Документационное обеспечение работы с персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты аттестации персонала и виды отпусков

1.1Сущность аттестации персонала

1.2 Система аттестации персонала

1.3 Виды отпусков

2. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «ОСК» за 2011-2012 годы

2.1 Общие сведения о предприятии

2.2 Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия

3. Порядок оформления документов на предприятии ООО «ОСК»

3.1 Порядок оформления документов при аттестации на предприятии ООО «ОСК»

3.2 Проведение аттестации персонала предприятии ООО «ОСК»

3.3 Порядок оформления документов при уходе в отпуск

Заключение



Введение

Тема данной работы актуальна недостаточным вниманием многих организаций к вопросам документационного обеспечения работы с персоналом. Большинство работодателей не учитывают всех особенностей кадрового делопроизводства и лишь поверхностно выполняют требования законодательства в этой области. Это обуславливается в первую очередь рекомендательным характером законодательно-нормативных актов, регулирующих эту область, а также недостаточной их проработанностью.

В настоящее время успех любой компании в первую очередь зависит от возможности оперативно и своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а, следовательно, от организации работы с документированной информацией внутри организации.

Особое внимание следует уделять именно документированию управления персоналом, так как организация и регулирование его работы влияют на успех всей компании. Следовательно, все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности.

К этим особенностям в первую очередь стоит отнести особую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками.

Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность «на бумаге».

Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменилась структура и численный состав самой кадровой службы.

В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность фирмы, организации.

Документированная информация составляет основу управления, его эффективность в значительной степени базируются на производстве и потреблении информации. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества.

Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.

Отсюда и актуальность темы моей курсовой работы.

К сожалению, многие руководители предприятий, работники, отвечающие за документационное обеспечение управления, не знакомы с основами современного делопроизводства, а тем более - с тонкостями ведения документации.

Цель работы: исследовать порядок оформления документов при проведении аттестации и уходе в отпуск на предприятии ООО «ОСК».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты аттестации персонала и отпуска;

2) проанализировать основные экономические показатели;

3) рассмотреть порядок оформления документов при уходе в отпуск и при аттестации.

Объект исследования: порядок оформление документов.

Предмет исследования: персонал ООО «ОСК».

Методы для написания данной курсовой работы послужили: анализ, синтез, сравнение, описание.

Источником для написания данной курсовой работы послужили: учебные пособия, периодические издания, внутренние документы организации.



1. Теоретические аспекты аттестации персонала и виды отпусков

1.1Сущность аттестации персонала

«Аттестация (лат. attestatio - свидетельство) - определение, проверка, испытание, оценка различных качеств работника, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к занимаемой должности». Она может быть и как средство улучшения качества работы персонала. Следует признать, что любая аттестация, как заранее запланированное мероприятие, преследует цель не только проверить конкретного работника, как он действует, как соответствует определенным ожиданиям в отношении его сферы деятельности, но и как он соблюдает определенные ограничения в своей деятельности, как пользуется данной ему свободой действий.

В содержательном плане это связано не только с поведением сотрудников непосредственно при выполнении определенных задач, но и с их поведением по отношению к другим людям, предметам труда, органам управления за рамками трудовых отношений.

Основные функции аттестации персонала заключаются в следующем:

- контроль результатов труда и способностей сотрудников (контрольная функция);

- интегрирование полезных коммуникаций между руководителями и подчиненными (коммуникативная функция);

- выявление ценностей и ожиданий персонала, создание условий для культурных трансляций (социально-культурная функция);

- поддержка проведения морального и экономического стимулирования в отношении персонала (функция стимулирования);

- оценка качеств и результатов труда персонала (функция оценки);

- определение результатов управленческой деятельности и потенциальных возможностей персонала (функция отбора);

- совершенствование методов и процедур проведения аттестации (методическая функция);

- упорядочение работы с персоналом (организационная функция).

Поскольку оценку поведения и деятельности людей мы производим повседневно, окружающие оценивают человека осознанно и неосознанно, систематически и не систематически. Но эта оценка всегда носит субъективный характер.

Таким образом, аттестация помогает узнать сотрудника, почему сотрудник работает хорошо или плохо. Если плохо, узнать что ему мешает, какие условия создать, чтобы он работал эффективнее. Если хорошо, то что его стимулирует на это. Помогает определить кто соответствует требованиям компании, а кто - нет. Насколько сотрудник важен для компании, вкладывает свои знания и навыки в работу, для того чтобы принять решения о повышении или не повышении заработной платы.

