Формирование персонала в современных организациях

1. Центр расчетов, в состав которого включены:

- отдел учета доходов; отдел перевозочной документации;

- отдел учета расходов;

- группа по обработке полетной документации.

2. Финансовой службы, в которую входят:

- отдел финансовой и налоговой отчетности;

- отдел расчетов по заработной плате;

- отдел учета ОС и ТМЦ;

- отдел банковских операций;

- отдел бюджетного управления и внутреннего аудита.

В подчинении директора по эксплуатации авиационной техники находится АТБ - авиационно-техническая база, численность которой превышает 500 человек.

В подчинении директора по авиационной безопасности и управлению персоналом:

Отдел авиационной безопасности;

Служба управления персоналом, в составе которой:

- Отдел кадров

- Отдел мотивации и оплаты труда

- Группа обучения и развития персонала.

В подчинении помощника ГД:

- Отдел по работе с акционерами;

- Организационный отдел (канцелярия);

- Административно-хозяйственный отдел;

- Отдел управления качеством и сертификацией;

- Юридический отдел;

- Отдел по ГО и ЧС;

- Военно-мобилизационная группа.

Во главе служб находятся начальники ,служб, в подчинении которых находятся начальники отделов. Таким образом, структура управления становится многоуровневой. Процесс управления организуется в соответствии с функциями. Примерная классификация категорий персонала выглядит следующим образом: административно-управленческий персонал; специалисты; служащие; рабочие.

Уральские авиалинии на данном этапе своей деятельности - это множество служб и отделов, чей труд, говоря в общем, направлен на обеспечение всех необходимых условий, совершенствование производственного процесса.

С точки зрения менеджмента, структура авиакомпании "Уральские авиалинии" является линейно-функциональной, "жесткой" и многоуровневой. Обеспечивает высокое качество и стратегическую направленность решений, четкость связей, отсутствие дублирования функций.

Организационная структура авиакомпании характеризует коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по возрасту, полу, уровню образования.

Рисунок 2.1- Возрастная структура коллектива авиакомпании ( в % от численности авиакомпании)

Анализ возрастной структуры коллектива авиакомпании показывает, что основную долю 67,9% составляют сотрудники в возрасте от 30 до 50 лет, которые способны обеспечить надежную и стабильную работу, имеющие опыт, желание и возможность повышать свою профессиональную подготовку, Из них 14,2 % это опытные и высококвалифицированные летчики, штурманы и бортовые инженеры. В целом возрастной баланс авиакомпании благоприятный. Для достижения оптимального сочетания опытных кадров и молодых специалистов желательно снижать уровень сотрудников свыше 50 лет и увеличивать приток молодых сотрудников.

Соотношение численности мужчин и женщин в авиакомпании «Уральские авиалинии» в 2003 году составляло 67,6% и 32,4% соответственно. Преимущественное количество мужчин объясняется особенностями деятельности воздушного транспорта, где основными категориями работников являются специалисты летного и инженерно-технического состава, непосредственно обслуживающих воздушные суда.

Рисунок 2.2 - Структура по половой принадлежности сотрудников авиакомпании (% от численности )

На рисунке 2.2 видно, что с 1999 года растет численность женщин. Это связано с последними организационными изменениями в авиакомпании, расширением деятельности, открытием собственного агентства по продаже воздушных перевозок, образованием отдела управления ресурсами авиакомпании, службы маркетинга, отдела рекламы и связей с общественностью, где, в основном применяется труд женщин, например, в качестве кассира, техника по обработке перевозочной документации, экономиста.

Сложившаяся тенденция благоприятна для достижения оптимального уровня мужчин и женщин. Более пристальное внимание необходимо уделять приему женщин с высшим или средне-специальным образованием, для выполнения все усложнившегося объема работ.

В авиакомпании достигнут определенный уровень образования сотрудников коллектива. Численность работников с высшим образование составляет 35%, со средне-специальным 36%, На данный момент обучаются в высших учебных заведениях 10% сотрудников авиакомпании ( рисунок 2.3)

Высокий уровень специалистов с высшим и средне-специальным образованием говорит о том, что подбор кадров отвечает требованиям условий производства и эксплуатации сложной техники. Необходимо и дальше держать генеральную линию на повышение образования и культуры работников авиакомпании. Нацелить политику дирекции высококвалифицированных кадров, повышение квалификации работников через учебно-тренировочный центр гражданской авиации, различного рода учебных заведений, курсы языковой подготовки. (Приложение Г)

Рисунок 2.3- Образовательная структура работников авиакомпании.

