Стиль руководства в организации (на примере ОАО "Открытые Двери Балтики", г. Калининград)

Размещено на http://www.allbest.ru/

РОССИЙСКАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ ТУРИЗМА

Калининградский институт туризма - филиал РМАТ

Кафедра менеджмента туризма и гостиничного бизнеса

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория менеджмента»

Стиль руководства в организации (на примере ОАО «Открытые Двери Балтики», г.Калининград)

Выполнил студент:

2 курса, группы Дзецина Юлия Владимировна

Научный руководитель:

К.п.н., доцент, Михеева Галина Анатольевна

Калининград 2013



Содержание

Введение

1. Теоретические основы стилей управления

1.1 Понятие стиль управления

1.2 Классификация стилей управления

1.3 Факторы формирования стиля

2. Анализ Процесса Мотивации в отеле «ОАО ОТКРЫТЫЕ ДВЕРИ БАЛТИКИ» г. Калининград

2.1 Общая характеристика ОАО «Открытые двери Балтики»

2.2 Анализ процесса мотивации в организации отель «Балтика»

2.3 Пути совершенствования процесса мотивации в отеле ОАО «ОТКРЫТЫЕ ДВЕРИ БАЛТИКИ»

Заключение

Библиографический список

Приложение



Введение

руководство предприниматель стиль

Стиль управления, который применяет в своей работе руководитель, является составной частью и главной характеристикой эффективности руководства. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что поиск правильного пути руководства людьми в организациях представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации.

Происходящие в последнее время серьезные изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях.

Степень разработанности темы. Существенный вклад в исследование проблем стилей руководства внесли зарубежные ученые-экономисты и практики Е.С. Аксенова, Н.Л. Карданская, А.В. Карпов, Б.Г. Литвак, М. Мескон, Ф. Хедоури, Р.А. Фатхутдинов, В.П. Фомина, М. Эддоус, Р. Стенсфилд и др.

Цель данной курсовой работы - изучение стиля руководства и организации труда предпринимателя и путей её совершенствования в организации малого бизнеса.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.) Изучить теоретико-методологические основы стиля руководства и организации труда предпринимателя;

2.) провести комплексный управленческий анализ организации;

3.) рассмотреть стили руководства, применяемые в исследуемой организации;

4.) разработать направления совершенствования стилей руководства, применяемые в анализируемом предприятии.

Объектом исследования является ОАО «Открытые двери Балтики», он же отель «Балтика».

Предметом исследования является теория и практика стилей руководства.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили теоретические и методические разработки, исследования российских и зарубежных ученых и специалистов-практиков по проблемам деятельности стиля руководства.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что изучены и описаны понятия стиля руководства.



1. Теоретические основы стилей управления

1.1 Понятие стиль управления

С раннего детства человеку знакомо понятие «управление». Сначала мы сталкиваемся с управлением автомобилем, позже с управлением оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и развитием растений и животных, а так же поведением других людей. Таким образом, управление многообразно и существует в различных видах.

Это может быть техническое управление, которое осуществляется над естественными и технологическими процессами, например, подача тепла, движение поездов и самолетов, обработка деталей на станках.

Это может быть государственное управление социально - экономической жизнью общества через различные институты, например, правовая система, министерства, ведомства, местные органы власти.

Это может быть негосударственное управление социальными процессами, например, движения в защиту окружающей среды.

Это может быть хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, которые действуют в рыночных отношениях.

Обобщая все эти виды управленческой деятельности, можно сделать вывод, что управление - это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Субъект управленческой деятельности - физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда в управлении является информация. Аширов, Д. А. Организационное поведение: Учебник /Д. А. Аширов. - Проспект, 2006. - 360 с.Вся собранная и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами управления являются все, что будет способствовать осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление относится к категории умственного труда, который осуществляется человеком в виде нервно - психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Управление организацией является одним из основных видов всей совокупности управления. Представляет собой способ воздействия на процесс производства, каких - либо благ или услуг с целью его упорядочения на основе объективных законов развития производства.

Управление можно разделить на управление людьми и управление деятельностью организации. Управление в организации является взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему персоналом, направленное на достижение результатов деятельности организации. Управление соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач, стоящих перед организацией.

