Эффективность реализации административно-распорядительных методов управления предприятием

Важнейшим инструментом управления деятельностью ОАО «Гомельский мясокомбинат» являются организационно-распорядительные (административные) методы воздействия. С их помощью осуществляются регулирующие функции государства, координируются экономические интересы участников различных уровней воспроизводственного процесса.

Таблица 2.2 - Анализ организационно-распорядительных методов применяемых на ОАО «Гомельский мясокомбинат»

Наименование распорядительного документа	Значение по годам
	2008	2009	2010
Приказ	34	26	54
Постановление	15	14	12
Распоряжение	32	23	38
Указание	56	67	65

Таким образом, исходя из данных таблицы можно сделать вывод о том, что на ОАО «Гомельский мясокомбинат» применяются распорядительные методы управления персоналом, и в 2009 году эти методы использовались наиболее активно.

Любое управленческое решение не может реализоваться само. По себе, необходимы соответствующие организационные мероприятия.
Административные методы в ОАО «Гомельский мясокомбинат» основаны на исполнении обязательных предписаний и рекомендаций. Они позволяют оперативно влиять на ход событий в процессе управления, являются средствами волевого и конкретного воздействия (определяют цели, задачи, порядок и сроки выполнения задач, ресурсы и условия), установления и поддержания дисциплины и порядка в рабочем процессе. Для административных методов управления также характерны: прямое и быстрое воздействие на управляемый объект; однозначное, как правило, решение в конкретной производственной ситуации; обязательность выполнения решения; защита прав подчиненных, осуществляемая вышестоящим органом, а в случаях необходимости -- судом или арбитражем.

Организационно-распорядительные методы управления разделяют на две группы: организационного и оперативно-распорядительного воздействия.
Организационные методы связаны с постоянным совершенствованием механизма и структуры управления и основаны на использовании административных актов и норм, продукции, задания по производству продукции, лимиты труда и средств, проценты отчислений от прибыли) используются как экономические рычаги управления. Другие служат средством административного воздействия (те же нормы выработки, но применяемые для определения числа людей, техники и для контроля, оптимальные размеры подразделений, нормы управляемости, нормативные затраты и структуры, нормативные сроки и т. д.).

Нормирование в ОАО «Гомельский мясокомбинат» -- гибкая форма управления, поскольку нормы могут и должны учитывать конкретные условия и в зависимости от обстоятельств служить мерой желаемого или обязательного состояния объекта. Этим определяется специфика контроля. Проверяется не только сам факт выполнения норм, но и отклонение от норматива, соответствие фактических условий нормативным.

Характер и сила воздействия нормирования в ОАО «Гомельский мясокомбинат» определяются его содержанием и формой. Нормативы, служащие измерителем количества и качества труда, как правило, доводятся в форме заданий. Работник знает, что его труд будет объективно оценен, так как имеется общая для находящихся в одинаковых условиях основа для сравнения, соблюдается мера труда и потребления. Это побуждает его трудиться лучше.

Способ организации, при котором преобладает воздействие путем нормирования, имеет достоинства и недостатки.

К достоинствам относятся:

· гибкость управления,

· стимулирование самоуправления и творчества,

· сочетание с экономическими методами,

· расширение самостоятельности коллектива и неформальной сферы его отношений как внутренних, так и внешних.

Недостатки нормирования: некоторое снижение четкости и определенности в постановке задач, оперативности их выполнения (по сравнению с регламентированием). Эффективность этого способа воздействия зависит от научной обоснованности нормативов, полноты учета нормообразующих факторов.

Оптимальное соотношение гибкости и стабильности в управлении ОАО «Гомельский мясокомбинат» обеспечивается за счет правильных пропорций между нормированием и регламентированием.

Одним из административных методов управления персоналом являются меры дисциплинарного взыскания.

