Проблемы управления лояльностью персонала в частной охранной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Понятие безопасности и основы управления частной охранной организацией
• 1.1 Безопасность в основных терминах и определениях
• 1.2 Цели, задачи и принципы деятельности частных охранных организаций
• 2. Менеджмент в охранной деятельности
• 2.1 Основы управления в охранном предприятии
• 2.2 Профессиональный отбор кандидата на должность охранника
• 2.3 Проблемы управления лояльностью персонала в частной охранной организации
• Заключение
• Список использованных источников
• Введение
• Специфичность охранного бизнеса определяет всесторонний интерес к личности охранников, их правовому статусу, профессиональным качествам, техническому оснащению и многим другим аспектам деятельности. Систематически подвергается анализу состояние и перспективы охранного бизнеса, взаимодействие его представителей с правоохранительными органами. При всем многообразии подходов к охранной тематике теме управления, на мой взгляд, уделяется незаслуженно мало внимания.
• Управление охранным предприятием или службой безопасности в условиях несовершенства законодательства, специфического чиновничьего менталитета и высокого уровня преступности представляет собой особое искусство. Именно поэтому в ряду руководителей охранных структур большое число незаурядных личностей. Кроме личных качеств руководителя на качество управления, оказывает влияние ряд факторов внутреннего характера, в их числе отношение владельца, специализация предприятия, структура организации и другие. Директора предприятий, начальники служб ежедневно решают множество задач по обеспечению безопасности клиентов, взаимоотношению с ними, правоохранительными органами и другими субъектами рынка безопасности, формируют и контролируют внешнюю и внутреннюю политику организации, обеспечивая ее всестороннюю успешность и экономическую рентабельность. У каждого успешного руководителя свои приемы достижения успеха.
• Успешная деятельность любого предприятия зависит от многих составляющих, на соотношение «качество-цена» продукта и услуг не в последнюю очередь влияет организация управления. С ростом предприятия степень совершенства управления нередко напрямую определяет его эффективность.
• К сожалению, не всегда руководители уделяют должное внимание организации эффективного управления. При создании структур управления и подборе персонала часто следуют штампам прежних времен, больше руководствуясь имеющимися нормативами и личностным подходам, чем экономическими законами и профессиональной целесообразностью. Порой выстраиваются многоуровневые модели управления с большим временем реакции и многозатратными финансовыми издержками, которые ложатся на себестоимость предоставляемых услуг.
• Целью курсовой работы является рассмотрение менеджмента в охранной деятельности. Задачи курсовой работы:
• - рассмотреть понятие «безопасность»;
• - рассмотреть цели, задачи и принципы деятельности частных охранных организаций;
• - рассмотреть основы управления в охранной организации;
• - привести основные составляющие профессионального отбора кандидатов на должность охранника;
• - рассмотреть проблемы управления лояльностью персонала в частной охранной организации.
• Объектом исследования является охранная деятельность, предметом - менеджмент в охранной деятельности.
• Информационной базой для написания курсовой работы послужили статьи в интернет.
• Курсовая работа написана на 55 листах, включает введение, две главы, заключение и список литературы.
• 1. Понятие безопасности и основы управления частной охранной организацией
• 1.1 Безопасность в основных терминах и определениях
• В последнее время слово безопасность, или его английский синоним «security» стал весьма актуальным. Причем, если некоторое время безопасность была элементом крутизны, так сказать данью моде для различных «новых» бизнесменов и политиков, то теперь это уже насущная необходимость, о которой заботятся все.
• Тем не менее, большинство из тех, кому приходится задумываться о собственной безопасности, не имеют реального представления о том, что же такое безопасность. Как раз наоборот большинство находится в плену заблуждений собственных домыслов и ложных идей. Все это приводит к тому, что попытка обезопасить себя приводит к весьма плачевным результатам.
• Безопасность - это состояние объекта, в котором он либо не подвергается негативному воздействию, либо успешно противостоит такому воздействию, продолжая свое нормальное функционирование.
• Объектом может быть предмет (например, автомобиль), живой организм (человек), нематериальная субстанция (информация), либо сложный, комбинированный, состоящий из множество иных объектов (например, государство). Естественно, что наличие объекта предполагает существование субъекта. В данном случае субъектом выступает лицо, которое обеспечивает достижение и поддержание состояния безопасности. Причем иногда объект может совпадать с субъектом (ситуация, когда человек самостоятельно обеспечивает свою безопасность).
• В последнее время возникают споры о том, правильно ли использовать термин «защита» и «защищенность», характеризуя состояние безопасности. Ряд авторов утверждает, что «защищенность» фактически отделяет действия защиты от нападения. Действительно, слово это является производным от существительного «щит». Поэтому под словом защищать чаще всего понимается оборонять, закрывать, загораживать. И хотя широко известна пословица «Лучшая защита - это нападение», стоит объективно признать, что для формирования состояния безопасности необходимо использовать не только меры защиты, но и нападения. Поэтому целесообразно использование термина «противодействие», который подразумевает как защиту, так и нападение.