2.3 Анализ положения ОАО авиакомпании «Уральские авиалинии» на рынке труда

В период сложных экономических преобразований в России подверглись реорганизации все сферы деятельности народного хозяйства, в том числе и система образования. Учебные заведения ГА переходили на самоокупаемость и хозрасчет, не поддерживались государством, и соответственно, не имея материальной базы, Эта система затронула закрыв летные технические училища ГА, в странах СНГ, потеряли подготовительную базу Киевский институт инженеров ГА, Рижский институт инженеров ГА. С 1990 года не готовили специалистов для гражданской авиации.

В данный момент в ОАО авиакомпании «Уральские авиалинии» ведет поиск, найм и отбор молодых специалистов летного состава и авиационно-технического персонала. Привлекает их других авиакомпаний России. Так например, авиакомпания «Тюменские авиалинии» прекратила свое существование и готовые специалисты приходя к нам на работу. Есть молодые специалисты окончившие летные училища гражданской авиации , не имеющие летной практики. Из этой ситуации авиакомпания «Уральские авиалинии» предлагает выход, она переучивает и вводит в строй молодых, перспективных специалистов.

Так же в авиакомпании , на постоянную работу, ведется набор бортпроводников. Подаются заявки в кадровые агентства и привлекаются средства массовой информации. Проводится открытый конкурсный набор бортпроводников, претенденты должны отвечать следующим требованиям:

1. возраст 21 - 26 лет

2. рост 165 - 190 см

3. приятная внешность

4. знание иностранного языка

5. гражданство Российской Федерации

6. постоянная прописка в Екатеринбурге.

Эти требования связаны со стандартами обеспечения безопасности полетов.

Так же пожелания и требования, быть приветливыми, умение ладить с людьми, суметь выйти достойно из любой ситуации и конечно 100% здоровье. От того, как сотрудник авиакомпании общается с клиентами, зависит успех фирмы в конкурентной среде.

Авиакомпания за свой счет обучает бортпроводника в течении трех месяцев в Учебно-тренировочном центре. А затем после стажировочных полетов принимает его на работу и заключает трудовой договор на неопределенный срок. ( Приложение Б )

Впервые авиакомпания «Уральские авиалинии» применила набор на практику в службу бортпроводников курсантов из Санкт-Петербургского «Авиационно-транспортного колледжа», обучающих по специальности «бортпроводник». Это выпускники 2-го курса. Всего на летний период принимается 25 человек. Если подобная практика пройдет успешно, авиакомпания воспользуется услугами молодых бортпроводников и в следующем году.

2.4 Политика формирования персонала ОАО авиакомпании «Уральские авиалинии»

2.4.1 Определение потребности в персонале

Авиакомпания «Уральские авиалинии» - это прежде всего высококвалифицированный персонал. В быстро меняющихся условиях развития современных рыночных отношений в авиакомпании проводится большая работа по определению количественной и качественной оптимальной потребности в авиаперсонале. Количественная потребность зависит от объемов выполняемых работ в летний и зимний периоды. Особое внимание уделяется определению количественной потребности в летний период для привлечения сезонных работников в службу бортпроводников и авиационно-техническую базу. Определение качественной потребности основано на требованиях к условиям работы с новой авиатехникой - самолеты Ту-154»М», оснащенные пилотажно-навигационным комплексом «Жасмин», с внедрением автоматизированной системы управления авиаперевозками на воздушном транспорте «Сирена -3 «. В авиакомпании разработаны и постоянно обновляются квалификационные требования, должностные инструкции работников в зависимости от сложности эксплуатируемой авиатехники.

Методика расчета численности бортпроводников с учетом плановой нормы летного времени и планируемых целодневных потерь рабочего времени.

Для расчета численности бортпроводников необходимо определить:

- явочную численность бортпроводников,

- целодневные потери рабочего времени.

К целодневным потерям относятся:

1. Учеба в учебно-тренировочном центре

2. Выполнение государственных обязанностей

3. Время болезни

4. Отпуск

а) очередной,

б) учебный,

в) декретный ,

г) по уходу за ребенком.

5. Списание на землю по беременности

6. Физиологические особенности.

В расчете процента потерь по физиологическим особенностям бортпроводников - женщин необходимо руководствоваться следующими документами:

- Руководство по медицинскому обеспечению полетов в гражданской авиации. Приказ МГА от 27.06.1977г. N-136.

