Оплата труда работников организации в условиях рыночных отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЯКУТСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Кафедра экономики и бухгалтерского учета

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Экономика организации»

на тему: «Оплата труда работников организации в условиях рыночных отношений»

Исполнитель: Нестюк Анна Николаевна

Якутск 2010

Оглавление

Введение

Глава 1. Концепция оплаты труда в условиях рыночной экономики, ее цели и задачи

1.1 Системы и формы оплаты труда, их эффективность в условиях рыночных отношений

1.2 Социальная и экономическая функции заработной платы

Глава 2. Анализ показателей по оплате труда

2.1 Методика анализа фонда оплаты труда и заработной платы

2.2 Анализ численности трудовых ресурсов и влияние показателей по труду на текучесть кадров

2.3 Анализ оплаты труда

Заключение

Библиографический список

Введение

Независимо от форм собственности, вида производственной, хозяйственной, финансовой деятельности предприятия, организации, учреждения используют труд наемных работников, а, следовательно, осуществляют расчеты по оплате труда с работниками. Используя труд работников, работодатель заинтересован в том, чтобы этот труд был эффективным, полезным, производительным, поэтому для его оплаты используются различные формы и системы, доплаты и надбавки, поощрения материальные и моральные, применяются формы социальной защиты своих работников и их семей, улучшаются условия труда.

Работники являются участниками производственной, хозяйственной и финансовой деятельности предприятий, учреждений и они также как и работодатель заинтересованы в сложной и рентабельной их работе, так как знают, что положительный финансовый результат - есть гарантия повышения их доходов через повышение заработной платы, премиальных, социальных выплат.

Заработная плата является для рабочих и служащих основным источником дохода и очень важно, чтобы она была стимулирующая.

Важно организовать оплату труда так, чтобы она была средством материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Посредством применяемых форм и систем оплаты труда работодатель может влиять на организацию производства, на рост технического прогресса, на добросовестное отношение к трудовым обязанностям.

Так как вопросы организации оплаты труда присущи всем отраслям экономики, всем формам управления производством, всем хозяйствующим органам и затрачивают интересы всех работающих, то они являются актуальными. Реально, работающие сами могут выбирать системы и формы труда и утверждать их во время заключения коллективных и трудовых договоров, но это не значит что их деятельности в вопросах организации оплаты труда безгранична - она основывается на законодательных и нормативных актах являющихся обязательными для всех участников процессов оплаты труда. Вопросы оплаты труда являются одними из ключевых в российской экономике. От их успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Заработная плата - это часть национального дохода страны, выраженная в денежной форме и предназначенная для личного потребления населения.

Однако, действующая система оплаты труда в России не отражает реальных различий в оценке сфер приложения труда, не может обеспечить нормальное воспроизводство рабочей силы и не связывает размер заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия и личным трудом каждого работника.

Переход к рыночной экономике предопределяет необходимость реформирования оплаты труда. Эта реформа является неотложной проблемой и призвана сформировать эффективную систему оплаты труда применительно к действующим изменившимся условиям. При этом требует применения гибкая система, способная к быстрому реагированию на изменение условий хозяйствования.

В условиях развития рыночных отношений следует изменить не только систему найма работников, но и формирования средств на оплату труда. Поэтому в настоящее время каждое предприятие должно определить для себя наиболее эффективные формы организации и оплаты труда на ближайшую перспективу, разработать план их внедрения.

Организация оплаты труда в современных условиях предполагает реализацию таких задач, как гарантирование работнику соответствующей оплаты, связанной с результатами его труда, а также сочетание государственного регулирования организации труда с максимальной самостоятельностью предприятия.

Характерным для рыночной экономики становится применение различных форм и систем оплаты труда к различным категориям работников. В современных условиях большую материальную заинтересованность создает смешанная форма оплаты труда, которая предполагает оплату, как по окладам, так и по расчетным ставкам с применением стимулирующих надбавок и доплат. Тесная связь трудового вклада каждого работника с конечными результатами деятельности является в настоящее время одним из рычагов конкурентной борьбы, поскольку активизирует человеческий фактор.

Целью данной работы является проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ расходов на оплату труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются, рассмотреть действующую систему стимулирования работников. Необходимо провести анализ расходов на оплату труда, определить источники финансирования, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

Объектом исследования является Государственное унитарное предприятие «Агрохимсервис».

Глава 1. Концепция оплаты труда в условиях рыночной экономики, ее цели и задачи

1.1 Системы и формы оплаты труда, их эффективность в условиях рыночных отношений

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации окладам, а тех, кто принимает по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашениям.

За достижения высоких производственных показателей, безупречную работу, непрерывный стаж используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения и др.).

