Методы управления персоналом в современных рыночных условиях
Понятие предприятия как экономического агента. Сущность и значение персонала организации. Современное состояние кадровой политики. Профессиональная ориентация и социальная адаптация работников. Система карьерного роста как элемент повышения мотивации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.02.2014 |
| Размер файла | 369,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Многопрофильный Гуманитарно-Технический Университет
Кафедра «Экономики и Менеджмента»
Дипломная работа
Методы управления персоналом в современных рыночных условиях
(на примере ТОО «Строй-К»)
(Специальность 070900 «Менеджмент организаций»)
Выполнила: студентка
4-го курса гр. МО-04-41
Кургинян А.
Научный руководитель: Арынова Ж.З.
Караганда 2006
План
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1 Понятие предприятия как экономического агента
1.2 Персонал организации: сущность и значение
1.3 Особенности управления персоналом предприятия в рыночных условиях
ГЛАВА II. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Современное состояние кадровой политики
2.2 Методы управления персоналом
2.3 Анализ эффективности управления персоналом
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников
3.2 Система карьерного роста как элемент повышения мотивации персонала.
3.3Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития экономики все большее внимание уделяется качественному управлению персоналом, которое в условиях рынка получило наименование кадрового менеджмента.
Менеджмент - вид деятельности по управлению факторами производства в самых разнообразных организациях. Собственно отсюда менеджмент персонала, как один из видов управления, со времен тейлоровского менеджмента приобретает все большее значение для современных компаний.
Менеджмент персонала планирует и осуществляет стратегию компаний по работе с кадрами, основываясь на глубоком, всестороннем анализе текущей ситуации и предполагает определение целей рыночной деятельности, необходимых средств. Осуществляет организационную функцию, реализуя формирование организации, ее структуры, системы управления, координирует взаимодействие между участниками процесса, контролирует согласованность в работе персонала.
Управление персоналом, хотя играет вполне определенную роль, но, одновременно пронизывают всю организацию, касаясь и затрагивая практически все сферы ее деятельности.
Только кадровый менеджмент обеспечивает четкое функционирование всей организации в условиях рынка, профессиональный, качественный менеджмент персонала предоставляет возможность достижения объектом управления желаемого результата, качественно и количественно отличающегося от конкурентного.
Сегодня уже не существует споров по теме, является ли менеджмент персонала наукой, очевидно, что данная область знаний имеет свой собственный, отличный от других наук предмет, и имеет основания рассматриваться как элемент науки, заслуживая отдельного исследования. Но изучение данной проблемы является актуальным, поскольку современный динамичный мир постоянно требует своевременной перестройки систем управленияорганизации. А поскольку человеческий ресурс - долговременен, и в некотором смысле является стратегическим ресурсом, то его адаптация к новым условиям - важная миссия кадрового управления.
Целью данной работы является
- рассмотрение и изучение проблемы кадрового менеджмента, как формы управления в рыночной экономике на примере одного из карагандинских предприятий малого бизнеса;
Для достижения поставленных целей необходима реализация следующих задач:
- изучение теоретических основ управления персоналом предприятия в условиях рыночных отношений;
- объяснения сущности и понятия предприятия как экономического агента, а также сущности и значения персонала организации;
- анализ особенностей управления персоналом предприятия в современных рыночных условиях.
- исследование системы управления предприятия малого бизнеса изучение состояния его кадровой политики, методов управления персоналом и анализ эффективности управления персоналом предприятия (на примере ТОО «Строй-К»);
- исследование путей совершенствования системы управления персоналом путем профессиональной ориентации и социальной адаптации сотрудников;
- анализ система карьерного роста как элемента повышения мотивации персонала и возможности обучения, переподготовки и повышение квалификации персонала;
- анализ развития системы управления в РК;
- изучение проблемы управления кадровым потенциалом в отечественных компаниях как формы менеджмента.