- Положение о медицинском освидетельствовании летного, диспетчерского состава, бортпроводников и лиц, поступающих в учебные заведения гражданской авиации, утвержденное 20.12.1973г. и введенное в действие с 01.01.1974 года.

2.4.2 Поиск, найм и отбор персонала

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации , но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, на сколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отбор и прием персонала в авиакомпании проводится с учетом количественной и качественной потребности. Особое внимание необходимо уделять адаптации новых сотрудников в авиакомпании в связи с приемом сезонных работников и сокращением времени на адаптационный период

Требования, предъявляемые авиакомпанией к сотрудникам ( критерии отбора ):

- Профессионализм

- Высокая ответственность

- Стремление ко всему новому в своей сфере деятельности,

- Способность к обучению,

- Гибкость мышления (способность решать задачи в нестандартной ситуации),

- Коллективизм (способность продуктивно работать в коллективе),

- Оптимизм , сила духа.

- Поиск, найм и отбор ( на примере службы бортпроводников).

Кандидат на должность бортпроводника проходит три этапа :

I этап: первичный отбор по формальным признакам.

Авиакомпания «Уральские авиалинии» заключила сотрудничество с кадровым агентством «Регина-Профи». Кадровое агентство проводит первичный отбор кандидатов на должность бортпроводника. Собеседование проводит психолог; задача психолога - определить эмоциональный вклад , личностные особенности претендента в беседе и с помощью тестов.

II этап: вторичный отбор.

Анкеты с пометкой психолога отправляются в авиакомпанию. Кандидат на должность бортпроводника проходит первичное собеседование у менеджера по персоналу, а затем заполняет анкету. Менеджер по персоналу рассказывает кандидату о работе бортпроводника, указывает на то, что особенное внимание должно быть уделено здоровью, умению общения с людьми, привлекательной внешности и аккуратности. После заполнения анкетных данных, рассмотрения их кандидату сообщают результаты по контактному телефону и, если кандидат прошел вторичный отбор, его приглашают на прохождение «панельного интервью».

III этап. «Панельное интервью».

Комиссия в составе заместителя генерального директора - по авиационной безопасности-управлению персоналом, начальника службы бортпроводников, заместителя начальника службы бортпроводников, менеджера по персоналу, начальника отдела кадров, опираясь на мнение психологов из кадрового агентства «Регина Профи»,проводят «панельное интервью». У каждого члена комиссии имеется оценочный лист, где проставляются баллы оценивая кандидатов.

Кандидат на должность бортпроводника должен обладать приятной внешностью, умением говорить и правильно излагать свой рассказ о себе, знать карту мира, географию, знание иностранного языка, умение быстро ориентироваться в стрессовой ситуации.

После того, как кандидат прошел три этапа, его направляют на врачебно-летную экспертную комиссию. После прохождения врачебно-летной экспертной комиссии, принимается решение заключить с кандидатом ученический договор (приложение В) на 3 месяца. Кандидат прошедший учебу в учебно-тренировочном центре и отлетавший стажировочные полеты , после написания заявления о приеме на работу за подписью генерального директора, принимается на работу.

2.4.3 Адаптация персонала

Адаптация - это взаимное приспособление сотрудников и организации в результате которой сотрудник осваивается в организации, учиться жить в относительно новых для него профессиональных, социальных, организационно-экономических условиях, находит свое место в данной организации и системе существующих в ней межличностных связей и отношений.

Основой любой современной организации ,безусловно, являются люди, именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, на сколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточное внимание вопросу адаптации новых сотрудников. Авиакомпания «Уральские авиалинии» стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Сотрудник оценивает авиакомпанию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т.е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему авиакомпанией в соответствии с ее стратегическими целями. Во время адаптации специалист не может работать в полную силу, так как для этого ему не хватает порой знания специфики предприятия , куда он пришел, нет полной информации о том , что происходит в компании, каковы нормы и ценности, которые определяют внутреннюю жизнь коллектива. Отмечено также, что чем выше позиция сотрудника в иерархии, тем дольше идет адаптационный процесс, тем позже он начинает приносить полноценную отдачу.

Следовательно, чем более четко построена система адаптации, тем меньше потерь несет авиакомпания.

Основа философии авиакомпании «Уральские авиалинии», отраженной в брошюрах, в буклетах об авиакомпании - постоянное повышение профессионального мастерства тех , чья деятельность связана с выполнением полетов, обслуживанием пассажиров, организацией и контролем авиационных перевозок. Затраты на профессиональное обучение являются капиталовложением авиакомпании в развитие своих работников, от которых ожидается отдача в виде производительности труда и обеспечения безопасности полетов.