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль руководства _ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства Веснин, В. Р. Менеджмент: Учебник /В. Р. Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. - 504 с.- индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера [1].

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

1.2 Классификация стилей управления

Под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:

- знать себя;

- понимать ситуацию;

- оценивать стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;

- учитывать потребности группы;

- учитывать нужды ситуации и подчиненных.

Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления:

1 Авторитарный.

2 Демократический.

3 Либеральный.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль руководства (влияние) властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет. При таком стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя. В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.

Данный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Он состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.

Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

Авторитарный стиль руководства целесообразен при обстоятельствах:

- в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;

- на первых этапа создания нового коллектива;

- в коллективах с низким уровнем сознательности членов.

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие /А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

Рульев, В. А. Менеджмент: Учебник /В. А. Рульев, С. О. Гуткевич. - К.: ЦУЛ, 2011. - 312 с.

Семенов, А. К. Основы менеджмента: Учебник /А. К. Семенов, В. И. Набоков. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. - 556 с. [4].

Агрессивный стиль руководства

Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Исходя из этого, подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.

Агрессивно-податливый стиль руководства

Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки.

Эгоистичный стиль руководства

Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.

Добросердечный стиль руководства

Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.

Демократический стиль руководства

Демократический стиль руководства (власть народа) основан на инициативе коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Руководитель убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства [4].

Совещательный стиль руководства

Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.

Участвующий стиль руководства Шапиро, С. А. Мотивация /С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с.

Основная идея данного стиля вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае руководитель оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, и повышению эффективности производства.

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства (свободный) предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Он отличается полной свободой решений сотрудников при минимальном участии руководителя, который самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Руководитель предпринимает решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Этот стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим ответственности.

Он отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. С одной стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка; с другой - либеральный стиль является единственно возможным в организациях основанных на высочайшем профессионализме и индивидуальном характере работы сотрудников (партнерство известных адвокатов) и занимающихся творческой работой (союз писателей).

С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель управляет тем коллективом, в котором есть знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. Коллективом руководят и принимают решения заместители.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, ухудшению трудовой дисциплины.

При попустительском стиле руководства руководитель самоустраняется от дел организации. Главное для него поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Ее дела в этом случае идут как бы сами по себе за счет достаточного уровня квалификации подчиненных. При исследованиях часто такой руководитель практически ничего не может сказать о своих сотрудниках. Такой стиль имеет преимущество, заключающееся в высокой квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности компании.

1.3 Факторы формирования стиля

У молодого специалиста свой собственный стиль руководства вырабатывается в первые три года. Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить:

- черты характера;

- личные качества;

- общий уровень воспитанности и образованности;

- пример другого руководителя.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления, специфика сферы конкретной деятельности, единые требования, предъявляемые к руководителям, социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.), уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

В современной практике не встречаются руководители использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник /О. С. Виханский, А. Н. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

Дорофеева, Л. И. Менеджмент: Учебник /Л. И. Дорофеева, М. В. Бгашев. - Сарат. ун-т, 2008.- 403 с.

Дятлов, В. А. Менеджмент персонала предприятия /В. А. Дятлов, В.В. Травин. - М.: Дело, 2000. - С. 272

Вывод по главе 1

В данной главе было рассмотрено:

1.Что же такое стиль управления? Управление- это воздействие субъекта (СУ), направленное на достижение абстрактной (неконкретной), но вынужденно-корректируемой цели (задачи, идеи) в уже сложившихся рамках правил (обстоятельств), которые неизбежно-совершенствуются (меняются) тогда, когда субъект (этот или другой) непротиворечивеепознаётреальность, с которой сосуществует.

Стиль управления- это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля не отделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.

2. Была рассмотрена подробная классификация стилей управления. Существует 3 основные группы стилей:

- Авторитарный (агрессивный, агрессивно-податливый, эгоистичный, добросердечный). Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Позиция лидера - вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу;

- Демократический (совещательный, участвующий). Характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера - внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения;

- Либеральный. Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, таким образом, позиция лидера - в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют.

3. Были изучены факторы формирования стиля управления:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.



