Методы управления персоналом организации и эффективность их использования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Методы управления персоналом организации

1.1 Административные методы

1.2 Экономические методы

1.3 Информационные, социологические и психологические методы

2. Анализ эффективности применяемых на «СООО Белфакта Медиа» методов правления персоналом

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика организации

2.2 Анализ методов управления персоналом

2.3 Эффективность методов

3. Совершенствование методов управления персоналом в «СООО Белфакта Медиа»

Заключение

Список использованных источников



Введение

Актуальность проблемы оценки системы управления персоналом обусловлена все повышающимся интересом к управлению персоналом современных белорусских предприятий.

Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе.

В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития. Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

В последнее время организации все чаще стали проявлять интерес к организации системы управления персоналом. Это объясняется тем, что во многих организациях изменение условий окружения и технологии вызывает необходимость соответствующих организационных изменений.

Правильно и эффективно руководить персоналом предприятия, основываясь исключительно на интуиции, в настоящее время невозможно. А в быстрорастущей организации количество и сложность проблем увеличиваются буквально в геометрической прогрессии.

Причем эффективное управление персоналом обходится дороже именно крупному предприятию, поскольку в этом случае даже незначительные на первый взгляд потери из-за нерационального управления оказываются, весьма существенными в силу огромных финансовых и товарных оборотов.

В этой связи оценка системы управления персоналом - это не просто оценка работающего персонала, или анализ системы управления персоналом - это комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по ее совершенствованию.

Оценка системы управления персоналом - относительно новое явление в экономической жизни Беларуси, хотя на сегодняшний день довольно часто применяется в различных интерпретациях.

Наряду с острой значимостью, на сегодня, проблема оценки системы управления персоналом пока не имеет конкретного общепризнанного практического решения.

Методика проведения оценки системы управления персоналом не разработана в той мере, которая могла бы позволить ее использование на практике. Отсутствует единый подход к оценке системы управления персоналом.

Доступно лишь применение отдельных диагностических процедур, тогда как максимально полный и достоверный объем информации способна предоставить только целостная система оценки системы управления персоналом.

Степень научной проработанности проблемы.

Разработкой отдельных диагностических процедур, а так же проблемами оценки эффективности управления персоналом занимались многие ученые, в их числе: А.Р. Алавердов, А.В Александров, Л.М. Гатовский, О.В Емельянов, А.Г. Журавлев, Г.Г Зайцев, А.Я. Кибанов, Лобанов, Г.Н. Магура, А.В. Омаров, С.В. Шекшня, А.М. Яновский и др.

Вопросы общего и управленческого аудита отражены в работах таких авторов как Р.А. Алборов, О.А. Александров, А.Д. Шеремет, В.В. Бурцев, Н.М. Дементьева, С.А Сухарев.

Проблемы и вопросы реализации оценки персонала отражены в работах В.М. Захарова, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, С.А. Сухарева, Т.В. Никоновой, Р.П. Колосовой, Г.Г. Мелекьян, С.И. Самыгина, Т.Ю. Базарова, Л.А. Гармашева, Б.Л. Еремина, Г.И. Иванова, О.Б. Прокопенко, А.И. Селиной.

Вместе с тем недостаточно разработанными остаются проблемы комплексного, системного подхода к организации и проведению оценки системы управления персоналом. Отсутствуют общепринятые методики, формы и процедуры проведения комплексной оценки системы управления персоналом.

Актуальность темы работы «Методы управления персоналом организации и эффективность их использования» обусловила предмет и объект исследования.

Целью дипломной работы является изучение теоретических и практических подходов к оценке системы управления персоналом в организации.

Объект исследования - СООО «Белфакта Медиа», лидирующая в Беларуси медиа-компания, которая предоставляет рынку комплекс эффективных бизнес-коммуникаций, соединяющих покупателей и продавцов независимо от времени и места их нахождения.

Предмет исследования - оценка системы управления персоналом организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы оценки системы управления персоналом организации;

2. Проанализировать методы управления персоналом;

3. Оценить эффективность методов;

4. Предложить совершенствование методов управления персоналом в СООО «Белфакта Медиа».



1. Методы управления персоналом организации

Метод управления (метод менеджмента) - это совокупность однородных способов и приемов оказания управляющего воздействия на объект управления для достижения поставленной цели и вытекающих из нее задач. В теории и практике управления известны методы управления различной природы и характера воздействия на управляемый объект.

По признаку использования властных полномочий для оказания воздействия на объект управления различают методы убеждения и принуждения.

Методами убеждения руководитель воздействует как на интеллектуальную, так и на эмоциональную сферу подчиненного и аппелирует при этом к лучшим качествам и чертам характера работника. Если же делается попытка строить аргументацию, воздействующую на негативные качества и состояния работника (такие как зависть, жадность, карьеризм, чинопочитание и др.), речь идет уже о манипулировании, но ни в коем случае не о применении методов убеждения.

Методы убеждения служат для того, чтобы склонить или побудить объект управления (работника, исполнителя, должностное лицо) к поведению и действиям, желательным его субъекту. В управлении организацией метод убеждения реализуется в виде двух производных от него методов - метода склонения и метода побуждения.

