Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Проблемы управления лояльностью персонала в частной охранной организации

Проблемы управления лояльностью персонала в частной охранной организации

Основы понятия безопасности и основы управления частной охранной организацией, цели, задачи и принципы ее деятельности. Этапы профессионального отбора кадров, проблемы управления лояльностью персонала и основные поведенческие характеристики людей.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 10.02.2014
Размер файла 176,4 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

  • В более узком, практическом смысле (с точки зрения корпоративной безопасности) «лояльность» - удовлетворенность сотрудника условиями работы, степенью вознаграждения, отношениями в коллективе, возможностью профессионального роста, другими перспективами, защитой от внешних угроз (например, физические угрозы сотруднику и его близким).
  • Итак, проблема лояльности персонала для руководителя определяется как минимум тремя взаимосвязанными составляющими. Это кадровая политика, социально-психологическая работа с персоналом, обеспечение внутренней безопасности предприятия.
  • Кадровая политика заключается в работе по формированию корпоративной культуры, решению вопросов соотношения оплаты труда с фактическим уровнем физических и умственных затрат, практической значимостью деятельности специалиста, в работе по подбору, расстановке, обучению кадров и т.д.
  • Социально-психологическая работа с персоналом предполагает учет личностных факторов при его подборе, контроль за состоянием психологического климата в коллективе, формирование командного духа и т.д.
  • Чтобы обеспечить внутреннюю безопасность предприятия, необходимо пресекать факты нелояльности персонала, проводить мониторинг информационных систем и ресурсов с целью выявления несанкционированных действий как отдельных сотрудников внутри фирмы, так и внешних контрагентов, способных путем использования кадрового потенциала нанести экономический ущерб предприятию и его клиентам.
  • Для подавляющего большинства российских предприятий проблема лояльности охранников является очень актуальной. Одна из основных причин возникновения этой проблемы - низкий уровень заработной платы.
  • Это приводит к текучести кадров, миграции сотрудников по различным предприятиям в поисках лучшей доли. Одни ищут возможность проживания на объекте, вторые - удобный график работы и все вместе - высокую оплату труда.
  • Многие руководители понимают опасность сложившейся ситуации, но не предпринимают конкретных мер по ее изменению, не исключено, что из-за незнания реальных методов воздействия. Сегодня этот вопрос перешел из разряда теоретических в практические. От его решения зависит эффективная работа каждой охранной организации в целом.
  • Всем работодателям приходится сталкиваться с рядом злоупотреблений со стороны персонала. К наиболее типичным из них относятся:
  • - воровство денежных средств, использование знаний о порядке хранения, упаковки, о транспортировке, о порядке передачи денежных средств;
  • - кражи материальных ресурсов, оборудования и инвентаря с объекта охраны;
  • - передача конкурентам информационных ресурсов предприятия на различных носителях;
  • - сговор с клиентами, поставщиками, покупателями (внесение ложных данных в накладные, книги учета, путевые листы и т.д.);
  • - использование имущества фирмы в личных интересах (компьютер, ксерокс, множительная техника, станки и оборудование промышленных предприятий);
  • - предоставление различных услуг сотрудникам заказчика за взятки;
  • - фальсификация записей и отчетности для покрытия недостач, фальсификация отчетов по командировкам;
  • - злоупотребления, связанные с компьютерной техникой.
  • Для того чтобы эффективно бороться с корпоративным предательством как социальным явлением, необходимо определить порождающие его причины.
  • В первую очередь это причины, имеющие отношение к мотивации персонала [4].
  • Еще вчера можно было довольно уверенно сказать, что существуют два основных мотива, два сдерживающих фактора, не подлежащих обсуждению, - страх и личный интерес. Все остальные мотивы легко располагаются между этими двумя полюсами.
  • Сегодня подобной категоричности быть не может. И дело не только в социально-экономических изменениях, произошедших в стране, но и в существенном переосмыслении обществом морально-этических норм.
  • Сдерживающим фактором теперь может стать не слепой страх, а лишь четкое понимание человеком неотвратимости наказания и безусловности раскрытия его неблаговидного поступка.
  • Поэтому, во-первых, необходимо наличие четкого и открытого порядка в вопросах организации сохранности имущества и конфиденциальных данных в организации. Кроме того, должна быть обеспечена система контроля за выполнением служебных обязанностей, гласностью в проведении служебных проверок и принятых к нарушителям мерах. Важны организация пропускного и внутриобъектового режимов на предприятии и эффективность работы оперативных дежурных и руководителей охраны объектов.
  • Во-вторых, формирование команд с установкой на достижение конкретного результата и оплаты по конечному продукту, правильное формирование стимулирующих факторов.
  • Многие руководители частных охранных организаций и служб безопасности склонны считать, что высокий заработок - достаточное условие для того, чтобы ожидать от охранников преданности. Как основа основ в фирме пропагандируется материальный фактор, а такие мелочи, как человеческие отношения, вовсе не принимаются во внимание.
