Дискриминация в сфере труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Дискриминация в сфере труда

1.1 Понятие дискриминации

1.2 Виды дискриминации

2. Юридические гарантии защиты от дискриминации

3. Дифференциация и дискриминация в трудовых отношениях

4. Реализация принципа запрещения дискриминации

Заключение

Список использованной литературы



Введение

труд равенство дискриминация равноправие

Справедливый и честный характер трудовых отношений способствует укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективным управлением трудовыми ресурсами способствуют растущей производительности и конкурентоспособности предприятий. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки. Риск социального напряжения и конфликта становится меньше, когда предоставляемые возможности распределены по различным группам и слоям общества более равномерно.

Устранение дискриминации в области труда - это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, и сделать таковым все общество в целом, а также снизить опасность конфликтов.

С другой стороны, разнообразие может сделать бизнес более конкурентоспособным. Рабочая сила, отражающая разнообразие общества (в частности, в плане возраста, пола, религий, способностей и физических недостатков составляющих его людей), способна лучше осознать и удовлетворить запросы самых разнообразных категорий потребителей. Более равномерное распределение производственных ресурсов и образовательных возможностей среди мужчин и женщин ведет к более высокой производительности труда и ускоренному росту экономики.

Целью работы является исследование сущности принципа запрещения дискриминации в сфере труда.

Основные задачи: рассмотреть теоретические основы понятия «дискриминация»; определить правовые средства обеспечения равенства и равноправия; проанализировать юридические гарантии защиты от дискриминации, их достаточность и эффективность в современных условиях; исследовать проблемы, связанные с защитой трудовых прав граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда.

Объект настоящего исследования составляют правовые отношения, складывающиеся в сфере труда в связи с реализацией принципа запрета дискриминации. Предметом выступают анализ подходов к содержанию запрещения дискриминации; международные нормы, конституционные нормы Российской Федерации, нормы трудового законодательства, устанавливающие запрет дискриминации и направленные на обеспечение равенства и равноправия; проблемы реализации принципа запрещения дискриминации в сфере труда и защиты прав граждан от дискриминации.

Нормативную базу составляют Конституция РФ, российское трудовое законодательство и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Теоретическую базу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных авторов.

В работе также использовалась судебная практика, материалы общественных организаций, средств массовой информации, в которых затрагивались вопросы дискриминации.



1. Дискриминация в сфере труда

1.1 Понятие дискриминации

Термин «дискриминация» используется во всех языках: «discrimination» - во французском языке, «discrimination» - в английском, «discriminierung» - в немецком, «discriminazione» - в итальянском, « discriminering» - в шведском, «дискриминация» - в русском. Общим корнем всех этих слов является группа слов латинского происхождения: «discrnere», «discrimen», «discriminare», (последнее также «discriminatio»), что означает «разделять, «отделять», «выделять», «оценивать».

В словаре 1963 года под дискриминацией в области трудовых отношений, понимается система прямого или косвенного ограничения возможностей приема на работу, недопущения к определенным должностям и более квалифицированным профессиям, понижение размера заработной платы и ухудшение других условий труда на основании расовых или национальных признаков, а также по признакам пола, возраста, языка, религии, политических и иных убеждений. Трудовое право. Энциклопедический словарь: 2-е изд. / Ред. кол: Денисов. А.И. и др. - М.: Сов. энциклопедия, 1963. С.112

В современном словаре по трудовому праву 1998 года дается принципиально иное понятие дискриминации - это ограничение прав, установление преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Словарь по трудовому праву / Отв. Ред. Ю.П. Орловский. - М., 1998.

С.Ю. Головина, анализируя Конвенцию МОТ № 111 и российские национальные особенности в области трудового права, предлагает следующее определение дискриминации: «Дискриминацией признается любое прямое или косвенное ограничение прав, установление прямых или косвенных преимуществ или различий в области труда и занятости, основанных на признаках пола, возраста, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного или должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией необходимые ограничения или предпочтения, связанные со спецификой трудовой деятельности работника, либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в дополнительной социальной и правовой защите». Головина С.Ю. Конвенции МОТ и понятийный аппарат трудового права // Правоведение. 1997. №2(217). Данное определение кажется мне наиболее точным, в нем также присутствует деление дискриминации на прямую и косвенную.

