Кадровая политика в Рекламной Группе "Курьер"

Далее мы выявим при помощи метода наблюдения четыре типа поведения работников в организации: супернормативный (исключительно добросовестный человек); нормативный (достаточно добросовестный человек); субнормативный (недостаточно добросовестный работник); ненормативный (недобросовестный человек).

1. Супернормативный работник - это работник, следующий всем предписанным правилам и процедурам, принятыми в данной организации. Он исключительно добросовестно исполняет свои обязанности, дисциплинирован и принимает все нормы поведения. Этот работник предан своей организации, на него всегда можно положиться и быть уверенным, что все будет сделано наилучшим образом. К этому типу можно отнести Делеско В.А. (председателя группы).

2. К нормативным работникам можно отнести людей достаточно добросовестных, старающихся вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Однако их нельзя считать надежными членами организации. К этой группе можно отнести - Суржук Е.В., Коренгину Т.С., Коркину Г.Е., Юрченко Т.Ю.

3. Субнормативный тип характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие нормы поведения. Это приводит к тому, что он недостаточно добросовестно работает. В данном подразделении к такому типу можно отнести Белобородову Е.Н.

4. К ненормативным работникам относятся люди, не приемлющие ни норма поведения, ни ценности организации. Это открытые бунтари, которые все время входят в противоречия с организационным окружением и создают конфликтные ситуации. Данный тип не выявлен.

В целом группа работников бухгалтерии является сбалансированной в смысле распределения ролей, что способствует эффективной работе подразделения.

4. Ценностно-ориентационное единство

Чтобы наилучшим образом управлять поведением персонала, необходимо знать, что его поведение не всегда можно объяснить.

Каждый человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, у каждого она своя.

Если в организации обладает Цое, которое складывается в совместную полезную деятельность, то и профессиональные и межличностные отношения упорядочены.

Для оценки уровня Цое служит методика Р.С. Вайсмана. Суть ее состоит в том, что членам коллектива предлагается набор качеств личности, и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной деятельности. Данный список предоставлен ниже.

1. Постоянство

2. Выдержка

3. Свобода действий

4. Общительность

5. Исполнительность

6. Переменчивость

7. Чувствительность

8. Знание своих возможностей

9. Соблюдение семейных традиций

10. Склонность к воображению

11. Самомнение

12. Мастерство

13. Бережливость

14. Организованность

15. Изворотливость

16. Инициативность

17. Целеустремленность

18. Настойчивость

19. Умение слушать собеседника

20. Искренность

21. Самостоятельность

22. Эрудированность

23. Стремление к успеху

24. Деловитость

Для того чтобы определить Цое данной группы, список был роздан всем членам коллектива. В ходе исследования был выявлен уровень ценностно-ориентационного единства, который рассчитывается по формуле:

Цое = (n-m) / N * 100 %

Где n - сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; m - сумма выборов приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов; N - общее число выборов, сделанных членами данной группы.

В ходе опроса были получены следующие данные:

Таблица 5 - Качества наиболее важные для работника

Таким образом, сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение (n) равна 23. Больше всех выборов получили такие качества как целеустремленность (6 выборов), исполнительность и мастерство (по 5 выборов) и свобода действий 3 выбора.

Сумма выборов приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов (m) равно 6. Такими качествами явились: эрудированность, инициативность, бережливость, выдержка и общительность.

Таким образом:

Цое = (23-6) / 35 * 100% = 49%

Согласно формуле, если все без исключения члены группы выберут одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие 5 качеств, фактически окажется равным сумме всех выборов, сделанных членами группы. То есть n станет равным N, а m = 0, вся формула обратится в единицу, в результате получим показатель 100%, что свидетельствует о совпадении мнений по ценностным факторам. В нашем случае такого не произошло (Цое = 49%), значит совпадения по ценностным качествам не наблюдается и следовательно в группе возможны конфликтные ситуации.

5. Социометрическое исследование

Хорошие личные взаимоотношения людей в организации улучшают деловые отношения, повышают эффективность работы коллектива.

Удачно сформированные группы представляют собой живой организм, наделенный основными свойствами единой системы.

Наибольшие трудности при формировании групп для выполнения производственных целей вызывают вопросы психологической совместимости их членов.

Для изучения психологической совместимости членов организации используется наиболее эффективный метод - метод социометрии, который позволяет получить моментальный, достаточно точный снимок взаимоотношений в организации. С его помощью можно получить достаточно точную информацию о позициях членов коллектива, сплоченности, о степени популярности членов группы, что позволит выявить положительные или конфликтные стороны в коллективе.

Социометрическое исследование основывается на принципах опроса, выявляющего взаимодействующих друг с другом людей.

Социометрический опрос в данной группе был проведен с помощью социометрической анкеты (приложение 8). Данный опрос проводился среди семи человек (N) и каждый из опрашиваемых мог выбрать 6 человек, то есть всех кроме себя (N-1).

После опроса составляется социоматрица, которая представляет собой таблицу, где фиксируются результаты социометрического опроса.

Матрица строится в координатах N-N (рисунок 6)

Каждому из респондентов был присвоен номер:

1. Делеско В.А.

2. Коркина Г.Е.

3. Юрченко Т.Ю.

