Изучение системы оплаты труда с позиций мотивационного фактора

8,4

8,0

- 4,05

Размещено на http://allbest.ru

55

Рис. 4 Соотношение оплаты труда в ОАО «ОРЕЛРАСТМАСЛО» и прожиточного минимума

Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что уровень заработной платы в ОАО «ОРЕЛРАСТМАСЛО» покрывает требования «удовлетворительной заработной платы», то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Но темпы роста средней заработной платы отстают от темпов роста прожиточного минимума. Темп роста прожиточного минимума - 108,39% к величине 2011 года, а средней заработной платы - 103,67%. Если в 2011 году среднемесячная заработная плата превышала величину прожиточного минимума в 8,4 раз, то в 2012 году только в 8,0 раз.

Таблица 5

АНАЛИЗ СОСТАВА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

№ п/п	Наименование статьи	за 2011 г.	на 2012 г.
		тыс.руб.	% к итогу	тыс.руб.	% к итогу
1	ФЗП, всего	264107,3	100	274788,0	100
2	Оплата труда работников	98860,08	37,43	79824	29,05
3	Производственные премии	26124,91	9,89	25506	9,28
4	Премии к праздникам	43697,70	16,55	29028	10,56
5	Дополнительная з/п	3168,54	1,20	6212	2,26
6	Оплата отпусков	19404,76	7,35	7256	2,64
7	Поправочный коэффициент	18228,49	6,90	14948	5,44
8	Персональные надбавки	7455,98	2,80	6360	2,31
9	Материальная помощь к отпуску	14805,04	5,62	14512	5,28
10	Прочие виды оплаты труда	32361,8	12,25	91142	33,17

Анализируя данные таблицы 5, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2011 году 37,43%, а в 2012 году составит 29,05%.

Соотношение суммы премии и суммы тарифа составляет (16,55+9,89)/37,43=26,44/37,43=0,70, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки. Персональная надбавка и поправочный коэффициент так же являются гарантированной частью оплаты труда.

Поправочный коэффициент утвержден внутренними документами общества на уровне от 1,00 до 1,50.

Что касается персональных надбавок, то практически каждый работник предприятия получает надбавки за профессиональное мастерство, являющиеся постоянной частью оплаты труда и стимулирования.

Неполное выполнение заработной платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии. Проведем анализ системы премирования и стимулирования персонала.

Таблица 6

РАСШИФРОВКА ФЗП ЗА 2011 ГОД

№ п/п	Наименование статьи	Всего, тыс.руб.	В т.ч. ИПН+ОПВ, тыс.руб.
1	Сумма по окладам	98860,08	17621,46
	Основной оклад	89726,67	15887,83
	з/п к командировочным	9133,41	1733,63
2	Дополнительная з/п	3168,54	553,14
	Ночные	369,30	66,60
	Праздничные	34,40	6,50
	Прочие	2764,84	480,04
3	Персональные надбавки за профессиональное мастерство	7455,98	1423,72
	ПН к окладу (служащие)	4202,42	832,06
	ПН к окладу (рабочие)	3253,56	591,66
4	Корректирующие коэффициенты	18228,49	3377,71
5	Лечебные пособия	17168,79	3555,59
6	Оплачиваемые отпуска	19404,76	4059,47
	Отпуск 1 (по закону)	14805,04	3143,83
	Отпуск 2 (дополнительный)	4054,85	839,22
	Компенсации за отпуск	544,87	76,42
7	Премии, всего	97685,81	19242,20
	Премии по итогам работы за год	27863,20	5653,70
	Производственные премии	26124,91	5057,92
	Премии по итогам работы за год	1103,50	192,20
	По итогам работы за 1 квартал	8429,00	1630,00
	По итогам работы за 2 квартал	8302,41	1581,72
	По итогам работы за 3 квартал	8290,00	1654,00
	Праздничные премии	43697,70	8530,58
	Несписочный состав	2134,82	355,68
	Итого:	264,107,27	50188,97

Из таблицы видно, что размеры различных видов премий и доплат, а также надбавок превышают тарифную часть заработка работника в определенное число раз, что, естественно, и не могло не сказаться на общем состоянии мотивированности персонала к более производительному труду.