1.2 Виды дискриминации

Законодателем прямо определен запрет дискриминации по следующим основаниям:

- пола;

- расы;

- цвета кожи;

- национальности;

- языка;

- происхождения;

- имущественного, социального, семейного и должностного положения;

- возраста;

- места жительства;

- отношения к религии;

- политических убеждений;

- принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям.

Современная экономика труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации: Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом//Трудовое право. - 2003. - №1. - С. 80.:

1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе.

Не являются дискриминацией по Конвенции 111 следующие меры:

- меры, основанные на специфических требованиях определенной работы (по ТК РФ, это «свойственные данному виду труда требования, установленные федеральными законами»);

- меры, направленные на защиту безопасности государства;

- и особые меры защиты (например, в связи со специфическими требованиями здоровья женщины или мужчины) или помощи (например, принятие позитивных мер или улучшение бытовых условий). Согласно ТК РФ, это «установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав, которые … обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».

Таким образом, в этой части ТК РФ в целом соответствует Конвенции.

В качестве примера дискриминации при приеме на работу можно привести следующую ситуацию: Сланцевский городской суд Ленинградской области взыскал с ЗАО «Хорс-Силикон» в пользу П. компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей (именно такую сумму просил взыскать истец). Суд установил,что П., зарегистрированный в ГУ «Сланцевский центр занятости населения» в целях поиска подходящей работы, в декабре 2009 года получил направление на работу в ЗАО «Хорс-Силикон» по профессии вулканизаторщик и обратился в эту организацию с целью трудоустройства. Однако по результатам его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, и указанным лицом была внесена в направление Центра занятости запись о том, что кандидатура не соответствует требованиям. Вместе с тем, согласно сведениям о потребности в работниках, а именно о наличии трех вакансий вулканизаторщика рукавов, переданных в Сланцевский ЦЗН, ЗАО «Хорс-Силикон» в декабре 2009 года, значилось, что по этой вакансии требуются мужчины с образованием не ниже среднего. Должностная инструкция вулканизаторщика рукавов, принятая в организации, также не содержала каких-либо других требований, кроме требования о наличии среднего специального образования. Из объяснений П., не оспариваемых ответчиком, направления ЦЗН следовало, что П. имеет высшее профессиональное образование, стаж работы по профессии токаря 3 года. Таким образом, суд пришел к выводу, что требование П. о компенсации морального вреда в связи с неправомерным отказом в приеме на работу обоснованы. http://slancevsky.lo.sudrf.ru/modules.php?name=dokum_sud&id=337



2. Юридические гарантии защиты от дискриминации

Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ. Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом. Согласно ч. 2 ст. 19, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Положения Конституции конкретизируются в нормах различных отраслей права, в частности, особенности трудовых правоотношений с работниками регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Что касается Трудового кодекса РФ, то отношение к рассматриваемой теме имеют также и иные принципы, названные в его ст. 2.1. Речь идет о таких принципах, как равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Нормы, непосредственно раскрывающие и конкретизирующие содержание запрета дискриминации в сфере труда, содержатся в ст. 3, а также в иных статьях ТК РФ: ст. 64, посвященной гарантиям при заключении трудового договора, ст. 132, запрещающей дискриминацию в оплате труда. А учитывая дифференциацию трудового права, которая, как отмечает А.М. Лушников, является необходимым условием и даже составляющей равенства, а равенство выступает в качестве основы дифференциации, можно утверждать, что норм, направленных на обеспечение равенства, а следовательно, в том числе и защиту от дискриминации, в Трудовом кодексе значительно больше. Дифференциация в сфере труда заключается в предоставлении льгот (но не отрицательных изъятий), она применяется к людям, нуждающимся в повышенной социальной защите (женщины, старики, нетрудоспособные и другие категории граждан).