2. Анализ процесса мотивации в отделе «ОТКРЫТЫЕ ДВЕРИ БАЛТИКИ» г. Калининград

2.1 Общая характеристика ОАО «Открытые двери Балтики»

Отель «Балтика» является открытым акционерным обществом «Открытые двери Балтики», созданным в соответствии с Государственной программой приватизации государственных и муниципальных предприятий в РФ на 1992 год, утвержденной Постановлением ЕС РФ от 11 июня 1992 г. №2980-1, Указом Президента РФ «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 01 июля 1992 г. №721, зарегистрировано Решением №992 Малого Совета Ленинградского районного Совета народных депутатов г. Калининграда обл. от 18 ноября 1992 г., Свидетельством о перерегистрации предприятия №1225 серия ЛНР от 04 июня 1997 г. Целью ОАО «ОДБ» является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Основном документом ОАО «ОДБ» является Устав организации.

Открытое акционерное общество «Открытые двери Балтики» осуществляет следующие основные виды деятельности:

- операции с ценными бумагами;

- организация системы общественного питания;

- транспортировка грузов и пассажиров наземным, воздушным, морским, речным видами транспорта, в том числе международные перевозки;

- маркетинг, лизинг, реклама;

- прокат, аренда автотранспорта, машин, оборудования, зданий, сооружений и иного имущества;

- оказание туристских и иных сервисных услуг;

- организация и ведение гостиничного хозяйства;

Отель «Балтика» расположен по адресу город Калининград, Московский проспект, д. 202. Отель представляет собой девятиэтажное панельное здание общей площадью 6713,6 квадратных метров, номерной фонд занимает 2111,6 квадратных метров. Расположен на берегу живописного озера Мюлентайх, в озелененной, экологически чистой зоне.

Функциональная характеристика отеля включает в себя 135 комфортабельных номеров от категории «евро-стандарт» до категории «апартамент». Номерной фонд отеля состоит из 10 одноместных номеров евро класса, 85 двухместных номеров евро класса, 6 одноместных номеров бизнес класса, 27 двухместных номеров бизнес класса, 6 двухкомнатных апартаментов, 1 трехкомнатный апартамент. Все номера обеспечены городской, междугородней и международной телефонной связью, телевизионными приемниками, холодильниками, санитарными узлами (с душевой кабиной или ванной комнатой). Также в функциональную характеристику отеля входит: два ресторана на 200 и 100 мест; три современных конференц-зала на 300, 80 и 25 человек; лобби-бар; летний ресторан на берегу озера с гриль-баром, коктейль-баром и живой музыкой; финская сауна; солярий; бильярд; бесплатная огороженная парковка; Wi-Fi доступ к системе интернет; тренажерный зал.

Отель «Балтика» работает в сфере гостеприимства с 4 июля 1997 года. Основная хозяйственная деятельность отеля не имеет сезонного характера, то есть работает круглосуточно в любое время года. Организация занимается размещением клиентов и последующим их обслуживанием. Работает 52 сотрудника. Генеральным директором отеля является Шепелев Григорий Тимофеевич. Структура управления изображена на схеме 4:

Схема 4 Структура управления отеля «Балтика»

Целью организации отеля «Балтики» является высококачественное обслуживание клиентов, комфортное их пребывание в отеле. Для достижения этой цели гостиничный комплекс «Балтика» имеет полный набор услуг, как для деловых путешественников, так и для отдельных туристов: круглосуточная служба приема; доставка и хранение багажа; круглосуточное видеонаблюдение; транспортные услуги; вызов такси; большая бесплатная огороженная парковка; заказ авиа и железнодорожных билетов; визовая поддержка; подбор экскурсий и индивидуальных туров; услуги бизнес-центра (междугородняя и международная связь, факсимильная связь, сеть Интернет, ксерокопирование); физкультурно-оздоровительный комплекс (тренажерный зал, сауна с бассейном, солярий); полный спектр услуг по свадебному сопровождению; театрализованные экскурсии в средневековом стиле; организация праздников с национальным колоритом.

Организационная структура отеля «Балтика» состоит из таких подразделений, как отдел бронирования, финансовая служба, служба уборки помещений, техническая служба, мобильная группа, служба рецепции, служба обслуживания номеров, служба прачечной - химчистки, служба благоустройства и служба администраторов (менеджеров организации).

Служба бронирования занимается резервированием номеров для клиентов. Служба рецепции выполняет функции оформления при въезде и выезде, расчетов с клиентами, а также функции информационного центра.