1.2 Система аттестации персонала

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость её для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. Тоже относится и к оценки результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника на предприятии.

Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Принципы аттестации:

Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех государственных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие государственные должности государственной службы.

Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности.

Гласность выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему предоставляется право ознакомления с подготовленной на него характеристикой.

Он имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и вносить предложения и замечания по улучшению работы конкретного государственного органа или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после голосования.

Важным принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и нравственных качеств и выработка оценки служащих осуществляются группой высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е., аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих государственных органов не на собственные, а на общественные интересы.

Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового явления в структуре системы работы с персоналом. Принцип периодичности должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий.

Аттестация выполняет основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с "неугодными" служащими.

Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е., такими, какими они являются в действительности.

Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.

Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е., оценку их работы по трем основным направлениям:

1) оценка результатов деятельности служащих;

2) оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей;

3) оценка личностных качеств служащего.

Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших.

Обосновать ту или иную оценку - значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.

Любая аттестация преследует достижение нескольких целей:

1. Оптимальное выполнение заданий сотрудниками организации;

2. Внедрение новых мотивационных подходов в работе с персоналом в зависимости от жизненных циклов организации, совершенствование коммуникаций;

3. Отслеживание и переработка информации для планирования и реализации мероприятий по развитию персонала;

4. Совершенствование культуры управления и демократических начал в кадровой политике;

5. Обеспечение социальной защищенности персонала в условиях рыночных отношений и удорожания жизни путем дифференциации оплаты труда;

6. Изменение поведения работников в связи с новыми задачами организации.

Непосредственные объекты аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого как таковая оценке не подлежит.

Аттестация работника, ее результаты являются юридическим фактом для возможного изменения и даже прекращения трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений, появления новых проблем, связанных с обеспечением норм социального права. Поэтому аттестация решает следующие основные задачи:

- обеспечение законности в системе работы с персоналом и совершенствование трудовых отношений;

- определение (выявление) уровня профессиональной подготовки и потенциальных возможностей персонала;

- выявление недостатков в работе персонала с целью их дальнейшего устранения;

- формирование профессионального состава персонала организации;

- обеспечение планирования карьеры и своевременного служебного продвижения перспективных работников;

- совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки персонала;

- стимулирование труда работников и создание условий для их творческой деятельности;

- внедрение новых этических норм, определенного менталитета и условий для реализации социально-культурных ожиданий персонала;

- сбережение и увеличение интеллектуальной собственности организации;

- обеспечение организации компетентными и заинтересованными в результатах труда сотрудниками;

- внедрение новых технологий оценки персонала;

- уточнение связей прибыли (результативности) организации и концепции, по которой строится управление персоналом;

- установление соответствия (или несоответствия) занимаемой должности.

Таким образом, оценка помогает понять насколько, человек справляется с вверенными ему обязанностями, как в дальнейшем поступать руководителю, чего требовать от сотрудника. Для того чтобы выявить правильно систему оценивания необходимо знать соблюдение внутреннего распорядка и дисциплины, темп работы, особенности его характера, поведение в коллективе, расположение других сотрудников.

1.3 Виды отпусков

Трудовой кодекс (ТК РФ) предусматривает следующие виды отпусков:

- ежегодный (основной) оплачиваемый отпуск;

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (в т. ч., учебный);

- отпуск без сохранения заработной платы;

- отпуск по беременности и родам (декретный отпуск);

- отпуск по уходу за ребенком.

1) Ежегодный (основной) оплачиваемый отпуск.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется каждый год работы в организации (в первый год работы - по истечении 6 месяцев).

Одновременно с заполнением унифицированных форм №Т-6, №Т-6а и №Т-7, в бухгалтерии оформляют унифицированную форму №Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска сотруднику".

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск), предоставляется:

- инвалидам (30 дней);

- работникам образовательных учреждений (42 дня и 56 дней, в зависимости от статуса образовательного учреждения);

- работникам в возрасте до 18 лет (31 дней);

- гражданским и муниципальным служащим (30 дней);

- спасателям (в зависимости от стажа работы - 30, 40 дней);

- сотрудникам судьей и прокуратуры (от 30 до 48 дней);

- докторам и кандидатам наук (48 и 36 дней);

- работникам, занятым в сфере производства химического оружия (49, 56 дней, в зависимости от места нахождения предприятия) и некоторым другим категориям сотрудников.

2) Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно в соответствии со ст. 116 ТК РФ:

- работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда;

- работникам с ненормируемым рабочим днем;

- работникам, работающим в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Продолжительность дополнительного отпуска (также как и основного) устанавливается в календарных днях и ТК РФ максимальным пределом не ограничивается. Дополнительный оплачиваемый (неоплачиваемый) отпуск предоставляется также работникам, направленным на обучение.

Учебный отпуск.

Учебный отпуск предоставляется на основании Справки-вызова из учебного заведения в соответствии с требованиями главы 26 ТК РФ "Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением".

Случаи, когда работнику за период отпуска выплачивается средний заработок.

Работники, обучающиеся с ВУЗах, имеющих гос. аккредитацию, по - заочной и очно/заочной (вечерней) формам обучения (статья 173 ТК РФ):

- по 50 календарных дней - на каждом из последующих курсов;

- по 40 календарных дней - прохождения промежуточной аттестации (зачеты, экзамены) на первом и втором курсах;

- четыре месяца - для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых гос. экзаменов;

- один месяц - для сдачи итоговых гос. экзаменов.

Работники, обучающиеся в учреждениях среднего профессионального образования, имеющих гос. аккредитацию, по заочной и очно/заочной (вечерней) формам обучения (статья 174 ТК РФ):

- по 30 календарных дней - для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах;

- по 40 календарных дней - на каждом из последующих курсах;

- два месяца - для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых гос. экзаменов;

- один месяц - для сдачи итоговых гос. экзаменов;

- 30 календарных дней в течение одного года - для сдачи экзаменов. Работники, обучающиеся в имеющих гос. аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях - училищах (статья 176 ТК РФ);

- 9 календарных дней для сдачи выпускных экзаменов в IX классе;

- 22 календарных дня - в XI (XII) класс.

3) Случаи, когда средний заработок не выплачивается (отпуск без сохранения заработной платы).

Работники, обучающиеся с ВУЗах, имеющих гос. аккредитацию, по дневной форме обучения (статья 173 ТК РФ):

- 15 календарных дней в учебном году - для прохождения промежуточной аттестации;

- четыре месяца - для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых гос. экзаменов;

- один месяц - для сдачи итоговых гос. экзаменов.

Работники, обучающиеся учебных заведениях, имеющих гос. аккредитацию, по дневной форме обучения (статья 174 ТК РФ):

- 10 календарных дней в учебном году - для прохождения промежуточной аттестации;

- два месяца - для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых гос. экзаменов;

- один месяц - для сдачи итоговых экзаменов.

Работники, сдающие вступительные экзамены в образовательные учреждения, имеющих гос. аккредитацию (статьи 173, 174 ТК РФ):

- 15 календарных дней - работникам для сдачи вступительных испытаний в ВУЗы;

- 15 календарных дней - работникам - слушателям подготовительных отделений ВУЗов для сдачи выпускных экзаменов;

- 10 календарных дней - работникам для сдачи вступительных испытаний в учебные заведения среднего профессионального образования.

4) Отпуск без сохранения заработной платы.

Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в случае наличия каких-либо уважительных причин. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим категориям работников:

- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости - до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, до 14 календарных дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней;

- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами или коллективным договором.

5) Отпуск по беременности и родам (декретный отпуск).

Право на декретный отпуск определяется статей 255 ТК РФ. Предоставляется женщинам по месту работы при предъявлении листка временной нетрудоспособности (больничного листа), который выдается женщине в женской консультации на сроке 30 недель (28 недель при многоплодной) беременности, в котором указывается полное количество дней отпуска (дородовые и послеродовые).

Продолжительность отпуска составляет:

- 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов (при нормальных родах);

- 70 дней до и 86 дней после родов (при осложненных родах);

- 84 дня до и 110 после родов (при рождении более 1-го ребенка).

5) Отпуск по уходу за ребенком.

В соответствии со статей 256 ТК РФ по заявлению женщины ей представляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуск по уходу за ребенком предоставляется после того, как закончится отпуск по беременности и родам.

Во время нахождения в отпуске женщине выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.

Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или вышеуказанных лиц, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). При этом отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности.



2. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «ОСК» за 2011-2012 годы

2.1 Общие сведения о предприятии

Филиал ООО «ОСК» создан в Республики Коми в г. Усинске в 1994 году. Юридический адрес: 105082 г. Москва, Рабфаковский переулок, дом 3, строение 1, офис 12. Занимается нефтяной промышленностью. География деятельности компании охватила такие ключевые нефтедобывающие регионы как Западная Сибирь, Поволжье и республика Коми. Основными заказчиками и партнерами «ОСК» стали нефтяные компании «ЛУКОЙЛ», «Роснефть», «ТатНефть» и «Самаранефтегаз». Ключевые филиалы ООО «ОСК» осуществляет производственную деятельность в городах Когалым, Лангепас, Покачи, Усинск, Самара и Альметьевск.

Основная цель компании - повышение качества и эффективности выполняемых работ, а так же увеличение номенклатуры используемых технологий. С самого начала деятельности компания руководствуется интегрированным подходом при оказании сервисных услуг нефтяным предприятиям. Данный подход объединяет передовые технологии в области компьютерного моделирования геологического строения залежей и проектирования процесса разработки месторождений, комплекса лабораторных исследований, технико-экономических обоснований программ, технологических схем и проектов разработки объектов с применением основных методов Повышения Нефтеотдачи Пластов (ПНП).

Как показывает многолетняя практика, необходимость применения методов ПНП с каждым годом возрастает. Прежде всего это связано с тем, что многие месторождения, эксплуатируемые сегодня, вступили в позднюю стадию разработки и характеризуются степенью обводненности добываемой продукции. Именно поэтому было создано ООО «ОСК», основным направлением деятельности которого является разработка и промышленное внедрение различных методов ПНП и интенсификации добычи нефти. Специалистами компании накоплен значительный опыт в области анализа, геологии, разработки продуктивных пластов, знания физико-химических свойств, химреагентов, а так же опыт эффективного применения технологий в различных геолого-промысловых условиях позволяет добиваться высокой производительности при достижении конечного результата.

Комплексные решения по обслуживанию нефтяных и газовых месторождений включает следующие услуги:

- подготовка и лабораторный анализ химреагентов для нефтедобычи;

- инжиниринговые услуги в области физико-химических методов повышения нефтеотдачи пластов;

- проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;

- инженерное сопровождение работ на месторождениях при промышленном внедрении технологий;

- выполнение сервисных работ с использованием собственной техники и персонала.

Организационная структура организации ООО «ОСК» имеет линейно-функциональный характер. Основано на единоначалии. Состоит из 4 отделов: отдел кадров, отдел снабжения, производственный отдел, бухгалтерия. Численность персонала 23 человека. На предприятии 2 бригады, которые относятся к производственному отделу, работают вахтовым методом. Руководитель организации, начальник отдела кадров, начальник отдела снабжения и заместитель директора по производству входят в подразделение организации аппарат управления. Начальник отдела кадров по совместительству занимает должность специалиста по кадрам, а начальник отдела снабжения занимает должность кладовщика. Механик руководит автотранспортным цехом. Мастера ПНП входят в подразделение повышение нефтеотдачи пластов и руководят бригадами №1, 2.



2.2 Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия

Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия ООО «ОСК» производится на основе анализа основных технико-экономических показателей за 2011-2012 года, характеризующих деятельность предприятия. Основные технико-экономические показатели являются обобщающими параметрами предприятия. Эти показатели отражают общее состояние дел на предприятии в производственно-технической, коммерческой, финансовой и социальной сферах. Каждый показатель в отдельности характеризует одно из направлений его внутренней или внешней деятельности.

Таблица 1. - Состав и структура основных фондов:

Наименование показателя	Годы	2012 год к 2011 году, %
	2011	2012
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Здания	4025,0	40,3	3623,0	40,4	90,0
Машины и оборудования	3763,8	37,8	3345,6	37,3	88,9
Сооружения	0	0	0	0	0
Транспортные средства	1008,0	10,1	896,0	10,0	88,9
Инструмент, производственный инвентарь	1174,0	11,8	1112,2	12,3	94,7
Итого	9970,8	100,0	8976,8	100,0	90,0

На предприятии ООО «ОСК» за 2 последних года основные производственные фонды состояли из зданий, машин и оборудования, транспортных средств и из инструментов, производственного и хозяйственного инвентаря. В 2011 году ОПФ составило 9970,8 тысячи рублей, в 2012 году 8976, 8 тысяч рублей. В 2012 году по сравнению с в 2011 годом основные производственные фонды сократились на 10,0%.