Значительное число норм ТК РФ посвящено особой защите женщин. Российское трудовое законодательство предусматривает систему мер, направленных на установление равноправия мужчин и женщин. Наряду с провозглашением формального (юридического) равенства прав и свобод мужчин и женщин, в ч. 3 ст. 19 Конституции говорится о равных возможностях их реализации, а это неизбежно связано с необходимостью установления льгот и преимуществ для женщин в трудовых отношениях. С учетом этого в законодательстве содержатся нормы о специальных мерах по охране труда и здоровья женщин, поддержке материнства и детства.

Институты рабочего времени и времени отдыха, охраны труда в целях защиты здоровья инвалидов содержат положения, предусматривающие сокращение продолжительности рабочего времени, ограничение на привлечение к работе в ночное время и сверхурочным работам и др. Большинство льгот, предоставляемых указанной категории, позволяют инвалиду воспользоваться более благоприятным режимом труда при наличии соответствующего желания (ограниченного лишь медицинскими показаниями), и устанавливают обязанность работодателя обеспечить этот режим. Указанная концепция для искоренения дискриминации представляется наиболее удачной, поскольку позволяет защитить права данной категории, не ущемляя при этом свободы трудовой деятельности инвалида и предоставляя ему право выбора той или иной модели поведения, что повышает его конкурентоспособность на рынке труда. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"

Статья 5.62 КоАП РФ:

«Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей» Кодекс об административных правонарушениях ( КоАП РФ )- http://www.zakonrf.info/koap/.

Нормативное определение дискриминации содержится в ст. 136 УК РФ, но для целей уголовного преследования: дискриминация - нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Таким образом, УК РФ раскрывает понятие "дискриминация" через категорию "нарушение прав", т.е., как отмечает Осипов А.Г., не через ее конкретные формы, а путем отождествления с нарушением прав, свобод и законных интересов; между тем по смыслу международно-правовых актов нарушение прав и свобод может быть одной из целей или следствий, но не формой дискриминации Осипов А.Г. Юридическое обеспечение равенства в обращении и борьба с дискриминацией в Российской Федерации // Защита личности от дискриминации / Дикман С.С. и др. М.: Новая юстиция, 2009..

В России также установлена и уголовная ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина (ст. 136 УК РФ), за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам (ст. 145 УК РФ).

Проблеме дискриминации посвящены многие международные акты ООН. Это, в частности, Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 года, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года. Данный запрет распространяется и на права человека в сфере труда.

Основным международно-правовым документом в сфере защиты от дискриминации является Конвенция Международной Организации труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.

Данная Конвенция ратифицирована Россией и подлежит применению российскими судебными и правоохранительными органами.

Дискриминация в Конвенции №111 определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (п. 1а) ст. 1).

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявления дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимым, но недостаточным условием. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она и запрещена законом. Необходимы также эффективно действующие правоприменительные механизмы, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.



3. Дифференциация и дискриминация в трудовых отношениях

Единство правового регулирования выражается через общие нормы (т.е. нормы, распространяющие свое действие на всех работников), принятые государством в целях регулирования сферы трудовых отношений. Централизованным регулированием трудовых отношений закрепляется определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом запрещается, в договорном порядке ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Работодатель вправе только улучшить положение работника при наличии экономических и производственных возможностей.

Таким образом, нормы, закрепляющие единство трудового права, должны рассматриваться как основополагающие правила при установлении условий любого трудового или коллективного договора, соглашения на любом его уровне.

Однако в трудовом праве единство в установлении условий труда на определенном их уровне не исключает, а, напротив, предполагает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику. Таким образом, термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

В широком смысле под дифференциацией можно понимать всякие различия в нормах, зависящие от тех или иных условий. Однако, рассматривая различия в связи с системой отрасли трудового права, следует иметь в виду не эти явления, а нормы для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. При помощи их регулирования обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику. Задача, которую, по мнению С. Фильчиковой, призвана решить дифференциация, заключается в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников, обладающих неодинаковыми способностями или работающих в разных условиях: Фильчакова. С. Дифференциация или дискриминация? // Правосудие в Восточной Сибири. - 2004. - № 1 (13)..