  • Однако все, что покупается, можно перекупить за более высокую цену. А поскольку денег никогда не бывает много, то большая или меньшая цена - вопрос чисто субъективный. Иной работодатель полагает, что переплачивает своим работникам, тогда как они не устают сравнивать свои заработки с оплатой труда в сходных структурах, и не всегда в пользу своей фирмы. Некоторые руководители полагают, что на место ушедших сотрудников всегда будут приходить все новые и новые. Но практика показывает обратное.
  • Есть еще одна крайность - разъяснение работникам, из каких средств и каким образом складывается их заработная плата.
  • Принципа «честная работа за честную оплату» никто не отменял с начала развития капитализма на нашей планете. Однако важно помнить о потребности человека в уважении к себе и своим усилиям, о стремлении к самореализации в труде, признанию окружающими, желании видеть результаты своего труда. Наконец, не стоит забывать и о потребности человека в уважении к себе со стороны окружающих, и работодателя в том числе.
  • Эти потребности, описанные еще Маслоу, дополнялись и конкретизировались.
  • Удовлетворенность в такого рода потребностях порождает чувство причастности к общему делу, а неудовлетворенность - цинизм, стяжательство, готовность при первом удобном случае хапнуть дополнительный куш или перебраться к более щедрому хозяину. Бывает и обратное. Человек меняет высокую оплату при неудовлетворенной потребности в уважении и самореализации на более низкую, но при условии, что дело - любимое, а он - уважаемый работник.
  • Рано или поздно перед каждым работником встает вопрос: «Не слишком ли я стараюсь за такие деньги?» Практически в тот же самый момент перед руководителем компании встает другой вопрос: «А не слишком ли много я плачу за эти старания?» Что произойдет в дальнейшем, зависит от множества факторов, главный из которых - правильно выстроенная система оплаты и мотивации труда.
  • Так как же быть руководству, чтобы и подчиненные были довольны, и бюджет компании был в норме? По мнению ряда специалистов в области организационного консалтинга, в первую очередь люди должны понимать, зачем вообще они работают. И только потом начинать определять свой вклад в дело компании, свою ценность для компании и свою себестоимость на рынке. Без первого пункта все остальные не имеют никакого смысла, поскольку в глазах каждого человека его стоимость может увеличиваться бесконечно.
  • Какие же цели преследуют люди, устраиваясь на работу в охранные структуры? По исследованиям, проведенным Центром Безопасности Бизнеса, для 54% опрошенных - это желание обеспечить себя и семью, для 33% - приемлемая зарплата, для 17% - привычка, сложившаяся за последнее время, для 14% - интересная работа и лишь для 13% респондентов - отсутствие другой работы.
  • Как показывает практика, подавляющему большинству работников охранных предприятий нужна четкая система поощрений - как материальных, так и моральных. Необходимо подкреплять каждый шаг сотрудника вперед в профессиональном росте, любой, даже незначительный успех. При этом обучение тоже должно быть поэтапным и являться поощрением.
  • Представляется интересным опыт предприятий розничной торговли, где применяются два принципа работы с персоналом: создание команды и ротация работников низких должностей. Командный дух и длительная работа в коллективе позволяют разработать системы мотиваций и повысить уровень сервиса. Если работники чувствуют, что их уважают, считают членами команды, они отождествляют свои личные цели с задачами фирмы.
  • Ротация порой выгодна магазину. Дело в том, что за месяц работы сотруднику совсем не сложно приобрести навыки хищений, а вот разоблачить его -- порой задача непростая, тем более что «институт наставничества» на уровне обучения воровству давно создан и отменно функционирует. По оценкам независимых экспертов, в розничной торговле на долю охраны приходится до 2% потери товаров (в структуре предприятия охрана составляет менее 0,1% от общего количества сотрудников).
  • В работе с персоналом чрезвычайно важно учитывать личностные стереотипы. Это наиболее сложно корректируемая область приложения усилий кадровой службы безопасности.
  • Часть сотрудников, трудовая книжка которых оставляет желать лучшего (если и нет прямых указаний на воровство, частая перемена мест работы обязательно насторожит менеджера по персоналу), просто отсеивается на этапе предварительного тестирования при приеме на работу. В ходе испытательного срока проявляют себя многие «проблемные личности», которым удалось скрыть свою истинную сущность при предварительной проверке. безопасность охрана отбор персонал
  • Следует заметить, что личностные стереотипы занимают в числе причин воровства едва ли не последнее место.
  • Реальная угроза безопасности организации может исходить от людей, имеющих определенные наклонности. Речь идет о семи основных поведенческих характеристиках людей.
  • 1. Аддиктивное поведение. Уход от реальности путем изменения своего психического состояния с помощью наркотиков, алкоголя или постоянной фиксации внимания на определенных предметах или видах деятельности (карты, тараканьи бега) для получения интенсивных эмоций. Эти процессы управляют жизнью человека, делают его беспомощным, лишают воли. Для достижения своих целей аддикт может пожертвовать чем угодно.