Возможности любого человека, степень их реализации в деятельности, готовность использовать их в максимальной степени - все это явления, которые, с одной стороны, весьма изменчивы, а с другой, во многом определяют вклад человека в организацию, где он трудится, поэтому достаточно устоялось мнение о необходимости периодической оценки результативности труда персонала. Такая оценка осуществляется в авиакомпании в форме аттестации кадров.

Аттестация - это специальным образом организованный процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.

Основная ответственность за адаптацию сотрудников ложится на менеджера по персоналу, так как это тесно связано с другими аспектами управления персоналом: поиском и отбором, обучением, оценкой и организационной культурой.

Должное внимание необходимо уделять мотивации трудовой деятельности персонала. Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Эффективное управление не возможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Сегодня авиакомпания подошла к моменту, когда необходимо пересмотреть свою систему мотивации и свое отношение к тем досадным мелочам, которые регулярно возникают во время полетов. Дело даже не в том, что бортпроводники иногда не улыбаются или недоброжелательно разговаривают с пассажирами, не помогают друг другу во время полетов. Речь идет о том, что в авиакомпании до сих пор не существовало четких технологий обучения персонала навыкам общения с клиентами. Все это требует определенных затрат. Но нужно рассматривать эти затраты как инвестиции в персонал. В сфере обслуживания происходит общение клиента один на один с представителем компании. И здесь лозунг «Кадры решают все» действительно ничем нельзя заменить. Потому что именно люди авиакомпании могут стать или конкурентным преимуществом предприятия или, наоборот, самым слабым звеном, из-за которого конкурентную борьбу компания может проиграть.

Суть комплексной системы мотивации «Звездная система» - не пытаться наказать кого-либо.

Основная задача - мотивировать людей работать лучше, с учетом интересов компании, Пассажира, и себя лично. Вся Система выстроена для того, чтобы люди, которые готовы соблюдать все принципы, предлагаемые компанией, имели возможность больше зарабатывать, расти профессионально, иметь преимущества, прежде всего материальные.

«Звездная система», предусмотренная в программе, выстроена на абсолютно добровольной основе. Только личное заявление каждого конкретного человека является основанием для вступления в Программу. При этом Программа не предусматривает ущемление прав тех бортпроводников, которые не заинтересованы вступать в Программу. Для них все остается на прежнем уровне: условия труда и заработная плата. Никакого депремирования. Будет интересно наблюдать, если рядом работает коллега, который реально воспользовался возможностью и зарабатывает больше.

Для того, чтобы все элементы Комплексной Системы мотивации были поняты и доступны каждому бортпроводнику сформирована папка по внедрению КСМ. Дается время тщательно все просмотреть, подготовить вопросы, обсудить с коллегами. И только после этого будут официально проведены презентации Системы по специально разработанному графику.

Звездная система» позволит решить вопрос слаборазвитой системы морального стимулирования работников. Среди моральных стимулов можно отметить почетные грамоты. Однако, хотелось бы отметить тот факт, что согласно теории мотивации зарплата не является главным мотивирующим фактором, главными факторами-мотиваторами является успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого роста, т.н. нематериальные факторы.

Можно назвать семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в “деловых связках” с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Комплексная система мотивации базируется на трех основных принципах, исходящих из оптимальной политики подбора кадров в авиакомпании:

1. формирование сознания работника к результативной деятельности с максимальной отдачей собственных ресурсов и собственного потенциала на благо авиакомпании;

2. максимально полное соотношение и удовлетворение потребностей как работника, так и авиакомпании;

3. постижение законов построения мотивационной системы.

Законы, которые учитываются при КСМ:

1. Поощрение личной инициативы и самостоятельности работника.

2. Соблюдение ключевого положения при формировании оптимальной системы стимулирования труда в авиакомпании.

3. Анализ влияния факторов на производительность труда при повышении окладов и премии.

2.4.4 Кадровое перемещение и высвобождение персонала

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Кадровая политика в авиакомпании обязательно сталкивается с таким явлением как высвобождение работников. Высвобождение может происходить по различным причинам: по собственному желанию, по инициативе администрации, выход на пенсию. В зависимости от вида увольнения администрации авиакомпании необходимо предпринимать определенные меры, позволяющие управлять процессом высвобождения персонала, фиксировать и учитывать полезные информационные стороны процесса с тем, чтобы в дальнейшем использовать эту информацию в интересах развития авиакомпаний. Меры, необходимые для процесса высвобождения персонала, в зависимости от вида увольнения, должны заключаться в следующем:

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию).