Метод склонения заключается в том, что руководитель с помощью тех или иных аргументов, приводя в доказательство различного рода факты, убеждает исполнителя в целесообразности выполнения данного задания (решения) и склоняет его стремиться именно к тем целям, действовать тем способом, который предлагает соответствующий субъект управления.

Метод побуждения несет в себе еще больший, чем метод склонения, мотивационный заряд, так как в этом случае руководитель побуждает, подталкивает исполнителя к каким-либо действиям даже не столько из интересов организации (подразделения) или самого руководителя, сколько в соответствии с собственными потребностями и мотивами исполнителя.

Методы убеждения реализуются в форме рекомендации, совета или просьбы. Рекомендация представляет собой управляющее воздействие, указывающее на желательность определенных действий со стороны исполнителя.

Рекомендации могут быть как индивидуальными, так и общими (например, рекомендации по планированию деятельности на предстоящий период).

Совет - это такое воздействие, когда субъект управления подсказывает, как лучше решить ту или иную задачу, используя накопленный опыт, аналогию с другими подобными ситуациями. Руководитель побуждает при этом исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы.

Просьба - это управленческое воздействие, при котором субъект управления побуждает исполнителя сделать что-то, исходя из характера сложившихся между ними неформальных отношений, оставляя за исполнителем право окончательного решения - выполнить просьбу или нет.

Другими разновидностями метода убеждения, являются метод личного примера и метод информирования.

Метод личного примера опирается на присущее многим людям стремление к подражанию, даже если они сами это не осознают. Особенно ярко проявляется желание подражать лидерам, авторитетам. Если руководитель является лидером, пользуется в коллективе авторитетом, то даже независимо от его желания, его поведение и действия становятся своего рода эталоном для подчиненных.

Применение данного метода позволяет руководителю не только самому демонстрировать образец требуемых действий, поведения, особенно в роли профессионала (специалиста в данной сфере деятельности), но и указывать на достойные подражания действия, поведение других лиц. Вместе с тем необходимо, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а руководитель не подчеркивал своего превосходства над подчиненными. Еще одним необходимым условием эффективного использования метода личного примера является максимально полное соответствие между словами и реальными делами, поступками самого руководителя.

Метод информирования предполагает целенаправленное управляющее воздействие руководителя на работника для получения желаемого результата путём отбора, предварительной обработки и доведения до работника в наиболее приемлемой и понятной для него форме информации, необходимой ему для лучшей ориентации в складывающейся ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения этого результата.

Методами принуждения руководитель оказывает влияние преимущественно на интеллектуальную сферу, хотя эффект воздействия на эмоции также нередко присутствует.

Эти методы могут воздействовать и на негативные качества и состояния работника, такие как страх, неуверенность. Принуждение предполагает получение необходимого результата путем управляющего воздействия на исполнителя с использованием властных полномочий субъекта управления.

Наличие властных полномочий у субъекта управления вынуждает, заставляет исполнителя совершить определенные действия, выполнить поставленную задачу иногда даже вопреки его воле и желанию. В управлении организацией используются такие разновидности принуждения, как порицание, внушение, наказание.

Метод дисциплинарного воздействия, предполагает в случае неисполнения приказов, указаний, распоряжений, нарушения установленных правил и норм поведения, наложение соответствующим субъектом управления (руководителем) на исполнителей взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, естественно в пределах предоставленных ему полномочий.

Методы стимулирования в управлении организацией основаны на использовании разного рода стимулов для побуждения исполнителя к добросовестному, инициативному труду через удовлетворение его собственных, внутренних потребностей, порождающих иные, более сильные мотивы поведения и действия.

Стимулы могут быть как моральными, так и материальными, но в любом случае применения методов стимулирования в управлении организацией необходимо, прежде всего, использование метода оценки объекта управления и его деятельности. Оценка в данном случае предполагает определение руководителем соответствия исполнителя, различных сторон его деятельности заданным критериям - требованиям, предъявляемым к работникам и к их деятельности.

Цели такой оценки состоят в следующем. Во-первых, это уточнение уровня квалификации, способностей, склонностей и стремлений работника. Во-вторых - достижение максимального соответствия участка работы и должности квалификации, способностям и стремлениям работника. В-третьих, это воздействие на морально-психологическое состояние и действия работника в желательном направлении, оказание ему в необходимых случаях помощи, в том числе, в осознании предъявляемых к нему требований в соответствии с занимаемой должностью.

Существуют так же метод положительного стимулирования, метод отрицательного стимулирования и методы универсального действия (комбинированного стимулирования).

Метод положительного стимулирования ориентирован на лучшее в человеке, на позитивные качества и внутренние потребности работника, предполагает благожелательное отношение к нему со стороны руководителя и коллектива.

Высокая эффективность метода объясняется тем, что с его помощью работник получает подтверждение полезности своих усилий, своих действий при выполнении функциональных обязанностей, того или иного задания.

Эффективность поощрения во многом зависит от авторитета руководителя в глазах подчиненных. Высокий авторитет руководителя значительно увеличивает стимулирующее воздействие любых форм поощрения, делая иногда поистине неоценимыми в глазах подчиненного адресованную ему улыбку руководителя, сказанное вовремя и к месту доброе слово, дружеское рукопожатие и т. д.