В 2011 году был приобретен химический склад за 745 тысяч рублей, так же сумма с учетом амортизации за 2011 год составила 4025,0 тысяч рублей. В 2012 году организация не приобретала здания и общая сумма зданий за 2012 год составляет 3623,0 тысяч рублей. Отсюда можно сделать вывод, что за 2012 год по сравнению с 2011 годом здания сократились незначительно на 11,1%.

У предприятия в эксплуатации находятся 2 транспортных средства, сумма которых с учетом амортизации в 2011 году 1008,0 тысяч рублей. В 2012 году 896,0 тысяч рублей. В 2012 году по сравнению с 2011 годом транспортные средства сократились на 10%.

Инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь в 2011 году 1174 тысяч рублей, в 2012 году 1112,2 тысяч рублей. В 2012 году по сравнению с 2011 годом сократились на 6,3%.

Таким образом, состав основных фондов сократилась в 2012 году за счет машин и оборудования и транспортных средств.

Таблица 2. - Показатели обеспеченности и эффективности использования основных фондов:

Наименование показателя	Годы	2012 год к 2011 году, %
	2011	2012
	Тыс. руб.	Тыс. руб.
Выручка от реализации, тыс. руб.	51433,455	57899,534	112,6
Прибыль, тыс. руб.	14567	15890	109,1
Среднесписочная численность работников, чел.	23	23	100
В т. ч., производственного персонала	20	20	100
Фондооснащенность, тыс. руб./чел.	433,5	390,3	90,0
Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	498,5	448,8	90,0
Фондоотдача	5,2	6,5	125,0
Фондоёмкость	0,19	0,15	78,9
Фондорентабельность	1,5	1,8	120



Выручка за 2011 год составила 51433,455 тысяч рублей, в 2012 году 57899,534 тысяч рублей. За 2012 год по сравнению с 2011 год выручка увеличилась на 12,6%. Чистая прибыль 2010 году составляет 12453 тысячи рублей, в 2012 году 15890 тысяч рублей. За 2012 год по сравнению с 2010 годом чистая прибыль увеличилась на 27,6%. Отсюда можно сделать вывод, что на предприятии ООО «ОСК» трудовые ресурсы используются эффективно.

Выручка в 2011 году составляет 51433,455 тысяч рублей, в 2012 году 57899, 534 тысяч рублей. В 2012 году выручка выросла на 12,6%, 6466,079 тысяч рублей. Чистая прибыль в 2011 году составила 14567 тысяч рублей, в 2012 году 15890 тысяч рублей. В 2012 году выросла на 9,1%, на 1323 тысячи рублей. Фондооснащенность снизилась в 2012 году на 10%, это свидетельствует о снижении интенсивности производства. Фондоотдача в 2012 году по сравнению с 2011 годом возрастет на 25%, свидетельствует о том, что основные средства используются и применяются эффективно. Фондоёмкость в 2012 году снизилась по сравнению с 2011 годом на 21,1%. Фондоёмкость показывает, 0,15 основных фондов затрачено на единицу работ, услуг на 1 рубль. Фондорентабельность в 2012 году повысилась на 20%. 1,8 рубль прибыли предприятие получает за каждый 1 рубль затраченных основных фондов.

Таблица 3. - Состав и структура оборотных средств:

Наименование показателя	Годы	2012 год к 2011 году, %
	2011	2012
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Запасы	2139,281	4,6	2637,320		123,3
Сырье, материалы	11042,735	23,8	14755,520	4,7	133,6
Затраты в незаверш. произв.	0	0	0	0	0
Готовая продукция на складе	0	0	0	0	0
Дебиторская задолженность	33120, 0	71,6	38155,0	68,7	115,2
Денежные средства	0	0	0	0	0
Прочие оборотные средства	0	0	0	0	0
Итого	46320,016	100	55547,84	100	119,9

Таблица 4. - Показатели эффективности оборотных средств:

Наименование показателя	Годы	2012 год к 2011 году, %
	2011	2012
Коэффициент оборачиваемости, оборотов	1,11	1,04	93,7
Коэффициент загрузки, руб.	0,90	0,96	106,7
Продолжительность одного оборота, дней.	329	351	106,7
Прибыль от реализации на:
1 руб. оборотных средств, руб.	0,31	0,29	93,5
1 оборот оборотных средств, руб.	13123,4	15278,8	116,4

Оборотные средства в 2012 году составляют 55547,84, что на 9227,8 тысяч рублей меньше чем в 2011 году, что составляет 19,9%. В 2012 году скорость движения оборотных средств снизилась по сравнению с 2011 годом на 6,3%, затраты оборотных средств в 2012 году увеличились на 6,7%, так же продолжительность оборотных средств в 2012 году увеличилась на 6,7% по сравнению с 2011 годом. Рентабельность оборотных средств снизилась на 6,5%, одного оборота оборотных средств увеличилась на 16,4%.

