Школы и системы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В конце XX века в нашей стране произошли серьезные экономические преобразования: изменились отношения собственности, а вместе с ними - цели деятельности организаций, механизмы их взаимодействия. Административно- командная система управления ушла в прошлое. Существенно возросла роль управляющих структур. Поэтому знание менеджмента сегодня необходимо для управленцев разных уровней. Но, прежде чем начать изучать его различные направления необходимо разобраться в содержании термина.

Можно ли одной фразой определить, что такое менеджмент? Это ничуть не проще, чем определить, например, что такое “любовь”. Менеджмент - необычно сложное явление, которое охватывает огромный спектр самых разных видов человеческой деятельности (от промышленности до политической борьбы, от спорта до социальных движений). Термин трактуется очень широко. Дело в том, что как социально-экономическое учение менеджмент возник только в конце прошлого века. Промышленная революция XVII-XIX веков сделала необходимым научный подход к управлению. Но сама теория управления - относительно новое явление в истории бизнеса. Первые попытки привести в систему имеющиеся знания в сфере управления экономикой и производством связывают с именем Генри Р. Тауна, основателя и президента “Эйле энд Таун Манифактуринг”. В 1886 году он писал, что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу. Таун отмечал, что у менеджеров нет научной дисциплины, в рамках которой накопленный опыт систематизировался бы в принципы и теории. В истории менеджмента выделяют три основных школы теории управления:

1) Классическая школа

2) Школа человеческих отношений

3) Школа науки управления

Эти школы возникли в разные исторические периоды. Все они первоначально были ориентированы только на производственно-хозяйственную сферу деятельности, их открытия использовались в текущей управленческой практике.

Но сегодня принципы научного управления применяют далеко за пределами производства. Произошла интеграция понятия “менеджмент”.

В фундаментальном Оксфордском словаре английского языка менеджмент определяется как способ, манера обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки, орган управления, административная единица.

В американском учебнике для студентов по курсу менеджмента дается следующее определение: “Менеджмент - это процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения организационных целей"

Причем, под процессом здесь понимается система действий, предпринимаемых менеджерами. Оптимизация означает, что менеджеры должны работать для достижения наилучших долгосрочных результатов, а цели - это те результаты, которых добиваются основные акционеры кампании.

Встречаются и более упрощенные определения менеджмента.

Например: Менеджмент - это искусство получения работы, сделанной посредством других. Такое определение не подойдет менеджерам в условиях все возрастающей сложности управленческого процесса.

Дадим правильное определение на русском языке, в котором слово "менеджмент" используется сравнительно недавно. Глагол “управлять” применяется у нас для всех без исключения сфер и видов деятельности, где требуется управление как таковое.

Но, если задуматься, вряд ли все приемы и методы, с помощью которых управляют на заводе или фабрике, будут хороши в управлении деятельностью парламента или в правительственной сфере. А управление автомобилем существенно отличается от управления коллективом. В англоязычных странах разделение соблюдается более четко:

To manage - управлять в хозяйственной сфере (фирма, магазин, оптовая база и т.д.).

To govern - управлять в политической сфере (правительство, региональное руководство и т.д.).

To control - управлять в сфере техники (машинами, техническими комплексами и т.д.).

В настоящее время в России слова “менеджмент” и “управление” часто применяют как синонимы. Значение термина “менеджмент” недопонимается. С точки зрения логики мы не можем назвать “менеджмент” просто управлением, наукой или только искусством управления. Попытаемся выделить конкретные, устойчивые, существенные и необходимые признаки менеджмента, т.е. определим истинный объем и содержание данного понятия.

менеджмент школа япония россия



1. Школа науки управления: количественный подход, экономико-математические модели, их место в современном менеджменте

С 1950 по настоящее время. Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 1950-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время.

В школе науки управления различают два главных направления:

-- рассмотрение производства как "социальной системы" с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;

-- исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели. Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные факторы, влияющие на организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук, и прежде всего математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.

Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России.

Ряд крупных специалистов, таких как В. К. Дмитриев, Г. А. Фельдман, Л. В. Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое место принадлежит Д. Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью "К теории сбалансированности бюджета потребителя", которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание. Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B. C. Немчиновым.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация "Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой", в которую входили известные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал "Эконометрика". Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление -- это не только наука, но и искусство.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. В настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение электронных вычислительных машин.

Модель позволяет заменить словесное описание ситуации, которое, кстати, также является лишь более или менее удачным представлением ситуации, с помощью закономерностей, представленных чаще всего в виде математических формул.

Модели стали следующим шагом по сравнению со словесными рассуждениями и описательным анализом. Они представляют собой заведомое упрощение ситуации с выявлением и сохранением основных закономерностей. Изменяя значения переменных модели, соответствующих факторам, характеризующим ситуацию, можно осуществить более полный ее анализ.

Модели, адекватно описывающие управленческую ситуацию, позволяют определить основные тенденции ее развития, провести анализ чувствительности к изменениям и анализ устойчивости, выявить ожидаемые опасности, возможные перспективы, отыскать оптимальное сочетание ожидаемого эффекта и затрачиваемых ресурсов.

Количественный подход в области управления положил начало новым направлениям науки, связанным с выработкой и принятием управленческих решений, таким, как исследование операций, системный анализ, линейное и целочисленное программирование, динамическое программирование, теория игр и др.