  • 2. Антисоциальное поведение. Основная черта - совершение действий, противоречащих этике и морали, безответственность, игнорирование законов и прав других людей.
  • 3. Виктимповедение. Человек подвергает свою (соответственно и рядом находящихся людей) жизнь риску.
  • 4. Конформистское поведение. Исполнение воли «авторитета», приспособленчество, некритичность, неспособность принимать решения, брать на себя ответственность.
  • 5. Эгоцентрическое поведение. Отсутствие достаточного чувства сопереживания, дистанцирование от коллектива (как следствие, неприятие его норм и требований).
  • 6. Догматично-фанатичное поведение. Слепая приверженность какой-либо идее, нетерпимость к другим взглядам, что может сопровождаться действиями насильственного характера. Нейтральные или дружеские поступки других людей часто оцениваются как враждебные или заслуживающие презрения.
  • 7. Аутичное поведение. Затруднение социальных контактов, оторванность от действительности, погруженность в сферу мечтаний. Отсюда невозможность адекватно оценить ситуацию и принять решение.
  • Таким образом, чтобы не позволить людям с ненормальной психологической установкой совершить действия, наносящие ущерб предприятию, необходимо разрабатывать административно-технические барьеры [4].
  • Столкнувшись с фактами проявления нелояльности, другими нарушениями, руководитель частной охранной организации, как витязь на распутье, должен принять одно из трех решений.
  • 1. Сделать вид, что краж, неправомерного использования ресурсов компании, утечки информации просто нет (позиция страуса). Как кажется некоторым руководителям, таким образом можно сохранить атмосферу дружной компании. И таких руководителей немало, до 36% московских руководителей высказали мнение, что скорее согласятся с фактами нелояльности отдельных сотрудников, чем установят в компании систему динамичного контроля.
  • Вопрос профилактики и раскрываемости нелояльности персонала - достаточно сложный, требует определенных финансовых и административных затрат, но неоспоримым остается тот факт, что, по данным Центра Безопасности Бизнеса, цикл жизни торговых предприятий, не сумевших взять под контроль процесс «риска потерь», составляет от двух до шести лет в зависимости от величины и ассортимента товаров в рассматриваемых магазинах, а охранные предприятия теряют клиентов еще быстрее.
  • Практика показывает, что игнорирование проблемы само по себе никогда не является ее решением. Однако сотрудники, до поры честно выполнявшие свою работу, могут либо включиться в растаскивание компании, либо уйти по причине своего несогласия с происходящим.
  • О чем подумают сотрудники, как они могут оценить такое поведение руководства? Директор защищает вора? Он на его стороне? Так вместо сохранения дружеской атмосферы можно получить клокочущий вулкан страстей. Взаимные упреки, вытаскивание на свет других примеров мягкотелости руководства, угрозы увольнения и прочие малоприятные спутники конфликтов.
  • 2. Возложить ущерб на кого-либо другого (позиция отложенной ответственности). Этот тип поведения характерен для некоторых руководителей, которые поступают просто: товарно-материальные ценности не могут бесследно пропасть, их могу только похитить. Если злодей неизвестен, то отвечает за злодеяния вся смена охранников. Владелец или руководитель решает свою задачу, улаживает отношения с заказчиком. Ущерб так или иначе возмещен. Надо ли говорить о текучести кадров, минимально возможном уровне лояльности сотрудников, специфической репутации частной охранной организации.
  • Сотрудники таких предприятий будут голосовать за систему всеобщего контроля, если возмещать ущерб будут истинные виновные, а в случае невозможности их выловить - сам владелец бизнеса, не создавший необходимых условий сохранности ценностей.
  • Выявляется определенная закономерность - кто теряет личные деньги, тот ратует за камеры наблюдения, магнитные метки товара и другие достижения сферы коммерческой безопасности.
  • 3. Создать систему предотвращения краж, утечки информации, использования ресурсов компании в личных целях (позиция борца).
  • По этому пути могут пройти не все. Он предполагает значительные финансовые расходы и желание руководителя создать долгосрочные отношения с коллективом. Этот путь часто выбирают охранные предприятия, обладающие реальными ноу-хау, занимающие доминирующее положение на рынке, работающие в информационно-аналитическом бизнесе, занимающиеся финансами в самом широком смысле этого слова.
  • Как правило, система безопасности начинает создаваться по достижении компанией определенного места на рынке, при превышении численности штата сотрудников порогового значения, при появлении серьезного конкурента и т.д.
  • Особое место в организации системы безопасности и контроля сотрудников занимает ряд принципов так называемого корректного контроля.
  • Во-первых, принцип непрерывности. Вся работа по обеспечению кадровой безопасности должна проводиться комплексно и непрерывно, а меры безопасности не должны носить ответного характера на возникающие угрозы.
  • Во-вторых, принцип ограниченности. Все, что связано с непосредственным рабочим временем и выполнением служебных обязательств и ограничено работой, обладает безусловной открытостью для осуществления контроля.