Метод отрицательного стимулирования связан с использованием отрицательных стимулов. Управляющее воздействие в данном случае направлено на негативные моменты в поведении и действиях работника и обусловлено, как правило, недостаточной результативностью и эффективностью его деятельности. Основные формы реализации данного метода - порицание и наказание. Порицание выражает осуждение, неодобрение действий, поведения работника. Наказание сопряжено с некими реальными потерями работника в социальном статусе, в материальном обеспечении, в допуске к информации и т. д.

Своеобразной и очень важной разновидностью метода отрицательного стимулирования, широко используемой в управлении оперативной деятельностью являются критика.

Метод критики отражает способность его субъекта анализировать состояние деятельности в целом или на отдельных участках и направлениях, своевременно реагировать на возникающие сбои в работе, отклонения от нормального течения процессов этой деятельности, в поведении и действиях других должностных лиц.

Основные условия успешного применения критики:

- критика должна быть лишена угроз, язвительности и неосторожных шуток, демонстрации своей власти (для руководителя);

- нельзя загонять критикуемого "в угол", наоборот - надо дать ему возможность сохранить своё лицо, достоинство, исправить допущенную ошибку, учитывать должностное положение и психологические особенности объекта критики.

Ценность ее определяется не резкостью выражений, а правдивостью, доказательностью и общественной значимостью поднимаемых вопросов, не просто отрицанием чего-либо, а отрицанием его через утверждение положительного, конструктивного.

Использование методов отрицательного стимулирования должно быть обоснованным, ему обязательно должен предшествовать разбор проступка, за который починенный несет ответственность.

Воздействие на провинившегося должно быть своевременным и неотвратимым, а наказание - адекватным проступку.

Наиболее характерным методом комбинированного или универсального стимулирования, используемым в управлении, является метод воздействия условиями, иначе говоря, метод создания ориентирующих условий. В самой его природе заложена возможность и положительного, и отрицательного стимулирования.

Метод предполагает создание в коллективе обстановки, которая способствовала бы проявлению работниками самостоятельности, инициативы и творческого подхода к делу, а также формирование в коллективе атмосферы нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, к проявлениям безразличия и безынициативности к работе, разного рода склокам, сплетням, конфликтам - ко всему тому, что мешает нормальной работе. При использовании этого метода следует учитывать, что по характеру влияния на поведение людей условия подразделяются на три вида:

- условия, ограничивающие негативное поведение людей;

- условия для профилактики негативного поведения людей;

- условия для мотивации позитивного поведения людей.

По признаку наличия конкретного адресата выделяются методы прямого и косвенного воздействия. Использование методов прямого воздействия предполагает наличие конкретного адресата (работник, должностное лицо) и получение необходимого результата, зачастую, незамедлительно. Методы косвенного воздействия оказывают влияние на мотивационную сферу, интересы определенных категорий работников и направлены на создание условий для получения желаемого результата, который может последовать не сразу, а лишь спустя некоторое время. Механизм косвенного воздействия присущ, прежде всего, экономическим и информационным методам.

По признаку опоры на имеющиеся организационные структуры различают методы формального и неформального воздействия. Методы формального воздействия ориентированы исключительно на интеллектуальную сферу работника.

Они связаны, как правило, с использованием руководителем принуждения, властных полномочий, своего должностного положения и опираются на соответствующие организационные структуры. Подобного рода методы имеют точно определенную законами или соответствующими подзаконными актами форму реализации, применение их строго регламентировано. К числу методов формального воздействия относятся, прежде всего, организационно-распорядительные, или иначе говоря, административные методы.

Методы неформального воздействия базируются, в основном, на неформальных взаимоотношениях, взаимном уважении руководителя и подчиненного, их высокой «включенности» в процессы деятельности организации (подразделения). Эти методы затрагивают преимущественно эмоциональную сферу исполнителя.

Здесь большое значение имеют авторитет и убеждение. Неформальное воздействие ни в коем случае не предполагает опору на сложившиеся организационные структуры.

По характеру преимущественно используемых средств воздействия различают административные, экономические, информационные, правовые, психологические и иные методы управления.

Наиболее распространенными являются административные, экономические и информационные методы управления.

Сравнительная характеристика методов управления, а так же цели и стили присущие руководителям, применяющим тот или иной метод, представлены в таблице 1:

Таблица 1. - Методы управления:

Признаки методов управления	Группы методов управления
	методы принуждения	методы побуждения	методы убеждения
Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе	Административные	Экономические	Социально-психологические
Субстанция методов	Директива, дисциплина	Оптимизация мотивов	Психология, социология
Цель управления	Выполнение законов, директив, планов	Достижение конкурентоспособности выпускаемых объектов	Достижение взаимопонимания
Структура управления	Жесткая	Адаптивная к ситуациям	Адаптивная к личности
Форма собственности, где преимущественно применяются метод	Государственная	Корпоративная, частная, государственная и др.	Частная
Субъект воздействия	Коллектив, индивидуум	Индивидуум	Индивидуум
Форма воздействия	При помощи нормативно-методических документов	Мотивация	Управление социально-психологическими процессами
Основное требование к субъекту при применении метода	Исполнительность, организованность	Профессионализм в данной области	Психологическая устойчивость личности
Потребности, на удовлетворение которых нацелен метод	Физиологические, обеспечение безопасности	Физиологические	Все потребности
Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы	Линейная, функциональная	Проблемно-целевая, матричная	Бригадная
Преимущественное направление управляющего воздействия	Сверху вниз	Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх)	Вертикальное и горизонтальное
Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы	Высший и средний	Высший, средний, низший	Низший
Характер управленческой информации	Качественная, детерминированная	Качественная, стохастическая	Комплексная (как фактор качества), стохастическая
Стиль руководства, характерный для данной группы методов	Авторитарный	Смешанный	Демократический
Тип темперамента руководителя, наиболее адекватный данной группе методов	Флегматик	Сангвиник	Сангвиник
То же относительно объекта управления (исполнителя)	Сангвиник	Флегматик, холерик	Меланхолик
Тип чаше всего принимаемого управленческого решения	Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив	Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании	Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их
Конкретные методы и способы управления	1. Государственное регулирование экономики. 2. Стандартизация и сертификация. 3 Мониторинг экосистемы. 4 Нормативно-методическое регулирование системы управления. 5 Планирование, учет и контроль	1.Экономическое стимулирование. 2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.). 3. Экономико-математическое моделирование. 4. Балансовые методы	1. Мониторинг социально-психологических процессов. 2. Моделирование социально-психологических процессов. 3. Психологические технологии. 4. Моральное стимулирование