Влияние этой школы на практику управленческих решений было несколько меньшим, чем, скажем, влияние поведенческо-бихевиористской школы.

По всей видимости, с одной стороны, это объясняется тем, что управленцы-практики оказались менее готовыми к восприятию идей, принципиально меняющих традиционные методы практического управления и требующих соответствующей профессиональной подготовки.

С другой стороны, несколько идеализированная картина ситуации, получаемая с помощью математических моделей, не всегда позволяет дать точные оценки, которые подчас невозможны без использования качественных характеристик или требуют значительно более точного моделирования, чем это возможно с использованием современного математического инструментария, создававшегося в основном для решения других задач.

Однако с течением времени этот подход приобретает все большее значение. Управленцы осознают, что принцип "управлять -- значит измерять" справедлив, что без оценки степени достижения целей, стоящих перед организацией, без оценки результатов реализации принятых ранее управленческих решений эффективное управление невозможно.

При этом только содержательное, неколичественное описание целей, результатов и т. д. затрудняет реализацию одного из основных управленческих принципов -- принципа обратной связи.

Современные информационные технологии, используемые в современной практике управления, подняли на новый качественный уровень реализацию принципа формализации и моделирования управленческих подходов, роль количественного подхода в управлении.

Умение сочетать в современных системах поддержки принятия решений количественные и качественные оценки делает указанное направление развития управленческой мысли перспективным.

Этому в значительной степени способствуют развитие количественных методов анализа, позволяющих анализировать как количественную, так и качественную информацию, процесс компьютеризации управленческой деятельности, а также возникновение и развитие методов в науке об управлении, использующих как количественные, так и качественные данные.



2. Корпоративное управление в Японии

Известно, что хорошо организованное управление компанией - залог ее успешной деятельности. Существуют различные школы менеджмента: американская, европейская, японская. У каждой из них свои особенности, связанные с национальными традициями страны. Так, например, определенные трудности возникли при попытке экспорта японского менеджмента за границу. Столь естественный для служащих этой страны дух фирмы - семьи, когда японские менеджеры интересуются у своих подопечных подробностями их жизни, выходящей за рамки служебных обязанностей, европейцы и американцы, ставшие сотрудниками зарубежных филиалов японских фирм, восприняли как вмешательство в частную жизнь.

В принципе, вопрос о том, какой менеджмент лучше: японский, американский или европейский, не совсем правомерен. Поиски оптимальной модели могут идти только по пути взаимной адаптации и взаимного обогащения. Компании, способные воспринимать новые формы и идеи, отказаться от чего-то традиционного, но мешающего развитию, получают преимущества.

Пример тому "Сони", считающаяся символом японской электроники и лидером среди японских корпораций в сфере международной активности. Во всем мире в компании "Сони" работают 120 000 человек, из которых 55% - не японцы. Это максимальный показатель среди японских компаний. "Сони" выделяется и своей инновационной деятельностью: с ее именем связаны изобретения, "перевернувшие" мир бытовой электроники. Речь идет о создании видеомагнитофона, системы цифровой записи звука и др.

Специалисты считают, что одна из основных причин успехов "Сони" - особая стратегия менеджмента. Сохранив все лучшее, что присуще японской системе, например, гарантии занятости, она попыталась вобрать в себя все наиболее ценное из западной модели.

Так, официально, одним из основных критериев оценки работников в компании "Сони" является творческая отдача. Большинство менеджеров, в том числе и принимающих стратегические решения, в зарубежных филиалах "Сони" - местные специалисты. В Азии и России филиалы и представительства этой фирмы возглавляют японцы, но это рассматривается как временное явление. "Сони" не только направляет своих представителей в филиалы, но и приглашает в свою штаб-квартиру специалистов из других стран, причем на ответственные должности. Сейчас там работают 40 таких экспертов.

Уважение к индивидуальности - одна из составляющих идеологии менеджмента "Сони". В компании считают, что переделывать иностранных служащих на свой лад, по меньшей мере, нерационально. Вроде бы очевидный факт, но другие фирмы воспринимают его с большим трудом.

Еще одно интересное новшество, которое первой стала внедрять "Сони", - это определение для каждого работника наиболее подходящей для него сферы применения, с учетом его интересов, способностей и склонностей. На практике это выглядит так. Кадровый департамент "Сони" распространяет информацию о всех вакантных местах в филиалах фирмы за рубежом. И любой сотрудник фирмы, независимо от его нынешнего положения, возраста и места пребывания может подать заявку на участие в конкурсе. Конкурс обычно проходит вечером или в выходные дни, чтобы начальство претендента не узнало о стремлении своего подчиненного поменять место работы. Если человек не проходит по конкурсу, это никак не сказывается на его дальнейшей службе, если проходит, то получает место, на которое претендовал. Чтобы восполнить его уход с прежней должности, объявляется новый конкурс. Но слишком активное стремление сотрудников какого-либо подразделения к участию в подобных конкурсах служит для фирмы сигналом, свидетельствующим о недостатках в работе менеджера данного звена. Традиционная для Японии система продвижения в зависимости от выслуги лет в "Сони" сохранена лишь частично, только до уровня помощников менеджеров среднего звена. Дальше продвинуться без экзамена и конкурса нельзя.