Таблица 2.3 - Оценка дисциплинарных взысканий на ОАО «Гомельский мясокомбинат»

Наименование дисциплинарного взыскания	Значение по годам
	2008	2009	2010
Замечание	145	132	156
Выговор	78	95	87
Увольнение	12	5	15

Исходя из данных таблицы 2.3, можно сделать вывод о том, что на предприятии применяются дисциплинарные методы взыскания.

Инструктирование в ОАО «Гомельский мясокомбинат» -- это разработка и доведение до исполнителя свода правил его поведения или перечня наставлений методического характера. По характеру действия оно делится на регламентирующее, которое предписывает безусловное выполнение (инструкции по технике безопасности), и методическое, позволяющее исполнителю самому разрабатывать решения или производить действия, но по определенной методике. По времени действия инструкции делятся на долгосрочные и кратковременные. Лишь первые из них используются при построении организационного механизма.

Достоинства этого способа управления заключаются в следующем: инструкции вносят ясность во взаимоотношения работников, исключают необходимость многократно разъяснять, кому, что, где и когда делать. Они доводятся до исполнителя на длительный срок, повышают чувство ответственности и позволяют работать более организованно и ритмично, экономя управленческий труд. Инструкции в ОАО «Гомельский мясокомбинат» способствуют внедрению достижений научно-технического прогресса, повышают качество и эффективность работы.

Недостатки инструктирования ОАО «Гомельский мясокомбинат» в могут проявляться при нетворческом использовании инструкций и рекомендаций. Конкретные условия всегда более разнообразны, чем их отражение в инструкциях, поэтому необходимо учитывать специфические условия и возможности производства.

Рассмотренные способы организационного воздействия взаимозаменяемы. Выбор определяется условиями производства и характеризует стиль руководства. Гибкий руководитель использует разнообразные средства с учетом форм организации труда и экономических отношений, характера и состояния человека и т. д.

Оперативно-распорядительное в ОАО «Гомельский мясокомбинат» воздействие состоит в регулировании и устранении проблем, возникающих в ходе производства, то есть выражает динамику процесса управления. Оно дополняет, конкретизирует и доводит до исполнения организационное воздействие.

В ОАО «Гомельский мясокомбинат» процесс труда осуществляется на значительной территории, подвергается воздействию природных факторов, рыночной конкуренции, рисков, затрудняющих управление и выводящих систему из равновесия. Поэтому для достижения непрерывности и ритмичности производственных процессов, согласованного и четкого действия больших групп работников даже в условиях хорошо налаженного организационного механизма приходится прибегать к указаниям, распоряжениям, отдавать приказы, принимать постановления, направленные на устранение возникающих диспропорций, выход из сложных ситуаций технического, технологического и экономического характера. Все эти мероприятия называются оперативно-распорядительными и обеспечивают выполнение планов и графиков работы, а также контроль за их выполнением.

Опыт руководителей ОАО «Гомельский мясокомбинат» позволил выделить общие правила и требования к распоряжениям и указаниям.

Распоряжения и указания в ОАО «Гомельский мясокомбинат» должны быть:

· исчерпывающими и краткими, содержать всю необходимую для исполнителя информацию;

· конкретными, четко ограничивающими круг обязанностей исполнителя; точными и ясными, исключающими возможность различных толкований;

· адресными, то есть поручаться конкретному исполнителю, исключать обезличку;

· несиюминутными, содержать задание исполнителю на продолжительный отрезок времени: подчиненный должен иметь возможность продумать наиболее рациональные методы и приемы его выполнения;

· без мелочной опеки;

· не категоричными, чтобы не унижать человеческое достоинство подчиненного.

Руководству ОАО «Гомельский мясокомбинат» необходимо проверять, как отданные распоряжения понял и усвоил исполнитель. Нужны последующий контроль и проверка исполнения.

Распорядительное воздействие в ОАО «Гомельский мясокомбинат» осуществляется в форме приказов, распоряжений, постановлений общего собрания и собрания уполномоченных, постановлений, в процессе проведения планерок и со вещаний.