Дифференциация выражается через специальные нормы и позволяет, разным категориям работников наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности, т.е. способствуют совершенствованию процесса труда и повышает эффективность правового регулирования трудовых отношений.

Специальные нормы трудового права могут быть трех видов: 1) нормы-льготы, предоставляющие работникам дополнительные гарантии их права на труд по охране труда, рабочему времени, отпускам. Такие нормы-льготы установлены для женщин, несовершеннолетних работников, работников, совмещающих труд с обучением, и др.; 2) нормы-изъятия, как-то ограничивающие общие права (например, федеральным государственным служащим может быть лишь гражданин РФ) ст. 3 Федерального закона от 5 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"; 3) нормы-приспособления, которые приспосабливают общие нормы к особенностям данного вида труда (отраслевая дифференциация), например с учетом характера и ответственности работников транспорта, педагогических работников и др. Толкунова В.Н.. Комментарий ст. 251 ТК РФ/ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - М.: ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003.

В науке трудового права различаются нормы дифференциации в зависимости от: 1) субъекта труда (женщины, инвалиды, несовершеннолетние): 2) сфер и видов трудовой деятельности (государственные служащие, преподаватели вузов, врачи, работники телевидения и т.п.); 3) тяжести или вредных условий труда (сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска); 4) природных особенностей местности (районы Крайнего Севера и местности, к ним приравненные, высокогорные районы); 5) специфики трудовых связей (сезонные работы, временные или надомные работники и др.). Эти основания дифференциации являются общепринятыми в юридической литературе и выделяются большинством представителей науки трудового права.

В то же время все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

Каждая из указанных ранее причин дифференциации, так или иначе, отражается в нормах трудового законодательства. Так, тяжелая работа или вредные условия труда требуют принятия норм по соответствующему регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда. Например, дифференциация оплаты труда в зависимости от напряженности труда выражается в установлении более высоких размеров тарифных ставок для оплаты труда равной сложности, требующего повышенных трудовых затрат. Такая дифференциация реализуется через систему оплаты труда. Для оплаты напряженного труда применяется сдельная система, предусматривающая более высокий размер тарифных ставок по сравнению с размером ставок при повременной системе оплаты труда.

Особенностями характера труда, сложностью работы и повышенной ответственностью некоторых видов трудовой деятельности объясняются специальные требования к квалификации и иным деловым качествам работников, что закрепляется в специальных правилах относительно приема на работу путем выборов, по конкурсу и т п. и (или) увольнений (в частности, в сфере культуры, образования, здравоохранения). В некоторых случаях обусловливаются повышенные требования к дисциплине и ответственности, например, у работников авиации, железнодорожного и иных видов транспорта.

Установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК).

В Трудовом кодексе особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящен раздел XII и целиком четвертая часть. Статья 252 ТК РФ непосредственно перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для следующих категорий работников: женщин; лиц с семейными обязанностями; работников в возрасте до восемнадцати лет; руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству. Этот перечень носит открытый характер. Так, уже в самом разделе XII ТК РФ в отдельных главах предусмотрены, помимо перечисленных выше, категории работников, для которых также устанавливаются особенности регулирования труда. Это работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев; занятые на сезонных работах; лица, работающие вахтовым методом; работающие у работодателей - физических лиц; надомники; лица, работающие в районах Крайнего Севера; работники транспорта; педагогические работники; работники представительств за рубежом; медицинские работники; лица, работающие в организациях, где предусмотрено прохождение военной или альтернативной службы; творческие работники.

Статьей 252 ТК РФ допускается установление особенностей регулирования труда и в иных случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Следует отметить, что установление особенностей регулирования трудовых отношений допускается только самим Трудовым кодексом и федеральными законами, что создает основу единства трудового права как отрасли права и закладывает общие методологические начала дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников. Только в кодифицированном акте и законе федерального уровня могут предусматриваться особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).