Методологической основой данной работы послужили следующие труды отечественных и зарубежных ученых-исследователей М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, «Менеджмент», М.-1999, И.И. Семенова «История менеджмента», М.-1999, С.К. Мордовин Управление человеческими ресурсами: Модульная программа для менеджеров./, М.-2000, а также Законы РК «О труде», «О государственной поддержке малого предпринимательства»,
Кадровый менеджмент, конечно, не дает готовых рецептов идеальной организации работы с человеческим капиталом и самых оптимальных методов решения проблем, но помогает анализировать, принимать правильные и реальные решения вопросов, связанных с организацией, управлять этим видом ресурсов.
И сегодня, когда Казахстан стоит на пути все большего развития рыночных отношений, когда наша республика делает вполне уверенные шаги к рыночной экономике, и переходный период знаменуется выходом казахстанских компаний на европейский уровень, остро стоит проблема эффективного менеджмента персонала, как основополагающего фактора процветания и развития отечественного бизнеса и страны в целом.
глава I. Теоретические основы управления персоналом предприятия в условиях рыночных отношений
1.1 Понятие предприятия как экономического агента
Предприятие занимает центральное место в экономической системе любой страны. Это первичное звено общественного разделения труда. Именно предприятие определяет создание национального дохода. Предприятие выступает как производитель и обеспечивает процесс воспроизводства на основе самоокупаемости и самостоятельности.
От успеха отдельных предприятий зависит объем создаваемого валового национального продукта, социально-экономическое развитие общества, степень удовлетворенности в материальных и духовных благах населения страны.
Предприятие как самостоятельная хозяйственная единица владеет правами юридического лица, то есть оно имеет право свободного распоряжения имуществом, получать кредит, входить в договорные отношения с другими предприятиями. Оно имеет свободный расчетный счет в банке, где находятся денежные средства, которые используются для расчетов с другими предприятиями, на зарплату.
Принято считать, что оптимальными являются такие размеры, которые обеспечивают наиболее благоприятные условия для использования достижений науки и техники при минимальных издержках производства и при этом достигается эффективное производство высококачественной продукции.
В зависимости от объемов производства, количества рабочих предприятие может быть малым, средним, крупным. Малые предприятия численностью до 200 работающих (в промышленности и строительстве), до 50 человек (в других отраслях производственной сферы), до 100 человек (в науке), до 25 человек (непроизводственная сфера), до 15 человек (розничная торговля).
Предприятия имеют право объединять свою производственную, научную и коммерческую деятельность и создавать следующие объединения [11, c.27]:
1) ассоциация договорное объединение, созданное в целях постоянной координации хозяйственной деятельности; ассоциация не имеет права вмешиваться в производственную деятельность любого из ее участников;
2) корпорация договорное объединение на основе сочетания производственных, научных и коммерческих интересов с делегированием отдельных полномочий, центральным регулированием деятельности каждого из участников;
3) консорциум временное уставное объединение промышленного и банковского капитала для достижения общей цели;
4) концерн уставное объединение предприятий промышленности, научных организаций, транспорта, банков, торговли и др. на основе полной зависимости от одного или группы предпринимателей.
Каждое предприятие для решения задач, связанных с производством и реализацией товаров и оказанием услуг, должно быть укомплектовано определенным количеством людей, способных выполнять эти работы. Занятые общественным трудом на предприятии работники, инженеры и служащие образуют трудовые коллективы этих предприятий. В политическо-экономическом понимании трудовой коллектив это совокупный работник предприятия и одновременно субъект экономических отношений, который осуществляет общую деятельность в государственных, коллективных, кооперативных, частных предприятиях, направленную на удовлетворение как личных, так и коллективных, общественных потребностей. Трудовой коллектив является сложной организационной и социально-экономической структурой, в которую входят работники цехов, бригад и других подразделений предприятия. Для координации, согласованности между ними создается соответствующая система управления.
Переход от плановой экономики управления к экономическим методам на всех уровнях требует широкой демократизации всей системы хозяйственной деятельности, осуществления управления через интересы, всестороннюю активизацию работников членов трудового коллектива. Поэтому большое значение играет на предприятиях процесс управления персоналом, кадрами.
В Казахстане в процессе разгосударствления экономики самой важной социально-экономической целью данного процесса выступила передача значительной части государственной собственности частным лицам, трудовым коллективам. Это основной путь преодоления отчуждения трудящихся от собственности на средства производства и результатов труда, от самого процесса труда, от управления производством, от экономической власти и т.д.