  • Работодатель имеет полное право знать, когда сотрудник пришел на работу, когда ушел домой, кто входил в помещение «А», как долго он там оставался и т.д. Важным условием является обязательное знакомство сотрудника с полным перечнем контролируемых ресурсов.
  • Новый сотрудник должен быть уведомлен, что на данном предприятии ведется динамичный контроль, что служебная переписка может быть прочитана, телефонные разговоры могут быть записаны. Руководство обязано взять с работника расписку, подтверждающую факт его ознакомления с этой стороной работы, а также подтверждающую ответственность работника за разглашение конфиденциальной информации. Вопросы соблюдения режима секретности должны обсуждаться до того, как сотрудник вольно или невольно разгласил ценную информацию.
  • В-третьих, принцип соответствия. Чем выше степень влияния сотрудника на работу предприятия в целом, тем больше прав у руководства компании на особый контроль. Это звучит угрожающе для уха защитников прав человека, но на деле вполне оправданно.
  • В-четвертых, принцип уместности. Проводимые работы должны быть уместными в контексте происходящего. Уместность определяется лицом, ответственным за предотвращение происшествий. Уместно проверять фактически отработанное время для большинства сотрудников, но как это сделать для тех, у кого суточный график и ненормированный рабочий день? Уместно запрашивать отчет о проведенной за день переписке по электронной почте.
  • Компании создают инструкции и правила, жизнь меняется, но правила не всегда поспевают за новыми реалиями, и тогда случаются курьезы. Принцип уместности говорит о том, что контроль возможен, если есть риск, чрезмерная перестраховка может превратить контроль в высшей степени формальное мероприятие.
  • В-пятых, принцип актуальности и активности. Проводимые мероприятия должны быть актуальны и своевременны. Профилактика должна опережать преступления. Защищать интересы охранного предприятия необходимо с достаточной степенью настойчивости, активно применяя нестандартные методы и меры.
  • В-шестых, принцип законности. Разработка и осуществление всех мер должны быть построены и осуществлены в рамках действующего законодательства с применением дозволенных методов обнаружения и пресечения правонарушений. О всех установленных случаях нарушения закона должны информироваться правоохранительные органы.
  • В-седьмых, принцип комплексности. Под комплексностью понимается вся совокупность форм и методов оперативной работы с людьми на основе правовых, организационных, инженерно-технических мероприятий с использованием законных методов и средств на всех технологических этапах.
  • Положительные эффекты от внедрения системы контроля над ресурсами очевидны. Система контроля позволяет:
  • - предотвращать кражи или по крайней мере существенно снижать их количество;
  • - предотвращать значительную часть случаев утечки информации и других служебных проступков и преступлений;
  • - повышать общий уровень дисциплинированности сотрудников;
  • - повышать эффективность использования ресурсов и уменьшение нецелевого их использования.
  • Но надо признать, что наряду с положительными есть и отрицательные последствия усиления контроля над персоналом.
  • Некоторые сотрудники будут увольняться по эмоциональным и этическим причинам. Часть сотрудников станет более изобретательна в своих затеях, и руководству придется постоянно совершенствовать систему контроля, что приведет к дополнительным расходам. Отношения (какими бы ни были до внедрения контроля) станут заметно формальнее и напряженнее.
  • Формирование командного духа надо будет основывать не на взаимном и полном доверии, а на общности интересов (что гораздо правильнее).
  • Одно из основных условий успешности охранного предприятия - слаженная работа коллектива профессионалов на основе общности интересов.
  • Создать такой коллектив очень непросто. Случается, что основным источником реальной угрозы охранного предприятия является собственный персонал, и прежде всего охранники. Только хорошо выстроенная система подбора персонала позволит решить два основных вопроса: отсев заведомо непригодных работников и оценка личных и профессиональных качеств лиц, принятых на работу. В определении критериев отбора лиц для охранного бизнеса должны быть одинаково заинтересованы как руководители всех охранных предприятий, так и Управление по лицензионно-разрешительной работе.
  • Непростая профессия охранника требует как безупречной физической подготовки, так и наличия определенного уровня интеллекта. Это связано с тем, что в последние годы в охранном бизнесе все больше применяются высокотехнологичные средства и способы защиты. Поэтому без базового образования, специальной технической подготовки охраннику не обойтись. Работа в охранной структуре требует и соблюдения корпоративной этики.
  • Основу профессионального становления составляет ознакомление с должностными обязанностями, правилами внутреннего распорядка и охраны труда. Должностная инструкция - документ, который определяет весь круг вопросов, связанных с трудовой деятельностью в данной организации. Грамотно составленная инструкция позволяет определить обязанности, права и ответственность персонала, ограждает от выполнения несвойственных функций, регламентирует систему взаимоотношений между менеджерами и подчиненными им работниками.
