Методы управления персоналом в современных рыночных условиях

- Повышение образовательного уровня на базе обучения в ВУЗе.

В частности, "Валют-Транзит" не только растит собственные кадры в МГТУ, но и направляет своих сотрудников на обучение в университет.

Внешняя подсистема обучения:

- Обучение сотрудников по программам в Междкнародных бизнес-школах.

Этот пункт касается управленческого звена. Так, "Валют-Транзит Банк" направляет отдельных сотрудников на обучение по специализированным программам в Алматы, Москву. В Казахстане действует ряд бизнес-школ, как государственного уровня, так и международного масштаба: Казахский Институт Менеджмента, Экономики и Прогнозирования (КИМЭП), Международная Академия Бизнеса 1(МАБ), Университет Международного Бизнеса (УМБ), который активно внедряет корпоративные программы, в рамках которых, заключены контракты на обучение сотрудников "КазТрансОйл", "КазТрансГаз", "Казахстан Темир-Жолы". Вершиной современного бизнес-образования является программа МВА, действующая во многих странах мира. Но, чтобы получить степень магистра далового администрирования необходимо внести сумму не менее 4 тыс. долл. за двухгодичный курс обучения (это только в РК) и около 30 тыс. долл. за обучение зарубежом.

- Обучение в форме тренингов.

По сравнению с сотнями организаций в России, в Казахстане эту услугу оказывает сревнательно небольшое количество тренинговых компаний и консалтинговых фирм. К услугам последних прибегает около 10% казахстанских фирм (для сравнения: в США - 84%) [24, c.19].

Руководители довольно пренебрежительно относятся к процессу обучения сотрудников. А если и осознают необходимость в обучении, то откладывают запланированные тренинги, аргументируя это нехваткой либо времени, либо средств. И действительно, знаменитый закон Лермана гласит: "Любую проблему можно преодолеть имея достаточно времени и денег." Но не следует забывать о его же следствиях: "вам никогда не будет хватать либо времени, либо денег".

То есть, неэффективный персонал никогда не станет работать так, чтобы появилось время, если этот персонал и станет эффективнее, то времени все равно не будет, поскольку эффективный персонал нужно эффективно использовать.

Знания и навыки - это капитал. Который накапливается только при условии, что складывается в определенной последовательности Нехватка средств на обучение своего персонала приведет к тому, что придется нанимать людей с необходимыми знаниями и навыками и платить им гораздо больше. Т.е. средства, вложенные в обучение персонала сегодня приведут к прибыли завтра.

И все таки Казахстан постепенно становится страной не предпосылок, а реальных действий. Перед экономикой республики стоит серьезное испытание - вступление в ВТО. И в этих условиях, в рамках инициатив по развитию сектора бизнес-образования, политике подготовки квалифицированных кадров уделяется особое внимание.

Кроме того, позитивно говорит статистика. Из всех слушателей бизнес-курсов 85-90% - люди работающие на предприятиях и в финансовых структурах, 40% - топ-менеджеры, среди которых 10-15% являются владельцами фирм, 60 % - персонал среднего звена.

Одним из важнейших аспектов развития кадрового менеджмента Казахстана является подготовка молодых специалистов различных областей знаний. Молодежь сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные структуры общества.

Вместе с тем она продолжает оставаться одной из самых уязвимых групп на рынке труда во всем мире. Ее доля среди безработных больше, чем удельный вес данной социально-демографической группы населения трудоспособного возраста. В настоящее время 50% молодых юношей и девушек от 20 до 29 лет не имеют постоянного места работы.

Свои тенденции обнаруживают и системы начального, среднего и высшего профессионального образования, где в 745 учебных заведениях обучается 694,7 тыс. учащихся и студентов, в т.ч. 12,4% в профтехшколах, 24,2% в колледжах, 63,4% - в вузах. Однако, в 2000/01 гг. картина была иной, так как в 682 учебных заведениях профессионального образования обучалось 554,2 тыс. человек, из них 17,2% в профтехшколах, 32,06% в колледжах, 50,6% в вузах.