Этот процесс делает рыночную экономику более динамичной, мобильной, восприимчивой к инновациям, повышает ее способность оперативно реагировать на рыночный спрос и его изменения. Вместе с тем растущая часть предпринимательского риска переносится на малые предприятия, а работа крупных предприятий, остающихся фундаментом рыночной экономики и ее экспортного потенциала, становится более устойчивой. Особо следует отметить, что развитие малого предпринимательства сопровождается расширением конкурентной Среды, вторжением конкуренции в сферы, которые раньше были представлены внеконкурентными отношениями внутренних подразделений предприятий. Конечно, характеризуя возрастание роли малых предприятий в рыночной экономике, следует учитывать не только их значение во всей инфраструктуре предприятий, но и социальную сторону процесса, в частности, роль малых предприятий как фактора изменения структуры собственности, как регулятора занятости населения и вообще как буферной зоны рыночной экономики, способной смягчать последствия происходящих в ней структурных сдвигов.
Именно в этот период укрепления на рельсах рыночной экономики, становится импульсом для формирования нового подхода к управлению человеческими ресурсами - одного их наиболее значимых факторов стабильности функционирования предприятия.
1.2 Персонал организации: сущность и значение
Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. В таких отношениях могут состоять и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов, получают соответствующую оплату за участие в деятельности организации своим личным трудом [14, c.8-9]. Другими словами, персонал организации называются все лица, которые трудятся в организации.
Существенный признак персонал организации - наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал организации лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Еще один важный признак персонал организации - обладание определенными качественными характеристиками: способности (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойства (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности),
Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонал организации по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонал организации в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность персонала в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т. е. определяют положение сотрудника в организационной структуре.
Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, его сотрудники обладают собственными целевыми установками. Эффективность работы персонал организации во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.
Являясь главным определяющим элементом системы управления, кадры управления оказывают решающее влияние на ее формирование и совершенствование.
Сущность управления персоналом раскрывается с помощью таких понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры. В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их развитие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает возможность и пену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность труда и отдыха: разные социальные гарантии. Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на. его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть [25, c.13].
Персонал любой организации формируется из трудовых ресурсов к которым относится население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.
Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц, как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.
К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда. Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
Главным элементом всей системы управления предприятия являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников.
Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рисунок 1) [12, c.31]. Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, cогласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности. Рабочие непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг,
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.
Производственный персонал можно разделить на две основные части: - основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции; - вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питанияодежда и т.п.).
Рисунок 1. Систематизация персонала организации
Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.
Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты. Руководители это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений.
К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.
Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. инженеры, экономисты, бухгалтера и др. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).
Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда: - функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.); - специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.); - служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работыв управленческом процессе.
Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям. Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков. Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии [9, c.4]. Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности. Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).
Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам. К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. кадровый экономический персонал работник
Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов. К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.
Наиболее значимым на сегодняшний день становится эффективность управление персоналом предприятия в рыночных условиях, диктующих новые правила хозяйствования и новые правила «коммерческой игры», от правильности построения которых зависит возможность развития и процветания организации.
Поэтому актуальным является становится изучение вопроса адаптированности современной системы управления персоналом к рынку.
1.3 Особенности управления персоналом предприятия в рыночных условиях
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. На сегодняшний день применяется новый подход к управлению персоналом. Он заключается путем осуществления следующих процессов:
1) создание философии управления персоналом;
2) создание современных служб управления персоналом;
3) применение новых технологий в управлении персоналом;
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование [15, c.126]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 2 [15, c.126].
Размещено на http://allbest.ru
Рисунок 2. Взаимосвязь потребностей, мотивов и целей
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются [30, c. 7]:
- Высокая текучесть кадров.
- Высокая конфликтность.
- Низкий уровень исполнительской дисциплины.
- Некачественный труд (брак).
- Нерациональность мотивов поведения исполнителей.
- Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.
- Халатное отношение к труду.
- Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.
- Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы.
- Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.
- Низкий уровень межличностных коммуникаций.
- Сбои в производственном процессе.
- Проблемы при создании согласованной команды.
- Cлабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников.
- Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.