Положения ст. 3 Кодекса в полной мере соответствуют Конвенции МОТ (1958 г.) № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» Конвенция Международной Организации Труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.)//"Библиотечке Российской газеты", выпуск N 22-23, 1999 г.. Эта Конвенция была ратифицирована нашей страной, в ней дается понятие дискриминации. Термин «дискриминация» включает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

В ТК РФ не приводится понятие деловых качеств. К их числу следует относить такие качества, как: творческий и рациональный потенциал при выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и ответственности и т.д. Представляется обоснованным утверждение, что деловые качества гражданина не могут дать всеобъемлющего представления о его соответствии, например, поручаемой работе при трудоустройстве в конкретной организации, при выдвижении на вышестоящую должность и решении иных кадровых вопросов. В этих случаях решающее значение приобретают профессиональные и личностные качества претендента. В частности, конкурсный отбор федеральных государственных служащих, в том числе из числа гражданского персонала Вооруженных Сил РФ, производится в результате оценки именно этих качеств кандидатов - профессиональных и личностных качеств. Такие требования установлены Положением о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утвержденным Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. N 604 "Собрание законодательства РФ", 29.04.1996, N 18, ст. 2115. При оценке указанных качеств кандидата конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых по государственной должности, и требований должностной инструкции.

В ст. 3 ТК указан примерный перечень обстоятельств, в зависимости от которых лицу не может быть отказано в приеме на работу. Граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, национального происхождения, языка. Однако следует учесть, что в некоторых случаях знание языка (например, русского, английского, немецкого, татарского, башкирского, любого иного) как раз и является необходимым условием для приема на работу (например, переводчиком с русского на татарский и наоборот). В этих случаях говорить о дискриминации по языку не приходится, т.к. требование, касающееся владения языком,- это требование к квалификации принимаемого, к его «деловым качествам».

Абсолютно не имеет значения при приеме на работу имущественное положение лица. Вполне возможно, что ранее в целом однородное имущественное положение наших сограждан будет все больше и больше различаться. Однако с точки зрения права поступления на работу и миллионер, и человек, стесненный в средствах, имеют одинаковые права.

Важное значение имеет то, что по смыслу данной статьи прием работу не зависит от места жительства гражданина. Раньше на практике все сводилось к тому, прописан ли гражданин в данном населенном пункте (местности) или нет. Отсутствие прописки не давало возможности принять на работу (устроиться на работу, ст. 181 КОАП РСФСР), а отсутствие работы не давало возможности прописаться и до недавних пор могло повлечь за собой уголовную ответственность (ст. 198, 209 УК РСФСР - теперь отмененные). В настоящее время регистрация или отсутствие таковой не могут служить основанием или условием реализации права на труд. Отказ в приеме на работу по причине отсутствия прописки или регистрации противоречит статье 3 ТК РФ, а виновные могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 136 УK).

В качестве гарантий приема на работу указан и запрет на воспрепятствование трудоустройству гражданина в зависимости от его отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным организациям. Безусловно, в России - стране, где имеет место множество религий и религиозных конфессий, установление каких-либо ограничений или преимуществ исходя из отношения к религии привело бы к существенным нарушениям естественного права любого человека - права на труд. Поэтому ни принадлежность к той или иной религии, ни принадлежность к атеистам, ни иные обстоятельства религиозного характера не должны приниматься работодателями в расчет при приеме на работу. В равной степени это относится к убеждениям гражданина. Имеют значение не убеждения, а лишь профессиональные качества.

Нельзя также ставить перед принимаемым на работу условие об обязательном вступлении в действующий на предприятии профсоюз, в иное общественное объединение. Практика отдельных предпринимателей, навязывающих принимаемым на работу условие о невступлении в профсоюз, - грубое нарушение действующего законодательства (ст. 2, 30 Закона о профсоюзах).