1.1 Административные методы

Административные методы менеджмента базируются на определенных, нормативно закрепленных организационных отношениях между субъектом и объектом данной системы управления.

Эти отношения выражаются в подчиненности, фиксированных условиях функционирования системы, допустимых отклонениях от заданного режима, пределов дозволенного и недозволенного поведения участников управленческого процесса и воздействия на них в случае нарушения таких ограничений.

Среди методов этой группы выделяют методы организационно-стабилизирующего и организационно-распорядительного воздействия.

Методы организационно-стабилизирующего воздействия используются для определения и закрепления функциональных обязанностей работников, установления нормативов выполняемых ими работ, допустимых границ поведения и действий, разъяснения целей и задач деятельности, ознакомления с порядком и условиями выполнения возложенных на работников функций или отдельных поручений и т. п.

Они включают методы организационного регламентирования, нормирования и инструктирования. Метод регламентирования предполагает разработку и использование системы более или менее обобщенных правил и процедур, обеспечивающих точное выполнение работниками своих обязанностей. Процедура описывает последовательность действия, которые следует предпринять в конкретной ситуации.

Исполнитель, действуя по процедуре, обладает относительно малой свободой действий.

Правило еще более детально и жестко регламентирует действия исполнителя по выполнению конкретных операций, практически полностью программирует его действия в определенного типа ситуациях и исключает всякую свободу выбора в подобного рода ситуациях.

Метод нормирования заключается в нормировании труда личного состава - в определении посредством расчета или наблюдения «норм выработки» на каждом технологическом участке. Как метод управляющего воздействия применяется, в основном, в отношении технического и вспомогательного персонала.

По мере роста уровня управления организацией труд становится все более ненормированным.

Метод инструктирования предполагает разъяснение работникам целей и задач предстоящей работы, ознакомление с условиями ее выполнения, а также разъяснение норм, правил и процедур, определяющих порядок осуществления этой работы.

Инструктирование может быть как общим, так и индивидуальным, как письменным (инструкция), так и устным (инструктаж).

Использование методов организационно-стабилизирующего воздействия повышает культуру, надежность и качество управления.

Вместе с тем, злоупотребление ими сказывается отрицательно, приводит к формализму, бюрократизму и «заорганизованности».

Методические приемы организационно-распорядительного воздействия осуществляются через организационно-административные акты (распоряжения) соответствующих субъектов управления, прежде всего, руководителей. Различают распоряжения обязывающего, разрешающего и запрещающего характера. Распоряжения обязывающего характера указывают исполнителю, что и как надо делать, обязывают его выполнить определенные действия. Распоряжения разрешающего характера позволяют исполнителю совершить конкретные действия в определенных ситуациях, при выполнении конкретных операций, либо при наличии соответствующего обращения объекта управления (его просьбы). Распоряжения запрещающего характера исключают совершения исполнителем определенного рода действия вообще, в ситуациях определенного типа или при наступлении (наличии) определенных условий.

По масштабу охвата адресатов распоряжения могут быть как общего, так и индивидуального назначения. Распоряжения общего назначения относятся ко всему коллективу работников, находящихся в подчинении данного руководителя. Распоряжения индивидуального назначения адресуются конкретному подразделению или работнику из числа находящихся в подчинении у данного руководителя. По форме распоряжения различаются следующие.

Приказ - представляет собой наиболее жесткую форму распорядительного воздействия. Приказ обязателен для исполнения и предполагает юридическую ответственность за неисполнение, в некоторых случаях - уголовную. В приказе содержится прямое и категорическое требование выполнить то или иное распоряжение. Приказ может быть изложен в письменном или устном виде.

Указание - это требование субъекта управления сделать что-то, излагаемое со значительно меньшей степенью категоричности и влекущее административную или дисциплинарную ответственность в случае его неисполнения.

Установка - разновидность указания, как правило, исходящего от высшего должностного лица в организации. Установка имеет общее, ориентирующее назначение и касается принципиально важных вопросов деятельности организации в целом.

Предписание - это распоряжение, которое приближается по силе распорядительного воздействия и ответственности за исполнение к приказу.

Оно излагается, как правило, в письменном виде и адресуется, главным образом, конкретным должностным лицам или органам управления организации.