При сокращении обучающихся в ПТШ на 9,6 тыс., а в колледжах на 9,5 тыс. число студентов выросло на 159,9 тыс. человек. Примечательно и то, что при возрастании численности студентов дневного отделения за этот период на 72,1 тыс. человек (33,5%), количество заочников стало на 90 тыс. больше (41,7%). Среднее число студентов на один вуз установилось в количестве 2,5 тыс. человек.

По данным статистики в 2001 году казахстанскими вузами было выпущено 64,6 тыс. человек, в 2003 - это число составило 73,8 тысяч. Из года в год растет количество желающих овладеть профессиями в области просвещения, экономики и права [28, c.24]. В первую очередь это сказывается на кадровом обеспечении отраслей, которые переживают сегодня острую потребность в технических специалистах.

Со временем, молодые люди, получившие невостребованные профессии, теряют приобретенные знания и в результате становятся профессионально непригодными.

Возможность восстановления квалификации, переподготовки - также требует немалых финансовых затрат. Между тем, данная проблема рискует отразиться на завтрашнем дне, когда страна будет лишена высококлассных специалистов, а по ряду специальностей испытывать дефицит, обостряющийся в условиях экономического роста. В связи с новыми экономическими условиями, большинство предприятий прекратило свое существование или перешло в частную собственность. Организации, сформированные на коммерческой основе, стараются не принимать в штат выпускников вузов, выставляя неизменные условия как стаж не менее пяти лет или наличие дополнительных навыков.

В условиях крайней безработицы образовалась свободная ниша для многочисленных частных агентств по трудоустройству, на которых до сих пор не заведен учет. Минимальная ставка таких учреждений, только за регистрацию, составляет 500 тенге, причем гарантии успешного трудоустройства минимальны.

Вследствие бесполезных поисков работы молодой специалист, вместо реализации своих надежд и возможностей, получает морально-психологическое неудовлетворение.

В рамках программы повышения уровня кадрового менеджмента в РК создан республиканского центра по трудоустройству выпускников вузов «Карьера». Учитывая всю сложность данной ситуации, Ассоциация высших учебных заведений Казахстана создала специализированный орган - республиканский центр «Карьера», который будет заниматься координацией трудоустройства выпускников вузов, взаимодействуя с вузовскими центрами занятости, ассоциациями работодателей, крупными фирмами и компаниями, организациями по труду.

Одним из самых крупных партнеров на данный момент является Конфедерация работодателей РК, куда входят 1600 предприятий со всей страны с общим числом работающих - 220197 человек.

Бурный экономический рост в Казахстане подталкивает развитие бизнеса, все больше компаний стремятся выйти на мировой уровень по качеству и полноценно влиться в мировую экономику. Если мы хотим жить по правилам международного бизнеса, нам нужно знать эти правила. И образцом для многих руководителей выступают иностранные компании, работающие в нашей республике.

Однако стоит ли считать их систему работы непреложным эталоном для копирования? Хороший ответ на этот вопрос дает анализ кадровой политики иностранных компаний в нашей стране. Современные кадры - это, прежде всего, активные участники процесса создания и освоения новых технологий.

Сложность структуры персонала обуславливается особенностями задач инноваций, а также спецификой научного и научно-технического труда. Составляющими этой структуры являются кадры научных и инженерных работников, управленческий персонал, рабочие опытного производства, вспомогательный и обслуживающий персонал.

Предприятия в первое время не в состоянии будут оплачивать подготовку кадров за счет собственных средств.

Поэтому, с целью государственной поддержки таких предприятий, будет разработана программа подготовки специалистов в области управления персоналом в рамках государственного заказа. Будет предусмотрена возможность стажировки специалистов на базовых предприятиях заказчиков.

Одной из форм подготовки и переподготовки кадров для научно-технической и инновационной деятельности, включая обучение целевых "менеджерских команд" для управления и реализацией конкретными предпринимательскими проектами станут технопарки.