• Необходимо выделить также безопасность в целом, как общее, абстрактное понятие и безопасность конкретного объекта. Общее понятие безопасности используется в основном в научных и исследовательских целях. Оно позволяет делать выводы, устанавливать правила и законы. Но все эти законы и правила могут быть реализованы на конкретном объекте только при учете его индивидуальных особенностей. И отсюда вывод: безопасность объекта дело индивидуальное. Каждый из объектов обладает присущими только ему, уникальными особенностями, которые нужно учитывать при формировании его безопасности. Использование общих схем недопустимо и влечет за собой создание, заранее, уязвимой системы безопасности. Неправильным также будет использование единых схем для однотипных объектов (например, сеть ресторанов). Безусловно, можно выработать общие рекомендации для отдельных групп объектов, но в любом случае вопрос об обеспечении безопасность каждого из них рассматривается отдельно, с учетом присущих ему индивидуальных особенностей. Только такое поведение позволит получить максимальный эффект и создать наиболее безопасное состояние объекта.
• Ошибочно было бы думать, что безопасность это результат определенных действий направленных на защиту объекта от негативного воздействия окружающего мира.
• Любой объект (человек, предмет, система) находится в тесной связи с окружающей действительностью. Он (объект) подчиняется определенным законам, прямо вытекающим из этой связи, вступает в определенные отношения с другими объектами и является элементом единой системы. При этом система в целом и объекты в частности находятся в динамичном состоянии. Они постоянно изменяются, исчезают одни элементы и появляются другие, происходит всем известный закон перехода из количества в качество, отдельные элементы эволюционируют, многократно изменяясь и становясь сложнее. Поэтому, если говорить о безопасности объекта как о результате, то это означает, что объект достиг определенного уровня и далее подвергается тем же негативным воздействиям, которые в свою очередь не изменяются. Естественно, такое возможно только в двух случаях:
• - если рассматривается абстрактный объект в заранее определенных условиях;
• - система, в которой существовал объект, прекратила свое развитие и существует в условия, сложившихся до указанного момента.
• Оба эти варианта в силу своей нереальности могут использоваться только в научных, но никак не в практических целях. Для упрощения можно привести один пример из практики. Отдельно взятый гражданин США на 10 сентября 2002 года не подвергался негативному воздействию, хотя это, достаточно, относительно, ибо каждый из нас регулярно подвергается негативному воздействию или находится под угрозой такого воздействия. Но 11 сентября, став жертвой террористического акта, он подвергся значительному негативному воздействию, повлекшему за собой его гибель. Следовательно, говоря о безопасности, как о результате получается следующее: в один день этот результат был положительным, а в другой отрицательным, установить же причинно-следственную связь между этими состояниями не представляется возможным в силу того, что они рассматриваются отдельно друг от друга. Это неверно, каждый объект ежесекундно изменяется вместе с окружающим миром. И поэтому безопасность, как состояние - это процесс непрерывный и динамический. Поэтому правильным будет следующее утверждение: «Безопасность- это не результат, безопасность - это процесс» В ходе этого процесса и формируется нужное состояние объекта, которое позволяет ему нормально функционировать, невзирая на угрозы окружающего мира. Кроме того, именно непрерывный процесс позволяет адекватно реагировать на все изменения. Например, бронежилет, созданный как конечный продукт, он способен противостоять определенным воздействиям в виде баллистических снарядов. Но, если этот бронежилет с легкостью защищает от пули калибром 9 мм, выпущенной из пистолета Макарова, то пуля того же калибра, выпущенная из пистолетного комплекса «Гюрза», изготовленного благодаря новым достижениям оружейников, с легкостью его пробивает. И пока будет изготавливаться другой конечный продукт, объект защиты будет постоянно подвергаться негативному (а в случае с бронежилетом смертельному) воздействию. Следовательно, только непрерывный и постоянный процесс противодействия позволит нейтрализовать или хотя бы минимизировать причиняемый объекту вред. Если учесть, что сразу же за появлением средства защиты разрабатывается средство нападения способное эту защиту преодолеть (и соответственно наоборот), то становится понятно, что «промедление смерти подобно». Таким образом, комплекс мер по обеспечению безопасности объекта требует постоянного усовершенствования, адекватного реагирования на изменяющиеся условия и своевременного ответа на появление новых, ранее не известных угроз. В противном случае объект, достигнув максимального состояния безопасности на определенный момент времени, далее становиться уязвимее, причем, чем дальше, тем больше. И состояние его безопасности неуклонно стремится к нулю.