Необходимым условием успешного применения методов распорядительного воздействия является выбор для каждого конкретного случая оптимальной формы его реализации. Даже самое обоснованное, с точки зрения содержания, распоряжение может не привести к ожидаемому результату, если оно будет неправильно (недоброжелательно, без внимания и понимания) воспринято теми, кому предстоит его выполнить.

Общее правило административного управления заключается в следующем: не используй власть до тех пор, пока другие методы не дали отрицательного результата. В противном случае применяй ее решительно и в максимальной степени.

1.2 Экономические методы

Экономические методы - предполагают воздействие на экономические процессы и явления через интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых результатов.

Экономические методы управления основаны на сознательном использовании объективных экономических законов, закономерностей развития общественного производства и экономических интересов его участников, на использовании коллективных и индивидуальных материальных стимулов к достижению наилучших результатов деятельности при минимально возможных затратах.

Для экономических методов управления, особенно когда речь идет об их сопоставлении с административными методами, в качестве важнейшего признака подчеркивается обычно наличие косвенного воздействия, устанавливающего общие правила поведения.

Экономические методы определяются как способы воздействия на экономические процессы и явления через интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых результатов.

Экономические методы управления приобретают ведущее значение в условиях рыночных отношений.

По признаку субъекта управления различают экономические методы государственного регулирования и экономические методы внутрифирменного управления.

К числу экономических методов государственного регулирования относятся государственные кредиты, налоги, таможенные тарифы, государственный заказ, выдача или аннулирование лицензии на занятие предпринимательской деятельностью определенного типа и др.

Они используются для внешнего регулирования деятельности различного рода организаций - государственных, общественных, частных (в том числе коммерческих).

В числе экономических методов внутриорганизационного управления - коммерческий расчет, балансовое планирование, гибкие формы заработной платы, премии и т. д.

Широкий спектр экономических методов, в частности, программно-целевое управление, скидки в ценах, целевое выделение финансовых средств, различного рода целевые фонды экономического стимулирования, штрафы, используются как в интересах государственного регулирования деятельности социальных организаций, так и в рамках внутриорганизационного управления.

В составе экономических методов можно различать методы положительного стимулирования - премии, специальные схемы выплаты заработной платы, амортизационные отчисления, налоговые льготы и др., а также методы отрицательного стимулирования - штрафы, налагаемые на работника или организацию, бойкот, блокировка деятельности субъектов рынка, нарушающих деловую этику, налоговые санкции и др.

Коммерческий расчет в наибольшей степени соответствует ситуации, когда имеются филиалы, дочерние предприятия, значительное количество крупных подразделений фирмы.

Необходимо при этом, чтобы подразделения и филиалы, которые работают на основе коммерческого расчета, сами были наделены соответствующими правами и свободой в распоряжении финансовыми ресурсами, возможностью самостоятельного выхода на рынок, с условием принятия на себя части риска и распоряжения частью прибыли.

Балансовый метод (метод балансового планирования) подразумевает установление и соблюдение в рамках конкретной организации материально-вещественных и стоимостных пропорций, а также соотношений в распределении трудовых ресурсов с учетом происходящих изменений в деловой обстановке.

Фонды экономического стимулирования создаются и используются, как видно из названия, для стимулирования деятельности отдельных работников или трудового коллектива в различных сферах.

Гибкие формы заработной платы имеют целью стимулирование деятельности персонала организации и предполагают следующее: для персонала организации размер зарплаты учитывает различные качественные и количественные аспекты применительно к конечному результату деятельности работника. При наличии погрешностей в работе размер зарплаты может быть снижен, а в случае повышения результативности - наоборот, повышен.

Премии используются на практике в следующих целях:

- для поощрения активности работников, при освоении ими новых специальностей, повышении профессионального уровня (по результатам ежедневных наблюдений, эпизодических контрольных проверок и т. д.);

- для награждения работников организации за конкретные результаты работы;

- для материальной компенсации за моральный, физический и иной ущерб, нанесенный работнику вследствие недостаточности принятия мер техники безопасности и в иных случаях;

- для стимулирования трудового коллектива фирмы в целом, например, по итогам года.

Использование штрафов, налагаемых на отдельных работников, необходимо в случаях допущения ими брака в работе, нарушения правил внутреннего распорядка, работы с документами, при нанесении ими ущерба организации - независимо от того, сделано это преднамеренно или в силу халатности, низкой квалификации работника. В последнем случае штраф может налагаться в порядке компенсации за причиненный ущерб.

Как методы экономического воздействия на практике используются также снижение должностного оклада, временное снижение должностного оклада, лишение персональной надбавки, повышение должностного оклада, установление персональной надбавки.

В составе экономических методов управления несколько особняком стоят методы экономического моделирования (иначе говоря, экономико-математические методы). Эти методы сформировались на стыке экономики с математикой, информатикой и кибернетикой.

Их использование основано на том, что процессы, поддающиеся количественному измерению, представляются в виде экономической моделей, для этого вводятся условные обозначения составляющих эти модели факторов и результатов.

Осуществляется расчет указанных моделей (обычно с помощью вычислительной техники), а результаты расчета используются для анализа, прогнозирования, распределения ресурсов, контроля за эффективностью работы и, в целом, для научно обоснованного управления объектом (организацией, проектом, процессом и т. д.).

