Конкурентоспособность персонала и его роль в повышении эффективности инновационной деятельности ОАО "Бобруйсксельмаш"

-- ознакомление с печатной информацией и так далее.

Активные:

-- дискуссии,

-- деловые игры,

-- тренинги.

Успешное решение информационного вопроса -- это половина, если не больше, успеха. Недооценка его может стоить очень дорого.

Работа с командой (единомышленниками). Начало любых преобразований невозможно без привлечения сторонников. В данном вопросе необходимо уметь доверять и делегировать полномочия, откликаться на любую заинтересованность в выбранном направлении. В случаях, когда это возможно (определяется спецификой инновации), инициативной группой может быть полностью реализована инновация, что послужит примером для других членов коллектива.

Лидерство. Огромное значение имеет личное отношение к инновации руководителя (при внедрении сверху) или инициатора (при внедрении снизу). Необходимо задать вопросы: нужно ли мне это лично? чего хочу я? Ответы помогут убедить и других, если это убеждение будет искренним.

Кроме этого, разумеется, и личные качества лидера имеют значение. Общая энергетика, стратегическое целеполагание -- всё это способствует убеждению остальных и привлечению сторонников.

Фронтальные выступления, влияние коллектива на отдельного его члена важны, но бывают недостаточны. Иногда только индивидуальная работа с каждым (беседа) может переломить ситуацию. Значение инновации для конкретного человека, его опасения и ожидания могут быть выявлены иногда только таким образом. Данное направление работы относится к личностному уровню и носит во многом психологический характер. В целом же индивидуальная работа в режиме «начальник -- подчиненный» требует временных и эмоциональных затрат, что может существенно осложнять работу администрации (инициативной группы), и не делает это направление работы приоритетным для рассмотрения в рамках нашего разговора.

Проблема инновационной деятельности на предприятиях вообще тесно связана с таким понятием, как мотивация работников.

Направление, значение которого также чрезвычайно велико, -- это выстраивание эффективной системы мотивации. Она должна носить как материальный, так и моральный (рекомендации, направления, дипломы, звания и так далее) характер. В литературе описано большое количество моделей стимулирования профессиональной деятельности. Но можно определить основные критерии эффективной системы:

- прозрачность и открытость. Поощрения и наказания общеизвестны, прогнозируемы и понятны.

- нормативность. Наличие положения (локального акта) о стимулировании.

- коллегиальность при принятии критериев и решений о награждении.

- логичность стимулирования в системе стратегического планирования организации (почему стимулируется именно это и сейчас).

- возможность критики и коррекции принятых решений.

- последовательность. Заявленное и реализованное совпадают.

- другие критерии.

Хотелось бы отметить, что выиграть от полученных изменений все не могут и применения административного ресурса, к сожалению, избежать не удается. Вопрос -- в масштабе его применения. Какая часть коллектива не привлечена к инновации? Если большая часть коллектива активно выступает «против», то насколько уверенно мы можем говорить об успешном внедрении и заинтересованности участников? Ответ на этот вопрос требует решения в каждой конкретной ситуации.

Для повышения уровня производительности труда в ОАО «Бобруйсксельмаш» предлагается комплекс мероприятий.

С целью развития и обеспечения выпуска конкурентоспособной сельскохозяйственной техники, в настоящее время осуществляется техническое переоснащение комбината. Реконструкция комбината ведется на базе современного и высокопроизводительного оборудования. Это даст возможность выпускать продукцию на уровне международных стандартов.

В настоящее время используется устаревшее оборудование, производственный процесс с использованием этого оборудования более трудоемок.

Предлагается заменить используемое оборудование на новое. Это позволит сократить продолжительность процесса, обеспечить удобство выполнения трудовых операций, что снизит утомляемость рабочего и повысит эффективность использования фонда рабочего времени.

Расчет произведем на основании данных таблицы А.1 приложения А.

1. Рассчитаем изменение производственного суточного задания в связи с заменой оборудования:

%

Изменение производственного суточного задания составило 25 процентных пункта.

2. Объем выпуска продукции до внедрения составляет:

шт.

После внедрения объем выпуска продукции составит:

шт.

шт.

Объем выпуска продукции за год увеличится на 382500 штук.

3. Экономия численности:

чел.

4. Прирост производительности труда:

%

В результате замены оборудования производительность труда повысится на 25 %.

Проведенный анализ использования персонала на предприятии и его качественных характеристик показывает, что в процессе реконструкции предприятия на базе современного и высокопроизводительного оборудования, возрастает потребность в персонале нового качества - конкурентоспособных, профессионально-компетентных работниках. Для этого в ОАО «Бобруйсксельмаш» необходимо организовать систему опережающей переподготовки кадров, основанную на непрерывном процессе повышения квалификации персонала. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию персонала, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

3.2 Программы «Подготовка и повышение квалификации рабочих» и «Повышение квалификации ИТР и подготовка специалистов»

Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития предприятия. Именно поэтому необходимо уделить особое внимание кадровому потенциалу.

