Управленческий аудит в организации



ЧАСТЬ 3. Практическая работа аудитора по персоналу

3.1 Анализ численности и состава работников ООО «Сибстройметалл»

Все работники предприятий подразделяются на рабочих, руководителей и специалистов. Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки персонала, способствует лучшему их использованию.

Анализ структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в распределении и перераспределении кадров, их качественном изменении.

В категории рабочих, в свою очередь, выделяются работники, непосредственно участвующие в производстве продукции либо способствующие его осуществлению, занятые управлением машинами, механизмами или агрегатными установками, наблюдением, управлением и регулированием автоматов, автоматических линий и автоматических приспособлений (если они оплачиваются по тарифной сетке рабочих), а также работники, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием оборудования, погрузочно-разгрузочными работами или оказанием производству других услуг. Рабочие делятся по производственному признаку на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, занятые осуществлением технологического процесса, а к вспомогательным - рабочие, непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению.

Они подразделяются на функциональные группы:

ь организационно-технологическую, подсобно-технологическую;

ь поддержания в рабочем состоянии оборудования, механизмов, аппаратов;

ь изготовления технологической оснастки; поддержания в рабочем состоянии зданий и сооружений;

ь контрольную, транспортную и погрузочно-разгрузочную; осуществляющую приемку, хранение и выдачу материальных ценностей;

ь группу энергоснабжения;

ь обеспечения охраны труда, техники безопасности и промсанитарии;

ь подготовки и совершенствования производства.

При анализе структуры рабочих кадров надо изучить количественные соотношения между отдельными группами рабочих в отчетном и плановом периодах.

Руководители составляют категорию работников, управляющих деятельностью трудовых коллективов.

Специалисты -- это работники, для замещения должностей которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования. Рассмотрим показатели численности и состава работников ООО «Сибстройметалл». В соответствии с планом реструктуризации предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты. Различают численность промышленно-производственного персонала, общую, списочную и плановую численность.

Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе фактически работающих, находящихся в командировках, отпусках очередных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, а также совершивших прогулы.

В списочную численность включаются работники, получившие учебные отпуска для сдачи экзаменов, проходящие учебу на курсах повышения квалификации, занятые изготовлением продукции на дому.

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности работников. Он применяется, например, при расчете средней производительности труда.

Среднесписочная численность работников за месяц () исчисляется по формуле:

где - сумма списочного числа работников на каждый календарный (рабочий и нерабочий) день данного месяца;

Д_к -- число календарных дней в данном месяце.

В нашем случае. В течение месяца среднесписочная численность работников составляла: с 1-го по 20-е число - 16 человек, с 22-го по 29-е число - 15, с 30-го по 31-е число -- 14 человек.

Списочное число работников равно сумме всех явок и неявок на работу. Поэтому среднесписочное число работников может быть определено как частное от деления суммы явок и неявок на работу за весь месяц на полное календарное число дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал или несколько месяцев определяется суммированием среднемесячной численности за каждый месяц периода и делением результата на количество месяцев в данном периоде.

Для определения списочной численности работников сначала рассчитывают минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планового задания по производству продукции (работы) за смену. Это так называемая явочная численность. Она исчисляется по участкам, цехам и операциям производственного процесса.

На ООО «Сибстройметалл» номинальный фонд рабочего времени равен 237 дням, фактическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени составляет 240 дней.

Списочное число работников может быть также определено с учётом намечаемого процесса невыходов на работу по уважительным причинам по формуле:

где - общий расчетный процент планируемых невыходов на работу по уважительным причинам.

На ООО «Сибстройметалл» явочная численность рабочих 15 человек, планируемые невыходы на работу по уважительным причинам - 10% от номинального фонда рабочего времени. Следовательно, списочная численность составит:

Коэффициент численности основных рабочих К_о.р. рассчитывается по формуле:

где Ч_в.рб - среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии;

- среднесписочная численность всех рабочих на предприятии.

На ООО «Сибстройметалл» среднесписочная численность вспомогательных рабочих составляет 1 человек, а среднесписочная численность всех рабочих 7 человек, в данном случае коэффициент численности основных рабочих составит:

Сведения о численности работников и использовании рабочего времени применяются юридическими лицами и их обособленными подразделениями при заполнении форм федерального государственного статистического наблюдения.

В процессе реструктуризации предприятия проводится расчет численности персонала по категориям работающих в двух вариантах: при сдельной и повременной оплате труда.

1. При сдельной оплате труда.

Расчет численности рабочих по основным видам деятельности производится с учетом трудоемкости производственной программы и баланса рабочего времени на одного рабочего по формуле:

где Ч_род - численность рабочих по основным видам деятельности;

V_пл - плановый объем продаж (шт);

Т_изд - трудоемкость продаж (нормо-час);

Ф_э - эффективный фонд рабочего времени (человеко-час);

К_вн - планируемый коэффициент выполнения норм.

В нашем случае:

Расчет потребности в персонале, занятом в неосновной деятельности, производится по трудоемкости работ, нормам выработки, нормам обслуживания, нормативам численности, рабочим местам.