Тарифная система позволяет качественно оценить труд работника и служит основой для организации заработной платы. Она строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система включает в себя следующие составляющие:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

-тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции или работе, поэтому тарифная ставка используется для расчетов сдельных расценок с учетом норм выработки.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда в определенных организационно-экономических условиях. Нормирование труда включает два показателя: норму выработки и норму времени. Норма выработки является величиной обратной норме времени и чаще всего применяется в массовых и крупносерийных производствах. А в мелкосерийных и индивидуальных производствах нормируется время, так как рабочему в течении смены приходится выполнять различные работы. Впервые в России концепция тарифного регулирования оплаты труда в рыночных условиях бала разработана в начале 90-х годов. В ходе реформирования экономики России сложились два типа организации оплаты труда. Один из них базируется на разработке внутрифирменной тарифной системы, имеющей две разновидности. Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих, с одной стороны, и специалистов, руководителей и служащих- с другой. Вторая разновидность предусматривает единый подход к тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе Единой тарифной сетки. Эта сетка содержит тарифные разряды и коэффициенты и может различаться от вида производства и типа предприятия. В сетке оплата труда дифференцирована по 18-ти разрядам, а в каждом разряде по ступеням, предусматривающим нарастание тарифных коэффициентов. Тарифный тип организации заработной платы предполагает установление условий оплаты труда до начала производственного процесса и не связан с конечными результатами деятельности на прямую. Эта система во многом не обеспечивает преимуществ в оплате труда работников, имеющих лучшие конечные результаты работы, что является существенным недостатком.

Особый вид оплаты труда, позволяющий ставить заработок в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива - это бестарифная система оплаты труда. Однако, применение такой системы в полной мере возможно лишь там, где можно реально учесть результаты труда, и есть все условия для общей заинтересованности и ответственности каждого работника. Подобная система может быть успешно применена в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Действие этой системы основано на следующем принципе: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Оплата труда производится после того, как становится известен конечный результат деятельности, поэтому такой вариант является предпочтительным для работодателя.

Кроме вышеназванных систем существуют такие, как система плавающих окладов и система оплаты на комиссионной основе. Первая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и его хорошее качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц. А в конце каждого месяца формируются новые должностные оклады. Система оплаты труда на комиссионной основе в настоящее время применяется, в основном, для работников, привлекаемых по соглашениям и договорам. Оплата в этом случае устанавливается как фиксированная доля дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), производимых этим работником. В связи с этим, важно вести раздельный учет и расчет подобного дохода, как по видам продукции, так и по каждому работнику. Целесообразно знакомить работника с финансовыми результатами предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Выбор систем оплаты труда полностью является прерогативой предприятия, но не является произвольным. Каждая система оплаты труда эффективна только тогда, когда она отвечает конкретным условиям ( техническим, экономическим, организационным и другим).

При повременной оплате труда заработок работнику начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада), независимо от объема выполненных работ.

Расчет повременной заработной платы ведется по формуле

Зп=Тс*Фтаб., (1.1.)

Где Зп - заработная плата

Тс - тарифная сетка (оклад)

Фтаб. - фактически отработанные часы по табелю.

Если работник отработал не все рабочие дни в месяце, то заработок начисляется за фактически отработанное время:

Пример: Предположим, работник отработал 15 рабочих дней (число рабочих дней в месяце при двух выходных - 20 дней), оклад установлен 2600 руб. Следовательно, оклад за фактически отработанное время работника составит 1950 рублей (2600:20*15).

Организация может применять почасовую формы оплаты труда как разновидность оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов. Как правило, по такой форме оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделение организации, например услуги крановщика, погрузчика и др.

Пример: Рабочий - повременщик в течение месяца отработал 170 часов. Его часовая тарифная ставка -70 руб. заработок за месяц состоит 11900 руб. (70руб.*170час.).

При повременно-премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

Пример: Приказом по организации работнику в отчетном месяце установлена премия в размере 20% от оклада за фактически проработанное время. Так как заработная плата (оклад) работника составила в отчетном месяце за фактически отработанное время 1950 руб., то ему будет начислена премия в сумме 390 руб. (1950руб.*20%).

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются: количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; условия для точного учета фактически произведенных рабочим изделий или осуществленных работ. Сдельная оплата труда в зависимости от специфики производства применяется, как правило, в сочетании с премированием (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная система) за выполнение и перевыполнение установленных производственных заданий, за улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов.

В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой - коллективно-сдельная оплата. заработная плата стимулирование работник

При сдельной оплате труда, заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу на основании действующих расценок за единицу работы:

Зс = р*V, (1.2.)

Где Зс - сдельная заработная плата;

р - расценки за единицу объема труда;

V - объем выполненной работы.

При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

Пример: Токарь изготовил 150 изделий. Расценка за единицу изделия 96 руб. Его заработок за месяц составил 1440 рублей (96*150).