- Низкая эффективность методов нормативного описания труда.
- Неудовлетворенность работой сотрудников.
- Низкий профессиональный уровень персонала.
- Безынициативность сотрудников.
- Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.
- Неудовлетворительный морально психологический климат.
- Недостаточное оснащение рабочих мест.
- Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.
- Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.
- Не налаженность системы стимулирования труда.
- Проблемы в управлении персоналом, склонного к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит от трех важнейших условий:
-благоприятной деловой окружающей среды;
- правильной стратегии предприятия;
- качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.
Остальные классические факторы производства - капитал, технологии и др. - результат вышеназванных условий. Первые два условия - так же результаты третьего (качества менеджеров и всего человеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
Происходящий сдвиг от “кадровой политики” к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами.
В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры российских предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.
Задачи системы управления персоналом в условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. В условиях рынка при управлении персоналом основное внимание должно уделяться организационным и социальным взаимосвязям.
Особое значение имеет социальная компетентность управленцев, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству.
Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов.
На смену практике “план любой ценой” должна придти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в “правоте своего дела” менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать атмосферу “рывка вперед”.
Планирование потребности в персонале включает:
- оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
- оценку будущих потребностей;
- разработку программ по развитию персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.
Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные прежде всего на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.
Отмечено, что традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Поэтому одной из главных задач в современном управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы.
В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной справедливости, шкалы оценки квалификации, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, “плавающих” окладов и т.п. Однако, несмотря на разные точки зрения и подходы как отечественные, так и зарубежные ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.
Характерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства.
С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала.
Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.
Чтобы избегать конфликтов при сокращении, доводы и решения по сокращению должны быть убедительны, а так же чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения.
В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала:
Прекращение найма. Это обозначает, что на рабочие места, высвобождаемые в результате естественной текучести персонала новые сотрудники не нанимаются. Опыт показывает, что прекращение приема обеспечивает за год сокращение на 5% и более от общей численности.
Перемещение с закрываемых рабочих мест на новые, которые могут вводится как ввиду резких изменений в сфере деятельности предприятия, так и ввиду их открытия в связи с переходом на новое штатное расписание.
Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня.
Отмена (сокращение) сверхурочных.
Введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день.
Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами.
Введение укороченной рабочей недели. Сокращение рабочего времени практически становится “мотором” рационализации и повышения производительности. В этом варианте происходит сокращение заработной платы.
В современной производственной практике можно наблюдать основные черты тейлоровской стратегии управления на производствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейные работы, ввод данных в компьютеры и т.д.
Предпочтение в этих случаях отдается работоспособным, исполнительным работникам с относительно невысокой квалификацией. Нанимаемые работники при соответствующем инструктаже в короткий срок надежно осваивают свои обязанности. За надлежащим выполнением задания и норм следит мастер.
Главным инструментом мотивации является вознаграждение в зависимости от объема выполняемой работы в сочетании с заданной нормой производительности. В условиях все более и более усложняющихся производственных и экономических отношений и, обусловленного этим повышения функциональных требований к персоналу, такой подход часто не обеспечивает достижения поставленных целей.
В настоящее время, особенно за рубежом, находит все более широкое применение интегрированная стратегия управления персоналом. Концепция этой стратегии предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду.
Поэтому человека на производстве воспринимают как главный ресурс, как ценность, стимулируют его развитие и используют в соответствии с его конкретными возможностями. Здесь привлекают высококвалифицированных сотрудников с желанием трудиться. Работникам назначаются задания, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию.
Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного отношения к труду и соответствия профессиональным нормам.
Таким образом, в системе управления персоналом на современном этапе развития управленческой мысли основным становится «социальный» подход к данной проблеме. Управление человеческими ресурсами становится основополагающим фактором эффективного функционирования предприятий.
ГЛАВА II. Анализ методов управления персоналом
2.1 Современное состояние кадровой политики
ТОО «Строй-К» - современное предприятие, одним из приоритетных направлений деятельности которого является производство и реализация товаров народного потребления, пенополистирольных плит, полистирольной и полипропиленовой ленты, изделий из полиэтилена, вспененного полистирола, поролона.