Служба обслуживания номеров в отеле «Балтика» является наиболее функционально значимым подразделением. Это подразделение отвечает за уборку номеров, холлов, туалетов, коридоров, внутренних помещений, в которых осуществляется прием и обслуживание клиентов. Горничные превращают использованный продукт, каким является гостиничный номер после отъезда гостей, в готовый для последующей реализации чистый и уютный номер. Служба обслуживания использует собственную прачечную, в которой использованное постельное белье, полотенца преобразуются в чистый, готовый к употреблению продукт. Подобным подразделением является служба уборки производственных помещений.

Служба администраторов, включает в себя всех менеджеров и управляющих организации, которые несут ответственность за выполнение работы сотрудниками перед генеральным директором.

Техническая служба изучает состояние эксплуатации машин и оборудование: лифты, стиральные машины, насосы для подкачки воды, канализационные трубы, батареи, сантехника.

Организация бухгалтерской службы. Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется специализированным подразделением (финансовой службой), непосредственно подчиненной главному бухгалтеру, который несет ответственность перед руководством предприятия за организацию бухгалтерского учета и предоставления бухгалтерской отчетности.

Садовник и дворники, включенные в службу благоустройства, занимаются облагораживанием прилегающей территории. Мобильная группа отвечает за перевозку клиентов и сотрудников организации.

Служба прачечной - химчистки занимается стиркой и глажкой постельных принадлежности и иных вещей клиентов.

Принятие управленческих решений на среднем уровне осуществляется на ежемесячном собрании персонала, на котором каждый сотрудник может высказать свое мнение, и в результате «мозгового штурма» при согласии большинства членов коллектива принимается решение. Часть управленческих решений принимает управляющий отелем лично, основываясь на свой собственный опыт и знания. Принятие управленческих решений на высшем уровне осуществляется на собрании менеджеров и генеральным директором отеля.

Главной целью и миссией организации является высококачественное обслуживание клиентов, комфортное их пребывание в отеле. Сотрудники имеют квалифицированное образование, регулярно посещают профессиональные курсы. Конфликты возникают крайне редко, так как в организации ведется работа по профилактике конфликтных ситуаций. Если же конфликт случается, то он оперативно разрешается руководством.

Психологический климат в коллективе дружеский, благотворно влияющий на рабочий процесс, отношения с управляющими складываются легко, сотрудники относятся к делу исполнительно и ответственно.

Корпоративная культура и разделенные ценности работников отеля «Балтика» прослеживается в следующем:

- Приветственные ответы на звонки, вводная часть разговора, характерная для отеля.

- Четкий график работы.

- Мероприятия для сплачивания коллектива: празднования Нового года, дней рождения и др. праздников.

- Создан общий стиль одежды для персонала.

- Должностные инструкции для каждого сотрудника.

- Правила и нормы поведения.

- Традиционное проведение общих собраний коллектива каждый месяц.

Что касательно внешней среды организации, то ее клиентами являются туристы с разных стран и городов России. Так же услугами отеля часто пользуются бизнесмены и предприниматели из г. Калининграда (чаще всего заказывают конференц-залы для проведения собеседований).

Открытое акционерное общество “Открытые двери Балтики” на протяжении долгих лет сотрудничает с турфирмами-партнерами («Тропиканка», «Балтийский берег», «Жара») из Калининградской области, а также с немецкими туристскими агентствами.

Основными конкурентами Открытого акционерного общества «Открытые двери Балтики» являются ОАО «Калининград», ООО «Олимпик», ООО «Турист». При равных качественных характеристиках главным преимуществом является цена оказываемых услуг.

Таблица 2.1

SWOT - анализ отеля «Балтика»