  • Приблизительный перечень положений должностной инструкции:
  • - полное наименование должности;
  • - лица, которым подчинен сотрудник в процессе выполнения должностных обязанностей;
  • - лица, которым сотрудник имеет право делать замечания, давать распоряжения, требовать их исполнения;
  • - требования к работнику на данной должности (образование, специальность, опыт работы);
  • - круг задач, определяемый руководством для данного должностного лица;
  • - функции, которые работник должен выполнять на данной должности;
  • - ответственность, которую несет работник на данной должности, в том числе и материальную;
  • - порядок оценки труда работника.
  • В должностной инструкции также может быть определен порядок доступа сотрудников к конфиденциальной информации.
  • Профессионально организованная деятельность охранного предприятия предполагает, во-первых, ежедневные инструктажи при заступлении на дежурство, информирование об изменениях, произошедших в частной охранной организации и на охраняемом предприятии, о криминальных происшествиях, новинках в охранной технике. Во-вторых, систематизированные занятия, проводимые специалистами охранного предприятия и приглашенными преподавателями. И, в-третьих, специализированные семинары и тренинги, которые проводят учебные и консалтинговые компании по различным специальностям в сфере охранной деятельности (для предприятий, специализирующихся на розничной торговле и промышленной безопасности, такой фирмой является ЦББ).
  • Особое место в деятельности охранного предприятия занимает корпоративная культура. Как свод правил и норм поведения, она может быть задокументирована и представлять собой описание действий персонала в тех или иных ситуациях (поведение сотрудников при столкновении с конкурентами, при попытках конкурентов склонить к сотрудничеству, при переманивании или выведывании информации). Процитируем фрагмент документа одной охранной организации: «При контакте с любым человеком, делающим Вам предложение о смене работы или попытке узнать сведения конфиденциального характера, оповестите руководство».
  • Сохранить лояльность сотрудников можно, прибегнув к стимулированию их эффективной работы, используя компенсацию неблагоприятных условий и факторов, решая их проблемы, проводя грамотную информационную политику, а также пропаганду командного духа.
  • Для борьбы с мошенниками профессор Дэйвис предлагает так называемый социальный аудит - измерение степени удовлетворенности сотрудников и степени корреляции между корпоративными ценностями и индивидуальными ценностями сотрудников. Если разница в отношении к общественному и частному велика, бдительность следует усилить.
  • Конечно же, ситуация, когда ни один сотрудник не покидает стен своей компании, справедлива только для итальянской мафии или японской якудза. Как расстаться с сотрудником, не нанеся вреда охранному предприятию и его клиентам? Ведь увольнение человека, работавшего с конфиденциальной информацией, да и просто имевшего доступ к важным информационным ресурсам, представляет реальную угрозу безопасности.
  • Поэтому не следует поспешно реализовывать принятое решение. Лучше под соответствующим предлогом перевести сотрудника на другой объект работы, где отсутствуют сведения конфиденциального характера, либо оставить его в структуре компании до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению возможного ущерба от разглашения сведений или найдены адекватные средства защиты. Если сотрудник увольняется по собственному желанию, необходимо попытаться определить истинную причину его решения (иногда причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга), правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к удержанию данного лица в коллективе. При отрицательном ответе отработать и реализовать процедуру его бесконфликтного увольнения.
  • Последовательность и характер действий при увольнении сотрудника:
  • - написание сотрудником заявления об увольнении, в котором будут подробно раскрыты причины такого решения, а также (желательно) указано место предполагаемой работы;
  • - передача ответственному лицу всех числящихся за ним документов, баз данных, носителей информации, изделий, материалов, проверка их комплектности, полноты, оформление приема в описи исполнителя или актом;
  • - сдача сотрудником пропуска (идентификатора) для входа в рабочую зону, всех ключей и печатей, запрещение сотруднику входа в рабочие помещения с использованием знания шифра кодового замка (в случае необходимости - замена шифра);
  • - проведение беседы с увольняющимся сотрудником с целью напоминания ему об обязательстве сохранения в тайне конфиденциальных сведений и подписания сотрудником обязательства о неразглашении им конфиденциальных сведений после увольнения;
  • - документальное оформление увольнения в соответствии с общими правилами.
  • Выявление фактов нелояльности сотрудников и меры их пресечения
  • Подсистема активного противодействия (личностный уровень) должна способствовать выявлению фактов нелояльности сотрудников и их пресечению и работать постоянно. Основное внимание уделяется не прогнозированию вредительств, а наблюдению за текущими процессами, постоянному мониторингу изменений и анализу собранной информации.
  • В первую очередь это контроль за выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей. Обычно его выполняет служба оперативных дежурных и начальников охраны объектов.
  • Официальная часть включает в себя контроль рабочего времени, контроль отчетности и т.п. Неофициальная состоит в динамичном мониторинге за исполнением обязанностей каждым охранником и мини-коллективами на объектах. Отдельно нужно отметить важность контроля над рабочими контактами охранников и сотрудников заказчика: когда, с кем, по какому вопросу велись переговоры и каков результат (можно отследить при помощи соответствующей отчетности), их уровня жизни (сопоставление доходов и расходов, адекватность поведения доходам).