При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Пример: Токарь изготовил 150 изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий - 96 рублей, более 120 изделий - выше на 10%, то есть 105,6 руб. (96*1,1). Заработок работника за все количество изделий составит 14688 руб. ((120*96)+(30*105,6)).

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

Зкос. = Ркос.*Vф. (1.3.)

Зкос. = Зп*Ккос., (1.4.)

Где Зкос. - заработная плата косвенно-сдельная;

Ркос. - косвенные сдельные расценки;

Vф. - фактически выполненный объем работы;

Ккос. - средний коэффициент выполнения норм обслуживания рабочими.

Пример: Вспомогательному работнику начислено 10% заработка обслуживаемых им основных рабочих. Если заработок этих рабочих составил 15800 рублей, то вспомогательному работнику будет начислено 1580 руб.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие брака. Размер премии устанавливается в процентах к сдельному заработку.

З = Зс+П, (1.5.)

Где З - заработная плата;

Зс - сдельная заработная плата;

П - премия.

Пример: Рабочему согласно порядку, принятому в организации, установлена премия в размере 25%. Заработок за месяц составил 1440 рублей. Сумма премии равна 360 рублей (1440*0,25).

Сдельная форма оплаты может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

При бригадной организации работ в условиях массово-поточного серийного производства, учет выработки производится в ведомости приемки продукции на конечной операции. Учет выработки продукции по этому методу производится там, где применяется оплата работников бригады за годную продукцию, принятую в конечной операции.

Отличительная черта косвенной системы оплаты труда от прямой состоит в том, что заработная плата работника ставится в зависимость не от его личного труда, а от результатов труда другого работника.

В условиях перехода к рыночной экономике особую актуальность и значимость имеет развитие договорных отношений в сфере труда. Неотъемлемым элементом рыночных отношений выступает контрактная форма регулирования трудовых отношений. Контракт создает предпосылки для максимального учета и реализации индивидуальных профессиональных способностей работника к высокопроизводительному труду.

С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящим для многих работников являются повременная и повременно - премиальная системы. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека снижает производительность труда.

Системы, основанные на сдельной оплате, тоже достаточно просты и понятны, но они трудоемки с точки зрения ведения расчетов. К тому же, установление расценок зачастую порождает конфликты в трудовых коллективах. Тем не менее, сдельная оплата труда лучше других систем стимулирует производительность труда работников. Главным недостатком может выступать тот факт, что в погоне за увеличением выработки работник иногда забывает о качестве.

Однако ни одна из вариаций повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем не обладает абсолютным преимуществом перед другой. В условиях нестабильности финансово-хозяйственной деятельности, предприятия пытаются разрабатывать такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы эффективный труд. Сегодня необходимо внедрять новый механизм оценки и оплаты труда работников. Эта проблема нашла отражение в работах многих экономистов - практиков, руководителей предприятий и научных сотрудников. Так, практические разработки по улучшению действующих систем оплаты труда предлагают Н. Дмитроченко, В. Белкин, Ю. Гнездовский и другие. Их работы направлены на создание механизма оплаты труда, максимально свободного от недостатков, присущих известным формам оплаты труда.

В настоящее время уже имеется определенный положительный опыт в организации оплаты труда на некоторых предприятиях. Так, опыт работы с использованием долевой системы показал наиболее полную заинтересованность работников в результатах своего личного труда. Для наиболее эффективной оценки трудового вклада каждого работника внедрена и действует “безденежная оценка труда” с использованием трудовых показателей нового типа. Эта система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника с общим фондом оплаты труда предприятия, и позволяет достигать успехов и качественной работы. Такая оплата труда возможна на предприятиях различных форм хозяйствования. Практическое применение нашла, также, бестарифно-сдельная модель оплаты труда. Подобная система позволяет использовать механизм “дифференцированного поощрения работников”, который учитывает конечный результат труда.

Таким образом, в настоящее время появилась необходимость внедрения новой рыночной системы и оценки оплаты труда, которая способствовала бы повышению конкурентоспособности предприятий. Эффективное функционирование в новых условиях могут получить те коллективы, которые сменят старую систему оценки труда прошлого времени на новую рыночную. Система оценки и оплаты труда сегодня явно не соответствует социально - экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. И в этих сложных условиях важно не превратить заработную плату в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

На предприятиях также применяется оплата труда по трудовым соглашениям.

Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами по каким либо причинам.

Трудовое соглашение содержит следующие основные реквизиты:

- наименование документа;

- место и дату составления;

- наименование организации;

- должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение;

- фамилию, инициалы работника;

- данные паспорта работника;

- содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника, срока выполнения работ и сумму оплаты труда;

- требования, предъявляемые работнику к качеству работы;

- сроки и порядок выплаты оплаты труда;

- подписи сторон;

- печать организации.