Расчет численности вспомогательного персонала на основе трудоемкости работ производится так же, как и рабочих по основным видам деятельности.

Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а при определении численности вспомогательных рабочих -- из трудоемкости вспомогательных работ.

По нормам выработки определяется численность вспомогательных работников в том случае, если они выполняют строго регламентированные функции.

По нормам обслуживания расчет численности вспомогательных рабочих производится так же, как и основных, если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания.

По нормативам численности общее количество вспомогательных рабочих устанавливается по формуле:

или

где Н_ч - норматив численности;

V_р - объем работы;

Т - норма времени обслуживания для соответствующего периода;

Ф - фонд рабочего времени.

В нашем случае . Ранее было сказано, что Ч_вр = 1.

По рабочим местам численность вспомогательных рабочих определяется в тех случаях, когда объемы работ не могут быть установлены другим методом. Например, крановщики, стропальщики, бульдозеристы, шофера и т.п. определяются по рабочим местам по формуле:

где М - число рабочих мест;

С - число смен;

К - коэффициент приведения явочной численности к списочной.

2. При повременной оплате труда.

Численность рабочих по основным видам деятельности определяется исходя из трудоемкости повременных работ:

где Т_п - трудоемкость программы производства (нормо-час);

Ф_э - расчетный фонд рабочего времени (человеко-час).

На ООО «Сибстройметалл»:

Численность вспомогательных рабочих повременщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания.

В целом факторы, влияющие на численность работников, могут быть сгруппированы по укрупненным направлениям:

ь Изменение объема производства: экономия труда за счет условно-постоянной численности работников; дополнительная численность работников или их высвобождение в связи со структурными сдвигами в производственной программе.

ь Совершенствование технической базы: изменение уровня механизации и автоматизации производственных процессов, а также технической оснащенности на базе действующего или модернизированного оборудования.

ь Совершенствование технологической базы производства, в том числе внедрение необходимых технологий и технологических процессов.

ь Совершенствование организационной базы производства и труда, в том числе изменение уровня специализации производства и кооперирования.

ь Внедрение новых форм и методов стимулирования труда.

ь Улучшение использования технической базы, производства, в том числе сокращение простоев из-за неисправности оборудования и внеплановых ремонтов.

ь Улучшение использования технологической базы производства, в том числе сокращение затрат рабочего времени, обусловленных исправлением технологического брака.

ь Совершенствование организации производства, в том числе сокращение простоев; повышение уровня ритмичности производства, рационализация режима занятости работников.

ь Совершенствование нормирования труда, в том числе пересмотр норм и сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, связанных с недостаточным уровнем организации труда.

ь Совершенствование организации труда, в том числе внедрение научных форм организации труда, необходимых приемов и методов труда, многостаночного обслуживания и совмещения профессий; сокращение непроизводительных потерь рабочего времени по вине работника.

3.2 Анализ движения кадров на ООО «Сибстройметалл»

Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. п.).

Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров.

Профессиональное движение - переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Этот переход может быть вызван изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием структуры, организации и управления, а также личными интересами человека. Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования. Оценка уровня профессионального движения кадров - важный момент анализа использования кадров на предприятии.

Квалификационное движение связано с изменением квалификации (разряда) работника. При этом характер выполняемых производственных обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень их выполнения и сложность трудовых функций.

Расширение функций работника - один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности. Расширение функций включает в себя совмещение профессий, многостаночное обслуживание, выполнение обязанностей инструкторов производственного обучения и т. п.

Изучение движения кадров невозможно без определения его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров.

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчетный период.

Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год).

Коэффициент выбытия кадров (К_в) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

.

В нашем случае на ООО «Сибстройметалл» среднесписочная численность работников за год составила 7 человек, за тот же период уволилось 2 человека. Коэффициент выбытия кадров в этом случае составит:

Коэффициент приема кадров (К_пк) исчисляют как отношение числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

На ООО «Сибстройметалл» среднесписочная численность работников за год составила 7 человек, за этот же период принят на работу 1 человек. Коэффициент приема кадров равен:

Коэффициент текучести кадров (К_т) устанавливается делением числа работников предприятия, выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период. Коэффициент рассчитывается по формуле (в процентах):

На ООО «Сибстройметалл» за год по причинам, относящимся к текучести кадров, с предприятия уволилось 2 работника. Среднесписочная численность работников составляет 7 человек. Определим коэффициент текучести кадров:

Аналитические и плановые коэффициенты, характеризующие движение работников (в том числе рабочих), требуется рассчитывать для проведения эффективной кадровой политики на предприятии.

В ходе реструктуризации на ООО «Сибстройметалл» усилился процесс высвобождения кадров. Необходимо в любом случае проанализировать этот процесс, чтобы своевременно принять меры по переподготовке и трудоустройству высвобождаемых работников.

Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих мест, можно определить, сколько мало- и неквалифицированных рабочих необходимо переподготовить и перевести в квалифицированные, а сколько использовать на других участках производства.