К «другим обстоятельствам», упомянутым в статье 3 ТК, относятся любые иные (не связанные с деловыми качествами принимаемого на работу) факты, сведения, жизненные ситуации и т.д. В частности, не имеют значения свойства личности, ее характерные особенности (например, любит поспорить, умеет отстоять свою точку зрения и т.п.). Нельзя руководствоваться сложившимся о данном человеке «общественным мнением» (что он "склочник", "любитель критиковать" и т.п.). Нельзя отказывать в приеме на работу, если работник отказывается представить не установленные законодательством документы, из-за того, что работник еще не отслужил в армии, из-за того, что работник просит установить неполное рабочее время, и т.д. Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление (ст. 145 УК РФ). Словом, любые фактические обстоятельства, прямо не связанные с деловыми качествами лица, не должны приниматься в расчет.

Формы «ограничения» трудовых прав (упомянутые в ст. 3 ТК) могут быть разнообразными. «Ограничения» налицо, в частности, в случае, когда лицу откажут в приеме на работу, в улучшении условий труда, в продвижении по службе и т.п.:

а) по причине поведения в прошлом (например, если лицо было осуждено за хулиганство, за халатность и т.п.), если даже судимость еще не снята и не погашена, но судимость - не связана с характером выполняемой работы (например, лицо работает станочником, маляром и т.д.);

б) по причинам того, что работник настаивает на письменной форме трудового договора;

в) из-за отсутствия специального образования (если это не является необходимым условием выполнения данной работы);

г) из-за того, что принимаемый не является гражданином Российской Федерации, хотя характером работы допускается прием на работу и иностранцев;

д) из-за того, что работник был уволен с предыдущей работы за нарушения трудовой дисциплины, прогул и т.п. причинам, неблагоприятно характеризующим его отношение к прошлой работе;

е) из-за того, что у него в трудовой книжке есть запись о том, что он ранее у других работодателей не выдержал срок испытания, был уволен по болезни, по сокращению и т.д. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003.

В любом случае при отказе в приеме на работу гражданину должны быть четко объяснены причины отказа, а по его просьбе причина отказа должна быть изложена письменно.

Статья 3 ТК прямо устанавливает и то, что нельзя считать дискриминацией при приеме на работу. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 263 ТК граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Согласно ст. 244 ТК РФ несовершеннолетним не могут поручаться работы, требующие заключения с ними договоров о полной материальной ответственности. Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует цель законодателя - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту - от 2 до 4% среднесписочной численности работников.

Исключения, связанные со спецификой профессиональной служебной деятельности, особо определены Федеральным законом от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ. Так, гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях: отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну; близкого родства или свойства с государственным служащим, если государственная служба одного из них непосредственно подчинена или подконтрольна другому и в иных случаях. В соответствии со ст. 15 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ Собрание законодательства РФ от 29 июля 2002 г. N 30 ст. 3032 иностранные граждане вправе быть принятыми на работу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил РФ на основании действующего законодательства.

Действующим законодательством предусмотрены и иные различия, исключения, предпочтения и ограничения, не являющиеся дискриминацией. Эти особенности правового регулирования в сфере труда отдельных категорий работников находят свое отражение в различных специальных нормах о труде или специальных нормативных правовых актах, содержащих такие нормы.

Правила ст. 3 ТК РФ запрещающие дискриминацию в сфере труда, императивны и обязательны к исполнению всеми работодателями (т.е. и организациями, и госорганами, и органами местного самоуправления, и индивидуальными предпринимателями, и другими физическими лицами).

Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 статьи 3 может быть обжалована в органы федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК) и (или) в суд (см. ст. 391 ТК). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в указанные выше органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав.

Таким образом, дифференциация является способом правового регулирования трудовых отношений, который посредством специальных норм, позволяет отдельным категориям работников, обладающим неодинаковыми, различными способностями или работающим в разных условиях, наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности. Все эти различия должны быть учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем дифференциации, то есть установлением особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

При помощи специальных норм регулирования обеспечивается конкретное применение общих правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику.

В отличие от дифференциации, дискриминация, это законодательно запрещенное негативное правовое явление, которое включает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.



4. Реализация принципа запрещения дискриминации

Согласно ч. 4 ст.3 ТК РФ «лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещения материального вреда и компенсацию морального вреда».