Трудовое соглашение подлежит регистрации бухгалтерией организации.

Трудовое соглашение составляется в двух экземплярах: один выдается работнику - исполнителю, второй - остается в организации.

Характер деятельности исследуемой организации предполагает применение различных форм оплаты труда своим работникам. Как правило, заработная плата начисляется по повременной и сдельной оплате труда. Имеют место и заключение трудовых соглашений на выполнение разовых работ.

Тарифные ставки и должностные оклады работников организации устанавливаются в соответствии с тарифной сеткой окладов, перечнем профессий, должностей, штатным расписанием, Положением об оплате труда рабочих и руководящего состава организации.

1.2 Социальная и экономическая функции заработной платы

Конституцией РФ закреплено право каждого гражданина России на труд и на его оплату. Оплата труда является основным источником дохода работников. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников является коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Согласно статьям Трудового кодекса Российской Федерации Коллективный договор заключается фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза от имени коллектива работающих и служащих с администрацией предприятия, организации. Заключению коллективного договора должно предшествовать обсуждение и одобрение его проекта на собраниях (конференциях) рабочих и служащих.

Коллективный договор распространяется на всех рабочих и служащих предприятия, организации, независимо от того, состоят ли они членами профессионально союза. Коллективный договор заключается ежегодно и вступает в силу со дня его подписания сторонами.

Заключенный коллективный договор доводится до сведения всех рабочих и служащих предприятия, организации и должен включать основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные на данном предприятии, организации в соответствии с действующим законодательством, а также положения в области рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и материального стимулирования, охраны труда, разработанные администрацией и местным комитетом профсоюза.

В договоре определяются сроки выдачи заработной платы, которые являются обязательными. Кроме коллективного договора между отдельными трудящимися и предприятием (в лице руководителя предприятия) заключается трудовой договор, согласно которому работник обязуется выполнять определенные обязанности, работу за определенную заработную плату. Кроме того, при прекращении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие, то есть предприятие гарантирует ему. В коллективный договор необходимо включать:

· перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день;

· -тарифные сетки и тарифные ставки;

· -правила, касающиеся порядка пересмотра и введения норм выработки;

· -положения, устанавливающие системы оплаты труда для определенных групп работников;

· -перечень профессий, оплачиваемых по тарифным ставкам, установленным для рабочих, занятых на горячих и тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, работах с особо тяжелыми и вредными условиями труда (в соответствии с типовыми перечнями по отраслям производства);

· -перечень профессий, по которым разрешается совмещение другие перечни.

Ряд включенных в коллективный договор перечней не нуждаются в утверждении общим собранием, так как они обладают самостоятельной юридической силой и включаются лишь для информации. В коллективном договоре определяются сроки выдачи заработной платы. На всех работников предприятий и организаций, кроме гарантии выплаты заработной платы распространяются и гарантии социального характера - это оплата ежегодных отпусков; пособий по временной нетрудоспособности; компенсационных выплат связанных с беременностью и родами; оплата дополнительных отпусков, связанных с обучением без отрыва от производства, оплата времени простоя, сохранения заработной платы при переходе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, и другие гарантии предусмотренные в коллективном договоре. Новыми направлениями в области социальных гарантий является - индексация доходов и компенсация потерь связанных с инфляцией, накопительная система пенсионного обеспечения.

В исследуемой организации действует коллективный договор, заключенный на три года (с 2006 по 2009 годы). Он принят на общем собрании работников и утвержден от имени руководителя. Этот договор состоит из следующих разделов:

1) оплата труда;

2) обеспечение занятости;

3) условия и охрана труда;

4) режим труда и отдыха.

Отсутствуют такие разделы договора как социальные гарантии и методика разрешения трудовых конфликтов и споров.

Неполное рабочее время - это неполный рабочий день либо неполная рабочая неделя.

В организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка предлагается использовать средний часовой заработок.

Среднечасовой заработок определяется делением начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов (по трудовому графику работника), приходящиеся на отработанное время. Размер среднего заработка конкретного работника определяется умножением среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате. Под "графиком работы" понимается график работы в пределах установленной законодательством максимальной продолжительности рабочей недели. При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период, в течение которого для данной категории работников продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.(40 часов в неделю при 5- дневной рабочей недели). При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормальных часов рабочего дня и рабочей недели. Возникающая в связи с этим недоработка или переработка балансируется в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов периода.

При исчислении среднего заработка согласно Порядку учитываются следующие выплаты:

1. Заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, должностным окладам за проработанное время.

2. Денежное вознаграждение за проработанное время.

3. Заработная плата, начисленная по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции, в долях от прибыли.