• Следующим моментом, требующим обязательного пояснения, является «Безопасность», как комплексное понятие. Действительно, единая безопасность объекта состоит из множества отдельных составляющих. Но только совместно они формируют состояние максимальной безопасности. Для аналогии - никто не станет оспаривать, что человеческий организм способен к нормальному функционированию лишь в комплексе. Отдельно взятые его части исполнять своего назначения не могут. Точно также как полная либо частичная утрата своих функций одним из органов влечет за собой снижение функционирования организма в целом. Ведь физически крепкий, здоровый, но слепой человек не может жить нормальной жизнью, так как получает неполноценную информацию об окружающем его мире и не способен адекватно реагировать на внешнее воздействие. Соответственно охрана предприятия, сориентированная только на физическую защиту и не осуществляющая разведывательные и контрразведывательные действия подобна слепому или глухому человеку. К сожалению, многие, в том числе и лица, непосредственно занимающиеся безопасностью, часто отдают предпочтение отдельным, так сказать явным составляющим безопасности, таким как физическая охрана и технические средства безопасности. При этом, например, вопросы защиты информации остаются без должного внимания либо затрагиваются поверхностно. Такое положение влечет к формированию неполноценного состояния безопасности, обладающего множеством уязвимых мест. Необходимо понять - в безопасности есть приоритеты, но нет второстепенности. Усиление одного из направлений не должно приводить к ослаблению другого. Только комплексное решение позволяет сформировать состояние безопасности максимально приближенное к 100 % [1]
• 1.2 Цели, задачи и принципы деятельности частных охранных организаций
• Частная детективная и охранная деятельность определяется как оказание на возмездной договорной основе услуг физическим и юридическим лицам, имеющими специальное разрешение (лицензию) органов внутренних дел организациями и индивидуальными предпринимателями в целях защиты законных прав и интересов своих клиентов [2].
• Правовую основу частной детективной и охранной деятельности составляют Конституция Российской Федерации, Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 (ред. от 07.02.2011) "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации", другие законы и иные правовые акты Российской Федерации [2].
• Частная охранная организация (ЧОО) - организация, специально учрежденная для оказания охранных услуг, зарегистрированная в установленном законом порядке и имеющая лицензию на осуществление частной охранной деятельности. В частности, речь идет об услугах по защите жизни и здоровья, охране имущества физических и юридических лиц, обеспечению внутриобъектового и пропускного режимов на объектах, охране порядка в местах проведения массовых мероприятий и т.п. Такую деятельность частная охранная организация вправе осуществлять только в соответствии со специальным разрешением (лицензией).
• Закон определяет единственную организационно-правовую форму, в которой может быть создана ЧОО, - это общество с ограниченной ответственностью, и устанавливает жесткое ограничение: частная охранная организация не должна осуществлять иную деятельность, кроме охранной. При этом предъявляются требования к уставному капиталу организации. Уставный капитал частной охранной организации не может быть менее 100 тыс. рублей, а при оказании услуги в виде вооруженной охраны имущества, охраны объектов и (или) имущества на объектах с осуществлением работ по проектированию, монтажу и эксплуатационному обслуживанию технических средств охраны - менее 250 тыс. рублей. При этом, предельный размер имущественных (неденежных) вкладов в уставный капитал частной охранной организации не может быть более 50 % от размера уставного капитала. Внесение в уставный капитал частной охранной организации средств иностранными гражданами, гражданами Российской Федерации, имеющими гражданство иностранного государства, лицами без гражданства, иностранными юридическими лицами, а также организациями, в составе учредителей (участников) которых имеются указанные граждане и лица, запрещается, если иное не предусмотрено международными договорами Российской Федерации.
• Перечислен в этом законе и круг лиц, которые не могут выступать в качестве учредителей (участников) создания ЧОО. В частности, это общественные объединения; граждане, состоящие на государственной службе, либо замещающие выборные оплачиваемые должности в общественных объединениях; иностранные граждане (при отсутствии соответствующего международного договора Российской Федерации); граждане, имеющие судимость за совершение умышленного преступления, а также юридические лица, в составе учредителей (участников) которых имеются указанные лица, а также граждане РФ, имеющие гражданство иностранного государства, лица без гражданства, иностранные юридические лица, организации, в составе учредителей (участников) которых имеются указанные граждане и лица.
• Участниками частной охранной организации могут оставаться учредившие ее лица, которые получили право на пенсию по старости в соответствии с законодательством Российской Федерации, перешли на работу в общественные организации, работающие в сфере частной охранной либо частной детективной деятельности, либо назначены (избраны) на государственные должности Российской Федерации.
• Лицам, назначенным (избранным) на указанные государственные должности, запрещается принимать участие в управлении охранной организацией.
• Введены ограничения на осуществление частной охранной и детективной деятельности иностранными гражданами, гражданами Российской Федерации, имеющими гражданство иностранного государства, иностранными юридическими лицами, а также организациями, в составе учредителей (участников) которых имеются указанные граждане и лица. Указанные юридические и физические лица теперь могут осуществлять частную охранную и детективную деятельность и (или) принимать в ней участие в ее осуществлении в любой форме, в том числе и в управлении частной охранной организацией, только на основаниях и в рамках, предусмотренных международными договорами Российской Федерации.
• Отчуждение долей (вкладов) учредителем (участником) частной охранной организации, повлекшее за собой появление в уставном капитале доли (вклада) с иностранным участием, не допускается, если иное не предусмотрено международными договорами Российской Федерации.
• Филиалы частной охранной организации могут создаваться только в том субъекте Российской Федерации, на территории которого частная охранная организация зарегистрирована.
• Частная охранная организация не может являться дочерним обществом организации, осуществляющей иную деятельность, кроме охранной деятельности. При этом, в порядке исключения, сохранялась возможность и для других организаций (не охранных) при соблюдении ряда условий быть участником в частной охранной организации. Условия учреждения ЧОО этими юридическими лицами определены постановлением Правительства РФ от 24 февраля 2010 г. № 82 «Об утверждении Правил предоставления права учреждения частной охранной организации юридическим лицом, осуществляющим иную деятельность, кроме охранной» [3].