Приказы издаются в ОАО «Гомельский мясокомбинат» только руководителями линейных служб в порядке исполнения постановлений и распоряжений вышестоящих органов.

Приказ является письменным или устным требованием руководителя ОАО «Гомельский мясокомбинат» к подчиненным выполнить определенное задание с указанием сроков выполнения, используемых средств и других условий. Выполнение приказа в ОАО «Гомельский мясокомбинат» обязательно для всех работников , к которым он относится.

Распоряжения в ОАО «Гомельский мясокомбинат» может отдавать каждое должностное лицо по вопросам, которые входят в его компетенцию. Например, главный инженер ОАО «Гомельский мясокомбинат» издает распоряжения, касающиеся технологии производства, главный экономист -- планово-экономической деятельности и т. д.

Распоряжение отличается от приказа тем, что его можно обжаловать у руководителя предприятия.

Постановления в ОАО «Гомельский мясокомбинат» -- распорядительный документ коллегиальных органов, например общего собрания коллектива.
Планерки в ОАО «Гомельский мясокомбинат» -- важнейшая форма оперативного распорядительства в ОАО «Гомельский мясокомбинат». Непосредственное общение руководителей ОАО «Гомельский мясокомбинат» со специалистами, бригадирами, заведующими отделами и другими руководителями подразделений позволяет получить детальную информацию о положении дел и наметить план-наряд на предстоящий период.

Производственные совещания в ОАО «Гомельский мясокомбинат» -- одна из форм оперативного распорядительства. Хорошо организованные собрания, совещания и заседания -- эффективные рычаги управления, поскольку позволяют одновременно информировать подчиненных об итогах работы, распределять задания, согласовывать сроки выполнения работ, обсуждать различные варианты решений, поощрять передовиков и т. д. Совещания в ОАО «Гомельский мясокомбинат» следует созывать лишь в тех случаях, когда действительно необходимо. Коллективно решить ряд вопросов. Следует помнить, что объем информации, которую получает руководитель на совещании, не всегда оправдывает отрыв от работы большого числа специалистов. Важной формой распорядительного воздействия являются также устные указания, которые отдают своим подчиненным руководители всех уровней управления. Они относятся непосредственно. К подчиненному и предписывают, кто, где, когда и как должен действовать.

Расширение сферы действия административных методов в управлении ОАО «Гомельский мясокомбинат» требует частичного перехода от жестких методов воздействия (приказов и распоряжений) к более гибким (производственный инструктаж, рекомендации). Это увеличивает самостоятельность подразделений и способствует развитию творчества и инициативы работников.

Таким образом, формы распорядительного воздействия в ОАО «Гомельский мясокомбинат» применяются в управлении для решения задач различной сложности. Например, число устных указаний наибольшее на низших ступенях и наименьшее на средних и высших. Объем распорядительных воздействий в ОАО «Гомельский мясокомбинат» зависит также и от качества подготовки кадров управления, их умения, опыта, авторитета, инициативы и других факторов. Вместе с тем формы распорядительного воздействия в ОАО «Гомельский мясокомбинат» взаимосвязаны, а также сочетаются с другими формами административного воздействия в системе организационно-распорядительных методов управления.

Распорядительное воздействие больше, чем организационное, нуждается в контроле исполнения.

Предпосылками для успешного выполнения приказов, постановлений и распоряжений в ОАО «Гомельский мясокомбинат» являются их обоснованность, своевременность принятия и доведения до исполнителей, определение ответственных за исполнение.

Когда издается административный акт, должно быть ясно, кто несет за него ответственность, если решение не принимается и воздействие затягивается. Как бы ни было хорошо обосновано и сформулировано распоряжение, за ним должна следовать организация его выполнения. Контроль и проверка исполнения принятых приказов, постановлений и т. д. являются важнейшей частью организаторской работы.