Пожизненного найма в его классическом виде тоже нет: если работник работает плохо, то его несколько раз предупреждают, а потом увольняют. Но это происходит гораздо реже, чем в западных компаниях.

Для Японии абсолютно не характерно следующее обстоятельство. Обычно уход сотрудника из компании означает его полную изоляцию от бывших коллег, разрыв с ним всех дружеских связей. Само собой разумеется, что вернуться назад ушедший уже не может. Покинувшие же "Сони" могут свободно общаться со своими бывшими товарищами. Были прецеденты, когда принимавшие предложения других фирм сотрудники через какое-то время возвращались, и их брали на должности не ниже тех, которые они занимали в этой фирме раньше. Вместе с тем, все положительные черты японского менеджмента, такие, как ориентация на команду, взаимопомощь, гибкость, неформальные определения рамок обязанностей и работы, взаимозаменяемости в "Сони" сохраняются. Подобное сочетание позволяет фирме успешно выступать как на внутреннем японском, так и международном рынках.

В японских компаниях есть два отдела, которые по своим функциям и структуре не имеют точных аналогов в западных организациях.

Один из них - так называемый отдел общих вопросов ("сому-бу"). Он занимается юридическими вопросами, внутренними отношениями, отношениями с акционерами, государственными учреждениями, торговыми ассоциациями и

Другой - отдел кадров ("дзин-дзибу"), часто представляющий собой ответвления "сому-бу" и выделяющийся из него, когда компания достигает определенного размера. Он функционирует как центральное подразделение по всем кадровым вопросам. Руководство кадрами в Японии - больше, чем просто одна из множества функций, характерных для любой деловой организации, по значимости оно стоит в том же ряду, что и управление производством, сбытом и финансами. В нем проявляются корпоративная философия и своеобразная организация труда в частном секторе, которую можно обозначить термином "промышленная семейность".

Промышленная семейность означает, что коммерческое или промышленное предприятие рассматривается не только как экономическое образование, но и (что еще важнее) как сообщество работающих здесь людей. Для большинства из них любая организация в определенной степени олицетворяет образ человеческой семьи.

Свой нынешний и будущий общественный статус, равно как и возможности физического и духовного развития, во многом, а иногда и полностью, работники связывают со своей компанией, которая берет на себя заботу о людях, включая сферы, не связанные со службой. Такая философия предпринимательства находит свое выражение в норме (по экономическим причинам она не всегда реализуется) долгосрочной занятости и том большом значении, которое придается стажу.

Ни один член "семьи" при увольнении из компании не должен быть оставлен без заботы о его будущем, даже в тяжелые времена.

Со старшими членами "семьи" обращаются более почтительно, чем с младшими, потому что длительный стаж указывает на верность компании и большой опыт - рабочий и жизненный.

Чтобы сплоченность в группе сохранялась и усиливалась, в ней должна постоянно поддерживаться гармония ("ва") на всех уровнях. Вместо вердикта "вы правы, а он не прав" всегда следует искать компромисс.

Собрания персонала проводятся не столько для принятия решения или информации о нем, сколько для поощрения участия в делах компании. Неформальные и частые контакты существенно помогают достижению консенсуса. Поскольку от судьбы корпорации зависит судьба каждого, необходимо равное обращение со всеми. Равное - не значит одинаковое. В стране существуют социально принятые нормы, дифференцирующие людей по уровням формального образования, стажу, возрасту, посту и даже и полу.

Все это учтено в стандартной системе зарплаты, которая охватывает всех постоянных работников. В японских компаниях обычно существует различие между двумя уровнями управления кадрами - уровнем компании и индивидуальным уровнем.

На уровне компании отдел кадров - центральное подразделение, занимающееся формальными аспектами управления кадрами. Кроме того, он всеми возможными способами помогает осуществлению этого руководства на индивидуальном уровне, на котором все и каждый - начальники, подчиненные и коллеги - должны заниматься личными и неформальными аспектами работы с кадрами, другими словами, гармонизацией межличностных отношений на местах. Центральное положение отдела кадров организационно не зафиксировано. Его устанавливают сами работники. Обычно они исходят из того, что их наняли работать на благо компании, а не выполнять определенную работу, что свидетельствует о преобладании групповой ориентации над индивидуальной. Они знают, что их будут переводить с одной работы на другую, из одного отдела в другой, это будет изменять их статус в подразделенческой подгруппе и тот контроль, который подгруппа над ними осуществляет. Неизменным остается их членство в компании. В этом смысле они чувствуют постоянный контроль со стороны отдела кадров.

Организационная структура японской компании отражает ее корпоративную философию. На Западе, где главное - экономическая эффективность, компания строится по признаку функционального разделения труда и поэтому тяготеет к горизонтальной структуре, так как каждое подразделение работает независимо, в соответствии со своей специализацией. В Японии же, где упор делается на личностные аспекты, структура базируется на взаимопомощи и иерархии и потому она, скорее вертикальна.

Основные подразделения компании - отделы ("бу"), секции ("ка") и подсекции ("какари"). Следует отметить, что здесь имеется четкое различие между "белыми воротничками" (конторскими работниками) и "синими воротничками" (работниками физического труда). "Дзиндзи" означает кадровое руководство работниками умственного труда, необъединенными в союзы, а "рому" относится к "синим воротничкам", объединенным в союзы. Отдел кадров отвечает за сбор данных о деятельности работника, уровне зарплаты, условиях труда и т.д. в родственных и других компаниях. Информацию получают в процессе личных контактов с коллегами из других компаний, а также посещая специализированные государственные учреждения и такие организации как Министерство труда, Японский центр производительности, секретариат торговой ассоциации и в особенности Японскую федерацию ассоциации нанимателей.