• В соответствии с Правилами право учреждать охранные организации получили три группы юридических лиц. Первая - стратегические предприятия (за исключением предприятий, имеющих ведомственную охрану) или стратегические акционерные общества. Вторая - субъекты естественных монополий. Третья - государственные корпорации или государственные компании.
• Стратегическое предприятие - предприятие, осуществляющее хозяйственную деятельность в стратегически важном для государства направлении.
• Субъект естественной монополии - хозяйствующий субъект (юридическое лицо), занятый производством (реализацией) товаров в условиях естественной монополии [4]. Сегодня в России насчитывается более 3,5 тыс. юридических лиц-субъектов естественных монополий и порядка 550 предприятий, имеющих статус оборонных или стратегических.
• Государственная корпорация (ГК) - организационно-правовая форма некоммерческих организаций. Государственной корпорацией признается не имеющая членства некоммерческая, учрежденная Российской Федерацией на основе имущественного взноса и созданная для осуществления социальных, управленческих или иных общественно-полезных функций корпорация.
• Однако принадлежность юридического лица к одной из перечисленных выше групп автоматически не наделяет его правом создавать собственные структуры безопасности. Для этого также должна быть выполнена определенная процедура. Прежде всего, подано заявление в Министерство внутренних дел Российской Федерации, в котором юридическое лицо четко и аргументировано обосновывает необходимость учреждения частной охранной организации.
• Организация, которая в соответствии со своим уставом занимается оказанием охранных услуг, обязано иметь на то лицензию. Лицензия (от лат. litentia) -- документ (соглашение), дающий право на выполнение некоторых действий. Лицензирование -- процесс выдачи специального разрешения (лицензии). Предоставление лицензий на осуществление частной охранной деятельности производится органами внутренних дел.
• Лицензия предоставляется сроком на пять лет и действует на всей территории Российской Федерации. В лицензии указывается (указываются) вид (виды) охранных услуг, которые может оказывать лицензиат. Решение о предоставлении либо об отказе в предоставлении лицензии принимается в срок не более сорока пяти дней.
• Законом установлены требования к руководителю частной охранной организации:
• 1. Руководитель частной охранной организации должен иметь высшее профессиональное образование и пройти повышение квалификации для руководителей частных охранных организаций.
• 2. Обязательным требованием является наличие у руководителя частной охранной организации удостоверения частного охранника.
• 3. Руководитель также не вправе замещать государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, должности государственной службы, выборные оплачиваемые должности в общественных объединениях и политических партиях, а также вступать в трудовые отношения в качестве работника, за исключением осуществления им научной, преподавательской и иной творческой деятельности [5].
• 2. Менеджмент в охранной деятельности
• 2.1 Основы управления в охранном предприятии
• Управление в охранном предприятии осуществляется по тем же принципам, что и в любом другом. Точно так же под системой управления предприятия понимается способ организации работы на предприятии, направленный на то, чтобы комплексно и целенаправленно воздействовать на коллектив и отдельных работников для выполнения стоящих задач, обеспечить оптимальные условия для созидательного, творческого, инициативного труда.
• Любое предприятие (организация) начинается с формирования организационной структуры, в том числе и управления, исходя из выполняемых задач.
• Во главе организации стоит директор, которого назначает учредитель (учредители). При назначении директора с ним заключают контракт, в котором определяют его права, обязанности и ответственность, условия материального обеспечения и порядок освобождения от должности. К компетенции директора относятся все вопросы, не отнесенные к исключительной компетенции учредителей. Также оговариваются вопросы делегирования полномочий директора на время его болезни или отпуска.
• Директор определяет систему полномочий, т.е. круг обязанностей каждого должностного лица, утверждает штатное расписание, создает рабочий аппарат управления частной охранной организации. Кроме того, в его компетенцию входит подбор ответственных сотрудников для выполнения поставленных задач, разработка системы контроля выполняемой работы и т.п. При этом директору следует учитывать несколько моментов.
• Во-первых, штат частной охранной организации и управленческого аппарата не может быть постоянным. Он будет меняться в зависимости от стоящих задач, финансовых возможностей и т.п.
• Во-вторых, штат частной охранной организации не следует «раздувать». Большое количество вакансий приведет к неполной загрузке персонала, путанице, организационной неразберихе.
• В-третьих, должно быть предусмотрено достаточное количество персонала в управленческом звене. Практика показывает, что для управления предприятием необходимо иметь одного управленца на 5-7 работников (от старшего смены до директора).
• Например, на 2-4 охранника полагается один старший охранник. Старший смены назначается в группе из 5-8 человек. Старший объекта - один на 15-20 человек.
• Часто в большой частной охранной организации создаются различные отделы, во главе которых находятся начальник и его заместитель (заместители), например отдел стационарной охраны, отдел охраны при перевозке грузов, отдел по «личке» и т.п. Количество и функциональные обязанности заместителя(ей) директора будут зависеть от решаемых задач, финансовых возможностей. Таким образом, выстраиваются организационная структура ЧОП и его управленческая иерархия (рис. 1).