К административному контролю в ОАО «Гомельский мясокомбинат»» предъявляются определенные требования:

· выявляет количество и качество основной работы, степень использования резервов;

· осуществляется только в отношении того, за что проверяемый несет персональную ответственность;

· проводится ответственным и компетентным работником,

· он должен быть объективным, исключает формальный подход охватывать все звенья цепи;

· завершаться анализом результатов с выявлением недостатков их причин, резервов. административный метод управление персонал

Таким образом, административные методы управления в ОАО «Гомельский мясокомбинат» имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные методы и как продолжение экономических и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют организационно.

Административные методы управления в ОАО «Гомельский мясокомбинат» методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного воздействия на поведение работника складываются из:

· определения функций работника ОАО «Гомельский мясокомбинат», распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности, содержания взаимоотношений в процессе банковской деятельности между подразделениями банка, отдельными работниками;

· подготовки и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют методы стабилизирующего воздействия, определяют порядок выполнения работ, не предусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера;

· методов дисциплинарного воздействия, которые предусматривают меры в случае отклонений в системе организации трудовой деятельности; он тесно связан с экономическими и социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее поощрение за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей.

Глава 3. Пути совершенствования административных методов управления ОАО «Гомельский мясокомбинат»

3.1 Основные направления совершенствования административных методов управления ОАО «Гомельский мясокомбинат»

Административные методы управления, стратегия их реализации, современные принципы работы с кадрами ОАО «Гомельский мясокомбинат» требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом в ОАО «Гомельский мясокомбинат» не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой cфepe. Учитывая это, в ходе формирования кадровой политики ОАО «Гомельский мясокомбинат», в идеальном случае, можно предложить согласование следующих аспектов:

* разработка общих принципов использования административных методов управления ОАО «Гомельский мясокомбинат», определение приоритетов целей;

* организационно-штатная политика ОАО «Гомельский мясокомбинат» - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

* информационная ОАО «Гомельский мясокомбинат» - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

* финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

* политика развития персонала ОАО «Гомельский мясокомбинат» - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, сформирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

* оценка результатов деятельности ОАО «Гомельский мясокомбинат» - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

После анализа литературы отечественных и зарубежных авторов, выбрана 3-х этапная методика по совершенствованию административных методов управления в ОАО «Гомельский мясокомбинат», которая представляется наиболее оптимальной.

Этап 1. Согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципа-ми и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

Для этого необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Так как в процессе разработки стратегии административных методов управления приходится учитывать множество факторов со сложными взаимосвязями, нужно уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между фазами реализации и постановки (уточнения) целей.

На этом этапе, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д. Важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов.

Этап 2. Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Для этого необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, как например, о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Применительно к ОАО «Гомельский мясокомбинат» такими программами могут быть: концепция корпоративной культуры, программа подбора и расстановки персонала, формирование кадрового резерва, оценка персонала и ряд других.

Этап 3. Разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Для этого необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и раз-работка методики их оценки.

Правильно выбранный механизм разработки административных методов управления обеспечивает:

· своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования отделов ОАО «Гомельский мясокомбинат»,

· своевременного освоения новой продукции;

· формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива ОАО «Гомельский мясокомбинат» при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников; подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

· стабилизацию коллектива ОАО «Гомельский мясокомбинат» благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и др.;

· формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

· рациональное, использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Руководство ОАО «Гомельский мясокомбинат» совместно с руководителями отделов и кадровой службой вырабатывают и реализуют кадровую политику ОАО «Гомельский мясокомбинат». Реализация принципов кадровой политики ведется по следующим направлениям:

- определение потребности в кадрах и источников ее удовлетворения

- подбор, расстановка кадров и стабилизация трудовых коллективов

- повышение квалификации кадров в ОАО «Гомельский мясокомбинат» и вне его

- оценка качества труда

- мотивационный механизм стимулирования трудовой деятельности.