Современное состояние кадрового потенциала Казахстана не позволяет в полной мере осуществлять разработку технологий мирового уровня и производить высококачественную экспортную и импортозамещающую продукцию. В связи с этим, будут практиковаться стажировки казахстанских специалистов в ведущих зарубежных компаниях и научно-исследовательских организациях

Одним из приоритетных и наиболее эффективных направлений кадрового обеспечения станет привлечение в Казахстан высококвалифицированных зарубежных специалистов для переподготовки отечественных специалистов.

Основные направления кадрового обеспечения новых видов производства включают:

- Перспективное планирование обеспеченности предприятия необходимыми кадрами;

- Заключение долгосрочных договоров с ВУЗами о подготовке необходимых специалистов;

- Заключение трёхсторонних договоров комбината с родителями (абитуриентами) и ВУЗами на получение образования с обязательной отработкой будущими специалистами контрактного срока на комбинате;

- Заключение договоров с агентствами по трудоустройству в городах, где есть подобные предприятия;

- Постоянную работу со средствами массовой информации по созданию привлекательного имиджа комбината;

- Разработку и внедрение методик оценки экономической эффективности мероприятий, выполняемых по программе «Кадры».

Кадровый менеджмент исследуется как область знаний и элемент науки, рассматриваются его принципы и основные методы, поскольку менеджмент персонала в рыночных условиях является сложным и многосторонним, его изучение и адекватное использование -- одна из важнейших составляющих успешного управления организацией.

В процессе исследования проблемы управления персоналом организации были выявлены следующие проблемы, связанные с формированием системы управления кадрами:

- вероятность несоответствия ориентиров работников ориентирам компаний;

- возможность неправильной оценки персонала менеджерами по кадрам;

- неправильное и несвоевременное обращение к формированию кадровой составляющей компании;

- отсутствие четко спланированной системы работы менеджеров персонала.

- необходимость формирования долгосрочной кадровой стратегии на предприятии Казахстана;

- разработка и соблюдение основных требований к формированию подсистем кадрового менеджмента;

- всестороннее изучение влияния различных факторов внешнего и внутреннего воздействия, диагностический поход к кадровым вопросам;

- несоответствие персонала и работников кадровых служб профессиональным требованиям.

Учитывая это, предлагается механизм предотвращения и решения данных проблем в системе кадрового менеджмента ТОО «Строй-К»:

- необходимость соблюдения принципов кадрового менеджмента;

- исполнение всех этапов работы по формированию персонала организации;

- разработка тактики оценки персонала;

- обучение и повышение квалификации персонала в отечественных компаниях;

- разработка новаторских подходов к управлению персоналом организации.

В общей систему управления кадрами предлагается:

- на законодательном уровне (в примечании к Закону «О труде РК») закрепить необходимость разработки и внедрения систем работы с персоналом, кадровой политики на всех предприятиях республики;

- создание аналитических групп для мониторинга процесса работы менеджмента персонала в организациях;

- реализация программы «ВУЗ - ПРЕДПРИЯТИЕ» на договорной основе;

- использование принятых систем стимулирования персонала;

- проведение мониторинга действия кадровой политики, исследование кадровыми службами предприятий потребностей персонала, анализ эффективности применяемых методов стимулирования;

- делегирование прав принятия управленческих решений на конкретном участке производственного процесса специалистам отделов, привлечение квалифицированного персонала к процессу принятия управленческих решений.

Таким образом, в очередной раз мы убеждаемся, что возможностей, а главное управленческого потенциала для дальнейшего развития Казахстана в области кадрового менеджмента достаточно.

Современные рыночные условия диктуют свои правила, по которым верные управленческие решения - ключевой момент в организации работы предприятия. Человеческий капитал - уникальный ресурс, к управлению которым следует подходить с известной долей умения и профессионализма, что, будем надеется, понимают сегодняшние руководители и будут знать и учитывать будущие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