Планирование рабочей силы, тесно связанное с планированием деятельности корпорации, до сих пор является в Японии исключением.

В соответствии с нынешними условиями бизнеса считается достойным следующее:

· однажды нанятый не должен увольняться, за исключением экстраординарных обстоятельств;

· по достижении возрастного предела работник должен уйти на пенсию или быть переведен на временную работу.

Обычно в компаниях тщательно следят только за одним долгосрочным показателем - сбалансированной структурой рабочей силы. На это есть две причины. Первая - экономическая: каждый год определенное число работников уходит в отставку по достижении возрастного предела (когда они получают наивысшую зарплату). Это значительно сокращает расходы на зарплату, так как их заменяют неопытные выпускники школ, получающие меньше всех в компании. Вторая причина объясняется тем, что поддержание определенной возрастной структуры облегчает продвижение по службе….."

Безусловно, что японское управление имеет яркий национальный колорит. Однако он вполне может быть применен и в другой социально-экономической и социокультурной среде, так как японский опыт управления содержит в себе много универсального ценного, в значительной мере отвечает общим, глобальным потребностям совершенствования управления, находится во многом в русле общемировых тенденций развития.

Для российской практики управления предприятиями наиболее ценным было бы принять у японцев умение, не отрицая традиционного опыта, постепенно переходить к современным моделям управления. Также можно сравнить корпоративную культуру России и Японии в которой присутствуют и сходства: (коллективизм, готовность принимать неравенство распределения власти и статуса на различных организационных уровнях), и различия(японцев бизнес характеризуют такие понятия как "настойчивость" и "самоуверенность", "высокий уровень работы", "успех и конкуренция", русских - "жизненные удобства", "теплые отношения", "забота о слабых и солидарность"). Национальная культура накладывает отпечаток на формирующуюся корпоративную культуру компании. Как следствие, методы формирования корпоративной культуры в японских компаниях в чистом виде не пригодны для российских условий. Однако, учитывая схожесть отдельных национальных черт, в России может сформироваться смешанная модель корпоративной культуры. В ней возможно наличие как плюралистических, так и корпоративистских элементов, возможно, в различных пропорциях в разных регионах и в разных видах деятельности. В дальнейшем, возможно появление новой российской организационной культуры, типологически отличающейся как от западного, так и от восточного типа.

Для представления чёткой картины разницы систем управления, данные были обработаны и занесены в таблицу. (Таблица 1)



Сравнительная таблица систем управления

Объект сравнения	Япония	Россия
Характер решений	Коллективный	Индивидуальный
Преобладающие цели	Стратегические	Тактические
Разграничение обязанностей и полномочий	Расплывчатое	Четкое
Специализация работников	Широкая	Узкая
Ответственность	Коллективная	Коллективная
Приверженность работника	К фирме	К профессии
Оценка и карьерный рост	Медленный	Медленный
Разделяемые ценности	Коллективные	Коллективные
Направленность руководства	На коллектив	На коллектив
Идеал менеджера	Координатор-мозговой центр	Лидер-сильная личность
Способ контроля	По коллектив. показателям	По коллектив. показателям
Отношение к подчинённым	Неформальное	Формальное
Обусловленность карьеры	Возраст, стаж, коллективные достижения	Возраст, стаж, коллективные достижения
Структура управления	Гибкая	Жесткая
Оплата труда	По коллект. результатам, от возраста и стажа	По коллективным результатам
Расходы на обучение персонала	Высокие	Высокие
Найм на работу	Пожизненный	Краткосрочный

Таким образом, из этой таблицы хорошо видно, насколько отличаются представленные системы управления. И при выработке рекомендаций для организаций в России придется учитывать всё, пересматривать полностью российскую систему управления.

Для, начало, нужно установить внутриорганизационные положительные, практически неформальные, отношения. Решения так же рекомендуется принимать совместно, чтобы персонал участвовал в управлении организации и тем самым чувствовал себя с ней одним целым.

Так же необходима расширение специализации работников. Постоянное их обучение и обмен опытом. Не стоит экономить на повышение квалификации и всего остального. Необходимо создать все условия, касается особенно больших предприятий, что бы работник чувствовал себя самым необходимым винтиком во всём этом механизме работы предприятия.

В малых организациях не возможно применение системы " пожизненный найм", но необходимо сократить текучесть кадров к минимуму, ужесточить контроль и установить такую систему ответственности чтобы наказывался сразу не только виновник, но и весь коллектив.

Да, конечно, русского человека невозможно заставить работать так, что бы он ни выделял собственную выгоду, но нужно научить работать в первую очередь на фирму и ради фирмы.

* "Руководитель не может позволить себе роскошь учиться на ошибках".

* "Вы можете свалять дурака в чем угодно и вам дадут шанс исправиться. Но если вы хоть немного схалтурите в том, что касается управления людьми, то вам конец. Здесь все просто: либо высший уровень работы, либо нам придется расстаться".