• Такое построение управленческой структуры позволит эффективно осуществлять конкретное и систематическое руководство деятельностью персонала частной охранной организации, оказывать ему практическую помощь и постоянно контролировать работу, а самое важное - дает возможность эффективно распределить управленческие функции среди подчиненных, а также в случае необходимости делегировать полномочия руководителя другим должностным лицам.
• Очень важный фактор - установление субординации на предприятии как основы отношений в коллективе. По приведенной выше схеме можно проследить порядок подчиненности, взаимодействия и взаимоотношений в коллективе охранного предприятия. По усмотрению директора в схеме можно дополнительно наметить так называемые маршруты управления персоналом. Каждый руководитель делает это самостоятельно в зависимости от поставленных задач и имеющихся возможностей.
• Рисунок 1 - Система управления частной охранной организацией
• Частная охранная организация - это специфическая организация как по решению стоящих задач, так и по составу. В ней возможны различные взаимоотношения. Кого-то устраивает вариант: «Петя... Вася... прошу вас выйти завтра», а кого-то: «Так точно! Никак нет!» Формирование взаимоотношений в частной охранной организации - это очень сложный, непрерывный процесс, овладев которым руководитель сумеет эффективнее управлять организацией.
• Частное охранное предприятие, как и любой другой трудовой коллектив, представляет собой коллектив работников (в данном случае частных охранников), объединенный корпоративной деятельностью, единством определенной морали, этики и служебного долга, а также отношениями товарищества. Сама организационная структура не создает коллектива, она не может полностью сформировать правильные взаимоотношения в нем. Нужно, чтобы между работниками, включенными в эту структуру, образовались прочные деловые, личные и даже эмоциональные связи, в том числе и дружба. Только тогда образуется единый микросоциальный организм, эффективный в деятельности, с благоприятными условиями труда для работника, когда говорят: «Хочется идти на работу».
• Отправной точкой для работы руководителя по формированию коллектива и взаимоотношений в нем будут:
• - специалисты, обладающие необходимыми данными для совместной деятельности;
• - общие интересы, задачи, предполагающие общую деятельность.
• Основной задачей руководства будет формирование такого коллектива и таких взаимоотношений, которые позволят успешно решить стоящие перед коллективом задачи, помогая ему стать материально благополучным. Только когда в частной охранной организации будут обозначены общие интересы и цели, можно наладить взаимодействие членов коллектива, создать здоровый социально-психологический климат и укрепить дисциплину.
• Надо учитывать, что частная охранная организация по своей сути не может постоянно быть единым целостным коллективом. Сменность работы (в большинстве случаев на посту работает 1 человек), относительно большая текучесть кадров, периодическая перестановка личного состава на другие объекты или посты охраны - все это, конечно, затрудняет управление коллективом, уменьшает возможности формирования крепких взаимоотношений в нем. Тем не менее следует стремиться к созданию в коллективе открытой, дружеской, демократической обстановки.
• Какой будет сформирован коллектив старших менеджеров и руководителей, такое влияние он будет оказывать на все дела в частной охранной организации, на решение стоящих задач.
• Если коллектив будет дружным, сплоченным, будет иметь общие интересы, то будет взаимовыручка и взаимопомощь, будут успехи, не будет склок, разбирательств, но будет здоровая обстановка среди подчиненных. И, естественно, все будет наоборот, если руководство не может распределить свои обязанности, организовать свой внутренний регламент, распланировать работу и определить стратегию действий.
• Очень важным условием в этом направлении является тщательно разработанные служебные инструкции и обязанности должностных лиц с учетом профессионально-деловых характеристик руководителей и контроль за их исполнением со стороны директора.
• В коллективе следует разработать правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые меры поощрения и взыскания. Но необходимо, чтобы порядок приема и увольнения работников, закрепляемый в Правилах, соответствовал нормам Трудового кодекса, и что любые нововведения возможны только в рамках этих норм и не могут ограничивать права работника, предоставленные ему ТК.
• Формирование коллектива на постах, объектах охраны и в сменах, создание нормальных межличностных отношений между сотрудниками охраны. Этого можно достигнуть:
• - подбором персонала по деловым и психологическим характеристикам личности, их совместимостью в работе;
• - постоянным тщательным анализом работы сотрудников и своевременным изменением расстановки личного состава;
• - корректировкой характера контактов между сотрудниками (снятие конфликтности между ними, пресечение любых проявлений сговора, нейтрализация негативных явлений и т.п.);
• - пресечением исключительного положения отдельных сотрудников над другими - так называемого дедовства;
• - поддержанием разумной инициативы и энтузиазма частных охранников, состязательности в работе;
• - созданием положительного эмоционального настроения подчиненных (уверенность в завтрашнем дне, благоприятные условия для работы, здоровая обстановка в коллективе, доброжелательность руководства);
• - поддержанием достойного материального и морального вознаграждения за проделанную работу.
• Повышение авторитета руководителя. Авторитет руководителя - это характеристика его служебного и личного положения в коллективе. Он вырабатывается во взаимоотношениях с подчиненными и усиливает влияние руководителя на решение стоящих задач.