4. Стоимость продукции, выданной взамен заработной платы по цене полной стоимости этой продукции.

5. Заработная плата в окончательный расчет до завершения года в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

6. Процентное или комиссионное вознаграждение.

7. Гонорар работников печати, искусства.

8. Разница в окладах при временном заместительстве.

9. Надбавки и доплаты, предусмотренные положениями по оплате труда по предприятиям.

10. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

11. Премии и вознаграждения, предусмотренные положениями об оплате труда работников организаций.

12. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет.

13. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников, состоящих в списочном составе организации на момент ее начисления (50% от численности плюс 1 человек).

Одной из основных гарантий является выплата пособий по временной нетрудоспособности, компенсационных выплат связанных с беременностью и родами. Подобные выплаты осуществляются не из фондов предприятий и организаций, а из специально существующих фондов социального страхования.

Работодатели - организации и граждане (физические лица) осуществляющие прием на работу по трудовому договору регистрируются в качестве страхователей в исполнительных органах фонда социального страхования. Социальное страхование работников является обязательным, оно обеспечивает, выплату пособий в то время когда работник не может по состоянию здоровья выполнять трудовые обязанности, тем самым гарантирует ему материальное содержание. Пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания выплачивается на основании листа нетрудоспособности, который удостоверяет временную утрату трудоспособности вследствие заболевания, травмы или несчастного случая, а также дает право на оплачиваемый дородовой и послеродовой отпуск, уход за больным. Листок нетрудоспособности является юридическим документом - как основание для освобождения от работы и одновременно финансовым - как документ для получения пособия по социальному страхованию, статистическим - для учета заболеваемости с временной утратой трудоспособности.

Порядок выдачи листов нетрудоспособности определен Инструкцией «О порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан», утвержденной Министерством здравоохранения и медицинской промышленности РФ и Фондом социального страхования РФ от 19.10.1994г. № 206/21. Эта Инструкция определяет, кто имеет право выдавать листки нетрудоспособности, в каких случаях и кому.

Положением предусмотрено выдача пособий по государственному страхованию:

- по временной нетрудоспособности;

- по беременности и родам;

- при рождении ребенка;

- на погребение.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается:

- при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности;

- при санаторно-курортном лечении;

- при болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним;

- при карантине;

- при временном переходе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием;

- при протезировании с помещением в стационар.

При наступлении временной нетрудоспособности в период отпуска без сохранения заработной платы либо отпуска по уходу за ребенком пособие не выдается.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания выдается в размере 100% заработка.

В других случаях выдается:

- В размере 100% заработка: рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж восемь лет и более; рабочим и служащим имеющим на своем иждивении трех и более детей в возрасте до 16 лет (учащиеся - 18 лет); рабочим и служащим, у которых временная нетрудоспособность наступила вследствие ранения, контузии, увечий или заболевания, полученных при выполнении интернационального долга; работникам, заболевшим лучевой болезнью вызванную последствиями авариями на Чернобыльской АЭС, а также при ликвидации последствий этой аварии в пределах зоны отчуждения или других работах на Чернобыльской АЭС, работающим инвалидам, в отношении которых установлено причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой.

- В размере 80% заработка: рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет; рабочим и служащим из числа круглых сирот, не достигших 21 года, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет;

- В размере 60 процентов заработка: рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет.

Работающим инвалидами отечественной войны и другим инвалидам, приравненным в отношении льгот к инвалидам Отечественной войны, пособие во всех случаях временной нетрудоспособности выдается в размере 100 процентов заработка.

Пособие по уходу за ребенком, не достигшем 14 лет, за период с 8-го по 14-й календарный день, а одиноким матерям, вдовам (вдовцам), разведенным женщинам (мужчинам) и женам военнослужащих срочной службы - с 11-го по 14-й день выдается в размере 5 процентов заработка независимо от непрерывного трудового стажа.

Непрерывный трудовой стаж при определении размера пособия исчисляется ко дню наступления нетрудоспособности в соответствии с Правилами исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденными постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973г, №252.

Пособие по беременности и родам выдается в размере 100 процентов заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности, беременности и родам исчисляется из фактического заработка рабочего или служащего. При этом для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, кроме случаев трудового увечий или профессионального заболевания, фактический заработок учитывается в сумме, не превышающий двойного должностного (месячного) оклада или двойной тарифной ставки (повременной или сдельной).

Рабочим и служащим, не имеющим должностного оклада или тарифной ставки, заработная ставка для исчисления пособий ограничивается двойной тарифной ставкой или двойным должностным окладом работника соответствующей профессии и квалификации данной отрасли.