* "Успех нашего бизнеса тесно связан с дарованием и преданностью наших менеджеров. Прибыль течет туда, где есть мозги".

Вопросы

1. Согласны ли вы с приведенными выше высказываниями?

2. Постарайтесь сформулировать собственную оригинальную интерпретацию аналогичного выражения с учетом российской практики менеджмента.

1).Сложно не согласиться с данными высказываниями, что учится надо не на своих, а на чужих ошибках, но все люди в жизни, так и в бизнесе ошибаются, рискуют, набираются опыта, И в силу этих процессов становятся хорошими руководителями. Руководить, например один раз ошибся, но в следующий раз он уже выберет правильную стратегию. Во многом эффективность зависит от черт личности руководителя. Теперь нарисуем психологический портрет эффективного руководителя.

Личность руководителя можно разложить “разложить” на три класса составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности.

Давайте в такой последовательности остановимся на каждом из названных личностных “блоков”. Биографические характеристики включают себя пол, возраст, образование, а также социально-экономический статус. По поводу возраста руководителя до сих пор нет четко выстроенных правил. Например, Л. Яконна считает, что возраст - это во многом опыт. И если человек в возрасте 65 лет все еще может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку. И было бы, однако, большим заблуждением думать, что только чрезвычайно зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий рост в организационной структуре. История развития предпринимательской деятельности показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности и нередко стояли очень молодые люди. По моему мнению, пол руководителя также не играет ярко выраженной роли в его продуктивной деятельности. В отличие от возраста и пола две другие биографические характеристики руководителя - социально-экономический статус и образование нуждаются в специальном анализе на предмет выявления в них, составляющих социального пласта. И статус, и образование чрезвычайно важны как для занятия менеджерской должности, так и для успешного функционирования в ней.

В классификации личности, разработанной М. Шоу (а именно она, напомню, положила в основу организации разнородных данных, касающихся личности руководителя), способности делятся на общие (к ним М. Шоу относит интеллект) и специфические (занятия, умения и т.п.). И в научной литературе обнаруживается целый ряд данных о связи способностей не просто с руководством (в том, например, смысле, что у руководителя их, скажем, больше, чем у подчиненного), но, что весьма существенно, с эффективностью руководства. На мой взгляд, наиболее интересные из этих данных характеризуют влияние так называемых общих способностей, т.е. интеллекта, руководителя на эффективность его деятельности. Отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективным оказываются руководители не с чрезмерно высокими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности оценки.

2) Руководить - значит приводить сотрудников к успеху и самореализации.

Поэтому один из важнейших аспектов эффективной деятельности руководителя - это руководство персоналом, а также понимание мотиваций труда. Ведь критерием эффективной деятельности руководителя служит конечный результат всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Знание всех этих аспектов и заключает в себе слагаемые успеха и продуктивной деятельности руководителя

3. Американская корпорация ЗМ

Американская корпорация ЗМ известна в мире. В ее штате 83 тыс. человек, из которых 7 тыс. ученых. Ассортимент продукции, производимый корпорацией, составляет более 60 тыс. наименований. Корпорация ЗМ входит в число 100 наиболее преуспевающих компаний США.

Фундаментом деятельности корпорации является сочетание новаторских идей с техническим их воплощением, в результате чего создается высококачественный, хорошо продаваемый товар и корпорация ЗМ занимает лидирующее положение в области нововведений.

Этому же способствует и эффективный менеджмент.

В деятельности корпорации можно выделить пять основных направлений:

* производство новой продукции - финансовая цель. Не менее 1/4 реализованной продукции должно приходиться на изделия, поступившие в производство в течение последних пяти лет.

Работа менеджеров компании оценивается по этому критерию.

Отсюда их стремление поддерживать на высоком уровне научные исследования и поощрять к этому своих сотрудников;

* свободный обмен информацией между сотрудниками на разных этапах разработки проекта. Это обеспечивает, с одной стороны, возможность использования в новых областях созданных современных технологий; с другой - контроль за ходом выполнения каждой работы;

* неудачи воспринимаются как источник инноваций. Из ошибок, от которых никто не застрахован, руководство стремится извлечь пользу. По этой причине корпорация продолжает трудиться над технологиями, первоначально не дающими прибыли;

* предоставление сотрудникам условий и времени для того, чтобы они могли обдумать и предложить собственные идеи.

Людям свойственно особенно активно работать над своими идеями.

Поэтому служащим фирмы разрешается до 15% рабочего времени уделять таким разработкам;

* создание и предоставление самостоятельности временным подразделениям корпорации. Сотрудник, который выдвинул идею о новом товаре, при одобрении ее руководством корпорации становится главным менеджером и получает необходимые финансовые средства и оборудование. Он подбирает группу специалистов (производственников, маркетологов, сбытовиков, ценовиков) и создает временное подразделение. Задача такого коллектива: разработка изделия от опытного образца до внедрения в массовое производство с последующей реализацией.

Все сотрудники данной группы получают повышение в должности и прибавление к заработной плате в случае успешного выполнения проекта.

СТРАТЕГИИ РЫНОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМ (strategies of market activities) - набор конкретных программ стратегического характера, используемых фирмой для достижения ею главных целей.