• В основе авторитета руководителя лежат реальные личные достоинства и практические дела. Личность руководителя также играет немаловажную роль. Необходимо разъяснять подчиненным значимость действий руководителя, его опыта, знаний, создавать в коллективе здоровый эмоциональный отклик на начинания и распоряжения руководителя, предупреждать негативные реакции отдельных лиц или их коллективное осуждение действий руководителя, своевременно корректировать деятельность руководителя в зависимости от положения дел и решаемых задач.
• С авторитетом руководителя связана и другая социально-психологическая реальность, которая пронизывает жизнь любого коллектива. Речь идет о стиле руководства, то есть о сложившемся и утвердившемся порядке действия руководителя, его умении соответствовать целям деятельности и реальным возможностям людей. Главное - выбранный стиль руководства доложен позволять директору успешно выполнять стоящие перед коллективом задачи, повышать эффективность его работы.
• Исполнительская дисциплина обеспечивает единство и четкость распорядительства, согласовывает действия всех исполнителей, четко определяет их ответственность за результат, позволяет оперативно принимать решения и управлять в целом предприятием.
• Строгая исполнительская дисциплина достигается:
• во-первых, детальной разработкой функциональных обязанностей исполнителей всей структуры, служебных инструкций и других нормативных документов;
• во-вторых, обеспечением глубокого знания исполнителями возложенных на них обязанностей, команд, распоряжений, выработкой у них навыков и умения исполнять их;
• в-третьих, осуществлением повседневного систематического контроля работы, что дает возможность комплексной и объективной оценки;
• в-четвертых, созданием условий в организации для проявления инициативы, атмосферы состязательности и соревнования, карьерного роста работников;
• в-пятых, умелым использованием мер поощрений и взысканий;
• в-шестых, решением социальных вопросов и гарантий (зарплата, социальные отчисления, оплата больничных листов, отпуска, нормализованное рабочее время и т.п.) для работников предприятия [8].
• 2.2 Профессиональный отбор кандидата на должность охранника
• Проблема отбора кадров встает перед руководством частного охранного предприятия в двух случаях: при создании новых подразделений и при замещении вакантных должностей. Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для которых из числа имеющихся вакансий подбирается подходящая работа. Во втором - из ограниченного числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы.
• Социальное окружение человека формирует его установки и ожидания, условия рынка труда влияют на возможность получения работы в определенной области, способности и личностные особенности облегчают или служат помехой овладению навыками, важными для конкретной профессиональной деятельности. Это в полной мере относится и к профессии частного охранника. Таким образом, успех в работе зависит от многих факторов, которые не всегда легко обнаружить и предвидеть. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности связано с рядом ограничений.
• Научные методы отбора могут давать гораздо лучший прогноз, чем следовало бы ожидать от случайного выбора, но и они не могут гарантировать абсолютно безошибочное предсказание последующей работы охранника.
• Возможно несколько причин:
• - методы отбора кандидатов в охранники измеряют только часть аспектов профессиональной деятельности;
• - неадекватное использование самих методов отбора;
• - изменения в поведении охранника с течением времени его работы в охранном предприятии;
• - социальные изменения качественного состояния человека;
• - изменение количества и содержания социальных ролей.
• Бывает, что многие ошибки, совершаемые при принятии решения о пригодности соискателя к работе в частном охранном предприятии, остаются незамеченными. Кроме того, большинство ошибок при отборе охранников не может быть проверено, т. к. отвергнутые кандидаты исчезают из поля зрения отдела кадров, уходя в другие охранные структуры.
• Можно сделать предварительный вывод о том, что сегодня необходимо говорить не только о требованиях профессии охранника к человеку, но и о требованиях человека к данной профессиональной деятельности, которые можно представить следующим образом:
• - работа не должна быть разрушительной для психического и физического здоровья охранника;
• - работа не должна наносить ущерба социальному статусу самой личности;
• - работа должна соответствовать потребностям и квалификации охранника;
• - работа должна способствовать развитию личности охранника, стимулируя скрытые возможности и расширяя их.
• Очевидна положительная связь между сложностью профессиональных задач, степенью свободы, широтой спектра действий в трудовой ситуации, с одной стороны, и психическим здоровьем, уверенностью в себе, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу, с другой стороны.
• В этой связи задачей отбора является определение предрасположенности к охранной деятельности, которая будет способствовать развитию вышеуказанных качеств. В условиях жесткого отбора (годен - не годен) вопрос стоит следующим образом: кто из множества кандидатов наиболее подходит на должность охранника? Психологические изучения личности позволяют дать ответ на поставленный вопрос. Это тем более актуально при существующей конкуренции между честными охранными предприятиями.
• Этапы профессионального отбора кадров в частное охранное предприятие
• Процедура психологического профотбора проводится в несколько этапов.
• Первый этап - предварительное собеседование и первичная оценка личностных качеств кандидата.
• Второй этап - психологическое обследование (тестирование).
• Третий этап - обработка и интерпретация результатов обследования.
• Четвертый этап - итоговое собеседование, принятие решения.