Все направления по совершенствованию административных методов управления связаны единой целью ОАО «Гомельский мясокомбинат» - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников.

Риск не реализовать административные методы управления либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

· с изменением общей стратегии и деятельности ОАО «Гомельский мясокомбинат» как реакции на неблагоприятное изменение ситуации с организацией культурно-массовых и образовательных мероприятий;

· с изменением ситуации на территориальном рынке труда;

· с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

· с нежеланием работников реагировать, и действовать в нужном для ОАО «Гомельский мясокомбинат» направлении и т.д.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к использованию административных методов управления, являются:

- разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

- проведение мероприятий кадровых служб по стабилизации коллективов, повышению эффективности их деятельности

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

Важнейшей функцией службы управления персоналом ОАО «Гомельский мясокомбинат» является понимание и реализация в применении административных методов управления общих замыслов руководства по развитию учреждения.

Так как в области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов. И поэтому, целесообразным представляется проектная концепция кадровой политики, где будут освещаться пути решения проблем, на основе анализа теоретического и практического материала.

Совершенствование административных методов управления в кадровой политике ОАО «Гомельский мясокомбинат». Работа с кадрами в ОАО «Гомельский мясокомбинат» находится под влиянием одновременного действия таких факторов, как достижение экономических целей организации, его обязательствами перед экономическими партнерами и обществом, ожиданиями своих сотрудников в обеспечении соответствующего социального и культурного уровня. Поэтому эта работа дифференцируется по видам деятельности ОАО «Гомельский мясокомбинат», но основывается на общих директивах организации и определенных в них основных позициях по ведению кадровой политики. Административные методы управления ОАО «Гомельский мясокомбинат» конкретизирует положения направляющих директив и детализирует содержащиеся в них цели, чтобы сформировать единое понятие внутри самого Министерства. Они должна мотивировать сотрудников, находящихся на руководящих постах, помочь им разъяснить и довести общую основу кадровой политики до всех сотрудников и в рамках практической работы воплощать ее в жизнь. Кроме того, концепция кадровой политики должна способствовать формированию положительного образа организации в глазах общества в части ее отношения к своим работникам.

3.2 Совершенствование административных методов управления в кадровой политике ОАО «Гомельский мясокомбинат» путем повышения квалификации персонала

В области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов. И поэтому, целесообразным представляется проектная концепция кадровой политики, где будут освещаться пути решения проблем, на основе анализа теоретического и практического материала.

В зарубежных фирмах обучению работников придаются огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование.

Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на предприятии рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования этих процессов:

1.Функцию обучения и повышения квалификации персонала в отделе продаж отчасти переложить на специализированные фирмы по обучению, то есть регулярно проводить обучение отдела продаж в виде тренингов с помощью квалифицированного персонала. Это позволит: приобрести практические навыки продаж для сотрудников по ряду вопросам:

а) обучить технике активных продаж при работе со сложными клиентами, отработать приемы работы с предубеждениями, сопротивлением, возражениями и критикой клиентов;

б) осуществлять продажи в жестких конфликтных условиях;

в) научиться побеждать и продавать в ситуациях сложных переговоров;

г) возможность реально увеличить личные продажи.

Такие программы построены как для начинающих торговых агентов, так и для опытных. Это позволит начальнику отдела продаж более эффективно планировать своё время, уделить внимание организационными и другими вопросами компании.

Преимущество:

занятие проводятся опытными экспертами;

используются современное оборудование и информация;

работники получают заряд свежих идей и информации.

2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела. Это позволит:

· объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения сотрудников;

· позволит разделить профессиональные качества и общечеловеческие;

· Позволит планировать:

- карьерный и профессиональный рост сотрудника

- обучение сотрудника

- цели сотрудника на аттестационный период

Гибко и прозрачно увязывать результаты, денежные доходы и бонусы

Рассмотрим данную схему более подробно. Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям:

1. Выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности).

2. Профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития .

3. Качество выполняемой работы, отношение к работе.

4. Надежность в работе, готовность идти на встречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства.

5. Работоспособность.

6. Умение работать в команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу.

7. Стремление к самосовершенствованию, желание профессионального роста

8. Потенциальные возможности продвижения по службе.

9. Целеустремленность, способность добиваться результата, не считаясь с личными затратами, переносимыми трудностями.

10. Лояльность по отношению к фирме, способность поставить интересы компании на первое место, честность.

11. Общая удовлетворенность сотрудником.

Заполняя общий бланк аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также дать пояснения по критериям с низким баллом или рейтингом.

Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения:

Ор - оценка руководителя

Ос - оценка сотрудника

Р - рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя.

Кр - коэффициент рассогласования

При анализе результатов можно наблюдать не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования позиций руководителя и сотрудника.

(Ор1 - Ос1) + (Ор2 - Ос2) +…+ (Ор11 - Ос11) = Кр

Чем выше Кр, тем, как правило, был ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволял выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, “горячую” стадию).

3. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы (плановые задания, объемы продаж, количество обработанного товара и прочее).

Разработаем экзаменационное задания на основе анализа деятельности различных категорий сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений. Так для торгового представителя это выглядело следующим образом:

Таблица 7.

Экзаменационное задание

Этапы деятельности	Какие знания, навыки, умения (ЗНУ) необходимы	Экзамены
Поиск клиента, заключение договора на поставку	Знание основных принципов подбора клиентов Навыки сбора информации о клиентах. Знание юридических аспектов заключения договора. Знание инструкций и нормативных документов по заключению договоров Умения правильного оформления документов Умения презентации компании, товара Навыки ведения переговоров Навыки аттракции Знание товара Знание конкурентных преимуществ товара Навыки анализа результатов переговоров	Юридические аспекты заключения сделки: -нормативные документы по оформлению сделки -правила оформления документов Ассортимент: -знание поставщиков -знание товара -конкурентные преимущества Коммуникативные навыки: -установление контакта типология клиентов -навыки ведения переговоров -презентация компании и товара
Определение ассортимента товара для клиента, поставка товара, текущая работа с клиентом	Определение ассортимента, исходя из категории клиента Поставка товара И так далее	Маркетинговые аспекты: -определение категории клиента Оформление поставки И так далее

На основе такого анализа деятельности будут составлены программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включаются те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.

Соответственно, для каждой категории сотрудников разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.

Правильно построенная процедура, позволяет собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.

Расчет эффективности предложенных мероприятий

Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равных организационных и технических условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.

Определим влияние повышения квалификации рабочих на ОАО «Гомельский мясокомбинат» на рост их производительности труда.

На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.

(3. 1)

где П_р- рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Р_ск, Р_си - средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (см. таблицу 3.2);

И - разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У - удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Таблица 3.1 - Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на ОАО «Гомельский жировой комбинат»

Наименование	Годы	2010г. к 2008г. (+-)
	2008	2009	2010
Средний разряд рабочих на начало года	3,52	3,62	4,05	0,53
Средний разряд рабочих на конец года	3,62	4,05	4,12	0,50
Средний разряд рабочих	3,57	3,83	4,09	0,52
Средний разряд работ по основному производству	3,69	3,95	4,21	0,52

Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию:

(3. 2)

где Ч_р.к. - численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Ч_р.о.п. - общая численность рабочих по основному производству;

Р_работ - средний разряд работ;

Р_{рабочих} - средний разряд рабочих.

Ч_р.к.2010=(4,21-4,09)*1090=131 человек

(3. 3)

где Ч_р - численность рабочих,

Ч_ппп - численность ППП

У=(131/1322)=9,9%

П_р=(4,12-4,05)*0,3*9,9*100=20,79%.

Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:

(3. 4)

где С_исх - сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода).

В 2010 году объем товарной продукции составил 194730 млн. руб., по себестоимости это составит 46887 млн. руб.;

П_сз и П_пт - прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;

D_зп - удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.

В 2010 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 16,4%, а средняя зарплата - на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d=20%

Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:

Э_с=46887*((5,4-16,4):(100+16,4))*0,20=-886 млн.. руб.

Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:

(3. 5)

где Э_с - сумма снижения себестоимости;

З_ед -единовременные капитальные затраты.

В 2010 году затраты на обучение составили 100,6 млн. руб., текущие затраты составили 80,7 млн. руб.

Е_п - коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;

Э_эф=886-80,7-200,6 *0,15=790,3 млн. руб.

Таким образом, экономический эффект от внедоения мероприятия составил 790,3 млн. руб.

Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:

(3. 6)

С_ок=365,14:(669,88-481,0)=0,6 года

Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупается за 0,6 года.

Административные методы управления, стратегия их реализации, современные принципы работы с кадрами ОАО «Гомельский мясокомбинат» требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом в ОАО «Гомельский мясокомбинат» не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой cфepe. Учитывая это, в ходе формирования кадровой политики ОАО «Гомельский мясокомбинат», в идеальном случае, можно предложить согласование следующих аспектов:

* разработка общих принципов использования административных методов управления ОАО «Гомельский мясокомбинат», определение приоритетов целей;

* организационно-штатная политика ОАО «Гомельский мясокомбинат» - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

* информационная ОАО «Гомельский мясокомбинат» - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

* финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

* политика развития персонала ОАО «Гомельский мясокомбинат» - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, сформирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

* оценка результатов деятельности ОАО «Гомельский мясокомбинат» - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Экономический эффект от внедрения мероприятия по повышению квалификации персонала составил 790,3 млн. руб.

Заключение

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний: их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

административные методы управления в ОАО «Гомельский мясокомбинат» имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные методы и как продолжение экономических и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют организационно.

Административные методы управления в ОАО «Гомельский мясокомбинат» методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного воздействия на поведение работника складываются из:

· определения функций работника ОАО «Гомельский мясокомбинат», распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности, содержания взаимоотношений в процессе банковской деятельности между подразделениями банка, отдельными работниками;

· подготовки и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют методы стабилизирующего воздействия, определяют порядок выполнения работ, не предусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера;

· методов дисциплинарного воздействия, которые предусматривают меры в случае отклонений в системе организации трудовой деятельности; он тесно связан с экономическими и социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее поощрение за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей.

Важнейшим инструментом управления деятельностью ОАО «Гомельский мясокомбинат» являются организационно-распорядительные (административные) методы воздействия. С их помощью осуществляются регулирующие функции государства, координируются экономические интересы участников различных уровней воспроизводственного процесса.

Любое управленческое решение не может реализоваться само. По себе, необходимы соответствующие организационные мероприятия.
Административные методы в ОАО «Гомельский мясокомбинат» основаны на исполнении обязательных предписаний и рекомендаций. Они позволяют оперативно влиять на ход событий в процессе управления, являются средствами волевого и конкретного воздействия (определяют цели, задачи, порядок и сроки выполнения задач, ресурсы и условия), установления и поддержания дисциплины и порядка в рабочем процессе.

Для административных методов управления также характерны: прямое и быстрое воздействие на управляемый объект; однозначное, как правило, решение в конкретной производственной ситуации; обязательность выполнения решения; защита прав подчиненных, осуществляемая вышестоящим органом, а в случаях необходимости -- судом или арбитражем.

Расширение сферы действия административных методов в управлении ОАО «Гомельский мясокомбинат» требует частичного перехода от жестких методов воздействия (приказов и распоряжений) к более гибким (производственный инструктаж, рекомендации). Это увеличивает самостоятельность подразделений и способствует развитию творчества и инициативы работников.