С развитием науки и техники возникает необходимость периодической подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих.

В основе принятия решения организации о необходимости затрачивать средства на обучения лежит, во-первых осознание того факта, что обучение может оказать значительный эффект на процесс оказания государственных услуг; во-вторых, вера в ускоренные темпы изменения условий этой деятельности, включая технологические.

С помощью программы переподготовки кадров можно рассчитать затраты на обучение коллектива. Эта программа может иметь два раздела: «Подготовка и повышение квалификации рабочих» и «Повышение квалификации ИТР и подготовка специалистов».

По первому разделу планируем мероприятия по двум направлениям:

а) повышение квалификации рабочих кадров;

б) подготовка, переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям.

Для проведения расчетов используем исходные данные по предприятию:

1. Численность рабочих в отчетном году, чел. - 697

2. Норматив затрат на повышение квалификаций рабочих, руб./чел. - 967500

3. Норматив затрат на подготовку, переподготовку и обучение рабочих вторым профессиям, руб./чел. - 150000

Методические указания

1. Разработать для данного предприятия:

а) социальный ориентир периодичности обучения рабочих в системе повышения квалификации (% к среднесписочной численности рабочих).

б) социальный ориентир численности рабочих для подготовки, переподготовки и обучения вторым профессиям (% к среднесписочной численности рабочих).

2. Подсчитать затраты на эти мероприятия и указать источники финансирования этой подпрограммы.

Расчеты:

1.Если брать из расчета 100% на 5 лет, то 1год - 20%. Численность рабочих в отчетном году составляет 697 человек.

2.а) Из 20% берем 5% на повышение квалификации.

20% от 697 человек - составляет 140 чел, 5% - 35 чел.

Следовательно мы 35 человек направляем на повышение квалификации со стоимостью курса в 697500 руб., = 697500 * 35 = 24412500 руб.

б) А 15% из 20% на переподготовку - 105 человек.

Следовательно мы 105 человек направляем на переподготовку и обучение вторым профессиям со стоимостью курса в 150000 руб., = 105 * 150000 = 15750000 руб.

3. За год на обучающие мероприятия персонала у предприятия составило =24412500 + 15750000 = 40162500 руб./год.

На данные мероприятия источниками финансирования могут служить:

- за счет предприятия - это значит, что предприятия посылая Вас на обучение полностью оплачивает необходимый курс,

- за счет работника - работник сам оплачивает себе дополнительное образование или предприятие оплачивает какой-то процент, например 5-20% от суммы курса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенных в работе исследований можно сделать следующие выводы:

- человеческий ресурс - главная производительная сила общества. Поэтому процветает то общество, которое создало условия для лучшего использования, воспроизводства и обогащения данного ресурса. А трудовые ресурсы являются одним из факторов, определяющих конкурентоспособность, как отдельных хозяйствующих субъектов, так и экономики страны в целом;

- численность работников в ОАО «Бобруйсксельмаш» постоянно увеличивается. За период 2004-2006г. их численность увеличилась на 7%. Основной категорией персонала данного предприятия являются рабочие. В 2006г. их удельный вес в общей численности составил 76,19, причем 60,6%мужчин и 15,59% женщин;

- ОАО «Бобруйсксельмаш» отличается низкой мобильностью персонала. Поскольку на предприятии идет процесс ликвидации неэффективных рабочих мест, движение кадров происходит в основном между существующими рабочими местами. Существует тесная зависимость интенсивности движения кадров от финансово-экономического положения предприятия, результатов его производственно-хозяйственной деятельности.

- данные анализа производительности труда свидетельствуют о том, что средняя выработка как одного работающего, так и одного рабочего на ОАО «Бобруйсксельмаш» росла из года в год, что было обусловлено значительным увеличением численности персонала;

- по результатам проведенного анкетирования наибольшее влияние на рост производительности труда оказывают такие факторы как уровень организации труда и производства. В результате внедрения в ОАО «Бобруйсксельмаш» предложенных мероприятий по улучшению организации труда и внедрению рациональных приемов работы на операции по штамповке деталей производительность труда возрастет на 2,6 %. В результате предлагаемой реконструкции оборудования в цехе № 1 по замене штампов, производительность труда повысится на 25 %;

Таким образом, предложенные мероприятие по повышению эффективности использования персонала будут способствовать повышению эффективности работы ОАО «Бобруйсксельмаш» в целом в современных рыночных условиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон Республики Беларусь от 19 июля 2005 г. №120, 2/1134 «О занятости населения Республики Беларусь» Научный центр правовых актов Республики Беларусь, 2005.

2. Акулич В.В. Исследуем трудовые ресурсы // Финансовый директор. 2006. №5. С. 33-45.