Внутренняя среда	Сильные стороны	Слабые стороны
	доступные цены, по сравнению с другими отелями	не проводятся маркетинговые исследования по изучению новых каналов сбыта
	организация конкурентоспособна и услуги пользуются хорошим спросом благодаря качеству и наличию клиентской базы	плохо развита реклама предоставляемых услуг
	высокий уровень квалификации кадров	отель располагается на окраине города
	хорошие отношения в коллективе, низкая текучка кадров	большая часть поступлений денежных средств имеет сезонный характер
	возможность предоставления комплексного экскурсионного обслуживания	нет
	достаточная репутация и сформировавшийся имидж	нет
Внешняя среда	Возможности	Угрозы
	привлечение инвестиций для развития производства	высокий уровень налогообложения, усиление регулятивных мер
	повышение спроса на предлагаемые услуги, в связи с проведением Чемпионата мира по футболу в 2018 году	усиление конкурентов, их расширение
	обслуживание дополнительных групп потребителей (например, бизнесменов)	снижение покупательской способности, рост инфляционных процессов, что приведет к потери прибыли
	расширение организации, создание цепи отелей по области и в России	потеря постоянных клиентов
	совершенствование качества обслуживания, сокращение издержек оказания услуг	изменение вкусов и потребностей клиентов
	нет	так как отель «Балтика» сотрудничает с немецкими турагентствами, с которыми договоры заключены в иностранной валюте, при падении курса может возникнуть валютный риск
	нет	переход опытных сотрудников к конкурентам с более благоприятными условиями работы

2.2 Анализ процесса мотивации в организации отель «Балтика»

Как уже указывалось в функциональной характеристике отеля, в организации работает 52 сотрудника, из них один является генеральным директором гостиницы, один заместителем директора, 10 менеджеров разных отделов (8 менеджеров рецепции, 1 менеджер по кадрам, 1 главный менеджер по работе с иностранными клиентами), остальные являются рядовыми сотрудниками.

Основной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации в отеле «Балтика» по вопросам оплаты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы условия оплаты труда работников, предлагаемые предприятием.

Для выявления и анализа процесса мотивации в отеле «Балтика» нами был изучен данный вопрос методом опроса и анкетирования работников этой организации (см. прил. 1).

При опросе работников организации, нами было выявлено, что руководство старается активно побуждать их к труду различными методами мотивации. Что касательно экономических методов мотивации, то большинство сотрудников достаточно квалифицированы, и их заработная плата находится на среднем уровне.

Премирование так же используется руководством. Работникам выплачиваются процентные надбавки за выслугу пяти, десяти и более лет. Если же сотрудник организации нарушает трудовую дисциплину и общественный порядок (опоздание, прогул, приход на работу в нетрезвом состоянии, грубость, нетактичное поведение, создание конфликтных ситуаций с клиентами), то к сотруднику применяют санкции: его могут лишить премии или же снизить заработную плату, в худшем cлучае - происходит увольнение работника. Это в свою очередь тоже является некоторой мотивацией к качественной работе.

Активно поощряется выход работников на подработку, работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. Так же происходит выплата небольших премий по профессиональным праздникам (всемирный день экскурсовода, день главного бухгалтера, горничных). Осуществляются денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами.

Имеются льготы для работников предприятия и их родственников при использовании физкультурно-оздоровительных услуг отеля, например: тренажерного зала. Работники могут пользоваться бесплатно некоторыми услугами отеля, такими как:

- конференц - залы, лобби - бар, летний ресторан около озера;

- огороженная охраняемая парковка;

- услуги бизнес - центра (междугородняя и международная связь, сеть Интернет, ксерокопирование);

- экскурсионное обслуживание по Калининграду и Калининградской области;

- организация праздников, например, Новый год для детей сотрудников;

- выдача рабочей формы и обуви для работников;

- иногородним сотрудникам предоставляется жилье в самом отеле.

Также имеются некоторые дотации - дополнительные выплаты работнику, оговоренные трудовым договором. Например, дотации по организации питания сотрудников в ресторане и проезд к месту работы. Горничные, в связи с тем, что им приходиться работать с химическими средствами, каждую неделю получают 7,5 литров молока за вредность.

Наряду с экономическими методами, руководством отеля «Балтика» используются так же неэкономические методы мотивации, а именно социально - психологические. Для создания нормального психологического климата в организации, сотрудники вместе проводят свое свободное время (перерывы, обеды, свободное время после работы). Руководством устраиваются совместные поездки за город, на море, экскурсии, организуются праздники, на которых сотрудники могут лучше узнать друг друга. Это позволяет в некоторых случаях избежать конфликтных ситуаций в организации и удовлетворить культурные потребности работников.