1.3 Информационные, социологические и психологические методы

Информационные методы управления заключаются в доведении до сведения объектов управления определенных сведений, значимых для его трудовой деятельности, поведения, формирования его предпочтений в различных сферах и т. д.

В общем случае объект управления может и не осознавать значимости и следствий получаемых им сведений. В качестве непосредственного объекта воздействия при использовании информационных методов управления выступает информационная сфера человека.

Информационные методы позволяют формировать и изменять представления, степень осведомленности, информационное состояние объекта управления, устанавливать в его сознании устойчивые связи и тем самым воздействовать на его психическое состояние, мотивационную сферу, стимулировать его к требуемым для субъекта управления решениям и действиям. Для получения результата от воздействия информационных методов управления обычно требуется время.

В частности, весьма эффективны система допуска работников к информации, составляющей коммерческую тайну, информирование по списку, рекламные кампании, обнародование мнений авторитетных лиц, открытые письма, информационные стенды, громкоговорящая связь, фирменные отчеты, участие представителей организации в различного рода выставках, конференциях, семинарах, симпозиумах и т. д.

В составе информационных методов принято выделять структурные и бесструктурные методы управления.

При структурном методе управления информация передается адресно по определенным элементами структуры, сложившимся до начала управления, например, с использованием структурного построения (подразделений) организации. В случае бесструктурного управления происходит безадресное циркулярное распространение информации, заранее сложившихся структур нет. Бесструктурное управления реализуется в системах, состоящих из элементов, аналогичных друг другу в некотором смысле, имеющем значение для целей управления.

Социологические методы предполагают исследование общественного мнения по важнейшим вопросам функционирования организации.

К числу таких вопросов могут относиться, в частности, изменение имиджа организации, уточнение конкурентной стратегии, расширение сферы или региона деятельности, корректировка режима секретности, стратегия развития организации, механизм установления надбавок к заработной плате и порядок премирования работников и др.

Изучаются также характер взаимоотношений между работниками, их мотивация к труду, причины возникающих конфликтов, влияние условий работы на ее эффективность, особенности складывающейся корпоративной культуры. В этих целях применяются анкетирование, опросы, наблюдение и самонаблюдение, изучение документов и иные методы. Результаты обследований рассматриваются в качестве важной составной части обоснования для принятия решений.

Психологические методы управления основываются на знаниях в области психологии личности, социальной психологии, экстремальной психологии, криминальной психологии, конфликтологии. Использование психологических методов предполагает сугубо индивидуальный подход к объекту управления.

Средства и методы психологии позволяют, в частности, оценить менеджерские способности, мышление, волевые качества, фактор совести, выявить деловую мотивацию работника и иные его характеристики, имеющие значение для исполнения им служебных обязанностей и оказания на него управляющего воздействия.

В организациях используются, в частности, такие методы, как периодическая оценка профессиональной пригодности работников, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе, учет результатов оценки при планировании карьеры работников, выведение из трудового коллектива работников, ухудшающих психологический климат, персональное психологическое консультирование работников, формирование у работников механизма внутренней психологической мотивации, учитывающего индивидуальные и групповые цели, интересы и потребности.



2. Анализ эффективности применяемых на «СООО Белфакта Медиа» методов правления персоналом

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика организации

Совместное общество с ограниченной ответственностью «Белфакта Медиа» создано в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь, Законом Республики Беларусь «О хозяйственных обществах», иными законодательными актами и актами законодательства Республики Беларусь.

Совместное общество с ограниченной ответственностью «Белфакта Медиа» является коммерческой организацией с иностранными инвестициями: коммерческой совместной организацией, Уставный фонд которой состоит из доли иностранного инвестора - юридического лица и доли юридического лица Республики Беларусь.

Участниками Общества являются:

Республиканское унитарное предприятие электросвязи «Белтелеком», зарегистрированное решением Минского городского исполнительного комитета №1475 от 22.07.2004 г. в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №101007741, расположенное по адресу: Республика Беларусь, г. Минск, ул. Энгельса, д.6, Компания «Хайзе Медин Вайсрусланд ГмбХ», являющаяся юридическим лицом по законодательству Федеративной Республики Германия, зарегистрированная в Торговом реестре 24.11.2005 г., расположенная по адресу: D 30625 Ганновер, Хельсторфер стр. 7, Германия.

Наименование Общества:

На русском языке: Совместное общество с ограниченной ответственностью «Белфакта Медиа», сокращенное наименование: СООО «Белфакта Медиа». На белорусском языке: Сумеснае таварыства з абмежаванай адказнасцю «Белфакта Медыя», сокращенное наименование: СТАА «Белфакта Медыя». На английском языке: Joint Limited Liability Company «Belfakta Media»;сокращенное наименование: JLLC «Belfakta Media».

Местонахождение Общества: 220037, Республика Беларусь, город Минск, улица Менделеева, 13.

Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Участников Общества посредством осуществления хозяйственной деятельности.

Общество осуществляет виды деятельности согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Виды экономической деятельности» ОКРБ 005-2006.

Общество осуществляет виды деятельности, на осуществление которых требуется специальное разрешение (лицензия) согласно Декрету Президента Республики Беларусь №17 от 14 июля 2003 г. «О лицензировании отдельных видов деятельности».

Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

Общество вправе самостоятельно определять конкретные направления своей деятельности в зависимости от конъюнктуры рынка.

СООО «Белфакта Медиа» - это лидирующая в Беларуси медиа-компания, которая предоставляет рынку комплекс эффективных бизнес-коммуникаций, соединяющих покупателей и продавцов независимо от времени и места их нахождения.

Используя самые мощные поисковые каналы - телефонные справочники, их CD-версии, справочные службы, Интернет - «Белфакта Медиа» помогает активным пользователям - частным лицам и компаниям - легко находить искомую информацию.

Официально днем создания СООО «Белфакта Медиа» считается 5 мая 1994 года, когда между Минской городской телефонной сетью и финским предприятием «Ой Телефакта Аб» был подписан договор о создании в Республике Беларусь совместного предприятия «Белфакта», основным видом деятельности которого было издание телефонных справочников и оказание различного рода информационных услуг.

Предприятие было зарегистрировано 12 августа 1994 года под №1439. В 1995 на территории Беларуси издан первый справочник типа «желтые страницы» «Бизнес Беларусь 1995». Издатель - СП «Белфакта».

В 1996 году в компании изменился иностранный участник - им стала шведская компания «Telia InfoMedia International Ab». В феврале 1997 года была создана телефонная справочная информационная служба «Инфолиния-185», в том же году издан первый справочник под торговой маркой «Контакт!». С 1 сентября 2004 создана телефонная справочная информационная служба «Инфосервис-177».

В январе 2001 года в связи с реорганизацией шведского участника компания была преобразована в совместное предприятие с названием «Эниро Белфакта». В 2006 году долю «Эниро» в уставном фонде предприятия выкупила немецкая частная компания «Хайзе Медин Групп» и нынешнее название предприятия - СООО «Белфакта Медиа».

Начиная с 1994 года были созданы такие информационные ресурсы как справочники «Бизнес Беларусь» и «Контакт!», информационная справочная служба «Инфолиния-185», информационный телефонный сервис «Инфосервис-177», Интернет-проекты.

Необходимо также отметить, что СООО «Белфакта Медиа» кроме реализации вышеупомянутых проектов, уже в течение долгого периода предоставляет своим клиентам возможности по рекламе своей продукции, товаров и услуг на рынках Европы Интернет-проект "europages.com".

Одним из значимых событий в деятельности предприятия стало открытие в марте 2005 года интернет-каталога предприятий, организаций и учреждений Республики Беларусь (который был существенно улучшен за это время). Этот ресурс предоставляет пользователям Интернета быстрый и легкий поиск по наиболее полной и достоверной базе предприятий и учреждений в Республике Беларусь, содержащей более 100 тысяч единиц информации, а потенциальным рекламодателям отличную рекламную площадку для представления своей продукции и услуг.

За последний год СООО «Белфакта Медиа» предложило несколько новых востребованных клиентами информационных проектов, среди которых выделяется телефонная справочная служба on-line.

Введением этого ресурса СООО «Белфакта Медиа» завершило создание комплексной информационной системы бизнес-коммуникаций, таких как справочные издания в печатном и электронном видах, голосовые телефонные службы, Интернет, голосовой Интернет, обращение к которой позволяет каждому ее пользователю в рамках своего бизнеса не только получить достоверную и полную информацию, но и эффективно продвинуть свою продукцию, товары и услуги на рынок нашей республики, России, стран СНГ и Европы.

СООО «Белфакта Медиа» с 1994 года является активным участником информационного рынка Республики Беларусь, предлагая свои услуги как юридическим, так и физическим лицам.

СООО «Белфакта Медиа» действует на основании лицензий и специальных разрешений:

- лицензия на издательскую деятельность №02330/0494031 выдана Министерством информации Республики Беларусь 08.01.2009 сроком действия на 5 лет до 17.02.2014 г.;

- лицензия на деятельность в области связи №02140/0184823 выдана Министерством связи и информатизации Республики Беларусь 26.04.2009 сроком действия на 5 лет до 25.04.2014 г.

Миссия предприятия. Слоган - мы соединяем продавцов и покупателей. СООО «Белфакта Медиа» обеспечивает всех активных пользователей, как в Республике Беларусь, так и за ее пределами достоверной, полной и актуальной информацией, позволяющей быстро и легко сделать правильный выбор деловых партнеров, товаров и услуг.

Корпоративными ценностями компании являются:

- клиентоориентированность: компания чувствует желания и потребности клиентов и ориентирована на долгосрочные отношения, основанные на доверии и опыте;

- профессионализм: компания ценит в сотрудниках честолюбие, активность, стремление к постоянному совершенствованию за справедливое вознаграждение;

- социальная ответственность: компания приносит пользу в решении повседневных задач, содействуем развитию бизнеса в стране. Компания гордится своими продуктами, своей командой и любит работу, которую делает;

- инновационность: компания открыта инновациям, готова совершенствоваться, чтобы предложить самые эффективные решения. В компании есть силы, увлеченность и опыт в создании информационных потоков между людьми;

- сотрудничество: компания честна и открыта во взаимоотношениях с клиентами и партнерами, и друг с другом.

Как видно из данного приложения компанию возглавляет Генеральный директор, которому непосредственно подчиняются финансовый директор, директор по продажам, начальник производственного отдела и ИТ отдел.