Таблица 5. - Состав и структура персонала:

Наименование показателя	Годы	2012 год к 2011 году, %
	2011	2012
	Чел.	%	Чел.	%
Производственный персонал	20	87,0	20	87,0	100
1. Рабочие	14	70	14	70	100
2. Служащие	6	30	6	30	100
2.1 Руководители	3	15	3	15	100
2.2 Специалисты	3	15	3	15	100
Непроизводственный персонал	3	13	3	13	100
Итого	23	100	23	100	100

На предприятии ООО «ОСК» производственный персонал составляет 20 человек, из них служащих 6 человек, из которых 3 руководителя и 3 специалиста и 14 рабочих. Непроизводственный персонал 3 человек. За период 2011-2012 года количество персонала не изменилось.

Таблица 6. - Показатели эффективного использования персонала:

Наименование показателя	Годы	2012 год к 2011 году, %
	2011	2012
Среднесписочная численность производственного персонала, чел.	20	20	100
Выработка одного производственного работника.	2236,237	2517,371	112,6
Трудоёмкость, чел./дни/руб.	0,007	0,006	85,7
Зарплатоотдача, руб.	53,8	54,2	100,7
Зарплатоёмкость, руб.	0,018	0,019	105,6
Прибыль от продаж на:
1 работник, руб.	633348	690869	109,1
1 чел./день, руб.	39909	43534	109,1
1 рубль заработной платы, руб.	15,2	14,7	96,7

В 2012 году работ, услуг реализовано в расчете на 1 работника в целом по предприятию на 12,6% возросло, чем в 2011 году, на 14,3% затрачено времени меньше на реализацию услуг. Зарплатоотдача увеличилась на 0,7%. Зарплатоёмкость увеличилась на 5,6%. 0,019 рублей зарплаты выплачено в расчете на 1 рубль работ, услуг. Прибыль в расчете на одного работника увеличилась на 9,1%, прибыль в расчете на единицу затраченного времени увеличилась на 9,1%, прибыль в расчете на 1 рубль выплаченной заработной платы снизилась на 3,3%.



Таблица 7. - Анализ движения персонала:

Показатели	2011 г	2012 г	2012 г. к 2010
Списочная численность на начало года, чел	23	23	100
Принято в течение года	3	1	33,3
Выбыло в течение года	3	1	33,3
В т. ч., уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения	3	1	33,3
Списочная численность на конец года, чел.	23	23	100
Среднесписочная численность за год, чел.	23	23	100
Коэффициент оборота по приему	0,13	0,04	30,8
Коэффициент оборота по прибытию	0,13	0.04	30,8
Коэффициент текучести	0,13	0,04	30,8

В 2011-2012 годах эти данные не изменились, так как в 2011 году выбыло 3 человека из-за нарушения трудовой дисциплины и по собственному желанию в этом же году принято на их место 3 новых сотрудника, так же в 2012 году выбыл 1 человек и на его место был принят новый сотрудник. Коэффициент текучести на предприятии низкий, в 2011 году составляет 13%, что равно коэффициенту по приему и прибытию.

Так же в 2012 году коэффициент по текучести низкий составляет 4%. Отсюда можно сделать вывод, что на предприятии низкая текучесть кадров и при увольнении сотрудников предприятие с легкостью принимает новых кандидатов на работу.

Таким образом, на предприятии ООО «ОСК» в 2012 году повысили заработную плату необоснованно, так как производительность труда снизилась.



3. Порядок оформления документов на предприятии ООО «ОСК»

3.1 Порядок оформления документов при аттестации на предприятии ООО «ОСК»

Цель аттестации на предприятии ООО «ОСК» является установления соответствия квалификации работников занимаемой должности, стимулирования повышения работоспособности и заинтересованности в результатах труда, улучшения подбора и расстановки кадров, обеспечения роста кадровой карьеры и представляет собой объективную и компетентную оценку деловых качеств и результатов деятельности персонала.

Для персонала системного предприятия ООО «ОСК» каждый год проводится очередная аттестация, которой подлежат все руководители и специалисты организации.