Происходит установление моральных санкций и поощрений. В главном холле отеля размещена «Доска Почета», на которую каждый месяц вывешивается фотография лучшего работника, анонсируются предстоящие праздники, указаны дни рождения сотрудников, помещаются грамоты и благодарности отдельным работникам за какие - либо заслуги перед организацией. Менеджеры отмечают эффективную работу своих сотрудников, дают им советы, такое доброжелательное отношение тоже мотивирует к труду.

В организации используется социальная профилактика и социальная защита работников, а именно: бесплатная медицинская помощь в находящемся рядом лечебном центре, профилактические осмотры.

В отеле также практикуются методы организационного воздействия, а именно: инструкции, организационные схемы, которые действуют внутри организации. Нами было выявлено, что в механизме руководства также используются приказы и распоряжения, то есть распорядительные методы. Разумно сочетаются как негативные, так и положительные методы мотивации.

2.3 Пути совершенствования процесса мотивации в отеле «Балтика»

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в отеле «Балтика» можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование:

1. Поощрять обучение и переподготовку сотрудников.

Несмотря на квалифицированность сотрудников, необходимо поддерживать их стремление к обучению. Это повысит уровень принадлежности работников к организации, что обеспечит отсутствие текучести кадров.

2. Создать так называемый «банк идей». Несмотря на то что, большинство решений (которые касаются работников) обсуждаются вместе с ними, руководство не интересуется напрямую, что сотрудники хотели бы изменить. У них могут быть эффективные идеи, но большинство из сотрудников уверены, что руководству не нужны нововведения. Вместе с тем менеджеры должны учитывать пожелания работников и их предложений. Можно создать специальную папку или же стенд, куда сотрудники могли бы вписывать свои предложения по улучшению их условий работы, и, может быть, всей организации в целом. За особо продуктивные разработанные идеи, можно было бы выплачивать премии или выдавать благодарственные письма. Мы рекомендовали бы проводить опросы сотрудников.

3. Сложная структура управления зачастую препятствует четкой организованной работе, усложняет процесс контроля за сотрудниками. Это создает некоторую демотивацию, так как работники не знают, чьи распоряжения выполнять, а, следовательно, у них теряется желание качественно работать.

4. На наш взгляд, нужно позволить подчиненным принимать самостоятельные решения по тем вопросам, которые не требуют централизованного контроля, и не несут угрозы безопасности и имиджу отеля. Предоставив работникам больше независимости (в разумных пределах) можно получить эффективную отдачу и тем самым, повысить их мотивацию.

5. Создать комнату отдыха для сотрудников, в которой они бы могли проводить свое свободное от работы время вместе, занимались общими увлечениями. Во многих западных туристский предприятиях (Coral Travel, Pegas Touristic, Solvex Tourne, Интурист) уже существуют такие комнаты отдыха, и руководители считают, что это повышает продуктивность работников. Комната отдыха персонала предназначена для кратковременного отдыха сотрудников, кофе-брейков, перерыва на обед, небольших неформальных вечеринок. Обед, проведённый в комнате отдыха, намного удобней и приятней, чем обед за рабочим столом. Психологи утверждают, что обед на рабочем месте не позволяет сотруднику отрешиться от производственных задач и сосредоточиться на приеме пищи, человек все равно отвлекается на телефонные звонки, смотрит на экран компьютера и прокручивает в голове предстоящие после обеда дела. В часы, свободные от обеда и кофе-брейков, комната отдыха персонала может использоваться для переговоров и совещаний, стать местом неформальных собраний, мини-семинаров, «мозговых штурмов» всего коллектива.



Заключение

В последнее время в условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства организации.

Считалось, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Однако время показывает, что далеко не всегда одними материальными стимулами можно побудить человека трудиться усерднее. На основе различных экспериментов были выделены факторы, влияющие на мотивацию и на сам процесс мотивации. Эти факторы были выделены в различные теории содержания мотивации, которые уделяют основное внимание тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Портера-Лоулера, К. Альдерфера и Д. МакКлелланда. Несмотря на различия в этих теориях, все они описывают факторы, побуждающие человека к определенной деятельности. Конечно же, существует разные способы мотивации. Важное значение имеет то, какой метод мотивации предпочтет использовать руководитель: экономический, социально-психологический или организационно-административный. Каждый из этих методов по-своему хорош, но наилучшим вариантом является ситуационное использование нескольких методов мотивации в работе руководителя.

...