Вознаграждение из фонда материального поощрения за общие результаты работы предприятие по итогам за год прибавляется к месячному заработку во всех случаях в размере одной двенадцатой этого вознаграждения. Рабочим и служащим, поступившим на работу в предшествующем или текущем календарном году, учитываются премии, начисленные в период работы до наступления нетрудоспособности или отпуска по беременности, но не более чем за первые 12 месяцев, и их сумма делится на число этих месяцев. Месяц начало работы и месяц, в котором наступила нетрудоспособность, из подсчета не исключается. В таком же порядке учитываются премии, если премиальная система вновь введена на данном предприятии и действует неполный календарный год, а также, если на предприятии или у конкретного работника изменились условия и порядок премирования. Если заработная плата со всеми постоянными доплатами и надбавками с премиями превышают в общей сложности сумму двойного должностного оклада, то пособие во всех случаях, кроме трудового увечья, профессионального заболевания, беременности и родов, исчисляется из суммы двух должностных окладов. Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечий, профессионального заболевания, беременности и родов исчисляется из фактического заработка без ограничения его суммой двух окладов (ставок).

Если работник получает неполный должностной оклад, то и пособие исчисляется из фактически получаемой части оклада.

В случаях, когда работник, по уважительным причинам не имея заработка, из которого по действующим правилам должны исчисляться пособия, пособие исчисляется из тарифной ставки (должностного оклада) и среднемесячной суммы премий. При этом тарифная ставка берется с учетом районного коэффициента и надбавок, получаемых в связи с работой в районах и местностях, где они установлены.

Существуют - специальные правила исчисления пособий для отдельных категорий трудящихся. Так, пособия учителям, преподавателям и воспитателям выплачивается из расчета фактического заработка за педагогическую работу со всеми доплатами кроме доплат за совместительство. Кроме того, педагогическим работникам дошкольных, внешкольных, и других детских учреждений для исчисления пособия учитывается заработная плата за фактическую педагогическую нагрузку по всем местам работы.

Медицинским и фармацевтическим работникам в лечебно-профилактических и эпидемиологических учреждений здравоохранения и аптеках, социальных учреждениях, школах-интернатах, врачебно-трудовых и судебно-медицинских, в обществах Красного креста и Красного полумесяца пособия исчисляются из заработка за фактическую нагрузку по всем местам работы.

Все пособия назначаются по месту работы работающего там, где находится его трудовая книжка. Назначение пособия производит комиссия по социальному страхованию. При наступлении временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья пособие назначается при наличии акта о несчастном случае на производстве, если несчастный случай произошел при выполнении трудовых обязанностей.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в сроки, установленные для выплаты заработной платы. Пособия по беременности и родам выплачивается единовременно за весь период отпуска независимо от числа дней, фактически использованных до родов. Кроме вышеперечисленных пособий, существует специальный Федеральный закон, который устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющим детей, в связи с их рождением, воспитанием, которое обеспечивает гарантированную материальную поддержку материнства, отцовства и детства. К таким пособиям относится: пособие по беременности и родам; единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности; единовременное пособие при рождении ребенка; ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; ежемесячное пособие на ребенка.

Порядок назначения и выплаты указанных государственных пособий устанавливается Правительством РФ.

Важнейший принцип управление производственно- хозяйственной деятельностью состоит в нахождении наилучших решений задач функционирования и развития производственной системы, хозяйственного управления.

В процессе производственно-хозяйственной деятельности у предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими по совместительству, трудовым соглашением и договором подряда, по оплате за выполненную работу, изготовленную продукцию, оказанные услуги.

Если рассматривать заработную плату как единицу затрат входящую в себестоимость производственной продукции, товаров, оказанных услуг, то администрация заинтересована выплачивать как можно меньшую заработную плату своим работникам, но так как заработная плата является одним из основных источников дохода работников, то они заинтересованы получать как можно большую заработную плату. При разрешении этого противоречия важно найти такой компромисс, чтобы он устраивал обе стороны. Выплачивая нужную заработную плату работникам, администрация не сможет обеспечить высококвалифицированный состав трудящихся, а как следствие этого - брак в производстве, срывы сроков выполнения договоров, применение отсталых технологий, уменьшение выполнения объёма работ в единицу времени и в завершении удорожание стоимости продукции, работ, услуг. В свою очередь и высокая заработная плата не есть стимул к труду, хоть и говорят, что заработной платы не бывает, но она должна быть заработанной.

Основная задача по заработной плате труда - стимулировать объём производства. Осуществляется она через фонды потребления образованные за счет отчислений от прибыли, через премирования за счет фонда оплаты труда. При заключении коллективного договора администрация предлагает коллективу системы премирования, определяет показатели премирования, размер премий, а также утверждают систему образования фондов поощрения за счет прибыли, и распределения этих фондов.