ТОО «Строй-К» действует на основании Устава №002587 от «12» октября 2001г.
На сегодняшний день основным видом выпускаемой ТОО «Строй-К» продукции является утеплители на основе пенополистирола - это плиты из полистирольного пенопласта и пенополистиролбетона.
Продукция производится на импортном оборудовании, которое позволяет получать продукцию высокого качества, отвечающую стандартам. Кроме того, предприятие выполняет работы по теплоизоляции строительных ограждающих конструкций с применением утеплителей собственного производства, а также общестроительные и ремонтные работы.
ТОО «Строй-К» накопила определенный опыт производства и реализации пенополистирольных плит и блоков, в основном, из местного сырья.
Приведем основные показатели экономической деятельности этой фирмы.
Таблица 1.Технико-экономическая характеристика ТОО «Строй-К»
|
Показатель |
2006 г. |
2006 г. |
|
|
Доход от реализации продукции, тыс. тенге. |
392 410 |
482 650 |
|
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
48 |
54 |
|
|
Производительность труда, тыс. тенге |
412 100 |
483 000 |
|
|
Рентабельность продаж, % |
18,78 |
18,04 |
|
|
Рентабельность капитала, % |
68,3 |
71,7 |
|
|
Стоимость основных производственных фондов, тыс. тенге |
180 500 |
227 000 |
|
|
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. тенге. |
1600 |
2 500 |
Существующая в настоящее время организационная структура ТОО «Строй-К» отражает закрепление в организационном построении фирмы двух направлений руководства, двух организационных альтернатив. Вертикальное направление - управление функциональными и линейными структурными подразделениями компании. Горизонтальное - управление отдельными проектами, продуктами, для реализации которых привлекаются человеческие и иные ресурсы различных подразделений компании.
При такой структуре управления устанавливается разделение прав менеджеров, осуществляющих управление подразделениями, и менеджеров, руководящих выполнением проекта, и важнейшей задачей высшего руководящего состава компании в этих условиях становится поддержание баланса между двумя организационными альтернативами.
Предприятие имеет в штате 54 человека, существуют следующие отделы:
юридический;
отдел маркетинга;
бухгалтерия;
производственный отдел;
информационно-аналитический отдел;
Юридический отдел:
- Разрабатывает или принимает участие в разработке документов правового характера.
- Подготавливает с участием подразделений Предприятия материалы о хищениях, растратах, иных правонарушениях для передачи их в арбитраж, следственные и судебные органы, осуществляет учет и хранение находящихся в производстве и законченных исполнением судебных и арбитражных дел.
- В соответствии с установленным порядком оформляет документы о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности.
- Принимает участие в подготовке заключений по правовым вопросам, возникающим в деятельности предприятия, проектам нормативных актов, поступающих на отзыв, а также в разработке предложений по совершенствованию деятельности предприятия.
- Дает справки и консультации работникам предприятия о текущем законодательстве, а также делает заключения по организационно - правовым и другим юридическим вопросам, оказывает содействие в оформлении документов и актов имущественно - правового характера.
Кадровый отдел:
- Разрабатывает перспективные и годовые планы, планы графиков по повышению квалификации, проведения аттестаций, разрабатывает должностных инструкций.
- Организует кадровую работу, размещение кадров.
- Регулирует процесс перемещения кадров, численности работников, разрабатывает меры по текучести кадров.
- Предоставляет отчётности по кадрам, проводит анализ эффективности кадровых работников, анализ деловых качеств работников.
- Контролирует состояние трудовой и производственной дисциплины, осуществляет контроль за использованием отпусков и явок на работу.
- Устанавливает размеры заработной платы в зависимости от квалификации, разрабатывает систему материального поощрения и продвижения по службе. Формирует и усиливает корпоративную культуру предприятия.
Бухгалтерия:
- Осуществляет организацию бухгалтерского учета деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранности собственности предприятия
- Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов.
- Обеспечивает контроль за законностью, своевременностью и правильностью оформления документов; расчетами по заработной плате с работниками предприятия, правильным начислением и перечислением платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование; за отчислением средств в фонды и резервы.
- Участвует в проведении экономического анализа деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления резервов и устранения потерь.
- Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового, хозяйственного законодательства.
- Участвует в оформлении документов по недостачам и хищениям денежных средств и товарно-материальных ценностей, контролирует передачу в необходимых случаях этих документов в следственные и судебные органы.
Отдел сбыта и маркетинга:
- Обеспечивает систему сбыта предприятия.
- Контролирует процессы поставки материалов, сбыт продукции.
- Осуществляет поиск потенциальных клиентов.
- Осуществляет рекламу производственной деятельности предприятия, медиапланирование, сотрудничает с рекламными агентствами.
- Осуществляет контролирующую функцию за поставками материала.
- Определяет пути развития сети сотрудничества и совершенствования системы обеспечения пополнения клиентской базы предприятия.
Производственный отдел:
- Определяет техническую политику, перспективы развития организации и пути реализации комплексных программ по созданию, совершенствованию, реконструкции и техническому перевооружению действующего производства.
- Определяет направления специализации и кооперирования организации в соответствии с развитием научно - технического прогресса и достижением высоких темпов роста производительности труда.
- Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции и работ (услуг), высокое их качество, надежность и долговечность
- разработка перспективных планов развития организации.
- Осуществляет контроль за соблюдением технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований Госгортехнадзора, природоохранных, санитарных и других органов.
Информационно-аналитический отдел:
- Подготавливает исходные данные для составления проектов перспективных, годовых и оперативных планов хозяйственно - финансовой и производственной деятельности организации.
- Выполняет расчеты по материальным, трудовым и финансовым затратам, необходимые для проведения работ (услуг), исследований и разработок, освоения новой техники и технологии.
- Осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности организации, разрабатывает мероприятия по обеспечению режима экономии, повышению эффективности работ, выявлению резервов, предупреждению потерь и непроизводительных расходов, более рациональному использованию всех видов ресурсов.
- Осуществляет проверку правильности полученных данных, их сопоставимость с данными за предшествующие периоды.
- Систематизирует и обрабатывает цифровые данные (осуществляет их группировку, подсчитывает итоги, рассчитывает относительные показатели и т.д.).
- Подготавливает различные справки на основе данных статистического учета.
В 2006 г. производственные единицы предприятия были оптимизированы и как следствие были упразднены отделы транспорта и аварийного запаса. В настоящее время отдел транспорта находится в ведении производственного отдела, функции аварийного отдела распределены между бухгалтерией, маркетинговым и производственным отделом. В виду сокращения трудовых единиц в вышеозначенных отделах, руководством ТОО «Строй-К» было принято решение расширить отдел маркетинга, путем введения дополнительной единицы - рекламного агента (2 чел.) и сотрудника производственно отдела (4 чел.). Введение единицы рекламного агента обеспечило увеличение притока новых клиентов на 8%.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что на данном предприятии анализируются возможности повышения эффективности функционирования, в связи с чем происходит поиск путей совершенствования как организационной, так и производственной структур.
Основополагающим принципом в подходе к построению организационной структуры управления ТОО «Строй-К» является как совершенствование организационной структуры управления и деятельности отдельных структурных подразделений, так и улучшение их взаимодействия в целях реализации того или иного проекта или эффективного решения определенной проблемы.
Таким образом, главным принципом формирования структуры ТОО «Строй-К» является сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикальной иерархией образуются за счет взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных и линейных подразделений.
Руководитель в структуре ТОО «Строй-К» отвечает в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов. Руководитель обладает правом определять приоритетность и сроки решения той или иной задачи, в то время как руководители структурных подразделений могут лишь выбирать конкретного исполнителя и методику решения.
К достоинствами структуры ТОО «Строй-К» можно отнести следующие:
1. интеграция различных видов деятельности компании в рамках реализуемых проектов, программ;
2. получение качественных результатов по большому количеству продуктов;
3. значительная активизация деятельности руководителей и работников управленческого аппарата, активно взаимодействующих с функциональными подразделениями, усиление взаимосвязи между ними;
4. вовлечение руководителей всех уровней и специалистов в сферу активной творческой деятельности по реализации организационных проектов и, прежде всего, по ускоренному техническому совершенствованию производства;
5. сокращение нагрузки на руководителей высшего уровня управления путем передачи полномочий принятия решений на средний уровень при сохранении единства координации и контроля за ключевыми решениями на высшем уровне;
6. достижение большей гибкости и скоординированности работ.
