замещение должностей на предприятии проводится с целью осуществления динамичной кадровой политики, отбора для работы лиц, имеющих глубокие знания в соответствующих сферах деятельности, обладающих высокими нравственными качествами, пользующихся авторитетом в трудовом коллективе и способных на профессиональном уровне выполнять функциональные обязанности. Конкурс на замещение должностей может включать следующие этапы:

I этап - анализ представленных кандидатами на должность документов;

II этап - предварительное собеседование (интервью) с кандидатами;

III этап - проведение тестирования и выполнение практических заданий;

IV этап - заключительное собеседование.

Основными критериями оценки при отборе кандидатов на замещение должностей служат соответствие общеобразовательного и культурного уровня, квалификации, опыта практической деятельности, личностных качеств, психофизиологического состояния лица, которое претендует на замещение должности, предъявляемым требованиям. Изучение кандидатов начинается с анализа материалов:

- личного листка по учету кадров;

- автобиографии;

- выписки из трудовой книжки;

- характеристики;

- рекомендаций.

Исходные документы дают возможность выявить соответствие образования, квалификации, стажа практической работы, личных качеств кандидата требованиям, предъявляемым ему соответствующей должностью. В результате изучения документальных источников выявляются положительные и отрицательные качества личности кандидата. Прошедшие этот этап кандидаты допускаются к предварительному собеседованию (интервью).

Целью предварительного собеседования (интервью) является составление психологического портрета кандидата, первичная оценка его личности. В ходе предварительного собеседования члены конкурсной комиссии имеют право задавать участникам конкурса любые вопросы, которые имеют отношение к будущей работе. Прошедшие отбор после тестирования кандидаты участвуют в заключительном собеседовании. Цель заключительного собеседования - детальное ознакомление с личностью кандидата, его мотивами устройства на работу, оценка способностей и возможностей адаптации на новом месте. В ходе собеседования более развернуто излагаются особенности предлагаемой должности, служебные обязанности, размер заработной платы. Члены конкурсной комиссии с точки зрения заранее сформулированных требований делают в ходе заключительного собеседования окончательную оценку кандидатов, их профессиональной компетентности, уточняют знания кандидатов в узкой сфере предстоящей деятельности, их умение общаться с людьми .В ходе заключительного собеседования кандидаты на замещение должности имеют право изложить членам конкурсной комиссии свою концепцию деятельности на предлагаемой должности, преимущества на ее занятие. После заключительного собеседования с кандидатами на замещение должности члены конкурсной комиссии проводят обсуждение каждой кандидатуры в отдельности. Обсуждение кандидатур проводится в отсутствие участников конкурса. После обсуждения всех кандидатов, участвовавших в заключительном собеседовании, проводят голосование.

Избранные по конкурсу лица назначаются на должность приказом руководителя предприятия в установленном законом порядке.

Для правильной социально обусловленной мотивации - организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления персоналом, нацеленности работника на производительный труд. В области организации заработной платы в ООО «СТРОЙГАРАНТ» разработана система оплаты труда (рис. 1.4).

Рисунок 1.4 - Формы и системы оплаты труда ООО «СТРОЙГАРАНТ»

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы (рабочие цеха оцилиндровки).

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ (рабочие строительных бригад).

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

Окладная система используется в основном для руководителей и специалистов. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Тарифные ставки устанавливаются в соответствии с 18-ти разрядной Единой тарифной сеткой (ЕТС). Тарифные ставки разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда ЕТС на соответствующий коэффициент (см. табл.1.4). Месячная тарифная ставка рассчитана на нормальную 40-часовую рабочую неделю.

Премирование рабочих предусматривается по двум видам ежемесячных премий: индивидуальной премии и премии за результаты работы Общества за отчетный месяц. Индивидуальная премия начисляется на сдельную или повременную заработанную плату работника. Базовый размер премии устанавливается ежемесячно приказом генерального директора. Выплата премии происходит при выполнении работником своих трудовых обязанностей.

Базовый размер премии рабочему может быть уменьшен или премия может не выплачиваться в отчетном месяце при наличии замечаний: по выполнению должностных обязанностей; по качеству выпускаемой продукции; по соблюдению технологической дисциплины; по соблюдению правил охраны труда, противопожарной и экологической безопасности.