Основными показателями премирования должны быть экономические показатели, направленные на выполнение производственных программ, улучшению организации труда, внедрению новой техники, улучшению качества и снижению себестоимости, укреплению дисциплины, повышению квалификации кадров.

Администрация принимает на себя обязательства создавать такие условия труда, чтобы дать возможность работникам получать кроме заработной платы еще и премиальные доплаты и поощрения из фондов потребления образованные за счет прибыли.

Получение прибыли - основная цель любого производства, и если она используется на общие цели предприятия, то и коллектив работников будет поддерживать инициативы администрации в получении прибыли.

Прибыль - это финансовый результат деятельности предприятия, разница между доходами и расходами предприятия, по выпуску и реализации продукции, работ, услуг, характеризует эффективность производственной, инвестиционной и финансовой деятельности.

Прибыль с одной стороны, зависит от качества работы коллектива, а с другой - является основным источником формирования фондов производственного и социального развития, фондов потребления. В получении прибыли заинтересовано и государство, так как прибыль служит важнейшим источником формирования государственного бюджета.

Таким образом, получение прибыли - это основная экономическая задача предприятия и система оплаты труда должна формироваться таким образом, чтобы стимулировать рост прибыли. Премиальные вознаграждения целесообразно производить за счет прибыли, очень действенным является премирование по результатам работы за месяц, квартал, год из прибыли.

В условиях рыночных отношений большое значение имеют договора - поставок. Их выполнение является важнейшим экономическим показателем работы, определяющим эффективность, целесообразность всей производственно- хозяйственной деятельности. Важно произвести наиболее экономическую продукцию, но еще более важно продать ее, то есть поставить покупателю. Только после процесса реализации завершается кругооборот хозяйственных средств предприятия, что позволяет ему выполнять обязательства перед государственным бюджетом, перед поставщиками, возместить затраты и рассчитаться с рабочими и служащими по оплате труда.

Нереализованная продукция вызывает замедление оборачиваемости оборотные средств, штрафы за невыполнение договорных обязательств, ухудшает финансовое положение предприятия.

Следовательно, оплата труда должна заинтересовать коллектив в выпуске продукции, товаров, услуг пользующихся спросом на рынке.

Глава 2. Анализ показателей по оплате труда

2.1 Методика анализа фонда оплаты труда и заработной платы

В рыночных условиях предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда работников. Работники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Несколько ограниченными в данное время являются только бюджетные учреждения и организации.

Заработная плата всех работников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов так важен.

Большое значение имеет также анализ использования фонда рабочего времени сотрудниками.

В зависимости от категории рабочего времени и источника выплаты заработной платы формируется фонд оплаты труда, который включает в себя все выплаты работнику: основная заработная плата, премии, вознаграждения, компенсационные выплаты, северные надбавки и районные коэффициенты, оплата за внеурочные работы, оплата за неотработанное время и единовременные выплаты и так далее, а также различные обязательные отчисления.

При анализе фонд заработной платы можно разделить на две составные части: постоянную - заработную платы сотрудников, работающих повременно, и переменную часть - зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение постоянной и переменной частей в различных предприятиях может значительно варьировать. К примеру, в бюджетной организации повременная часть будет значительно выше сдельной, так как в бюджетных учреждениях применяется в основном повременная оплата труда.

Большой объем информации для оперативного управления дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени.

Нормы выработки устанавливаются технологическими подразделениями предприятий или вышестоящими органами, ответственными за нормирование. Разумеется, нормирование применяется не для каждого вида деятельности.

Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов на изготовление единицы продукции или в единицу времени. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы в большинстве отраслей народного хозяйства. В бюджетной организации нормирование также производится, то есть определяется время на обслуживание одного посетителя и устанавливается размер оплаты труда. В образовательных учреждениях, нормирование устанавливается за единицу учащегося и студента, к примеру, на приеме экзамена.

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов организаций. То есть аналитиком производится сравнение с нормативной или плановой величиной либо сравнение в величиной прошлого, базисного периода. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным провести сравнение с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям.

В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или экономии фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых заданий.

При анализе данных возможно использование индексных показателей.

Говоря о трудовом вкладе работника в результат деятельности всего предприятия, лучшим, хотя и не лишенным недостатков способом является расчет коэффициентов трудового участия.

В качестве наиболее удобного и максимально отражающего реальность показателя вклада работника является заработная плата. Разумеется, такой подход также не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях.

Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 рубль заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа принято исчислять следующие величины:

выручка на 1 рубль заработной платы или фонда оплаты труда всех сотрудников предприятия;

выручка на 1 рубль заработной платы или фонда оплаты труда производственных рабочих;

выручка на 1 рубль заработной платы или фонда оплаты труда специалистов (для предприятий непроизводственной сферы).