Кроме, руководителей и специалистов, проработавших в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты, отработавшие в данной должности менее 3-х лет после окончания учебного заведения, достигшие предельного возраста, установленного для данной должности (профессиональной группы), беременные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

Очередная аттестация руководителей и специалистов проводятся в соответствии с графиком аттестаций, утверждаемым руководителем организации (директором). В графике проведения аттестации в обязательном порядке указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата и место проведения. График аттестации доводится до аттестуемых под расписку не менее чем за месяц до ее проведения. Аттестационной комиссией системных предприятий, создаваемой руководителем системного предприятия (филиала) - для аттестации руководителей подразделений и специалистов системных предприятий. Аттестационная комиссия состоит из председателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются приказом руководителя.

В состав аттестационных комиссий включается представители кадровой, а так же необходимое количество высококвалифицированных специалистов (независимых экспертов) в той области, в которой, будет проводиться аттестация руководителя или специалиста.

Решение о проведении очередной аттестации руководителей и специалистов системных предприятий принимает руководитель организации.

О проведении организации руководитель издает приказ, в котором определяется дата (график) проведения аттестации со списком аттестуемых и состав аттестационной комиссии.

В целях упорядочения проведения аттестации и организации контроля за ее проведением, проекты приказов руководителей о проведении аттестации (вместе с графиком проведения, списка аттестуемых и составом аттестационной комиссии) не позднее чем за полтора месяца до ее начала представляются в вышестоящую организацию (аттестационную комиссию) для согласования.

После согласования графика проведения, списка аттестуемых и состава аттестационных комиссии, руководитель предприятия издает приказ о проведении аттестационной комиссии и назначает ответственных должностных лиц за ее подготовку.

Ответственные должностные лица, назначенные приказом руководителя, в кратчайшие сроки, но не менее чем за месяц до начала аттестации обязаны довести под роспись данный приказ, а так же график проведения аттестации до каждого руководителя и специалиста, подлежащего аттестации приступить к сбору необходимых документов.

Не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации каждый аттестуемый руководитель или специалист заполняет краткий отчет по установленной форме и передает его в аттестационную комиссию. На каждого руководителя или специалиста, подлежащего аттестации, непосредственный руководитель, при участии служб по работе с персоналом (отделом кадров) составляет представление, а так же характеристику-отзыв. Аттестуемый должен быть ознакомлен с представлением не менее чем за две недели до проведения аттестации.

Кадровая служба организации по запросу секретаря аттестационной комиссии, но не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации, представляют в аттестационную комиссию для обобщения и анализа все необходимые материалы на каждого аттестуемого руководителя или специалиста.

В состав материалов входят:

- выписка из личной карточки личной формы Т-2;

- должностная инструкция руководителя или специалиста;

- представление на руководителя (специалиста);

- отчет аттестуемого;

- характеристика-отзыв на аттестуемого, составленная непосредственным руководителем;

- результаты предварительного тестирования, показатели профессиональных и личностных качеств аттестуемого (если тестирование проводилось до заседания аттестационной комиссии).

Работников, подлежащий аттестации, заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомили с представительными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Не менее чем за две недели до даты проведения аттестации аттестуемому представится право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации собеседования.

Примерную тематику собеседования для различных категорий персонала составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами (главными экспертами) и утверждает председатель аттестационной комиссии. Аттестационные задания разрабатываются аттестационной комиссией с целью проверки квалификации и профессионализма руководителей и специалистов.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие на основании представленных документов и заслушав характеристику непосредственного руководителя аттестуемого.

Форма проведения аттестации - собеседование и аттестационный экзамен.

Аттестационный экзамен проводится в виде электронного тестирования и может проводиться до проведения заседания аттестационной комиссии. Экзаменационные тесты разрабатываются аттестационными комиссиями отдельно для каждой должности аттестуемых руководителей и специалистов.

Аттестация включает в себя следующие этапы:

- изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов на аттестуемого, в том числе результатов экзаменационных тестов (если они были проведены до заседания аттестационной комиссии);

- заслушивание аттестуемого;

- проверка квалификации, деловых и профессиональных качеств аттестуемого в формах собеседования, рассмотрения его аттестационного задания или сдачи экзаменационных тестов;

- оценка служебной деятельности аттестуемого, голосование членов комиссии;

- составление рекомендаций аттестационной комиссии с указанием мотивов, по которым они даются;

- заслушивание непосредственного руководителя аттестуемого;

- ознакомление аттестуемого с результатами аттестации и данными рекомендациями.

Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого, в том числе всесторонне оценивает его соответствие профессиональной подготовки занимаемой должности, его профессиональную компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину, психологическую совместимость аттестуемого с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели деятельности (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития.

Собеседование проводится в порядке вопросов участников комиссии и ответов аттестуемого по ранее утвержденной аттестационной комиссией тематике.

Обсуждение профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого должно проходить в обстановке объективности, требовательности и доброжелательности.

На основании представленных в комиссию материалов, результатов тестирования, собеседования и рассмотрения аттестационных заданий, характеристики руководителя и высказываний присутствующих комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

- «соответствует занимаемой должности»;

- «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией» (при этом обязательно указание срока - месяц, квартал, год);

- «не соответствует занимаемой должности».

Решение об оценке профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии закрытым голосованием в отсутствие аттестуемого. При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого.

Кроме того, аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации рекомендации о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров их должностных окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в резерв на выдвижение, понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности, а также давать предложения о необходимости повышения квалификации, улучшения служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

При этом аттестационной комиссией указываются мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации.

Комиссия может рекомендовать аттестуемому составить личную программу кадрового роста, индивидуальный план работы на будущий период, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и отзыв на аттестуемого после завершения аттестации хранится в личном деле руководителя или специалиста.

Собеседование проводится в порядке вопросов участников комиссии и ответов аттестуемого по ранее утвержденной аттестационной комиссией тематике.

Обсуждение профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого должно проходить в обстановке объективности, требовательности и доброжелательности. На основании представленных в комиссию материалов, результатов тестирования, собеседования и рассмотрения аттестационных заданий, характеристики руководителя и высказываний присутствующих комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

- «соответствует занимаемой должности»;

- «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией» (при этом - обязательно указание срока - месяц, квартал, год);

- «не соответствует занимаемой должности».

Решение об оценке профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии закрытым голосованием в отсутствие аттестуемого. При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого. Кроме того, аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации рекомендации о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров их должностных окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в резерв на выдвижение, понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности, а также давать предложения о необходимости повышения квалификации, улучшения служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

При этом аттестационной комиссией указываются мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации.

Комиссия может рекомендовать аттестуемому составить личную программу кадрового роста, индивидуальный план работы на будущий период, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и отзыв на аттестуемого после завершения аттестации хранится в личном деле руководителя или специалиста.

Результат аттестации доводится до аттестуемого работника сразу же после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

Непосредственный руководитель аттестованного обязан в 3-дневный срок после проведения аттестации довести до сведения Работодателя результаты аттестации, сопровождая их своим представлением. В представлении руководителя должно быть выражено его личное мнение о продолжении (прекращении) с аттестуемым трудовых отношений, зачислении его в кадровый резерв на должностной (карьерный) рост, необходимости изменения существенных условий труда в части перевода на другую должность (место работы), объема выполняемых трудовых обязанностей, размера заработной платы.

Работодатель с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления непосредственного руководителя аттестованного не позднее чем в месячный срок с момента ее проведения, принимает одно из следующих решений:

а) оставляет Работника в прежней должности;

б) с согласия Работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности;

в) с соблюдением требований трудового законодательства изменяет существенные условия труда Работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;

г) увольняет Работника с занимаемой должности по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе Работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем Работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Контроль за выполнением решений, принятых руководителем организации в отношении аттестованных работников по результатам аттестации возлагается на начальника отдела кадров (руководителя службы управления персоналом).

Отчеты по результатам аттестации составляются прежде для внутреннего пользования (представляются руководству организации, компании, функционального блока), а также могут составляться и для внешнего использования государственными структурами (представляются статистическим органам).

Отчет готовится председателем аттестационной комиссии к сроку, установленному вышестоящим руководством.

Общие итоги аттестации и рекомендации даются не только и не столько в отношении отдельных работников, а гораздо важнее установить общие тенденции, выработать общие рекомендации, которые касаются персонала всей организации или конкретных профессиональных групп.

Проект отчета готовит, как правило, секретарь аттестационной комиссии по имеющимся в его распоряжении документам. После заслушивания проекта отчета члены аттестационной комиссии вносят в него необходимые изменения и представляют согласованный отчет в вышестоящую аттестационную комиссию (в аттестационную комиссию функционального блока, а та в свою очередь в центральную постоянно действующую аттестационную комиссию ООО «ОСК»).

Итоговый отчет по результатам проведенной аттестации составляе...