Все остальные подразделения фирмы подчиняются данным подразделениям.

В подчинении у директора по продажам находится три отдела: отдел по продажам Интернет, отдел по продажам оффлайн и отдел по продажам он-лайн. Отдел по продажам Интернет занимается продажей информации, которая будет размещена на сайтах "185.by" и "b2b.by". Отдел оффлайн занимается продажей информации для размещения в каталогах «Контакт!» и «Бизнес-Беларусь».

Отдел продаж он-лайн занимается продажей информации для размещения в базе данных телефонно-справочной службы «Инфолилия-185» и «Инфосервис-177». В каждом отделе существует несколько групп продавцов, которые непосредственно и занимаются работой с клиентами.

Начальник производственного отдела руководит работой командой дизайнеров, группой по вводу информации в базу данных, а также информационным отделом.

Отдел клиент-сервис - обслуживает внешних и внутренних клиентов компании:

1) обрабатывает любые запросы, приходящие от клиентов;

2) урегулирует любые замечания, возражения, претензии клиентов;

3) принимает и обрабатывает информацию в отношении клиентов, поступающую из отдела продаж;

4) передает в отдел продаж информацию о пожеланиях и требованиях клиентов;

5) работает с корреспонденцией.

Также на предприятии существует группа по работе с дебиторами - работает с клиентами - должниками компании.

Отдельной структурной единицей на предприятии является Колл-центр.

Работниками центра являются операторы, которые непосредственно отвечают на звонки потребителей справочных сервисов «Инфолиния-185» и «Инфосервис-177».

СООО «Белфакта Медиа» работает также на таких региональных рынках Республики Беларусь, как Могилев, Гродно, Брест и Гомель. Для данных рынков реализуется региональная политика.

Под региональной политикой СООО «Белфакта Медиа» подразумевается плановый, последовательный процесс по организации локальных подразделений компании для целей активного продвижения продуктов и услуг, оказываемых предприятием, на региональные рынки Республики Беларусь.

Основными целями региональной политики являются:

- постоянное присутствие СООО «Белфакта Медиа» на региональных рынках через представительства (филиалы) компании;

- эффективное предложение предоставляемых информационных услуг на региональных рынках за счет более полного охвата своим предложением участников рынка;

- улучшение качества оказываемых услуг за счет более подробного и полного информационного наполнения базы данных.

Основными задачами региональной политики на 2010-2011 гг. являются:

- активное организационное развитие;

- активное продвижение информационных услуг в регионах;

- увеличение количества клиентов по проектам «Бизнес-Беларусь», «Бизнес-Партнер» в регионах Гродно и Могилев;

- применение нового вида продаж по принципу комплекса услуг рекламного агентства по всем рекламным продуктам предприятия;

- увеличение дохода от продажи услуг сервиса «Инфолинии-185»;

- развитие информационного контента по регионам;

- установление тесных партнерских отношений с местными органами власти, филиалами РУП «Белтелеком» и наиболее активными участниками информационного рынка;

- первое место на конкурентном рынке информационных услуг.

Клиент-сервис и отдел продвижения взаимодействует с другими подразделениями предприятия с целью получения необходимой информации для своей деятельности.

Таким образом, совместное общество с ограниченной ответственностью «Белфакта Медиа» созданное в 1994 году совместно с компанией «Хайзе Медин Вайсрусланд ГмбХ» осуществляет деятельность, основной целью которой является извлечение прибыли для:

- удовлетворения социальных;

- экономических интересов Участников Общества.

Организационную структуру компании составляют различные функциональные отделы, которые взаимодействуют между собой и подчиняются Генеральному директору.

Также СООО «Белфакта Медиа» работает на таких региональных рынках Республики Беларусь, как Могилев, Гродно, Брест и Гомель, для которых реализует региональную политику.

Рис. - Структура подчиненности групп Департамента регионального развития СООО Белфакта Медиа:

СООО «Белфакта Медиа» - это лидирующая в Беларуси медиа-компания, которая предоставляет рынку комплекс эффективных бизнес-коммуникаций, соединяющих покупателей и продавцов независимо от времени и места их нахождения. Среди продуктов компании - справочные издания в печатном и электронном видах, голосовые телефонные службы, Интернет, голосовой Интернет, обращение к которой позволяет каждому ее пользователю получить достоверную и полную информацию, а также эффективно продвинуть свою продукцию, товары и услуги на рынок.

2.2 Анализ методов управления персоналом

Для анализа методов управления необходимо изучить состав и структуру персонала, проанализировать степень укомплектованности в соответствии с необходимым уровнем квалификации по каждой категории работников.

Эффективность организационной структуры на СООО «Белфакта Медиа» объясняется достаточно высоким профессиональным уровнем сотрудников.

Специфика данного предприятия такова, что для его руководства является значимым факт наличия высшего образования.

Для успешной деятельности в данной отрасли не подходит среднее специальное и профессионально-техническое образование, т. к., работа большинства сотрудников предполагает общение с высшим руководством различных организаций и предприятий.

Наибольший удельный вес в общей структуре персонала занимают рабочие.

Предприятие СООО «Белфакта Медиа» имеет отдел кадров, который осуществляет кадровую политику организации.

На предприятии осуществляется профориентация персонала, подготовка, обучение работников. Естественно, это способствует повышению эффективности трудовых ресурсов.

...