С.П. Маврин, комментируя ч.4 ст.3 ТК РФ, указывает на противоречие данной статьи и ст. ст. 234 и 237 ТК. Данная коллизия возникает в случае, если в качестве пострадавшего от дискриминации выступает лицо, которому было отказано в заключении трудового договора (т.е. данное лицо формально не может быть признано работником). В то же время ст. ст. 234 и 237 ТК РФ нацеленные на регулирование отношений по возмещению материального вреда и компенсации морального вреда, адресованы исключительно работнику, как состоявшейся стороне трудового договора. Очевидное противоречие решается на основе признания приоритета за теми нормами ТК РФ, которые содержат фундаментальные принципы трудового права (т. е. ст.3 ТК РФ).

Из всего выше сказанного следует, что ст.3 Трудового кодекса РФ хотя и провозглашает запрещение дискриминации в сфере труда, но механизм реализации этого принципа отсутствует. Поэтому, в качестве дополнительных мер на пути реализации принципа запрещения дискриминации в сфере труда и занятий, а конкретно, при найме и увольнении работников могут стать институт квотирования рабочих мест для граждан, испытывающих трудности в поиске работы, проведение тестирования при найме работников и увольнении по сокращению штата сотрудников, введение определенных форм отчетности с описанием причин, почему именно этот работник попадает под сокращение штата сотрудников.

Так, согласно ст. 3 ТК РФ, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Такие иски подлежат рассмотрению районными судами, по правилам искового производства, с соблюдением соответствующих положений Гражданского процессуального кодекса РФ. При этом ГПК РФ не содержит никаких специальных норм, касающихся исков о дискриминации.

В России также установлена и уголовная ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина (ст. 136 УК РФ), за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам (ст. 145 УК РФ). Таким образом, работник, считающий, что он подвергся дискриминации, вправе обратиться в Следственный комитет при Прокуратуре РФ с заявлением о проведении проверки и возбуждении уголовного дела.

Совершенно очевидно, что уголовное преследование ввиду самой своей специфики (уголовная ответственность устанавливается не за любые правонарушения, а за общественно опасные; уголовной ответственности может быть подвергнуто только лицо, чья вина доказана и т.д.) не может являться основным способом защиты нарушенных дискриминацией трудовых прав. Однако российские суды не всегда придерживались указанной позиции. Имеется практика, когда суды прекращали производство по гражданскому делу в части требований о признании действий работодателя дискриминационными со ссылкой на то, что указанные требования являются по сути требованиями о преследовании в уголовном порядке виновных лиц за нарушение равенства прав и свобод граждан в порядке ст. 136 УК РФ. Указанная практика была одним из поводов для подачи жалобы в Европейский Суд по правам человека членами Российского профсоюза докеров (РПД).

Так, суды неоднократно при рассмотрении различных индивидуальных трудовых споров, инициированных членами РПД, отказывались рассматривать требования истцов о признании действий работодателя дискриминационными со ссылкой на то, что наличие дискриминации может быть установлено только в рамках уголовного производства относительно конкретного должностного или частного лица (определение от 14.08.2000 Калининградского областного суда, определение мирового судьи первого участка Балтийского района Калининграда от 18.10.2001).

Пример. В Постановлении от 30.07.2009 (жалоба N 67336/01) по делу "Даниленков и другие против России" Европейский Суд, признавая, что со стороны России было нарушение ст. 14 Конвенции (запрет дискриминации), взятой совместно со ст. 11 Конвенции (свобода объединений), отметил, что принципиальным недостатком уголовного преследования является то, что оно, будучи основанным на принципе личной ответственности, требует доказательств "вне всяких сомнений" наличия прямого умысла со стороны одного из ключевых управленцев компании дискриминировать членов профсоюза. Более того, роль жертв дискриминации в инициировании и проведении уголовного процесса минимальна. Суд таким образом не убежден, что уголовное преследование, которое зависит от способности государственного обвинения разоблачить и доказать прямое намерение дискриминировать членов профсоюза, могло составить достаточное и практическое возмещение в отношении антипрофсоюзной дискриминации.