Для уверенных шагов с ТОО «Строй-К» по пути к завоеванию большей доли рынка компании предстоит разработать эффективную стратегию дальнейшего развития компании, основываясь на анализе системы управления персоналом, во избежание негативных факторов как внутренней, так и внешней среды бизнеса, а также тенденций развития отрасли в целом.
2.2 Методы управления персоналом
Изучение методов кадровой политики ТОО «Строй-К» целесообразно начать с оценки обеспеченности трудовыми ресурсами в 2006 г. (см. табл. 2)
Таблица 2. Обеспеченность ТОО «Строк-К» трудовыми ресурсами за 2004-2005 гг. (чел.)
|
Категория работников |
План |
Факт |
Процент обеспеченности |
|
|
Среднесписочная численность производственного персонала, чел. |
54 |
54 |
100 |
|
|
В том числе рабочие, чел. |
46 |
48 |
104,1 |
Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ТОО «Строй-К», т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.
Таблица 3. Распределение рабочих по возрасту ТОО «Строй-К»
|
Группы рабочих по возрасту, лет |
Численность рабочих на конец года, чел. |
||
|
2005 г. |
2006 г. |
||
|
До 20 |
- |
1 |
|
|
20 - 30 |
21 |
25 |
|
|
30 - 40 |
9 |
9 |
|
|
40 - 50 |
15 |
16 |
|
|
50 - 60 |
3 |
3 |
|
|
Свыше 60 |
- |
- |
|
|
Итого |
48 |
54 |
Как видно из таблицы 3 основная масса сотрудников (25 чел., 46,2% сотрудников) - представители наиболее активной части общества - молодежи (14-29лет). Т.е. данная категория сотрудников нацелена на долгосрочные перспективы, карьерный рост, повышение квалификации. Данные сотрудники заняты в основном производстве, а также в юридическом отделе и отделе сбыта и маркетинга.
Таблица 4.Распределение рабочих по образованию
|
Группы рабочих по образованию: |
Численность рабочих на конец года, чел. |
||
|
2005 г. |
2006 г. |
||
|
Начальное |
- |
- |
|
|
незаконченное среднее |
- |
- |
|
|
среднее, среднее специальное |
27 |
28 |
|
|
Высшее |
21 |
26 |
За период 2004-2005гг. количество сотрудников с высшим образованием возросло на 23,8%. Интересен тот факт, что на предприятии работают сотрудники, имеющие если не высшее, то среднее или средне-специальное образование. Т.е. руководство предприятия заинтересованно в высоком уровне образования персонала.
Таблица 5.Распределение рабочих по трудовому стажу
|
Группы рабочих по стажу, лет |
Численность рабочих на конец года, чел. |
||
|
2005 |
2006 |
||
|
До 5 |
26 |
31 |
|
|
От 5 до 10 |
15 |
16 |
|
|
От 10 до 15 |
3 |
3 |
|
|
От 15 до 20 |
4 |
2 |
|
|
Свыше 20 |
- |
2 |
Другим немаловажным фактором, оказывающим воздействие на систему управления персоналом, является то, что 57,4% (31чел.) сотрудников предприятия имеют стаж менее 5 лет. В эту категорию входят молодые специалисты в области технического обслуживания производственного процесса, инженеры информационных систем, рекламные агенты. Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя.
...Подобные документы
Сущность и значение персонала в современных условиях, эффективность кадровой политики организации. Анализ путей формирования персонала и системы управления персоналом в организации. Основные направления повышения конкурентных преимуществ организации.
курсовая работа [315,4 K], добавлен 21.01.2014Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.
дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012Понятие и система управления персоналом организации. Формы мотивации и стимулирования труда персонала. Анализ кадровой и социальной политики предприятия. Формирование системного подхода к работе с кадрами. Разработка программы адаптации работников.
дипломная работа [97,0 K], добавлен 04.09.2015Обучение персонала как неотъемлемая часть повышения человеческого капитала. Анализ деятельности компании "Норильский никель". Развитие персонала как стратегическая направленность кадровой политики компании. Перспективы карьерного роста внутри организации.