- Финансовая цель, привлечение клиентов и удержание их внимание,, с помощью новых технологий и идей (новой продукции)

- необходимость прислушивания к мнению работника. Важно, чтобы каждого работника ценили и действительно считались с его точкой зрения, “не убивая” ни выявленную проблему, ни готовящееся решение еще в самом начале обсуждения. Впоследствии найденные решения внедряют в ход рабочего процесса.

2.) Роль менеджеров очень велика, они в данной организации мотивированны к успехам, в коллективе хороший доверительный микроклимат, руководство прислушивается к мнениям подчиненных, что важно для самих работников. Они сами заинтересованы в работе.

"Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание", -- пишет Твайла Делл. (Из книги "Честные трудовые дни" -- Twyla Dell, "Honest Days Work", 1988.)

3.)Необходимость инновационного развития малого предприятия предъявляет новые требования к организации, содержанию и методам управленческой деятельности.

Организация инновационного менеджмента на предприятии представляет собой систему мер, направленных на рациональное сочетание всех его элементов в едином процессе управления инновациями.

Важными этапами организации инновационного менеджмента являются разработка программы управления инновацией и организация работы по выполнению намеченной работы. Программа управления инновацией представляет собой согласованный по срокам, результатам и финансовому обеспечению комплекс действий для достижения поставленной цели.

Неотъемлемой частью инновационного менеджмента является организация работы по выполнению намеченной программы действий, то есть определение отдельных видов мероприятий, объемов и источников финансирования этих работ, конкретных исполнителей, сроков выполнения и т.п.

Важным этапом организации инновационного менеджмента является также контроль за выполнением намеченной программы действий. По большому счету программа -- это Ваш план действий в области управления инновациями. В этом плане необходимо предусмотреть что, когда, кто и за счет каких ресурсов должен сделать по созданию и управлению инновацией. Поэтому разработка программы обычно представляет собой достаточно трудоемкий процесс, для осуществления которого необходимо:

· определить цели и задачи;

· проработать различные варианты их решения;

· выбрать один из вариантов и разработать комплексную программу его реализации;

· создать механизм реализации комплексной программы, т.е. назначить конкретных исполнителей, определить их права и обязанности, выделить участки работы и т.п.

На предприятиях России можно использовать опыт ЗМ корпорации : введение новаторских, в результате чего будут создается высококачественный, хорошо продаваемый товар и привлекать тем самым новых покупателей. Это уже все будет зависеть от руководства- эффективный менеджмент.



4. Дьюти-фри

Дьюти-фри (duty free) -- это система беспошлинной торговли в аэропортах, на бортах самолетов. "Беспошлинной" -- значит без различных налогов (акцизов), увеличивающих стоимость любого товара. Другими словами, продукция дьюти-фри намного дешевле такой же продукции в обычных магазинах. Товары дьюти-фри -- это табачные изделия, разнообразные спиртные напитки, парфюмерия, косметика, сувениры, игрушки, иногда одежда престижных мировых производителей.

Конечно, ассортимент магазинов Дьюти-фри зависит от страны, в которой они находится. Например, дьюти-фри Сингапура, Дубая, Барселоны, где можно купить эксклюзивные вещи самых известных марок, не сравнимы по ассортименту и качеству товаров с дьюти-фри Египта, Хорватии, где Вы найдете несколько небольших лавочек с косметикой, спиртными и табачными изделиями. Что уж говорить о дьюти-фри на борту авиалайнера…

Конечно, ассортимент предлагаемой продукции крайне ограничен. Но какой сервис, представьте: самолет набирает высоту, впереди долгий путь. Почему бы ни посвятить свободное время прогулке по небесному магазину. Бортпроводники продемонстрируют товары на передвижном столике-витрине и расскажут о них все. И самое приятное, что делать покупки можно, не вставая с кресла.

Чтобы Ваши покупки стали удачными, прежде посоветуйтесь с менеджером Вашей туристической компании: где лучше потратить деньги в отечественном аэропорту, в самолете или в дьюти-фри за границей.

Но, как известно, в любой бочке меда, есть ложка дегтя. Во всех магазинах дьюти-фри есть ограничения на покупку товаров определенного вида, вернее на их вывоз из страны. В разных странах они различны. В Турции мы захотели купить 10 литров виски, сами понимаете, широкая русская душа, чтобы на Родине всем хватило, но ничего не вышло! Нам разрешили вывезти только 8 литров. Есть ограничения и на ввоз товаров в страну. Например, в ту же Турцию нельзя ввозить больше пяти (1л) или семи (700 мл) бутылок вина или крепких напитков, один килограмм шоколада и т.д.

5. Тесты по дисциплине "Менеджмент"

1.По природе объекта управления как части любой организации выделяют типы менеджмента:

А) производственный, кадровый, финансовый.

Б) оперативный, тактический, стратегический.

В) гостиничный, торговый, банковский.

Г) технический, биологический, экономический.

2. По принадлежности организации к определенной к определенной отрасли выделяют виды менеджмента:

А) производственный, кадровый, финансовый.

Б) оперативный, тактический, стратегический.

В) гостиничный, торговый, банковский.

Г) технический, биологический, экономический.

3. По размеру интервала управления организацией выделяют виды менеджмента:

А) производственный, кадровый, финансовый.

Б) оперативный, тактический, стратегический.

В) гостиничный, торговый, банковский.

Г) технический, биологический, экономический.

4. Менеджмент как область знаний есть:

А) наука управления в системах любой природы.

Б) искусство управления в организационных системах.

