Методы управления персоналом организации и эффективность их использования

В целом можно говорить, что организационная структура предприятия построена вполне эффективно и в особых изменениях не нуждается.

На СООО «Белфакта Медиа» уделяется достаточное внимание безопасности труда. Это связано со спецификой работы: большую часть времени специалисты по продажам находятся за пределами офиса (на улице). Пониженная температура воздуха, атмосферные осадки и ветер являются источниками простудных и других заболеваний.

Для того, чтобы свести к минимуму влияние метеорологических условий, в особо жаркие дни летом и холодные зимой, специалистам по продажам разрешается работать в офисе.

Снижение нервно-эмоционального напряжения достигается чередованием различной сложности и интенсивности нагрузки, равномерным поступлением оптимальных объёмов информации.

В целом, можно отметить, что охрана труда на СООО «Белфакта Медиа» осуществляется на рациональном уровне.

Мотивация к высоко производительному труду на СООО «Белфакта Медиа» проходит различными методами. Но в качестве основных можно выделить три:

1) Моральное поощрение, то есть руководители поздравляют своих подчинённых с праздниками, с важными событиями, случающимися в их жизни, то есть принимают активное участие в жизни персонала и их проблемах. Это позволяет персоналу быть уверенными в том, что руководство предприятия постоянно помнит и заботиться о них;

2) Ответственность перед предприятием. Данный вид мотивации позволяет сотрудникам чувствовать себя значимыми для предприятия и порождает у них желание работать ещё с большей отдачей;

3) И один из самых основных видов мотивации - материальное стимулирование к высоко производительному труду.

Ежемесячно правление СООО «Белфакта Медиа» анализирует выполненный план, поставленный перед сотрудниками, величину полученной прибыли. В соответствии с этим, правление выделяет финансовые средства для премирования работников.

За высокое профессиональное мастерство предусмотрены надбавки (бонусы).

За высокие достижения в труде и за выполнение особо важных работ предусмотрены надбавки руководителям.

Управление СООО «Белфакта Медиа» в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности производит единовременные выплаты на оздоровление и другие выплаты. К ним относится вознаграждение по итогам за тот либо иной проект.

Можно отметить, что мотивация к высоко производительному труду организовывается на предприятии достаточно эффективно.

Однако основная проблема, сдерживающая применение более эффективных способов мотивации - достаточно большая текучесть кадров.

Среди многообразия факторов усиления стимулирования труда на СООО «Белфакта Медиа» доминирующее значение имеют внутренние, то есть организация оплаты труда.

Не меньшее значение имеют такие принципы, как обеспечение материальной заинтересованности в достижении высоких конечных результатов.

Процесс трудовой адаптации является важным моментом в области управления персоналом. Именно он является регулятором связи между системой образования и производством.

Основной обязанностью кадровой службы является обеспечение психологически мягкого вхождения новичков в новый коллектив с минимальным стрессом.

Этому способствует адаптация персонала и обучение.

Как уже было отмечено выше, предприятие имеет коллектив с достаточно высоким профессиональным уровнем. Как результат процесс трудовой адаптации проходит без осложнений.

Поступающий на работу сотрудник приглашается на предприятие. Его встречает работник отдела кадров, объясняет, как заполнить анкету (в филиалах - руководитель группы ДРР). При этом работник отдела кадров не мешает поступающему, чтобы дать ему возможность правильно ответить на поставленные в анкете вопросы.

Затем работник отдела кадров проверяет правильность заполнения анкеты, в неофициальном разговоре узнает о прежней работе, интересах, трудностях семьи, личных и трудовых планах и т. д.

Поскольку нужно помочь новичку сориентироваться на предприятии, ему показывают административные, технические и другие отделы. Затем представляют руководителю, который беседует с ним, вводит в коллектив, знакомит с коллегами по работе.

В течение первых недель руководители в неофициальной обстановке беседуют с ним о первых впечатлениях о работе, проблемах и др.