• Решение о непригодности кандидата, принятое на любом из этапов, прекращает дальнейшую процедуру обследования кандидата, т.е. каждый этап профессионального отбора является вполне самостоятельным в отношении принятия решения о профессиональной пригодности.
• Цели и структура предварительного собеседования с кандидатом
• Первый этап - предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельных значимых для принятия решения данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация прихода на работу именно в это охранное предприятие, профессиональная подготовка и ориентация, а также некоторые личностные особенности соискателя.
• Процедура предварительного собеседования, в результате которой принимается решение о годности кандидата к работе охранником, в свою очередь состоит из нескольких последовательных аспектов, на каждом из которых решается вопрос о годности по определенным критериям отбора.
• Первым элементом является социально-правовой аспект. Он заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-демографическим (возраст, образование, служба в армии, ФСБ, МВД, регистрация по месту жительства и т.п.), правовым и морально-этическим нормам (лояльность к профессии охранника, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и другое). На этом этапе кадровая служба, прежде чем начать формальное изучение социально-демографических и биографических данных, интуитивно, в процессе собеседования, оценивает личность кандидата и очень часто принимает решение о непригодности кандидата к работе в охранном предприятии. Приблизительно каждый 3-4-й кандидат после первой ознакомительной беседы в отделе кадров не допускается к дальнейшей работе с ним.
• Вторым элементом предварительного собеседования является медицинский аспект, направленный на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности в охранном предприятии. В медицинском отборе, в связи с его особой значимостью, выделяется психиатрический аспект, заключающийся в углубленном исследовании психической сферы кандидата с целью выявления в основном скрытых, стертых форм нервно-психической патологии. Медицинский отбор осуществляется на основании анализа предоставленных медицинских справок и заключений психоневрологического и наркологического диспансеров. Структура заболеваний, по которым признаются непригодными к работе в охранном агентстве, достаточно сложная, но основное количество заболеваний приходится на болезни нервной системы, органов чувств и психические расстройства. Среди них диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга и другие заболевания.
• Третьим элементом, является первичный психологический отбор, который в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии и на определение профессионально важных качеств кандидата.
• Таким образом, на первом этапе предварительного собеседования, профессиональный отбор кандидатов в охранную структуру представляет собой три последовательных, но самостоятельных направления отбора:
• - социально - правовой;
• - медицинский;
• - психологический.
• Качество первых двух направлений отбора при поступлении на работу следует признать удовлетворительным, с ним вполне справляются работники отдела кадров. Совсем иная картина наблюдается при психологическом обследовании. Об этом наглядно говорят данные о структуре и количестве увольнений охранников из охранных предприятий. Наибольшее количество в структуре увольнений составляют охранники с грубыми нарушениями дисциплины (43% от общего количества увольнений). Эта категория нарушений, как правило, включает в себя невыходы (без уважительных причин) на дежурства, употребление спиртных напитков, халатное отношение к выполнению должностных обязанностей, систематическое неподчинение требованиям руководителей администрации, небрежное обращение с оружием. Подобные нарушения свидетельствует о серьезных недостатках в работе охранного предприятия, в связи с наличием стойких негативных личностных качеств охранников, которые должны быть обнаружены на различных этапах профессионального отбора.
• Понятие отбора по своему смысловому значению предполагает выбор одного из достаточного числа кандидатов. В настоящее время, при приеме в охранное предприятие, речь не идет об отборе наиболее достойных, т.к. отсутствует конкурс среди кандидатов. В лучшем случае осуществляется так называемый “отбор по минимуму” или лучше сказать, отсев лиц, явно непригодных к охранной деятельности, в основном по медицинским показаниям.
• Столь пессимистическая оценка ситуации с кадрами не означает, что проблема профессионального отбора, а именно, его психологический аспект, неактуальна.
• Для повышения качества и обоснованности принимаемых решений на первом этапе можно использовать ряд методов экспресс-анализа оценки поведенческих и психологических качеств кандидатов, поступающих на работу в частное охранное предприятие. На основании результатов, полученных при первой встрече, принимается решение о целесообразности или нецелесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профессионального отбора.
• Дополнительной целью, которая может быть реализована во время предварительного собеседования - это формирование у кандидата мотивации к профессии охранника. Даже если по каким-либо причинам человек, пришедший на собеседование, не может быть принят на работу (отсутствие в данный момент вакантных должностей на охраняемых объектах, ожидание оформления новых объектов, штатные перестановки), контакт с ним продолжается путем занесения его в резерв, что способствует формированию уважительного отношения к частному охранному предприятию.
• Эффективность собеседования во многом зависит от его построения. Можно рекомендовать следующую последовательность предварительного собеседования.
• Знакомство, установление контакта. Собеседник (кандидат) знакомится с перечнем основных вопросов, которые будут затронуты. От коммуникативных качеств работника, проводящего предварительное собеседование, его умения создавать дружественную неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат.
• Если же беседу проводит неопытный или страдающий комплексом неполноценности сотрудник отдела кадров, то возникающее у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой информации и негативно отражается на авторитете данного охранного предприятия.
