Менеджмент персонала и его роль в управлении деятельностью организации

· наладочная (наладка и подналадка оборудования);

· энергетическая (обеспечение рабочих мест всеми видами энергии);

· поддержания в рабочем состоянии оборудования (профилактическое обслуживание оборудования, его ремонт);

· ремонтно-строительная (текущий ремонт производственных помещений и оргоснастки).

Функции по обслуживанию предметов труда:

· складская (прием, учет, хранение, комплектование и выдача материалов, деталей, инструмента);

· транспортная (работы погрузочно-разгрузочные, по доставке к рабочим местам предметов и средств труда и вывозу с рабочих мест готовой продукции);

· контрольная (контроль качества сырья, материалов, продукции).

Функции по обслуживанию работников:

· информационное обслуживание, производственный инструктаж распределение работ, выдача производственных заданий;

· санитарно-гигиеническое обслуживание;

· хозяйственно-бытовое обслуживание, общественное питание;

· медицинское обслуживание;

· культурное обслуживание;

· охрана труда.

Сгруппируем выделяемые практиками виды обслуживания рабочих мест по признакам

Таблица 17. Характеристика видов обслуживания рабочих мест

Чтобы организовать обслуживание рабочего места в соответствии с перечисленными выше требованиями, необходимо решить следующие четыре взаимосвязанных группы вопросов:

· установить, в каких функциях обслуживания нуждается данное рабочее место, его работник и вся система рабочих мест;

· по каждой функции обслуживания определить физическую норму обслуживания, обосновать ее объем в смену (месяц, год);

Норма обслуживания определяет количество произведенных объектов -- станков, аппаратов, рабочих мест, квадратных методов производственной площади и т.п., закрепленных за одним рабочим или группой. Физическая норма обслуживания может быть представлена разными показателями. Для сырья, материалов, полуфабрикатов это может быть объем их разовой доставки или величина их неснижаемого запаса на рабочем месте. Для ремонтных работ может быть указан вид ремонта: мелкий средний, капитальный и его продолжительность. Для энергетического обслуживания указывают его параметры (например, напряжение и сила тока, давление и температура пара и горячей воды и т.д.).

· определить регламент обслуживания, его график с указанием времени, последовательности и периодичности обслуживания;

Регламент обслуживания для каждого вида обслуживания может иметь свой вид. В одном случае это может быть указание на периодичность обслуживания (например, раз в смену, каждый час и т.п.), в другом случае может быть указано точное время обслуживания или оставлено указание типа: «по вызову», «непрерывно», «постоянно».

· персонифицировать обслуживание, то есть закрепить функции обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Хорошо организованное обслуживание предполагает, что каждый работник, рабочее место которого обслуживают, и работник, который эту работу выполняет, обязаны знать ответы на три вопроса:

· в какое время;

· в каком объеме и кто или кого -- соответственно обслуживают, иными словами норму и регламент обслуживание;

· что должно быть отражено в организационных документах.

Вопросы для самоконтроля

1. 1.Сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций?

2. Какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места?

3. Как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда?

4. Какой режим работы оптимален для данного рабочего места?

5. Какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции?

6. Как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом?

Основная литература

1.Уч. пособии А.П.Егоршина «Основы управления персоналом »

2.Уч. пособии А.Я..Кибанова «Управление персоналом организации»

3.Уч. пособии Г.В. Щекин «Теория и практика управления персоналом»

4.Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация .? Сост. В.И. Яровой: Под ред. Г.В. Щекина.-К.: МАУП, 1995.

5. Кольчугина М.Б. Образование и бизнес ?? Мировая экономика и международные отношения.-1990.-№7.

6. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.-М., 1992.

7. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. -К.: МАУП,1997.

Лекция 4. Планирование персонала

Ключевые термины:

· система управления;

· кадровое планирование;

· внешнее планирование;

· внутреннее планирование.

Цель лекции: дать анализ основных этапов кадрового планирования потребностей в рабочей силе,

показать систему управления персоналом, определить приоритетные цели эффективного использования персонала.

План лекции

1.Основные этапы кадрового планирования: планирования потребностей в рабочей силе

2. Цель планирования рабочей силы

3.Планирование расходов на реализацию задач

1. Основные этапы кадрового планирования: планирования потребностей в рабочей силе

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.

Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

На сегодняшний день роль человека в организации коренным образом изменилась, благодаря интенсивному технологическому развитию и продолжающемуся совершенствованию производства.