  • Факты нелояльности сотрудника можно выявить и задокументировать благодаря бухгалтерской и финансовой отчетности. Раскрыть такого рода деятельность сотрудника можно, используя следующие инструменты мониторинга:
  • - контроль рабочего времени показал, что данный сотрудник именно в данное время осуществлял контроль за принятием товара;
  • - контроль отчетности (проверка представленных заказчиком приходных документов проводилась сотрудниками с выездом на место и документированием реального положения на объекте);
  • - контроль контактов (данная область тесно связана с вмешательством в личную жизнь сотрудника, поэтому требует особой подготовки и соответствующего проведения);
  • - контроль адекватности поведения (связан с наблюдением за тем, как ведут себя сотрудники и, самое главное, как меняется их поведение на протяжении времени), при соотнесении этих наблюдений с графиком совершения сделок можно увидеть определенные закономерности и сделать некоторые выводы.
  • Особое внимание следует обращать на такие показатели, как резкое изменение благосостояния сотрудника, значительное и длительное ухудшение настроения, замкнутость, рассеянность и т.п. Появление подобных симптомов - тревожный сигнал, говорящий о необходимости наблюдения за сотрудником вне работы. Однако надо помнить, что детективная деятельность ограничена законом.
  • Установить факты нелояльности сотрудника возможно, и прибегнув к внутреннему аудиту, сбору, обобщению и анализу информации, использованию в этой работе доверенных лиц.
  • Для снижения риска нелояльности персонала используется и система поощрений. Прежде всего это материальное поощрение. Эффективная финансовая политика по отношению к сотрудникам - залог безопасности фирмы. Но гораздо большее влияние на честность сотрудников в фирме оказывает сочетание материального и социального стимулирования.
  • Огромное количество сотрудников в процессе консультирования говорит или дает понять, что не чувствует важности своей работы для организации. «Мы -- материал», «Такое ощущение, что все, что я делаю, я делаю для себя», «Мне постоянно дают понять, что я работаю для того, чтобы прокормиться. А фирма не кормится за мой счет?» - подобные высказывания специалисты слышат регулярно. А если всю свою работу я делаю только для себя, то почему бы мне не сделать для себя чуть больше?
  • Кроме того, постоянное ощущение занижения уровня оценки своей компетентности, работоспособности, полезности приводит сотрудника к состоянию крайнего психологического дискомфорта, в котором он становится невосприимчив к нововведениям, не способен к восприятию критики в свой адрес. Похвалу и порицание в свой адрес он воспринимает как очередной каприз начальника или превратность судьбы. В конце концов, «обжившись» в роли вечно обиженного, он теряет способность реально оценивать результаты своей работы и ситуацию в фирме.
  • Ситуация усугубляется в том случае, если на руководящие должности директор предпочитает брать «своих» и роли в компании не соответствуют занимаемым должностям. Например, в структуре, где на руководящих должностях сосредоточены родственники и друзья директора, люди одной национальности или одного возраста (такая своеобразная «дедовщина»), нелояльность сотрудников и их стремление нажиться за счет компании будет развиваться при прочих равных условиях гораздо стремительней, чем в других фирмах. Эмоциональные переживания по поводу собственной неполноценности в сравнении с «приближенными» способны накалить ситуацию до предела. Кроме того, «свои» частенько приходят со стороны и отнимают у остальных сотрудников надежду на повышение, что воспринимается ими как явная несправедливость. Отношение к компании, конечно же, не улучшается.
  • Подобных ситуаций можно избежать, если следовать нехитрым правилам.
  • Учитывать социальные потребности сотрудников:
  • - поручать работу, которая позволяет сотрудникам общаться;
  • - создавать особую атмосферу, дух единой команды;
  • - проводить периодические совещания с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;
  • - поддерживать неформальные отношения, если они не наносят ущерба работе;
  • - создавать условия для активной жизни работников вне организации.
  • Помнить о потребности человека в уважении:
  • - повышать содержательность работы сотрудников;
  • - организовывать обратную связь;
  • - оценивать и поощрять за достигнутые результаты;
  • - привлекать подчиненных к формулированию целей и разработке решений;
  • - продвигать подчиненных по служебной лестнице;
  • - обеспечивать обучение и переподготовку сотрудников, которая повышает уровень их компетентности.
  • Создавать условия для самовыражения:
  • - определять и использовать потенциал каждого сотрудника;
  • - поручать сложные и важные задания, требующие полной отдачи;
  • - поощрять и развивать творческие способности.
  • Подсистема восстановления исходного состояния (уровень реабилитации). Задача данной подсистемы заключается в возврате предприятию-заказчику утраченных ТМЦ, их компенсации либо компенсации вреда, нанесенного имиджу. Подсистема может быть задействована по мере необходимости. Ее работа базируется на юридическом и психологическом воздействии на злоумышленника. Однако оперативно-следственные действия правоохранительных органов, судебные тяжбы требуют значительных финансовых и временных затрат.