В авиакомпании «Уральские авиалинии» увольнение по собственному желанию (п.3 ст.77 ТК РФ) происходит следующим образом: сотрудник, отработав в авиакомпании некоторое время, а может и несколько лет, подает заявление об увольнении. Причин может быть множество: психологический климат, стиль руководства, не оплачиваются детские дошкольные учреждения, не предоставляют жилье, посменная работа и т.д. Заявление пишется на имя генерального директора авиакомпании, указывается вид увольнения и число увольнения. Подписывается начальником службы и начальником подразделения.

Службой управления персоналом предлагается один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику авиакомпании предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда относятся общие моменты: перспектива роста, объективность деловой оценки и оплата труда, требования к рабочему месту и условия труда на нем.

При проведении «заключительного интервью» увольняющийся по собственному желанию сотрудник уже не связан с администрацией какими-либо «тактическими условиями», которые помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно откровенно. Поэтому возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организации через «заключительное интервью» должна рассматриваться администрацией как значимый канал обратной связи. Информация, получаемая из «заключительного интервью» может служить основой для формирования определенного круга задач и мероприятий в области развития организации персонала и т.п. «Заключительное интервью» можно проводить как в устной, так и в письменной форме.

В основном из авиакомпании увольняются сотрудники, которые по состоянию здоровья больше не могут работать на данной должности. Это преимущественно летчики, бортпроводники, сотрудники авиационно-технической базы. В этом случае работник приносит в отдел кадров справку ВТЭК, где указывается причина несоответствия занимаемой должности. Составляется письмо в профсоюзную организацию службы, где спрашивается мнение профсоюзного органа на увольнение сотрудника. Работодатель принимает решение с учетом мнения профсоюзного органа. Отдел кадров предлагает вакансии, которые есть в авиакомпании; если сотрудник не согласен дальше работать в авиакомпании, то он ставит подпись, что отказывается от предложенных вакансий, после чего составляется приказ об увольнении, где указывается мотив увольнения и выплачивается двухнедельная заработная плата.

Выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающий его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

В авиакомпании на пенсию раньше всего уходят бортпроводники (женщины) в возрасте 45 лет, мужчины бортпроводники в 50 лет. Летный состав уходит на пенсию по выслуге лет или по возрасту в 60 лет. Служащие и специалисты других служб : женщины в 55 лет, мужчины в 60 лет.

В авиакомпании «Уральские авиалинии» разработано Положение к коллективному договору, где выплачивается вознаграждение в связи с уходом на пенсию ( по выслуге лет, по возрасту) или по состоянию здоровья.

Работникам авиакомпании выплачивается денежное вознаграждение в размере ј должностного оклада за каждый календарный год, непосредственно отработанный в авиакомпании или Свердловском авиапредприятии при увольнении в связи с уходом на пенсию в течении 2-х недель со дня достижения:

Женщинам (бортпроводникам) - 45 лет

женщинам - 55 лет

(сотрудникам служб)

мужчинам (бортпроводникам) - 50 лет

мужчинам - 60 лет.

При отстранении от летной работы ВЛЭК (врачебно-летной экспертной комиссии) работников летного труда, по состоянию здоровья или уходе на пенсию, выплачивается денежное вознаграждение в размере ј должностного оклада за каждый календарный год, отработанный на летной работе.

При продолжении работы в авиакомпании после списания с летной работы и получении ј за летную работу вознаграждение (1/4 должностного оклада) производится с учетом установления стажа по новой должности.

При отстранении от работы по состоянию здоровья (ВТЭК) работникам авиакомпании выплачивается денежное вознаграждение в размере ј должностного оклада за каждый календарный год, отработанный на предприятии (АК «Уральские авиалинии», Свердловского объединенного авиаотряда ГА).

В случае смерти работника до выхода на пенсию семье выплачивается компенсация в размере ј должностного оклада за каждый календарный год, отработанный на предприятии (АК «Уральские авиалинии», Свердловского объединенного авиаотряда ГА).

Время от времени бывших работников авиакомпании приглашают в качестве консультантов, экспертов для решения возникающих производственных проблем. Также пенсионеров авиакомпании привлекают в качестве инструкторов для участия в процессе обучения персонала (приглашают не преподавательскую деятельность в учебно-тренировочный центр), для наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Размещено на Allbest.ru

...