• Необходимо обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев при первом знакомстве собеседника можно отнести к определенному типу людей и это может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако работник отдела кадров неосознанно может наделять кандидата теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.
• При проведении предварительного собеседования необходимо придерживаться следующих основных правил:
• - до начала собеседования ознакомиться с анкетой кандидата и иметь ее при себе;
• - задавать вопросы, требующие развернутых ответов;
• - предоставить кандидату в охранники до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности;
• - письменно фиксировать результаты собеседования;
• - предложить кандидату самому задать интересующие его вопросы;
• - преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация не представляется соответствующей установленным требованиям;
• - давать только объективную информацию об охранном предприятии;
• - после завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов собеседования.
• Желательно:
• - предусмотреть в начале собеседования обмен несколькими фразами для установления контакта;
• - проводить собеседование в помещении, принадлежащем охранному предприятию;
• - дать возможность кандидату говорить свободно, не прерывать его;
• - охватить задаваемыми вопросами основные моменты, существенные для оценки кандидата;
• - вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма работника.
• Нежелательно:
• - проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;
• - проводить собеседование в спешке;
• - отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;
• - задавать вопросы, требующие односложного ответа типа “да” или “нет”;
• - включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему-либо или кому-либо;
• - отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.
• На что необходимо обратить внимание при первой встрече с кандидатом в охранники. При первой встрече необходимо оценить следующие качества:
• - пунктуальность. Здесь дается информация о собранности и умении планировать свои действия,
• - внешний вид. Может дать информацию об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности,
• - жестикуляция. Жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции,
• - повышенное потоотделение (в том числе, влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы,
• - наличие бороды. Может свидетельствовать о некоторой демонстративности, либо неустойчивой самооценке,
• - коммуникативные умения и навыки. Проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт,
• - интеллектуальный уровень. Проявляется в беседе через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа,
• - мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной поступления на работу в частное охранное предприятие? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата, либо с помощью психологического теста [6].
• Отбор персонала регламентируется специальным положением либо проводится индивидуально в каждом конкретном случае специалистом кадрового подразделения частной охранной организации.
• Наведение справок у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать.
• Проверка отзывов и рекомендаций. Для более полного ознакомления с личностью кандидата можно также воспользоваться услугами органов внутренних дел (узнать о наличии/отсутствии судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске).
• Проверка на полиграфе. Проведение такого тестирования сопряжено с некоторыми сложностями. Применение полиграфа в России не узаконено. Однако что не запрещено, то разрешено. Люди, стоящие во главе многих организаций и ведомств, считают применение полиграфа вполне оправданным и полезным.
• Специалисты говорят, что сам прибор обмануть нельзя (обмануть можно оператора, если он не обладает достаточной квалификацией). Проверка на полиграфе сравнима со стрессовой ситуацией, поэтому если оператор неопытен, анализ результатов может содержать ошибки. Это необходимо учитывать при приеме на работу нового сотрудника.
• Чрезвычайно важно вовремя выявить специфические наклонности и скрытую мотивацию претендента. Практика показывает, что только по формальным основаниям приходится отказывать в приеме на работу до 30% кандидатов [4].
• 2.3 Проблемы управления лояльностью персонала в частной охранной организации
• Перед руководителями частных охранных предприятий нередко возникает проблема нехватки квалифицированного персонала. Практика показывает, что, к сожалению, все чаще приходится сталкиваться с нелояльностью охранников по отношению к фирме, которая предоставила им работу. Бывает, что охранник становится одним из организаторов или участников ограбления объекта, не исключено и мелкое воровство, умышленное неисполнение служебных обязанностей, другие противоправные действия с целью личного обогащения.
• Тенденции к росту количества и структурному изменению качества такого теперь распространенного явления, как нелояльность персонала по отношению к работодателю, стали реальностью нашего времени. Времена пожизненного найма канули в Лету.
• Сегодня сотрудник не рассматривает ЧОО как «постоянный причал», это, скорее всего, средство для выживания и самовыражения. Самооценка многих молодых работников складывается из того, насколько они способны выкачать средств из компании (далеко не всегда честным путем). Но это только одна сторона медали. Вторая заключается в том, что своими действиями такие сотрудники наносят невосполнимый ущерб деловой репутации предприятия. Случается, что заказчик отказывается от услуг частной охранной организации.
• Оперативникам всего мира хорошо известна формула, не претерпевшая существенных изменений со времен Древнего Рима.
• - деньги (за деньги совершаются 43% предательств интересов фирмы);
• - идеология (из-за идеологической неудовлетворенности 12% сотрудников изменяют интересам фирмы);
• - секс (утрачивается до 32% конфиденциальной информации);
• - компромат (нет информации, которую сотрудники не выдадут под угрозой разоблачения);
• - особенности личности (до 7% утечки информации связаны с людскими пороками).
• Как же противодействовать такому социальному явлению, как корпоративное предательство, или нелояльность персонала?
• Единственным инструментом в решении данного вопроса может быть отлаженная система взаимодействия кадрового менеджмента и кадровой безопасности предприятия.
• По определению Владислава Доминяки, психолога из Санкт-Петербурга, «лояльность персонала - это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия».
...