  • Юридическое воздействие возможно только при достаточно подробном документальном фиксировании факта противоправных действий сотрудника и готовности к работе с правоохранительными органами. Здесь-то и оказывает помощь ранее проведенный процесс внутренней проверки, документирования.
  • Психологическое воздействие вероятно при полном или частичном документальном фиксировании воровства, благодаря которому можно влиять на субъект. Чаще всего это воздействие основывается на нежелании человека предавать огласке либо передавать в правоохранительные органы информацию о совершенном им деянии. Цель такого воздействия - возвращение утраченных сумм и/или восстановление имиджа предприятия.
  • Системы противодействия - это мастерство профессионала, их выстраивающего, при этом необходимо помнить, что невозможно создать «панацею», применимую ко всем случаям жизни.
  • Если противоправное действие произошло, прежде всего необходимо оценить ситуацию и ее последствия. Необходимо собрать весь фактический материал по данному событию (объяснения всех участников и лиц, которые могли быть причастны к случившемуся). Незамедлительно документально зафиксировать материально-техническое состояние участка, на котором произошло преступное посягательство, и состояние до возникновения проблемы (акты инвентаризаций, материальный учет, отчеты, справки). Основываясь на этом материале, начинать строить гипотезы и предположения, оценивать потери и планировать исправление ситуации. Подключать правоохранительные органы необходимо с момента установления факта противоправных действий.
  • Не стоит думать, что негативные стороны личности охранника неисправимы. С помощью определенных психологических методик в людях можно развить те качества, которые необходимы в работе: уравновешенность, самообладание, способность принимать ответственные решения, упорство в преодолении трудностей, умение распределять внимание и наблюдать за большим количеством объектов одновременно, способность длительно сохранять активность. Таким образом можно скорректировать личность и поднять ее на более высокий интеллектуальный уровень.
  • Некоторые рекомендации по повышению лояльности персонала фирмы.
  • 1. При приеме на работу сотрудников просите их подписать соглашение о неразглашении сведений, ставших им известными в компании во время работы и после увольнения. Психологически это действует очень хорошо: большинство людей боятся нарушать подписанные договоренности. Важно, чтобы в этом документе был оговорен конкретный срок хранения служебной тайны.
  • 2. Используйте в работе с сотрудниками (с их личного согласия) технические средства распознавания нечестности (детекторы лжи, иные приборы и аппараты).
  • 3. Дробите секретную информацию на модули и доверяйте их различным лицам. Таким образом, сотрудник будет владеть только частью секретной информации, которая сама по себе может и не представлять особой ценности.
  • 4. Постоянно отслеживайте все информационные потоки и деятельность отдельных сотрудников, имеющих расширенный допуск к информации.
  • 5. Отслеживайте взаимоотношения в коллективе, выявляя недовольных и обиженных сотрудников. Они могут выдать ваши секреты просто «назло» или из принципиальных соображений.
  • 6. Делайте достоянием общественности все факты разглашения коммерческой тайны бывшими сотрудниками как внутри компании, так и на внешнем рынке.
  • 7. Проводите мероприятия, повышающие экономическую безопасность и лояльность сотрудников.
  • В заключение хотелось бы отметить, что для предотвращения большинства угроз, которые могут исходить со стороны наемных работников, достаточно правильно организованной работы службы персонала. Вопреки распространенному мнению функции этого подразделения отнюдь не исчерпываются набором сотрудников: это еще и действенный инструмент по определению настроений, царящих в организации, по формированию корпоративной культуры и построению системы мотиваций [4].
  • Заключение
  • Безопасность - это состояние объекта, в котором он либо не подвергается негативному воздействию, либо успешно противостоит такому воздействию, продолжая свое нормальное функционирование. Объектом может быть предмет (автомобиль), живой организм (человек), нематериальная субстанция (информация), либо сложный, комбинированный, состоящий из множество иных объектов (государство). Cубъектом выступает лицо, которое обеспечивает достижение и поддержание состояния безопасности. Безопасность- это не результат, безопасность - это процесс. В ходе этого процесса и формируется нужное состояние объекта, которое позволяет ему нормально функционировать, невзирая на угрозы окружающего мира. Кроме того, именно непрерывный процесс позволяет адекватно реагировать на все изменения.
  • Частная детективная и охранная деятельность определяется как оказание на возмездной договорной основе услуг физическим и юридическим лицам, имеющими специальное разрешение (лицензию) органов внутренних дел организациями и индивидуальными предпринимателями в целях защиты законных прав и интересов своих клиентов.
  • Правовую основу частной детективной и охранной деятельности составляют Конституция Российской Федерации, Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 (ред. от 07.02.2011) "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации", другие законы и иные правовые акты Российской Федерации.