Как можно заключить из таблицы, работники наряду с фиксированной заработной платой в форме оклада получают и фиксированные размеры премий, которые в основной своей массе не зависят напрямую с производственной деятельностью и объемом оказанных услуг.

Можно наблюдать, что мотивация к труду через установление неизменных нормативов премирования неэффективна, так как не носит стимулирующего характера. В этом случае работник воспринимает очередную премию не как результат его личного участия и роста производительности, а как нечто само собой разумеющееся.

Оценим тесноту связи между объемом предоставляемых услуг и заработной платой.

Таблица 7

ДИНАМИКА ОБЪЕМОВ ОКАЗЫВАЕМЫХ УСЛУГ И ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ЗА 2011 ГОД

Месяц	Объем услуг, млн. руб.	Фонд заработной платы, млн. руб.
январь	102,30	11,93
февраль	355,95	40,71
март	203,49	20,54
апрель	169,88	23,75
май	57,94	12,97
июнь	34,59	13,73
июль	65,92	25,86
август	48,77	24,63
сентябрь	26,80	15,93
октябрь	50,89	30,53
ноябрь	41,07	12,59
декабрь	95,60	30,94
Итого:	1253,2	264,11

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:

(2.2)

Расчеты сведены в таблицу 8.

Таблица 8

РАСЧЕТ КОЭФФИЦИЕНТА КОРРЕЛЯЦИИ

Месяц, n	Объем услуг млн. руб., Xi	ФЗП, млн. руб., Yi	Yi Xi	Xi2	Yi2
январь	102,3	11,93	1220,439	10465,29	142,3249
февраль	355,95	40,71	14490,7245	126700,40	1657,30
март	203,49	20,54	4179,6846	41408,18	421,89
апрель	169,88	23,75	4034,65	28859,21	564,06
май	57,94	12,97	751,4818	3357,04	168,22
июнь	34,59	13,73	474,9207	1196,46	188,51
июль	65,92	25,86	1704,6912	4345,44	668,74
август	48,77	24,63	1201,2051	2378,51	606,64
сентябрь	26,8	15,93	426,924	718,24	253,76
октябрь	50,89	30,53	1553,6717	2589,79	932,08
ноябрь	41,07	12,59	517,0713	1686,74	158,51
декабрь	95,6	30,94	2957,864	9139,36	957,28
Итого	1253,2	264,11	330982,652	1570510,24	69754,10

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии средней связи между рассматриваемыми показателями.

Обобщая вышеизложенное, можно отметить, что в настоящее время на предприятии преобладают достаточно устаревшие формы оплаты труда - повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок.

Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2011 году была ослаблена, так как рост цен и уровня прожиточного минимума обгонял рост заработной платы в ОАО «ОРЕЛРАСТМАСЛО».

Структура оплаты труда в обществе не сбалансирована: надтарифная часть в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Сумма различных премии составляет от 70% до 300% от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы предприятия и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.

Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда. Целью этого является обеспечение взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда.

2.4 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации труда в ОАО «ОРЕЛРАСТМАСЛО»

Как было выявлено ранее, существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников относительно мало зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда предлагается ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, данная бестарифная система оплаты труда для изучаемого производства выглядит предпочтительнее.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗП_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,(2.3)

где ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (в руб.);

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда. Где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение. Утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата.

Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

,(2.4)

где-средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗП_min-средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные и несистемные выплаты, а учитывать следующие основные:

· премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

· надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

· доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

· доплаты за повышенную интенсивность труда;

· доплаты за руководство бригадой;

· доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

· оплату за выслугу лет и т.д.

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) Методологической основой второго подхода является положение о том, что объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

- коэффициент сложности работ (К^ср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.

- коэффициент оценки фактических условий труда (К^ут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

- коэффициент оценки сменности (К^см) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).

- коэффициент интенсивности труда (К^ит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

- коэффициент профессионального мастерства (К^пм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (К^ку) может быть следующей:

(2.5)

где j - принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij- принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

3) Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа -- создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

- выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);

- определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

- обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др. Весьма ответственное дело -- установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Разработка макета штатного расписания.

Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

Определение критериев, показателей и условий, повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Соотношения в оплате труда работников различных категории не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать и мотивировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника, что, в свою очередь приносит ощутимую пользу не только индивидуальному работнику, но и организации в целом.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии.

Таким образом, обобщая вышеизложенное, можно условно обозначить четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда. Изложить основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Третий этап -- издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий, как известно, являются поправочные коэффициенты и надбавки за профессиональное мастерство (для ОАО «ОРЕЛРАСТМАСЛО» от 0 до 50% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть в этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов, тогда формула приобретает вид:

(2.6)

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия такие как: работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1:1,5 или 1:2. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24...).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа была посвящена исследованию оплаты труда, как фактора мотивации персонала.

Данные описания современных форм оплаты труда, мотивации, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей.

Мотивационная культура, особенно корпоративная, базируется в основном на материальном стимулировании, как одном из простейших инструментов, но в современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной.

Так как главный стимулирующий фактор - зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим в свете жесткой тарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.

Проведенное исследование сферы оплаты труда и мотивации персонала на объекте, проведения исследования на основе анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов.

Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать рост заинтересованности работников в эффективном труде.

В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда.

Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.

В качестве совершенствования и разработки плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда и мотивации разработана бестарифная система оплаты труда.

Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятия, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает. В предложенной концепции оплаты труда реализуется один из принципов экономики - соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ. Официальный текст. - М, 2010.

2. Архипова Н. И., Кульба В. В., Косяченко С. А. Организационное управление: Учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011. - 128 с.

3. Аузан А., Крючкова П. Административные барьеры в экономике: задачи деблокирования // Вопросы экономики. -- 2007. -- № 5.-с.32-35.

4. Базиков А.А. Эк. теория: Курс лекций. - М.: - ИНФРА - М, 2008.-275 с.

5. Белоусов М.С., Овчинников И.К. Экономика предприятия и отрасли промышленности. - Москва: Высшая школа, 2011.-324 с.

6. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.--М.: ИНФРА-М, 2007.- 302 с.

7. Волков О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / О.И. Волков, О.В. Девяткин. - М.: И НФРА-М, 2011.-192 с.

8. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА -2008. -206 с.

9. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия - М.: КолоС, 2009.-223 с.

10. Козырев В.М. Основы современной экономики: Учебник. -- М.: Финансы и статистика, 2012.-240 с.

11. Коротков Э.М. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии. - Академ. проект, 2011.-247 с.

12. Курс экономической теории, под редакцией Чепурина М.Н., Киселевой Е.А., "АСА", Киров, 2007.-386 с.

13. Курс экономики: Учебник/ Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М, 2008.-293 с.

14. Медведев А.М. Методы правового регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе экономического развития. Право и государство на рубеже тысячелетий // Межвузовский аспирантский сборник. М. Проспект. 2011. -351 с.

15. Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений //Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. М.-2008.-239 с.

16. Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // Вопросы экономики. - 2011. -№12. -с. 24-28.

17. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы - М., 2010.-371 с.

18. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии - КноРус, 2008.-320 с.

19. Предпринимательство: Учебник/ Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2011.-271 с.

20. Сагитдинов М.1П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2009. - №6. - с. 23-27.

21. Скляренко В.К. Экономика предприятия.- М: ИНФРА-М, 2011.-361 с.

22. Татарников Е.А. Экономика предприятия: учебное пособие для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2008. -346 с.

23. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- М.: ИНФРА-М, 2012.-297 с.

24. Чуев И. Н., Чуева Л. Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2011.-323 с.

25. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Альфа-Пресс. -217 с.

26. Шебанова А.И. Трудовое право и его значение в российской правовой системе. Актуальные проблемы права: теория и практика. Сб. научных статей. Луганск. 2012. - 156 с.

27. Экономическая теория. Элементарный курс: учебное пособие/ С.С. Носова.- М.: КНОРУС, 2009.-247 с.

Размещено на Allbest.ru

...