В последующем сотрудники отдела кадров проводят дополнительные, выясняют проблемы, возникшие в ходе первого периода работы, принимают необходимые меры для их решения.

По данным, полученным в результате опроса, процесс адаптации проходит без всяких проблем.

Если начальник СООО «Белфакта Медиа» и сотрудник отдела кадров не могут найти время и возможности для ознакомления нового сотрудника с особенностями трудовой деятельности и коллективом, это могут сделать работники предприятия. Так как все имеют высокопрофессиональные навыки, чёткие представления о коллективе.

Анализируя структуру подчинения групп Департамента регионального развития СООО Белфакта Медиа (в рамках Гомельского филиала) можно утверждать, что вышестоящее руководство, а именно Генеральный директор организации, использует организационно-распорядительные методы управления. Чаще всего это приказ и указание.

Так же используются методы информирования (в адрес руководителей отделов продаж и информации) и методы стимулирования (моральные и материальные). Методы морального воздействия чаще всего представлены в виде награждений (грамоты, благодарности), поездок на отдых как в Республике Беларусь, так и за ее пределы. Широко применяются методы организационно-стабилизирующего воздействия для определения и закрепления функциональных обязанностей работников, установления нормативов выполняемых ими работ, допустимых границ поведения и действий, разъяснения целей и задач деятельности, ознакомления с порядком и условиями выполнения возложенных на работников функций или отдельных поручений и т. п.

Правой рукой Генерального директора является его заместитель. Зачастую они вместе решают очень важные вопросы, связанные с коммерческим расчетом, балансовым планированием, применением гибких систем оплаты труда, распределением премий и т. д.

Важно отметить, что Генеральный директор СООО Белфакта Медиа в своей методике управления персоналом не использует штрафы, налагаемые на отдельных работников, в случаях допущения ими брака в работе, нарушения правил внутреннего распорядка, работы с документами.

Руководители отдела продаж и отдела информации применяют схожие методы управления в отношении своих непосредственных подчиненных. В первую очередь это метод информирования, т. е., до работников доводится необходимая и в понятной для них форме информация, необходимая для лучшей ориентации в складывающейся ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения этого результата.

Так же используются моральные методы стимулирования, чаще всего выражающиеся похвалой.

Метод инструктирования предполагает разъяснение работникам целей и задач предстоящей работы, ознакомление с условиями ее выполнения, а также разъяснение норм, правил и процедур, определяющих порядок осуществления этой работы.

Инструктирование может быть как общим, так и индивидуальным, как письменным (инструкция), так и устным (инструктаж).

Руководитель группы Департамента регионального развития (на примере Гомельского филиала) в своей деятельности применяет различные методы управления персоналом.

Одним и наиболее важным является метод инструктирования, т. е., работникам разъясняются цели и задачи по предстоящему проекту, порядок начисления заработной платы, проводится небольшое обучение в случае надобности. В своей практике руководитель Гомельского филиала СООО Белфакта Медиа прибегает к методам склонения, принуждения и критики. Метод склонения заключается в том, что руководитель с помощью тех или иных аргументов, приводя в доказательство различного рода факты, пытается убедить исполнителя в целесообразности выполнения данного задания (решения) и склоняет его стремиться именно к тем целям, действовать тем способом, который предлагает.

Методами принуждения руководитель оказывает влияние преимущественно на интеллектуальную сферу, хотя эффект воздействия на эмоции также нередко присутствует.

Эти методы воздействуют и на негативные качества и состояния работника, такие как страх, неуверенность. Своими действиями руководитель Гомельского филиала вынуждает, заставляет своего подчиненного совершать определенные действия, выполнять поставленную задачу иногда даже вопреки его воле и желанию.

К методам критики руководитель прибегает не всегда правильно, т. к., зачастую критикуется старший по возрасту подчиненный в присутствии других работников, критика основана не на фактах, а на личных доводах самого руководителя.