  • Частная охранная организация - организация, специально учрежденная для оказания охранных услуг, зарегистрированная в установленном законом порядке и имеющая лицензию на осуществление частной охранной деятельности. В частности, речь идет об услугах по защите жизни и здоровья, охране имущества физических и юридических лиц, обеспечению внутриобъектового и пропускного режимов на объектах, охране порядка в местах проведения массовых мероприятий и т.п. Такую деятельность частная охранная организация вправе осуществлять только в соответствии со специальным разрешением (лицензией).
  • Закон определяет единственную организационно-правовую форму, в которой может быть создана ЧОО, - это общество с ограниченной ответственностью, и устанавливает жесткое ограничение: частная охранная организация не должна осуществлять иную деятельность, кроме охранной.
  • Управление в охранном предприятии осуществляется по тем же принципам, что и в любом другом. Любое предприятие (организация) начинается с формирования организационной структуры, в том числе и управления, исходя из выполняемых задач.
  • Частное охранное предприятие, как и любой другой трудовой коллектив, представляет собой коллектив работников (в данном случае частных охранников), объединенный корпоративной деятельностью, единством определенной морали, этики и служебного долга, а также отношениями товарищества. Сама организационная структура не создает коллектива, она не может полностью сформировать правильные взаимоотношения в нем. Нужно, чтобы между работниками, включенными в эту структуру, образовались прочные деловые, личные и даже эмоциональные связи, в том числе и дружба. Только тогда образуется единый микросоциальный организм, эффективный в деятельности, с благоприятными условиями труда для работника.
  • Основной задачей руководства будет формирование такого коллектива и таких взаимоотношений, которые позволят успешно решить стоящие перед коллективом задачи, помогая ему стать материально благополучным. Только когда в частной охранной организации будут обозначены общие интересы и цели, можно наладить взаимодействие членов коллектива, создать здоровый социально-психологический климат и укрепить дисциплину.
  • Процедура психологического профотбора на должность охранника проводится в несколько этапов: предварительное собеседование и первичная оценка личностных качеств кандидата, - психологическое обследование (тестирование), обработка и интерпретация результатов обследования, итоговое собеседование, принятие решения.
  • Отбор персонала регламентируется специальным положением либо проводится индивидуально в каждом конкретном случае специалистом кадрового подразделения частной охранной организации.
  • Перед руководителями частных охранных предприятий нередко возникает проблема нехватки квалифицированного персонала. Практика показывает, что, к сожалению, все чаще приходится сталкиваться с нелояльностью охранников по отношению к фирме, которая предоставила им работу. Бывает, что охранник становится одним из организаторов или участников ограбления объекта, не исключено и мелкое воровство, умышленное неисполнение служебных обязанностей, другие противоправные действия с целью личного обогащения.
  • Проблема лояльности персонала для руководителя определяется как минимум тремя взаимосвязанными составляющими. Это кадровая политика, социально-психологическая работа с персоналом, обеспечение внутренней безопасности предприятия. Кадровая политика заключается в работе по формированию корпоративной культуры, решению вопросов соотношения оплаты труда с фактическим уровнем физических и умственных затрат, практической значимостью деятельности специалиста, в работе по подбору, расстановке, обучению кадров и т.д. Социально-психологическая работа с персоналом предполагает учет личностных факторов при его подборе, контроль за состоянием психологического климата в коллективе, формирование командного духа и т.д. Чтобы обеспечить внутреннюю безопасность предприятия, необходимо пресекать факты нелояльности персонала, проводить мониторинг информационных систем и ресурсов с целью выявления несанкционированных действий как отдельных сотрудников внутри фирмы, так и внешних контрагентов, способных путем использования кадрового потенциала нанести экономический ущерб предприятию и его клиентам.
  • Список использованных источников
  • 1. Брединский А. Безопасность в основных терминах и определениях // http://www.sec4all.net/modules/myarticles/article.php?storyid=1110
  • 2. Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 (ред. от 07.02.2011) "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации"
  • 3. Постановление Правительства Российской Федерации от 24 февраля 2010 г. № 82 «Об утверждении правил предоставления права учреждения частной охранной организации юридическим лицом, осуществляющим иную деятельность, кроме охранной».
  • 4. Прасолов В. Лояльность персонала // http://onktyla.psj.ru/saver_people/detail.php?ID=9462
  • 5. Прасолов В. Цели, задачи и принципы деятельности частных охранных организаций // http://onktyla.psj.ru/saver_people/detail.php?ID=66981
  • 6. Тимофеев Л. Какой он, охранник ЧОП? Психология отбора ШО Баярд, 2002 год
  • 7. Федеральный закон от 17.08.1995 г. № 147-ФЗ "О естественных монополиях"
  • 8. Черняев В. Основы управления в охранном предприятии // http://onktyla.psj.ru/saver_people/detail.php?ID=20077
  • 9. http://onktyla.psj.ru - Хранитель: медиапортал о безопасности
  • Размещено на Allbest.ru
    • ...

    Страница:


    Подобные документы

    Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
    PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
    Рекомендуем скачать работу.

    © 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены