Социально-психологический аспект инновационной деятельности в парикмахерской

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата.

Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата[7].

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними[8].

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

Благоприятный социально-психологический климат способствует росту производительности труда в коллективе, удовлетворенности трудом членов коллектива и его сплоченности.

Проведенное опрашивание сотрудников салона «Линда», помогло понять психологический климат в организации. В опроснике принимали участие все сотрудники организации. Общий характер оценок неформального общения между коллегами носит сильно выраженную положительную направленность: 90, 05% опрошенных сотрудников полагают, что нужно развивать и поддерживать дружеское общение с коллегами после работы. Также 73% опрошенных, однозначно считает, что неформальное общение с коллегами по окончании рабочего дня способствует совместной работе. Основное преимущество неформальных отношений заключается в следующем: возможность лучше узнать коллег и установить контакт; сплачивание коллектива и налаживание взаимоотношений; возможность свободного и непринужденного общения с коллегами; повышение эффективности совместной работы и облегчение рабочих взаимоотношений.

Дружеские отношения мотивируют выполнять рабочие задачи: если подчиненный не всегда поддерживает необходимость выполнения задачи лично, он все равно выполняет задачу, чтобы не подводить руководителя - друга. Можно общаться проще, привлекая общечеловеческие и личные ценности. Искренность и забота сближают. Тотальный контроль значительно снижает ощущение собственной значимости у подчиненного. Дружеское общение помогает лучше узнать человека, хотя иногда это может и негативно сказываться на решении рабочих вопросов. Здесь все зависит от умения человека разделять вопросы работы и дружеские отношения. Неформальное общение создает комфортную открытую рабочую обстановку.

Для достижения конкурентного стабильного положения, важна внутренняя корпоративная культура она помогает наладить хорошую обстановку в коллективе, тем самым способствует улучшению деятельности организации.

Для дальнейшего исследования, выявлены основные четыре составляющие социально-психологического климата, на которые необходимо ориентироваться.

Конфликтоустойчивость - одна из важнейших характеристик социально-психологического климата. Так способность противостоять конфликтам важный аспект в области достижения благоприятного климата.

Следующий аспект - общая удовлетворенность трудом, которая показывает интегральную степень удовлетворенности всего коллектива. В общую удовлетворенность входят и такие характеристики, как интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность. Все эти показатели входят в состав социально-психологического климата. Также важной характеристикой является - творческий климат коллектива. Так как деятельность салона построена на творчестве каждого работника, присутствие этого признака необходимо для успешной деятельности организации.

Сложившийся социально-психологический климат влияет на отношения к труду, друг другу, а также к своим клиентам. Поэтому выявленные пробелы в деятельности салона необходимо искоренять.

Для проверки социально-психологического климата были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены четыре методики: диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э. Г. Шелеста, экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам, интегральная удовлетворенность трудом Н. П. Фетискина, В. В. Козлова, а также диагностика творческого климата в коллективе.

Диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э. Г. Шелеста предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе[18 ]. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке - суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре будет сделана отметка, тем боле выражен данный признак в коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков (приложение 4).

После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносят со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов. Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности - 31-41 балл; незначительной благоприятности - 20-30 баллов. Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Вторая методика - экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива[ 21 ]. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. По пятибалльной системе оценивается, насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств (приложение 5).

После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносятся со шкалой конфликтоустойчивости коллектива. Итоговые показатели конфликтоустойчивости по данной методике находятся в диапазоне от 10 до 50 баллов. Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям: 40-50 - высокий уровень конфликтоустойчивости; 30-39 - средний уровень конфликтоустойчивости; 20-29 - уровень выраженной конфликтности; 19 и менее - высокий уровень конфликтности.

Данная диагностика направлена на исследование социально-психологического климата в целом, его общая оценка со стороны персонала. Далее проводятся методики направленные на изучение основных критериев социально-психологического климата: конфликтоустойчивость, общая удовлетворенность трудом и творческий климат коллектива.

Третья методика - интегральная удовлетворенность трудом Н. П. Фетискина, В. В. Козлова[ 24 ]. Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие. Работникам предлагается тестовый материал, необходимо из предложенных утверждений оценить, насколько оно верно для них[приложение 6].

Суждения об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы. Низкий уровень удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов. Высокий уровень - свыше 20 баллов.

Также в процессе данной методики определяются составляющие удовлетворенности трудом: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работе высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность.

Следующая методика характеризует творческие качества коллектива. Так как одной из составляющих социально-психологического климата является творческий климат работников. Диагностика творческого климата в коллективе позволяет оценить явные и скрытые способности каждого человека. В данной диагностики представлены следующие творческие качества: равнодушие - увлеченность, апатия - целеустремленность, консерватизм - новаторство, пессимизм - оптимизм, пассивность - энтузиазм, застой - прогресс[приложение 7].

При работе с тестом каждый член коллектива независимо друг от друга оценивает по 9-балльной шкале все творческие качества, характеризующие, по его мнению, коллектив. После оценки среднего балла результат можно интерпретировать: от 1 до 3 - низкий уровень, от 4 до 6 - средний уровень, от 7 до 9 баллов - высокий уровень.

Диагностика социально-психологического климата коллектива парикмахерской «Линда» показала, что многие факторы нуждаются в улучшении и совершенствовании. Таким образом, для реализации разработанных рекомендаций целесообразно определить ряд мероприятий по их внедрению.

2.3 Инновационные методы, рекомендации по улучшению работы с клиентами

В настоящий момент предприятие достаточно прибыльно, но внедрение определенных новшеств, позволило бы повысить показатели прибыльности, в частности, это рекомендации по поводу создания собственного мастер-класса, что позволило бы при минимальных затратах на обучение, получить высококвалифицированных специалистов при небольшой заработной плате.

Внутри организации стабильная социально-психологическая обстановка, однако до некоторого времени применяемая нормированная, средняя оплата труда вызывала ряд достаточно жестких конфликтных ситуаций.

Необходимо расширение списка предоставляемых услуг, в частности, это услуги в области дизайна макияжа и использования технологий в области косметологии.

За период 2011-2012 гг. в салоне были внедрены дополнительные услуги по художественной окраске волос и макияжу. Все изменения были произведены с привлечением мнения квалифицированного персонала, внедрение новых услуг в сервис позволили повысить степень доходности парикмахерской, привлечь дополнительных клиентов и расширить перечень потенциальных направлений для последующего развития салона.

Основная область внедрения инновационных проектов в организации:

- услуги, представляемые клиентам;

- организационная структура;

- система управления.

Очевидно, что внедрение новшеств в одной области, влечет за собой изменения и в другой. Рассмотрим некоторые моменты внедрения нововведения в предприятие и некоторые проблемы, возникающие при этом.

Существует несколько методов, которые применяются при внедрении инноваций:

1. Принудительный метод. Предусматривает использование силы для преодоления сопротивления со стороны персонала. Это дорогостоящий и нежелательный процесс в социальном плане, но дающий преимущества во времени стратегического планирования. Используется в условиях резкого дефицита времени и только в тех случаях, когда природа сопротивления ясна и откровенного проявления силы не требуется.

2. Метод адаптивных отклонений. В рамках этого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Процессом руководит не высшее начальство, а специально созданная проектная группа. В любой конкретный момент сопротивление, хотя и слабое все же будет. Конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве. Данный метод полезен при том состоянии внешней среды, когда опасность или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет. В случае чрезвычайных событий во внешней среде метод может быть неэффективен.

3. Управление кризисной ситуацией. Метод может быть использован в ситуации, когда администрация находится в кризисной ситуации, например, изменения во внешней среде угрожают ее совершенствованию и она оказалась в жестоком цейтноте.

4. Управление сопротивлением. Если принудительный и адаптивный методы являются крайними мерами проведения изменений, то этот метод промежуточный и может быть реализован в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. Продолжительность процесса изменений должна учитывать имеющееся время. С нарастанием срочности этот метод приближается к принудительному, с уменьшением срочности - у адаптивному методу осуществления изменений[13].

Психологическая и социальная проблемы заключались в том, что руководители понимали необходимость участия в реформах ведущих сотрудников, и в то же время руководству не хотелось терять контроль над ситуацией. То есть потребовалась такая ситуация, когда процедура принятия решения включала бы в себя и принятие решения с участием менеджеров, но окончательное решение бы принималось руководящим составом.

В результате опроса, который проводился среди сотрудников в салоне красоты и касающегося основных проблем его функционирования и дальнейшего развития, было выявлено следующее:

1. Наиболее перспективными направлениями деятельности «Линда», которые могли бы сформировать более эффективное продвижение организации на рынке косметических услуг, являются:

- развитие дизайна линии татуаж и введение новых услуг для клиентов;

- привлечение профессиональных дизайнеров в области макияжа;

- организация мастер-класса, для обучения будущих сотрудников «Линда»;

- внедрение новых технологий в области косметических услуг.

2. Внедрение новых технологий в салон красоты сдерживалось тем, что не было достаточного количества требуемых высококвалифицированных специалистов в данных областях.

В условиях динамично развивающейся деятельности парикмахерской «Линда» потребовалось внедрить новые методы для привлечения клиентов в салон.

В России традиция преподнесения своим клиентам подарков и не дорогих сувениров только начинает складываться, в то время как за рубежом подарки и оригинальные сувениры клиентам компании дарят довольно часто. Конечно, это не VIP-подарки, а вполне обычные и недорогие оригинальные сувениры, часто украшенные символикой компании.

Часто салоны практикуют подобную «раздачу слонов» по праздникам. Праздники - это слишком избито и мелко. 8 Марта, Новый год, день рождения клиента и салона, 14 и 23 февраля. А ведь это так мало для того,

чтобы продемонстрировать клиенту таланты всех наших мастеров! А это обязательно нужно делать.

В качестве рекомендации по улучшению работы парикмахерской «Линда» предлагается следующее:

1. Поскольку организация сделала акцент на удовлетворение потребителя, следовательно основным принципом должна стать концентрация на клиенте. Это означает, что надо выполнять и превзойти требования и ожидания клиента и в первый раз и в последствии. Это требует систематического и постоянного исследования желаний клиентов, так как их требования и ожидания все время меняются. Прежде всего, необходимо уделить внимание совершенствованию системы социального опроса клиентов и системы учета степени удовлетворенности услугами салона. С этой целью клиентам может быть предложено после каждого посещения салона оставлять рецензии на качество обслуживания в салоне. Рецензии могут быть зафиксированы в соответствующих опросных листах, предлагаемых клиентам во время посещения салона красоты и получения услуги. В результате систематизации опросных листов можно получить наиболее достоверные сведения об ожиданиях и степени удовлетворенности клиентов. Использование технических средств позволит снизить трудоемкость этой работы. Другими словами, в салоне красоты необходимо создать соответствующую систему сбора и обработки данных, чтобы определить чего требует клиент, насколько хорошо разработана услуга, насколько система предоставления соответствует требованиям, и в какой степени услуги удовлетворяют потребностям клиентов.

2. Одним из недостатков в работе парикмахерской является то, что повышение квалификации работников осуществляется за их счет. Многие связанные с качеством проблемы возникают из-за недостаточного обучения сотрудников, следовательно, руководству салона рекомендуется разработать мероприятия, предусматривающие необходимость обучения и повышения квалификации работников и выделять необходимые средства на эти цели.

Предлагается предусмотреть профессиональную переподготовку парикмахера на курсах визажа для того, чтобы соединить в лице одного мастера профессионального визажиста с опытом парикмахера. Данная подготовка мастеров практикуется в лучших отечественных салонах красоты и позволяет оказывать комплексные услуги клиенту, кроме того, снизить затраты на заработную плату, так как возможно сокращение штатной единицы мастера по визажу.

Заинтересованность работников в повышении квалификации стимулирует и моральную заинтересованность в повышении качества оказываемых услуг. Достижения работников в улучшении качества обслуживания и удовлетворении покупателя должны быть признаны и вознаграждены. Поощрение - самый лучший способ утвердить новые ценности и практические требования

3. Кроме того, необходимо постоянное изучение конкурентоспособности оказываемых услуг. Природа конкуренции изменилась в последние десятилетия в сфере потребительских услуг и сейчас она предполагает более быстрое введение новых услуг большее разнообразие, а следовательно, предпринимательская деятельность должна быть гибкой и проворной, чтобы отвечать на изменение покупательской потребности и на угрозы конкуренции.

Заключение

В данной работе были обоснованы основные принципы, методы и актуальность инновационного процесса. Действительно, в современных условиях организации достаточно сложно выжить на рынке, где существует большое количество конкурентов, а требования к качеству товара у потребителя все возрастает. Избежать неоправданного увеличения затрат, удержать клиентов и выдержать конкуренцию помогает поддержание динамики организации, создание условий, для ее успешного развития и эффективного функционирования.

Немало значимым является и социально-психологический аспект инновационной деятельности. Известно, что человеческий фактор в любом из процессов занимает главенствующую позицию, поэтому руководство любой из организаций, должно учитывать каким образом и какие нововведения повлияют на коллектив и клиентов, не окажется ли цена внедрения новшества гораздо выше из-за того, что коллектив не примет его и окажет сильное сопротивление.

Инновационная деятельность представляет собой систему мероприятий по использованию научного, научно-технического и интеллектуального потенциала с целью получения нового или улучшенного продукта или услуги, нового способа их производства для удовлетворения как индивидуального спроса, так и потребности общества в новшествах в целом.

В условиях динамично развивающейся деятельности «Линда» потребовалось внедрить новые методы оценки квалификации сотрудников, новые методы по работе с клиентами.

На примере парикмахерской «Линда» было продемонстрировано, что привлечении сотрудников на разных этапах внедрения изменений руководство может избежать внутренних и внешних конфликтов, опасности непринятия нововведения и, как следствия, угрозы всей организации.

Для того чтобы в салоне красоты царила атмосфера психологического комфорта, администратор салона должен обладать набором определенных личностных качеств: знанием основ психологии, умением найти подход к людям разного типа темперамента, умением хранить конфиденциальную информацию. Администратор салона красоты должен хорошо ориентироваться в технике продаж определенных видов услуг, знать необходимые санитарно-гигиенические нормы, ориентироваться в косметических и парфюмерных средствах. Слушателей научат составлять график учета рабочего времени, подробно объяснят правила техники безопасности. Учащиеся освоят навыки работы с первичной бухгалтерией. Отдельное внимание уделено аспектам взаимодействия с контролирующими организациями.

В заключении, необходимо еще раз подчеркнуть, что в современной, постоянно меняющемся мире, повышенной конкурентной борьбе организация не может выжить, если не будет соответствовать основным тенденциям, если не будет предоставлять услуги, соответствующие представлениям потребителей, если не будет использовать новые достижения научно-технического прогресса.

Все новые тенденции и веяния, требования со стороны потребителей и др. отражаются в инновационной деятельности организации.

Список использованной литературы

1. Асмолов А. Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа/ А. Г. Асмолов. - М. : Смысл, 2007.

2. Алексунин В. А. Маркетинг: учебник. -М, «Дашков и К», 2009.

3. Белинская Е. П. Социальная психология: Хрестоматия: Учеб. пособие для студентов вузов / Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая М. : Аспект Пресс, 2009.

4. Балдин К. В., Барышева А. В., Передеряев И. И. и др. / Под ред. А. В. Барышевой. Инновации. - М. : Дашков и К, 2008.

5. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В. В. Бойко. - М. : Мысль, 2010.

6. Гамидов Г. С., Исмаилов Т. А. Инновационная экономика - стратегическое направление развития России в XXI в. / Инновации, 2010.

7. Грин М. Менеджмент салона красоты: как создать и сделать успешным бизнес в салоне красоты/ Пер. с англ. Е. Моисеевой. - М. : РИПОЛ КЛАССИК, 2006.

8. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб. : Питер, 2006.

Гугелев А. В. Инновационный менеджмент: учебник. М., «Дашков и К», 2008.

9. Друкер П. Ф. Бизнес и инновации. - М. : Вильямс, 2007.

10. Джоббер Д. Продажи и управление продажами: Учеб. пособие / Д. Джоббер, Д. Ланкастер; Пер. с англ. В. Н. Егорова М. : ЮНИТИ, 2007.

11. Жуков Ю. М. Идеология и практика тренинга. Событийная основа опыта / Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг. М., 2004.

12. Ильенкова С. Д., Гохберг Л. М. Инновационный менеджмент: Учебник. - М. : ЮНИТИ, 2007.

13. Инновационный менеджмент: Учебник / Медынский В. Г. -М. : ИНФРА-М, 2009.

14. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. - М. : 2007

15. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учеб. для студентов вузов М. : Культура и спорт: ЮНИТИ, 2009.

16. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: учебное пособие. / под ред. П. Н. Завлина, А. К. Казанцева. М. : ОАО «НПО «Издательство «Экономика», 2010.

17. Психологические термины и понятия: Словарь: Пер. с англ. / Под ред. Б. Э. Мур, Б. Д. Файн. - М. : Класс, 2006.

18. Ракович Н. Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностические методики, игры. - М. : Генезис, 2008.

19. Роджерс К. Клиент-центрированная психотерапия: Теория, соврем. практика и применение / Карл Роджерс; Пер. с англ. Т. Рожковой и др. М. : Апрель Пресс: ЭКСМО-Пресс, 2010.

20. Управление персоналом /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ, 2007.

21. Устюжанин А. П. Социально-психологические аспекты управления коллективом. - М. : Колос, 2009.

22. Управление организацией: Учебное пособие /Под ред. Поршнева А. Г., Румянцевой З. П., Саломатина НА. - М. : ИНФРА-М, 2007.

23. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. - СПб. : Питер, 2006.

24. Фетискин, Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/ Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. - М. : Изд-во Института Психотерапии, 2007.

25. Хоффман Л. Диалоги в салоне красоты: Искусство общения с клиентом - путь к успеху/ Пер. с английского И. А. Литвиновой. -М. : РИПОЛ КЛАССИК, 2006.

Приложение 1

Конкуренты	Сильные и слабые стороны конкурентов	Сильные и слабые стороны салона «Линда»
Салон «Клеопатра»	Сильные стороны: Высокий уровень обслуживания; Есть маникюрные услуги; Работает косметолог. Слабые стороны: Высокие цены предоставляемых услуг; Малая численность специалистов, что не позволяет обслужить больше клиентов.	Сильные стороны: Высокий уровень обслуживания; Предоставляются маникюрные услуги; Приемлемые цены; Удачное расположение салона; Специалистам предоставляется возможность повышения квалификации. Компьютерный подбор прически; Высоко квалифицированный персонал (специальное образование и стаж работы) ; Использование экологически чистой продукции. Слабые стороны: 1. отсутствие такой услуги, как солярий; 2. малоизвестность
Салон «Сударушка»	Сильные стороны: Высокий уровень обслуживания; Есть солярий; Предоставляются маникюрные услуги; Предоставляются косметические услуги; Удачное расположение салона. Слабые стороны: Высокие цены на услуги; Специалистам не предоставляются условия для повышения квалификации.
Салон «Локон»	Сильные стороны: 1. Высокий уровень обслуживания; 2. Предоставляются маникюрные услуги; 3. Предоставляются косметические услуги. Слабые стороны: 1. Высокие цены предоставляемых услуг; 2. Маленькое помещение; 3. Размещение салона отдалено от остановок.
Салон «Шоколад»	Сильные стороны: 1. Высокий уровень обслуживания; 2. Есть солярий. Слабые стороны: 1. Высокие цены на услуги.
Парикмахерская «София»	Сильные стороны: Удачное расположение парикмахерской; 2. Приемлемые цены

Приложение 2

Признаки здорового психологического климата	Шкала оценки	Признаки нездорового психологического климата
Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег.	5-4-3-2-1	Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.
Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом.	5-4-3-2-1	Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению.
Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении.	5-4-3-2-1	Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения.
Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти.	5-4-3-2-1	Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих.
В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие.	5-4-3-2-1	В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком.
В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах.	5-4-3-2-1	В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого.
Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно.	5-4-3-2-1	В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно.
У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами.	5-4-3-2-1	Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе».
Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций.	5-4-3-2-1	Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями.
Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем но и всем коллективом.	5-4-3-2-1	Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем.
Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений.	5-4-3-2-1	У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов.
Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление.	5-4-3-2-1	Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает.
В нашем коллективе гласность - это норма жизни.	5-4-3-2-1	До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко.
Итого баллов

Приложение 3

1	Уклоняюсь от спора	5 4 3 2 1	Рвусь в спор
2	Отношусь к конкуренту без предвзятости	5 4 3 2 1	Подозрителен
3	Имею адекватную самооценку	5 4 3 2 1	Имею завышенную самооценку
4	Прислушиваюсь к мнению других	5 4 3 2 1	Не принимаю иных мнений
5	Не поддаюсь провокации, не завожусь	5 4 3 2 1	Легко завожусь
6	Уступаю в споре, иду на компромисс	5 4 3 2 1	Не уступаю в споре: победа или поражение
7	Если взрываюсь, то потом ощущаю чувство вины	5 4 3 2 1	Если взрываюсь, то считаю, что без этого нельзя
8	Выдерживаю корректный тон в споре, тактичность	5 4 3 2 1	Допускаю тон, не терпящий возражений, бестактность
9	Считаю, что в споре не надо демонстрировать свои эмоции	5 4 3 2 1	Считаю, что в споре нужно проявить сильный характер
10	Считаю, что спор - крайняя форма разрешения конфликта	5 4 3 2 1	Считаю, что спор необходим для разрешения конфликта

Приложение 4

1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

2. За последние годы я добился успехов в своей профессии:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

3. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

а) да;

б) не со всеми;

в) нет.

4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

а) да;

б) не всегда;

в) нет.

5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

6. В работе меняпрежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:

а) да;

б) время от времени;

в) нет.

7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

а) да;

б) не уверен;

в) нет.

8. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

а) да;

б) что-то среднее;

в) нет,

9. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную

на вас работу:

а) да;

б) среднее;

в) нет.

10. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу

моей работы:

а) да;

б) редко;

в) нет.

11. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой

квалификацией:

а) да;

б) среднее;

в) нет.

12. Процесс работы доставляет мне удовольствие:

а) да;

б) время от времени;

в) нет.

13. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе;

а) да;

б) не совсем;

в) нет.

14. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

15. Меня редко поощряют за работу:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

16. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место

работы:

а) да;

б) может быть;

в) нет.

17. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять

меня:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

18. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:

а) да;

б) не совсем;

в) нет.

Приложение 5

Творческие качества

Качества	Баллы	Качества
7. Равнодушие	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Увлеченность
8. Апатия	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Целеустремленность
9. Консерватизм	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Новаторство
10. Пессимизм	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Оптимизм
11. Пассивность	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Энтузиазм
12. Застой	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Прогресс

Размещено на Allbest.ru

...