3. Акулич В.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда Планово-экономический отдел. 2004. № 6. С. 48-51.

4. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / В.И. Стражев, Л.А. Богдановская, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В.И. Стражева. Мн.: Выш. шк., 2003. 480 с.

5. Базылева М.Н. Формирование и развитие трудовых отношений в Республике Беларусь // Вестник Белорусского государственного экономического университета. 2004. № 2. С. 54-60.

6. Боровик Л.С. Занятость и конкурентоспособность рабочей силы в Беларуси Белорусский банковский бюллетень. 2002. №31. С. 30-42.

7. Ванкевич Е.В. Равновесие на рынке: теория и практика // Экономический бюллетень. 2006. №6. С. 4-19.

8. Зайченко Н.П., Полоник С.С., Богданович А.В., Александрович Я.М. Основные положения национальной стратегии устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020г. // Белорусский экономический журнал. 2004. №3. С. 4-18.

9. Ильин А.И., Морозова Н.А., Станкевич В.И. Экономика предприятия: Учебное пособие. В 4 ч. Ч. 1. Ресурсы предприятия / Под общ. ред. А.И. Ильина. - Бобруйск: БФ БГЭУ, 2000. - 312 с.

10. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. 2007. № 7. С. 56-58.

11. Маковская И.В. Эффективная занятость населения: методологический аспект Вестник Белорусского государственного экономического университета. 2003. № 6. С. 9-13.

12. Мансуров П. Е. Об экономической сущности «конкурентоспособность предприятия» и «управление конкурентоспособностью предприятия» // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. № 2. С. 91-94.

13. Медведева Г.Т. Рынок труда в переходной экономике: теория и практика функционирования // Все для бухгалтера. 2000. № 13. С. 14-17.

14. Морозова А.П. Достаток в стране - достаток в каждой семье // Экономика Беларуси. 2006. № 1. С. 18-25.

15. Московская А.А. Стереотипы или конкуренция. Анализ некоторых тенденций предпочтений работодателей // Социологические исследования. 2002. № 3. С. 52-61.

16. Национальная экономика Беларуси: Потенциалы. Хозяйственные комплексы. Направления развития. Механизмы управления: Учеб. Пособие / В.Н. Шимов, Я.М. Александрович, А.В. Богданович и др.: Под общ. Ред. В.Н. Шимова. - Мн.: БГЭУ, 2005.-844 с.

17. Овчинникова Т.И., Козлова О.А,, Королев О.П., Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия // Управление персоналом. 2007. ; 4. С. 24-27.

18. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов,-3-е изд., перераб. И доп. - М.: Издательско-торговыая корпорация «Дашков и К».2002. 1012 с.

19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: НП «Экоперспектива», 1997 - 498 с.

20. Савенкова Т. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде // Проблемы теории и практики управления. 2006. 11. С. 108-116.

21. Сильванович С.Ф. Системный подход к повышению квалификации персонала // Кадровая служба. 2003. № 10. С. 112-114.

22. Соболенко И.А. Новое качество рабочей силы в условиях информационного уклада мегаэкономики как основной фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики // Труд. Профсоюзы. Общества. 2007. № 1. С. 31-36.

23. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического состояния // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. № 2. С. 95-107.

24. Статистический ежегодник Республики Беларусь, 2006 (Стат. сб.) Минстат. Республики Беларусь. 2006. 615 с.

25. Тихонова Л.Е. Анализ конкурентоспособности рабочей силы на современном этапе // Отдел кадров. 2006. № 3. С. 69-72.

26. Трудовые ресурсы и занятость населения Республики Беларусь в 2004 г. (по данным баланса трудовых ресурсов). Министерство статистики и анализа РБ. Мн.:, 2005, 25 с.

27. Трудовой кодекс РБ - Мн: Национальный центр правовой информации РБ, 1999 - 192 с.

28. Цицилиано А.Д., Зимина Г.К. Креативность и стандартизация как основа конкурентоспособности предприятия // Стандартизация. 2007. № 2. С. 43-49.

29. Шекшня С. Профессиональное развитие // Управление персоналом. 2004. № 5. С. 41-49.

30. Шубенко А.Г. Потенциал труда: проблемы и условия полной реализации Проблемы управления. 2006. №3. С. 121-127.

31. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия». Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999 - 512 с.

32. Экономика предприятия: Учеб. Пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. Ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. М.: Новое знание, 2003. 677 с.

33. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов. - СПб: Мзд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 1997. - 480 с.

34. Бизнес - план на 2006- 2007 гг. ОАО «Бобруйсксельмаш».

Приложение

Таблица 1. Исходные данные ОАО «Бобруйсксельмаш» для расчета прироста производительности труда в результате замены старого оборудования на новое

Размещено на Allbest.ur