курсовая работа [552,7 K], добавлен 14.06.2014Понятие, сущность и задача управления. Технология отбора и набора персонала. Расстановка и адаптация персонала. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ЗАО "ВПК". Совершенствование кадровой политики организации ЗАО "ВПК".
курсовая работа [233,9 K], добавлен 22.09.2013Теоретические аспекты трудовой адаптации работников: сущность, виды, стадии и методы управления. Практические аспекты трудовой и социальной адаптации работников на примере ООО "Такси-экспресс". Данные обеспечения персоналом, коэффициенты движения кадров.
курсовая работа [510,6 K], добавлен 06.05.2011Вопросы кадровой политики в организации. О стратегическом планировании управления кадрами в организации. Принципы подбора и расстановки персонала. Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в условиях Казахстана. Мотивация труда.
курсовая работа [70,6 K], добавлен 28.05.2003Сущность, виды, типы понятия кадровой политики. Кадровая политика в современной России: особенности и проблемы управления персоналом. Характеристика исследуемого предприятия. Способы стимулирования мотивации работника. Отбор, наём и адаптация персонала.
курсовая работа [1,6 M], добавлен 28.03.2016Концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Характеристика стилей руководства, способы мотивации подчиненных и их адаптация в коллективе. Оценка показателей текучести кадров и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
дипломная работа [141,7 K], добавлен 16.01.2011Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие неопределенности и ее уровней. Политика управления персоналом. Система управления персоналом. Оценка степени удовлетворенности персонала и совершенствование мотивационной кадровой политики.
курсовая работа [961,2 K], добавлен 11.03.2014Карьерный рост: понятие, сущность, типология. Методы управления карьерой персонала как фактором мотивации. Анализ карьерного роста на примере ООО "Элит-пласт". Достоинства и недостатки формирования карьерного роста как мотивации трудовой деятельности.
курсовая работа [58,7 K], добавлен 08.01.2016Методы эффективного управления персоналом. Мотивация персонала в условиях кризиса. Реализация политики удержания персонала как следствие текучести кадров в современных условиях экономического развития. Проблемы удержания, сокращения персонала организации.
курсовая работа [59,1 K], добавлен 21.02.2014Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом. Современное состояние кадровой политики ОАО "Ростелеком", методы отбора сотрудников. Разработка возможных перспектив для повышения эффективности ее формирования.
курсовая работа [69,1 K], добавлен 14.11.2014Сущность, цели, задачи и принципы формирования и развития управления персоналом в ООО "Авангард", на этапе роста и расширения организации. Формализация методов и процедур отбора кадров. Методика повышения эффективности способов мотивации персонала.
дипломная работа [129,0 K], добавлен 10.11.2010Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011Сущность и предназначение персонала предприятия, его классификация по категориям, специальностям и уровню квалификации. Основные элементы кадровой работы, методы исследования системы управления персоналом. Рекомендации для повышения мотивации сотрудников.
курсовая работа [451,8 K], добавлен 29.07.2011Понятие эффективного менеджмента и его значение для успешной деятельности организации. Мотивация сотрудников и ее место в управлении персоналом. Разработка системы мотивации персонала в современных рыночных условиях на примере компании ОАО "Лукойл".
курсовая работа [895,5 K], добавлен 05.12.2013Основные профессиональные роли и функции менеджера по персоналу. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. Характеристика предприятия, анализ кадровой политики.
курсовая работа [243,7 K], добавлен 18.10.2008Связь управления персоналом с мотивацией, ее сущность, способы и методы реализации на предприятии в современных условиях рыночной экономики. Анализ трудовой мотивации персонала в учреждении ФКУ ОИУ ОУХД-4, ее оценка и направления повышения эффективности.
дипломная работа [242,5 K], добавлен 11.04.2014Изучение теоретических основ разработки кадровой политики организации в современных условиях, ее содержание и взаимосвязь со стратегией развития предприятия. Анализ существующего кадрового менеджмента на предприятии, пути повышения его эффективности.
дипломная работа [486,0 K], добавлен 19.03.2011