4. Коренгина Т.С.

5. Белобородова Е.Н.

6. Суржук Е.В.

Таблица 6 - Социоматрица

Рисунок 7 - Социограмма

При построении социограммы были использованы следующие графические символы:

- взаимный позитивный выбор

- односторонний позитивный выбор

- взаимный негативный выбор

- односторонний негативный выбор

Отсутствие стрелки означает безразличие респондентов друг к другу.

С помощью рисунков мы получили лишь первое представление о состоянии группы, первичную предварительную информацию, которая ни в коей мере не является достаточной для практических мер. Она служит основой для проведения анализа ситуации различными специалистами и руководителями. Например, из социоматрицы видно, что между респондентом 1 и 2 есть некоторое недопонимание, так как респондент 2 положительно выбрал 1, а 1-отрицательно. Возможно у респондента 1есть расхождения во мнениях, например по рабочим вопросам с 2, но 2 об этом не знает, поэтому нужно прояснить этот вопрос в целях устранения неопределенности.

Социограмма представляет собой графическое изображение структуры межличностных отношений в коллективе. Это своеобразная карта коллектива, на которой с помощью определенных графических символов обозначаются позитивные, негативные либо безразличные выборы одних членов группы другими.

Построенная на основе социоматрицы социограмма может быть интерпретирована следующим образом:

1. У респондента 1 прослеживается взаимный выбор с 3,6. Также существует взаимный выбор между 2 и 3. Респондент 2 также положительно выбирает 1, но со стороны 1 существует односторонний отрицательный выбор. Возможно, 3 хочет завоевать положительное мнение лидера (1), но 1 не принимает его.

2. Респондент 2 выбирает односторонне отрицательно сразу три члена группы (1, 6 и 4). Однако он положительно выбирает 1 и 6.

3. Между респондентами 3 и 5 явно прослеживается взаимная неприязнь друг к другу. Респондент 3 безразличен к 6, а отдает свой положительный (односторонний) выбор 4.

4. Респондент 4 положительно относится к 6, 1, и отрицательно к 2. В свою очередь положительно он выбирает 5 и 3.

5. Как было уже сказано у 5 и 3 прослеживается взаимная неприязнь, но положительный выбор к 4 и 2.

6. Респондент 6 безразлично относится к 2,3,4, и 5, но в односторонне положительно выбирает 2 и 4. Взаимный положительный выбор с 1. А к 2 у него односторонняя неприязнь.

Социограмма позволяет выявить структурные элементы межличностных отношений внутри изучаемого коллектива: лидера, тип лидерства, психологического ядра коллектива (их может насчитываться несколько), тип их коммуникативных связей, количество их положительных и отрицательных выборов и, наконец, изолированных членов коллектива.

Разберем некоторые элементы на нашем примере.

Лидер - в данном случае это член коллектива, получивший максимальное количество положительных выборов при различных социометрических критериях. Таким лидером в данной группе является респондент 1.

Исключительный или отвергнутый - член коллектива, получивший максимальное количество отрицательных выборов. К этому типу можно отнести респондента 2.

Изолированный - член коллектива, который не получил ни одного положительного или отрицательного выбора и в тоже время остался безразличным к остальным членам коллектива. В результате исследования, такого типа не выявлено.

Главное достоинство социограмм состоит в том, что их совокупность дает наглядное представление о структуре отношений членов внутри коллектива.

После построения социограмм определяется фактор организованности группы, для чего нужно вычислить индекс сплоченности. Для этого нужно установить число взаимных выборов по признакам симпатии - антипатии.

Если обозначить индекс сплоченности группы через - Сгр, число взаимных выборов через В, а общее число возможных выборов в коллективе через N, то

Сгр = В / 0,5 * N * (N - 1)

Сгр = 4 / 0,5 * 7 * (7-1) = 0,19

Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе индекс Сгр к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эфмоциональную атмосферу коллектива групп. В нашем случае этот индекс достаточно мал, что означает, что коллектив не сплочен.

Далее определяем индекс интеграции Qгр, то есть способность группы сохранять свою структуру как единое целое. Этот индекс выражается отношения единицы к числу членов групп, не получивших ни одного выбора:

Qгр = 1 / число членов группы, не получивших ни одного выбора

Так как члены группы, которые не получили ни одного выбора отсутствуют, стоит сделать вывод, что у группы достаточно высокая интеграция.

Итак, низкий уровень Сгр указывает на наличие эмоциональных межличностных трений, скрытых, неблагоприятных факторов, в свою очередь индекс Qгр показывает, что не смотря на эти неблагоприятные факторы, коллектив достаточно сплочен.

Задача

Используя характеристики кадровой политики, определите тип кадровой политики организации, где вы учитесь, работаете, по двум классификациям: в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата и в зависимости от направленности.

Какие особенности кадровой политики вашей организации указали вам на ее принадлежность к конкретному типу?

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата, в Рекламной Группе «Курьер» используется реактивная кадровая политика - так как руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и владеет ситуацией развития кризиса. Предпринимаются меры по его ликвидации. Руководство ориентировано на анализ причин возникших кадровых проблем.

А в зависимости от направленности Рекламная Группа «Курьер» имеет открытую кадровую политику, потому что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне и готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Размещено на Allbest.ru