В) наука управления в организационных системах.

Г) наука управления в организационных коммерческих системах.

5. Главная предпосылка возникновения научной школы управления в начале 20 века:

А) высокий уровень развития науки управления и производства.

Б) высокий уровень развития технологии производства.

В) возникновение конкурентной среды.

Г) появление массового машинного производства.

6. Основоположники научной школы управления:

А) Анри Файоль, Макс Вебер, Линдалл Урвик.

Б) Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу,

В) Фридарик Тейлор, Френк и Лилиан Гилбреты, Гаррингтон Эмерсон.

Г) Мейо Элтон, Мерри Фоллет.

7. Основные постулаты научной школы управления:

А) лиц, влияние сотрудников может превосходить усилия менеджера. достижение собственных целей с помощью других

Б) управление осуществляется через пять основных функций: планирование, организация, мотивация, контроль, координация.

В) четыре подхода к управлению: количественный, системный, процессный, ситуационный.

Г) разделение труда рабочего на операции, отбор и обучение рабочих.

8. главная предпосылка возникновения школы административного управления в первой половине 20 века:

А) появление больших организаций.

Б) успехи социологии.

В) труды Ф. Тейлора и появления организаций с большим управленческим персоналом.

Г) высокий уровень развития информационных технологий.

9. основоположники школы административного управления:

А) Анри Файоль, Макс Вебер, Линдалл Урвик.

Б) Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу,

В) Фридарик Тейлор, Френк и Лилиан Гилбреты, Гаррингтон Эмерсон.

Г) Мейо Элтон, Мерри Фоллет.

10. Основные постулаты административной школы управления:

А) достижение собственных целей с помощью других лиц, влияние сотрудников может превосходить усилия менеджера.

Б) управление осуществляется через пять основных функций: планирование, организация, мотивация, контроль, координация.

В) четыре подхода к управлению: количественный, системный, процессный, ситуационный.

Г) разделение труда рабочего на операции, отбор и обучение рабочих.

11. Главная предпосылка возникновения школы человеческих отношений:

А) высокий уровень развития психологии как науки,

Б) конкуренция, которая заставляет искать все новые способы повышения эффективности труда.

В) относительно высокий материальный и демократический уровни развития общества.

Г) теоретическое и практическое установление сильного влияния работников друг на друга.

12. Основоположники школы человеческих отношений:

А) Анри Файоль, Макс Вебер, Линдалл Урвик.

Б) Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу,

В) Фридарик Тейлор, Френк и Лилиан Гилбреты, Гаррингтон Эмерсон.

Г) Мейо Элтон, Мерри Фоллет.

13. Основные постулаты школы человеческих отношений:

А) достижение собственных целей с помощью других лиц, влияние сотрудников может превосходить усилия менеджера.

Б) управление осуществляется через пять основных функций: планирование, организация, мотивация, контроль, координация.

В) четыре подхода к управлению: количественный, системный, процессный, ситуационный.

Г) разделение труда рабочего на операции, отбор и обучение рабочих.

14. Главная предпосылка возникновение школы поведенческих наук:

А) усложнение содержания управленческого труда в связи с развитием менеджмента и маркетинга.

Б) высокая степень зависимости результатов деятельности организации от человеческого потенциала.

В) невысокий профессиональный уровень работников.

Г) высокий уровень развития соответствующего раздела психологии.

15. Основоположники школы поведенческих наук:

А) Анри Файоль, Макс Вебер, Линдалл Урвик.

Б) Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу,

В) Фридарик Тейлор, Френк и Лилиан Гилбреты, Гаррингтон Эмерсон.

Г) Мейо Элтон, Мерри Фоллет.

16. Основные постулаты школы поведенческих наук.

А) достижение собственных целей с помощью других лиц, влияние сотрудников может превосходить усилия менеджера.

Б) управление осуществляется через пять основных функций: планирование, организация, мотивация, контроль, координация.

В) четыре подхода к управлению: количественный, системный, процессный, ситуационный.

Г) разделение труда рабочего на операции, отбор и обучение рабочих.

17. Главная предпосылка возникновения школы науки управления:

А) объективно назревшая потребность в интегративном пути развития знаний и появления компьютера в середине 20 века.

Б) появления компьютера.

В) высокий уровень развития социально-экономических и математических знаний.

Г) высокий уровень развития производства.

18. Четыре подхода - направления в развитии школы науки управления.

А) функциональный, структурный, информационный, ситуационный.

Б) системный, маркетинговый, функциональный, ситуационный.

В) системны, количественный, ситуационный, процессный.

Г) системный, количественный, функциональный, ситуационный.

19. Суть системного подхода у решению проблемы заключается:

А) в систематизации всех знаний о проблеме и методах ее решения.

Б) в диагностике проблемы с целью отнесения ее к определенному классу.

В) в расширении границ исследования, в исследовании с различных позиций.

Г) в использовании всех достижений науки и технологии для решения проблемы.

20. Суть количественного подхода к решению проблемы заключается:

А) в выделении количественных показателей и связи между ними, адекватно характеризующих проблему.

Б) в выделении количественных показателей и статистических связей между ними, адекватно характеризующих проблему.

В) в выделении количественных показателей и функциональных связей между ними, адекватно характеризующих проблему.

Г) в количественном и качественном анализе проблемы.