Обратные показатели также используются широко:

доля заработной платы в 1 руб. выручки;

доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;

доля заработной платы в себестоимости продукции или издержках обращения;

доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;

доля заработной платы в единице продукции.

Для этой группы показателей обычно существуют нормативные значения, которые могут сильно варьировать у предприятий различных отраслей.

При анализе также определяют показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии рабочего, производственного рабочего или сотрудника другой категории.

Важным моментом в анализе является определение соотношения темпов роста. Так, темп роста результатов труда должен опережать темпы роста заработной платы, в противном случае образуется диспропорция. Опережение роста заработной платы может свидетельствовать о неэффективности управления на предприятии.

Для анализа заработной платы работников одной категории на предприятии используют также статистические величины, такие, как средневзвешенная, максимальная и минимальная величина, мода, медиана, среднеквадратическое отклонение и вариация.

2.2 Анализ численности трудовых ресурсов и влияние показателей по труду на текучесть кадров

Анализ использования трудовых ресурсов основывается на изучении трудовых показателей. Начальным этапом анализа всегда является определение общих тенденций изменения явления, в данном случае, необходимо проанализировать состав персонала и общую численность работников ГУП «Агрохимсервис» за 2009 год в сравнении с 2008годом.

Таблица 2.1

Анализ численности и состава персонала ГУП «Агрохимсервис» за 2008-2009годы

Категории персонала	2008 год	2009 год	изменение
			абсолютное	относительное
АУП	6	6	0	100,0
Водители	10	11	+1	110,0
Прочие	15	17	+2	113,3
ИТОГО	31	34	+3	109,7

Данные проведенного анализа свидетельствуют, что численность ГУП «Агрохимсервис» за отчетный год увеличилась на 3 штатных единицы. Необходимо отметить, что в наибольшей степени увеличилась численность водителей.

Для того чтобы более полно оценить использование трудовых ресурсов, необходимо сопоставить изменения численности работников с достигнутыми производственными показателями.

Таблица 2.2

Динамика текучести кадров в ГУП «Агрохимсервис» за 2007-2009 годы

Годы	Средн. Числ-ть чел.	Принято	Выбыло
			Всего	В том числе по причинам
		Чел-к	% к средн чис-ти	Чел.	% к среднчис-ти	текучести	необходимым
						Чел-к	% к средн числ-ти	Чел.	% к средн численности
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
АУП
2007	6	-	-	-	-	-	-	-	-
2008	6	-	-	-	-	-	-	-	-
2009	6	-	-	-	--	-	-	-	-
Водители
2007	12	1	8,3	3	25,0	3	25,0	-	-
2008	10	7	70,0	6	60,0	6	60,0	-	-
2009	11	5	45,5	5	45,0	5	45,5
ПРОЧИЕ
2007	10	-	-	-	-	-	-	-	-
2008	15	5	33,3	-	-	-	-	-	-
2009	17	5	29,4	3	17,7	3	17,7
ВСЕГО
2007	28	1	3,57	3	10,7	3	10,7
2008	31	12	38,7	6	19,4	6	19,4
2009	34	10	29,4	8	23,5	8	23,5

Из приведенной таблицы видно, что текучесть кадров высокая. Основной поток рабочей силы приходится на водителей, при этом доля текучести к среднесписочной численности работников постоянно растет..

В целом за 2007 год было привлечено на работу 1 работник, в то время как уволилось 3 человека. В 2008 и 2009 годах тенденция изменилась, началось наполнение кадрового потенциала. Так, за 2008 год принято на работу 12 человек, а выбыло 6 - по причине текучести кадров.

За 2009 год на работу принято 10 человек, при этом 8 из них выбыло по той же причине. Отметим, что аппарат управления составляет 21,4% к численности работников в 2007 году, 19,35% в 2008 году и 17,65% в 2009 году.

Данная тенденция оценивается положительно и характеризует рост эффективности функционирования предприятия, так как окончательный результат (выручка) зависит именно от производственных рабочих, а не от АУП.

Причинами увольнения работников в основном являются собственное желание.

2.3 Анализ оплаты труда

Двойственный характер заработной платы обуславливает существенные особенности ее экономического анализа. С одной стороны, заработная плата - это основной реальный источник поддержания и повышения жизненного уровня работающего населения, важнейший вид денежных доходов.

С другой стороны, заработная плата - это цена рабочей силы, поскольку в рыночной системе рабочая сила рассматривается как товар. Цена совокупной рабочей силы, используемой в данном предприятии, представляет собой необходимый и существенный элемент издержек обращения и производства - затраты живого труда. Численно они равны расходам на оплату труда вместе с отчислениями на социальные нужды, хотя в целом анализе могут рассматриваться обособленно. В этом качестве заработная плата оказывает существенное влияние на уровень налогообложения, размер и динамику финансовых результатов, в целом на финансовое состояние организации.

...