Человек рассматривается не как фактор производства, а как один из главных факторов конкурентоспособности организации, как стратегический ресурс. Эти процессы обусловили трансформацию управления кадрами в управление человеческими ресурсами, а также формирование и развитие в современных организациях системы управления человеческими ресурсами (персоналом).

Система управления персоналом организации нацелена на реализацию функций управления персоналом и включает в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

2. Цель планирования рабочей силы

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. С точки зрения совокупности целей организации цели системы управления персоналом организации относятся к категории социальных целей и заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рассмотрим функции, выполняемые системой управления персоналом организации.

Функция планирования и персонала заключается в: разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учет приема, перемещений, увольнений персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Функция управления трудовыми отношениями связана с анализом и регулированием групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства и работников, управлением производственными конфликтами, управлением взаимодействием с профсоюзами.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в: осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; оценке кандидатов на вакантную должность и аттестации персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала осуществляет: нормирование и тарификацию трудового процесса; разработку систем оплаты труда и форм участия персонала в прибылях организации, а также методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в: организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в: ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только кадровая служба, но и руководители всех уровней.

Планирование персонала -это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на производимый организацией продукт, а значит, и на рабочую силу.

В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Принципы приема на работу, функции (обязанности, вид трудовой деятельности), профессиональное развитие личности

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке? Где в ней нуждаются? Какие и сколько имеется рабочих мест?

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ

Внешнее планирование

Внутреннее планирование

Откуда, как и когда будут дополнительно приниматься на работу сотрудники?

Какие и сколько сотрудников, когда и на какое время должны быть перемещены по службе, повышены в должности?

ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ КАДРОВ

Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия проводятся?

ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ

Какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации?

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал квалифицируется на предусмотренные рабочие места?

ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены?

Джек Фалви, американский консультант по менеджменту, утверждал, что, к сожалению, большинство людей получают должность менеджера благодаря усердной работе. Если они привыкли работать сверх нормы, то они думают, что должны продолжать работать в таком же духе и когда становятся менеджерами. Однако дело не в том, сколько времени затрачено, а как оно используется. Более эффективное использования времени может быть достигнуто с помощью планирования. Эффективное планирование позволяет добиться более эффективного использования времени.

3. Планирование расходов на реализацию задач

Эффективное планирование деятельности позволяет контролировать время.

Что такое планирование? Планирование - это заблаговременное решение того, что необходимо сделать, когда это сделать, как это сделать и кто будет это делать. Неэффективное планирование привносит элемент бесцельности и, следовательно, ущербности так необходимых функций менеджера.

Составные части планирования

У менеджера должно быть четкое представление о том, чего он хочет добиться за опеределенный промежуток времени. Эффективное планирование состоит в формулировке целей, которые должны быть четко определены и измеримы, установление приоритетов в выполнении поставленных задач, составление плана достижения этих целей, определении способа измерения прогресса или успеха, согласно установленных стандартов и установлении срока на выполнение всего плана.

Эти принципы имеют отношение, как к краткосрочному, так и к долгосрочному планированию.

Постановка целей

Под целями понимается конечный пункт, куда менеджер планирует попасть. Определение целей означает, что определены ожидаемые результаты.

Менеджер может породить проблемы и неопределенность, если он не знает точно к чему стремится и что он должен сделать для того, чтобы добиться требуемых результатов и каковы заданные временные рамки для выполнения требуемой работы.

Расстановка приоритетов

В планировании график использования времени должен быть закреплен за каждым процессом по достижению как краткосрочных, так и долгосрочных целей.

Расстановка приоритетов требует создания иерархии задач в зависимости от их важности. Первая составляет основу приоритетности. Задача с самым высоким уровнем приоритетности должна быть решена первой. Решения такого типа влияют на расчет необходимого времени для выполнение задач более низкого уровня приоритетности.

Решение задач согласно их приоритетности должно вести к эффективному долстижению целей, которые тоже в свою очередь должны быть расставлены согласно их приоритетности.

Критерии постановки целей

Простота. Цель должна быть ясна, конкретна и измерима, так чтобы прогресс можно было наблюдать и оценивать. Общие цели имеют тенденцию быть слишком размытыми, чтобы успешно с ними справляться и результаты в данном случае так же будут слишком размытыми, чтобы правильно их измерить.