Примечательно, что перед судом представители государства защищали позицию национальных судов о том, что жалоба заявителей касалась по существу предполагаемого нарушения равенства граждан и как таковая подлежала рассмотрению в уголовном судопроизводстве в соответствии со ст. 136 УК РФ (п. 129 Постановления). В качестве альтернативы гражданский процесс позволил бы осуществить более деликатную задачу исследования всех элементов отношений между заявителями и их работодателем и предоставить соответствующее возмещение (п. 134 Постановления).

В России большинство правовых норм, относящихся к равноправию и дискриминации, является материальными нормами, и в законодательстве явно не хватает достаточных процедурных гарантий против дискриминации.

Большой проблемой является недостаточное урегулирование вопросов приема на работу. Публикуемые объявления о вакансиях зачастую содержат по одному, а то и несколько дискриминационных требований к соискателям. В ходе работы по проекта “Дискриминация в сфере труда” был проведен анализ объявлений о найме на работу. Вот лишь несколько фактов: в 19% случаев работодатель сформулировал свои предпочтения по полу работников; в 23% случаев были определены приоритеты возраста для кандидата. 40% вакансий имеют ограничения по возрасту и по полу. Ограничения по месту проживания встречаются в 5% случаев, требования к гражданству в Москве встречаются в 13% случаев. Социологическое исследование «ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА: РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ, ФОРМЫ И ПРИЧИНЫ СУЩЕСТВОВАНИЯ»

Часто в объявлениях содержится 1, 2 а то и 3 дискриминационных признака одновременно.

ТК РФ запрещает установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу по ряду критериев (ст. 64 ТК РФ). Нарушение этой нормы, по идее, является административным правонарушением, ответственность за которое установлена ст. 5.27. Кодекса РФ об административных правонарушениях, сформулированной самым общим образом (нарушение законодательства о труде, в том числе об охране труда).

Являются ли такие объявления рекламой: ведь работодатель специально ищет сотрудников, публикуя их? К сожалению, Федеральный закон “О рекламе” не дает нам возможности признать объявления о вакансиях рекламой, а следовательно, антимонопольное ведомство не сможет бороться с дискриминацией в этой сфере.

К сожалению, многие работодатели считают, что они действуют “в своем праве”, устанавливая требования к полу и возрасту, деля вакансии на “мужские” и “женские”, “для молодых” и “работников среднего возраста”, и считают это чуть ли не естественным. Нередко на поводу у работодателей идут и государственные службы занятости, принимая соответствующие заявки.

Тем более интересно и уникально воронежское дело по иску С. Служба занятости выдала ему направление на работу главным бухгалтером туда, где на этом направлении представители работодателя сделали надпись “Не подходит по возрастному критерию”. Истец просил суд признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать организацию заключить с ним трудовой договор, взыскать компенсацию морального и материального вреда. Суд первой инстанции в иске отказал, суд второй инстанции удовлетворил иск в части: признал незаконным отказ в приеме на работу, взыскал денежные компенсации, но в требовании обязать заключить трудовой договор отказал. В принципе, такое решение суда по требованию обязать заключить трудовой договор следует признать совершенно верным, так как у суда нет четких правовых оснований для его удовлетворения. Служба занятости выдала ему направление несмотря на то, что работодатель просил подыскать ему на должность главного бухгалтера женщину в возрасте до 35 лет. В процессе рассмотрения дела в суде работодатель неоднократно подчеркивал эти свои предпочтения по возрасту и полу будущего работника. “Подобные требования обусловлены тем, что в бухгалтерии нашей организации работают только женщины”, - указал представитель ответчика в возражениях на апелляционную жалобу истца.

Суд первой инстанции, который отказал в иске полностью, в частности, отметил, что он “учитывает доводы представителя ответчика о том, что при подборе работника на должность главного бухгалтера работодатель <…> отдавал предпочтение работнику - женщине до 35 лет, что отвечает интересам эффективной организации деятельности бухгалтерии предприятия, и считает данные доводы заслуживающими внимания”.

...