Таблица 1.6 - Единая тарифная сетка ООО «СТРОЙГАРАНТ»

Премирование рабочих предусматривается по двум видам ежемесячных премий: индивидуальной премии и премии за результаты работы Общества за отчетный месяц. Индивидуальная премия начисляется на сдельную или повременную заработанную плату работника. Базовый размер премии устанавливается ежемесячно приказом генерального директора. Выплата премии происходит при выполнении работником своих трудовых обязанностей.

Базовый размер премии рабочему может быть уменьшен или премия может не выплачиваться в отчетном месяце при наличии замечаний: по выполнению должностных обязанностей; по качеству выпускаемой продукции; по соблюдению технологической дисциплины; по соблюдению правил охраны труда, противопожарной и экологической безопасности.

Премия по результатам работы предприятия за отчетный месяц начисляется на основании приказа генерального директора, в котором указывается базовый размер (%) данного вида премии и порядок её начисления.

Рабочие лишаются права получения премии обеих видов полностью за:

прогул без уважительной причины;

совершение хищения имущества ООО «СТРОЙГАРАНТ»;

появление на территории ООО «СТРОЙГАРАНТ» в нетрезвом, наркотическом или состоянии токсического опьянения.

Уменьшение размера премии (вплоть до полного лишения) производится на основании письменного распоряжения начальника структурного подразделения. В распоряжении указываются причины и размер уменьшения премии. Распоряжение заносится в книгу распоряжений начальника подразделения, рабочий знакомится с ним под роспись. Копия распоряжения визируется в ОТиЗ и подается в расчетное бюро бухгалтерии.

Премирование руководителей, специалистов и служащих предусматривается из премиальных фондов руководителей структурных подразделений и заместителей генерального директора ООО «СТРОЙГАРАНТ». Премиальные фонды руководителей структурных подразделений и заместителей генерального директора ООО «СТРОЙГАРАНТ» начисляются ежемесячно при наличии средств в фонде оплаты труда. Размеры премиальных фондов утверждаются приказом генерального директора.

Руководители структурных подразделений из выделенного премиального фонда премируют подчиненных работников с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты работы подразделения, интенсивности труда, инициативы, исполнительности, выполнения срочных и внеплановых работ. Заместители генерального директора Общества и руководители структурных подразделений выделенный им премиальный фонд распределяют на свое усмотрение, часть фонда имеют право зарезервировать до конца отчетного года.

Поощрение (премирование) каждого подчиненного работника не является обязательным. Руководители структурных подразделений и их заместители согласно их функциональной подчиненности поощряются из премиальных фондов, выделенных в распоряжение заместителей генерального директора ООО «СТРОЙГАРАНТ». Заместители генерального директора, руководители и заместители структурных подразделений, непосредственно подчиненных генеральному директору, поощряются из премиального фонда генерального директора. Премиальный фонд генерального директора начисляется в размере 4% от общего фонда оплаты труда работников предприятия за предыдущий месяц. Генеральный директор из выделенного премиального фонда имеет право премировать любого работника предприятия или работников других организаций, содействующих работе ООО «СТРОЙГАРАНТ» (профком, Совет ветеранов и т.д.).

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление представлены в таблице 1.7

Таблица 1.7 - Анализ использования средств, направляемых на потребление (млн.руб.)

На основании данных таблицы можно сделать вывод о том, что на ООО «СТРОЙГАРАНТ» несмотря на ухудшение финансового состояния в 2012 году по сравнению с 2011 годом выделяются деньги на социальные программы.

В таблице 1.8 представлены выплаты по социальной программе ООО «СТРОЙГАРАНТ» в 2013 году

Таблица 1.8 - Выплаты по социальной программе ООО «СТРОЙГАРАНТ» в 2013 году, млн. руб.)

Представим данные структуры фонда оплаты труда за 2013 год в виде диаграммы на рис. 1.5.

Рисунок 1.5 - Структура ФОТ ООО «СТРОЙГАРАНТ» в 2013 году, %.

Так, по данным на 01.01.2012 в структуре ФОТ преобладали выплаты по сдельно-премиальной форме оплаты труда (49,20%), второе место в структуре ФОТ занимают повременные начисления (21,40%).

Таким образом, можно сделать вывод, что в системе оплаты труда на предприятии применяются разнохарактерные выплаты, связанные с количеством, качеством, эффективностью трудовой деятельности. Такая система позволяет комплексно использовать различные подходы к мотивации работников.

1.3 Анализ проблемы и выбор способов ее решения