21. Суть ситуационного подход к решению проблемы заключается:

А) в поиске ситуации, наиболее адекватной состоянию внешней среды, воздействия на внешнюю среду.

Б) в поиске ситуации, наиболее адекватной состоянию внутренней среды, воздействий на внутреннею среду.

В) в диагностике состоянию внутренней среды и выделении характеризующей ее макроситуации, выборе соответствующего метода управления организации.

Г) в диагностике состоянию внешней среды и выделении характеризующей ее макроситуацию, выборе соответствующего метода управления организацией.

22. Суть процессного подхода к решению проблемы заключается:

А) в рассмотрении функций управления во времени, как функций времени.

Б) в представлении деятельности организации как совокупности последовательно-параллельных бизнес-процессов.

В) в рассмотрении жизненного цикла организации как процесса смены состояний от рождения до гибели.

Г) в представлении деятельности организации как процесса смены функций управления - управленческого цикла.

23.Главная предпосылка возникновения школы информационных технологий управления:

А) появление программно-технических средств связи , передачи, преобразования и отображения информации для реализации функций управления.

Б) увеличение объемов информации, передаваемой и преобразуемой в организации.

В) увеличение числа работников, причастных к управлению .

Г) объективная потребность в средствах связи, передачи, преобразования и отображения информации при реализации функций управления.

24. Некоторые принципы школы информационных технологий при создании АСУ:

А) принципы планирования, организации, мотивации, контроля, координации.

Б) принципы индустриализации создания, первого руководителя, первых задач, способности к непрерывному развитию системы.

В) принципы наличия только одной точек ввода новой информации, наличие кодового обозначения для каждого объекта , регламентации доступа к информации , контроля за рынком.

Г) деление без данных на персональные и общие, ориентации системы на пользователя, системного подхода, максимума рентабельности при минимуме затрат.

25. Организация как система управления построена на принципе:

А) иерархичности, разделение сфер деятельности, разделения единой СУ на элементарные СУ и подмножества, дуальность рынка: он и объект управления и часть внешней среды и часть внешней среды , принципах управления любой СУ.

Б) индустриализация проектирования, равного внимания, целостного подхода, системного подхода.

В) ориентации на пользователя, технологичности эксплуатации, новых задач, непрерывного развития систем.

Г) отчетливо поставленных целей, здравого смысла, привлечения профессионалов, дисциплины с регламентацией и поощрением.

26. Внутренняя среда организация - это совокупность таких внутренних переменных как:

А) планирование, организация, мотивация, контроль и координация.

Б) производство, финансы, информация, люди, технологии.

В) производство, финансы, информация, люди, технология, цели, структура.

Г) цели, структура, задачи, технология, люди.

27. Внешняя среда организации состоит из:

А) микросферы и микросреды.

Б) среды прямого воздействия и среды косвенного воздействия.

В) среды непосредственного окружения и микросред.

Г) рыночной среды и среды в лице государства.

28. Организационная структура организации в малом и в среднем бизнесе:

А) линейная, линейно- функциональная.

Б) линейная, фукциональная.

В) функциональная, линейно-функциональная.

Г) линейно-функциональная, дивизионная, матричная.

29. Функция целеполагания:

А) следует за функцией планирования.

Б) предшествует функции целеполагании.

В) реализуется только на стратегическом уровне управлении.

Г) реализуется на всех уровнях управления, кроме оперативного.

30. Функция прогнозирования:

А) следует за функцией планирования.

Б) предшествует функции целеполагании.

В) реализуется только на стратегическом уровне управлении.

Г) реализуется на всех уровнях управления, кроме оперативного

31. Прогноз - это….

А) вероятностное научно обоснованное качественное или количественное желаемое состояние изучаемого процесса.

Б) научно обоснованное качественное и количественное суждение о возможном состоянии изучаемого процесса.

В) научно обоснованное количественное суждение о возможном состоянии изучаемого процесса.

Г) вероятностное качественное суждение о возможном состоянии изучаемого процесса.

32. Результат функции планирования - Это…

А) вероятностное научно обоснованное качественное или количественное суждение о возможном состоянии изучаемого процесса.

Б) директивный план, обязательный для исполнения.

В) система директивных планов разных уровней и временных масштабов, обязательных для исполнения.

Г) система планов разных уровней и временных масштабов, которая постоянно контролируется и корректируется.

33. Функция планирования включает в себя функции:

А) организации, мотивации, контроля и координации.

Б) анализа, прогнозирования, целеполагания, программировании.

В) анализа, прогнозирования, целепологания, принятия решений.

Г) составления планов по организации в целом и по отдельности подразделением.

34. Функция организации состоит:

А) в распределении факторов производства во времени и пространстве в наилучшем соотношении.

Б) в создании первичной системы структур- в непрерывном реорганизации этих структур как реализации прежде всего на изменении во внешней среды.

В) в изменении координат "мягких" элементов структуры , оставляя без изменения "жесткие элементы"

Г) в подготовке факторов производства в их использованию в намеченном месте, времени, определенном способом.

35. Функция разработки и внедрения управленческого решения состоит в:

А) научном обосновании, коллективном принятии решения по возникшей проблеме, внедрения контроле на УР.

Б) исследовании проблемы, подготовке нескольких альтернатив решения, выборе одной единственной альтернативе- решения , создании и запуске системы внедрения решения.

...