Административные методы управления, стратегия их реализации, современные принципы работы с кадрами ОАО «Гомельский мясокомбинат» требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом в ОАО «Гомельский мясокомбинат» не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой cфepe. Учитывая это, в ходе формирования кадровой политики ОАО «Гомельский мясокомбинат», в идеальном случае, можно предложить согласование следующих аспектов:

* разработка общих принципов использования административных методов управления ОАО «Гомельский мясокомбинат», определение приоритетов целей;

* организационно-штатная политика ОАО «Гомельский мясокомбинат» - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

* информационная ОАО «Гомельский мясокомбинат» - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

* финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

* политика развития персонала ОАО «Гомельский мясокомбинат» - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, сформирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

* оценка результатов деятельности ОАО «Гомельский мясокомбинат» - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Экономический эффект от внедрения мероприятия по повышению квалификации персонала составил 790,3 млн. руб.

Список литературы

1. Большаков, А.С. Менеджмент : учеб. пособие / А.С. Большаков. - Саб. Питер. 2000. - 160 с.

2. Вершигора, Е. Е. Менеджмент : учеб. пособие / Е.Е. Вершигора. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 256 с.

3. Веснин, В. Р. Менеджмент : учеб. для вузов / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2008. - 504 с.

4. Герчикова, И. Н. Менеджмент : учеб. для студентов эконом. спец. / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1997. - 500 с.

5. Гончаров, В.И. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / В.И. Гончаров. - Минск: Мисанта, 2003. - 624 с.

6. Евтухов, В.С. Основы современного менеджмента : учеб. для вузов / В.С. Евтухов. - Гомель: МНИТСО, 2000. - 284 с.

7. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М: Флинта, МПСИ, 2000 - 463с.

8. Климович, Л.К. Основы менеджмента : учеб. пособие для ссузов / Л.К. Климович. - Минск: Дизайн ПРО, 2008. - 144 с.

9. Лукичева, Л. И. Управление организацией : учеб. пособие для вузов / Л. И. Лукичева. -- М. : Омега, 2004. -- 360 с.

10. Менеджмент / Е.М. Шепелев, А.В. Дятлов, М.А. Фенёва [и др.] ; под общ. ред. Р.Д. Хунагова. -- Ростов н/Д : Феникс, 2003. -- 352 с.

11. Менеджмент : учеб. пособие для вузов / под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. -- М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. -- 255 с.

12. Одинцов, А. А. Менеджмент организации: введение в специальность : учеб. пособие для вузов / А.А. Одинцов. -- М. : Изд-во "Экзамен", 2004. -- 320 с.

13. Основы теории управления : учеб. пособие для вузов / под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. -- М. : Финансы и статистика, 2004. -- 560 с.

14. Основы менеджмента: Практикум /под ред. А. К. Семенов. --М: Дашков и К° , 2009 --476 с.

15. Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 гг.

16. Райченко, А. В. Общий менеджмент : учеб. для вузов / А.В. Райченко. -- М. : ИНФРА-М, 2008. -- 384 с.

17. Рексин, А.В. Финансовый менеджмент : учеб. пособие / А.В. Рексин, Р.Р. Сароян. - М.: МГИУ, 2009. - 224 с

18. Смолкин, А. М. Менеджмент: основы организации : учеб. для вузов / А. М. Смолкин. -- М. : ИНФРА-М, 2000. -- 248 с.

19. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело. - 2001. - 330с.

20. Титович, А.А. Основы менеджмента : пособие для вузов / А.А. Титович. - Гомель, 2003. - 347 с.

21. Трудовой Кодекс Республики Беларусь.

22. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Издательство
“Зерцало”, 2004. - 448с.

23. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебн. пособие для вузов -
М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 446с.

24. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Ерёмина, - 2-е изд., перераб и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 560с.

25. http://www.syntone-spb.ru

Размещено на Allbest.ru

...