Заключение

Аудиторское заключение - это документ с юридическим статусом для всех юридических и физических лиц, органов местного самоуправления и судебных органов, который содержит независимую оценку аудиторской фирмой состояния трудовой сферы экономического субъекта, соответствия во всех существующих аспектах всей представленной информации законодательным и нормативным актам, регулирующим трудовую деятельность в Российской Федерации, а также рекомендации по устранению имеющихся недостатков и совершенствованию системы организации труда и трудовых отношений экономического субъекта.

Аудиторское заключение, являясь юридическим документом, может играть весомую роль в расширении различных трудовых споров и судебных разбирательств, касающихся системы организации труда и трудовых отношений. Также оно может быть представлено администрацией предприятия в качестве официального документа различным проверяющим службам (например, инспекции по труду).

Аудиторское заключение в трудовой сфере по аналогии с заключением в финансовом аудите, должно состоять из трех частей: вводной, аналитической и итоговой.

Вводная часть является ознакомительной; аналитическая часть представляет собой отчет о проделанной аудиторами работе, т.е. в ней показано каким образом осуществлялась проверка, какими методами и способами; итоговая часть представляет собой оценку аудиторской фирмой состояния трудовой сферы экономического субъекта, соответствия во всех существующих аспектах всей представленной информации законодательным и нормативным актам, регулирующим трудовую деятельность в Российской Федерации.

Представляется целесообразным, что в ходе аудиторских проверок в сфере труда будут выдаваться аудиторские заключения трех видов: безусловно положительное, условно положительное и отрицательное.

Безусловно положительное аудиторское заключение должно означать, что в ходе аудиторской проверки аудиторы достаточно высоко оценили состояние трудовой сферы экономического субъекта и не нашли сколько-нибудь существенных нарушений в данной области со стороны руководства и персонала организации.

Условно положительное аудиторское заключение должно означать, что в ходе аудиторской проверки были обнаружены несущественные нарушения в системе организации труда и трудовых отношений, но в целом аудиторы дали положительную оценку состоянию социально-трудовой сферы экономического субъекта.

И, наконец, отрицательное аудиторское заключение означает, что аудиторы не могут дать положительную оценку состоянию трудовой сферы экономического субъекта, поскольку в ходе аудиторской проверки обнаружились серьезные недостатки и нарушения в системе организации труда, социально-трудовых отношений и использования персонала.

Аудит персонала включает три основных аспекта: организационно-технологический, социально-психологический и экономический.

В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих об эффективности деятельности организации. В социально-психологическом аспекте аудит трудовой сферы - это оценка трудовых отношений в организации, включая наряду с изучением документации - проведение самостоятельных опросов, анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. Таким образом, выявляются оценка работниками трудовых отношений в организации, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности организации с субъективных позиций. Экономический аспект в трудовой сфере - это определение конкурентоспособности организации в данной области, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями в аналогичных организациях; эффективности функционирования служб управления персоналом, выявления их роли в повышении конкурентоспособности организации.



Список литературы

Canadian Human Resource Management. Mc Graw - Hill Ryerson Limited, 1990, P. 693.

Peretti J.-M. Ressources Humaines. Paris: Vuibert Gestion, 1991, P. 573.

Адамов В.Е., Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П., Смирнов С.А. Экономика и статистика фирм. М.: Финансы и статистика, 1996, С. 240.

Бурцев В.В. Организация системы внутреннего контроля коммерческой организации. М.: Экзамен, 2000, С. 319.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998, С. 495.

Данилевский Ю.А. Общий аудит. М.: Бухгалтерский учет, 1995, С. 100.

Десслер Гари. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997, С. 431.

Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1995, С. 301.

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2000, С. 220.

Кодекс законов о труде Российской Федерации / Минтруда РФ. М., 1995.

Контроллинг как инструмент управления предприятием / Под ред. Н.Г. Данилочкиной. М.: ЮНИТИ, 1999, С. 279.

Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999, С. 273.

Международные стандарты аудита. / Пер. с англ., IFAC, New York, 1999, P. 699.

Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М.: Дело, 1992, С. 700.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997, С. 877.

Основы аудита. / Ред. проф. Я.В. Соколова. М.: Бухгалтерский учет, 2000, С. 400.

Постановление Госкомстата России «Об утверждении нормативных документов по ведению всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы» № 148 от 12.09.95 г.

Р. Манн, Э. Майер. Контроллинг для начинающих. / Пер. с нем. М.: Финансы и статистика, 1992, С. 208.

Робертсон Дж. Аудит. / Пер. с англ., М.: 1993, С. 800.

Севрук М.А. Экономический анализ в условиях самостоятельности предприятий. М.: Финансы и статистика, 1989, С. 190.

Никонова Т.В., Сухарев С.А. / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. Управленческий и кадровый аудит, М.: Экзамен, 2001, С. 180.

Управление персоналом (учебник) / Под. ред. проф. А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2001.

Уткин Э.А. Управление фирмой, М.: АКАЛИС, 1996, С. 515.

Федеральный закон Российской Федерации «Об аудиторской деятельности», Финансовая газета № 34, август 2001.

Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит, учебник, М.: ИНФРА-М, 2001, С. 531.

Э. Майер, Контроллинг как система мышления и управления, М.: Финансы и статистика, 1993, С. 93.

Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Издательство МГУ, 1996, С. 489.

Размещено на Allbest.ru

...