Таким образом, проанализировав методы управления персоналом на СООО Белфакта Медиа, можно судить о том, что на данном предприятии применяется структурный метод управления, т. к., информация передается адресно по определенным элементами структуры управления, от подразделения к подразделению организации. В первую очередь это методы информирования и инструктирования. Вышестоящим руководством используются экономические методы управления персоналам, в первую очередь материальные стимулы к достижению наилучших результатов деятельности при минимально возможных затратах.

Основополагающим является социально-психологический метод управления. Как отмечено в первой главе этот метод базируется на способах мотивации и морального воздействия на людей.

2.3 Эффективность методов

Говоря об эффективности методов управления в СООО Белфакта Медиа, важно отметить, что экономические методы, такие как коммерческий расчет и балансовое планирование играют большую роль в организации.

Различного рода целевые фонды экономического стимулирования, использующиеся в рамках внутриорганизационного управления, обеспечивают достижение высоких конечных результатов деятельности организации.

Коммерческий расчет вышестоящим руководством в наибольшей степени соответствует ситуации, т. к., у СООО Белфакта Медиа имеются филиалы почти по всей Республике Беларусь, крупные подразделения фирмы, такие как ИНФО-Линия 185, Инфосервис 177.

Методы мотивации к высоко производительному труду на СООО «Белфакта Медиа» на мой взгляд, проводятся достаточно эффективно.

Основными являются моральное поощрение и материальное стимулирование.

Данные методы позволяют персоналу быть уверенными в том, что руководство предприятия постоянно помнит и заботиться о них, а так же важным и эффективным является то, что применяются такие методы положительного стимулирования, как премии, специальные схемы выплаты заработной платы.

Ежемесячный анализ вышестоящим руководством СООО «Белфакта Медиа» по выполнению плана, поставленного перед сотрудниками о величине полученной прибыли, дает возможность выделить финансовые средства для премирования работников.

Более того, за высокое профессиональное мастерство предусмотрены различного рода надбавки и бонусы. Немало важно и то, что поощряются не только рабочие, но и руководители подразделений за высокие достижения в труде и за выполнение особо важных работ.

Говоря об эффективности методов управления, на мой взгляд, вышестоящее руководство (Генеральный директор) СООО Белфакта Медиа достаточно в полной мере использует организационно-распорядительные методы управления, методы информирования.

А так же методы стимулирования, как моральные, так и материальные.

Применение методов организационно-стабилизирующего воздействия дает возможность правильно определить и закрепить функциональные обязанности работников, установить нормативы выполняемых ими работ, допустимых границ поведения и действий, разъяснения целей и задач деятельности и т. п.

Недостатком в практике управления Генеральным директором СООО Белфакта Медиа, на мой взгляд, является то, что в своей методике управления персоналом он не использует различного рода штрафы, которые могут быть наложены на отдельных работников, в случаях допущения ими брака в работе, нарушения правил внутреннего распорядка, работы с документами, прогулов, опозданий и т. п.

Использование данного метода отрицательного стимулирования заставляет работников быть более внимательными и ответственными, а это в свою очередь может привести к достижению более высоких конечных результатов деятельности организации.

Руководители отдела продаж и отдела информации являются связующим звеном между высшим руководством и рабочими (специалистами), поэтому применение схожих методов управления в отношении своих непосредственных подчиненных является вполне обоснованным.

И их методика управление персоналом вполне эффективна. Применяя метод информирования, они доводят до своих подчиненных необходимую для них информацию.

Используя моральные методы стимулирования, чаще всего выражающиеся похвалой, они побуждают исполнителя к добросовестному, инициативному труду.

Метод инструктирования, предполагающий разъяснение работникам целей и задач предстоящей работы, ознакомление с условиями ее выполнения, а также разъяснение норм, правил и процедур, определяющих порядок осуществления этой работы, позволяет свести к минимуму возникающие в последующем вопросы.

Недостатком управления данных руководителей является ограниченность действий. Они не могут и не имеют права применять методы экономического стимулирования.

Всеми вопросами, связанными с заработной платой, премиями и различными бонусами занимается вышестоящее руководство, а именно заместитель генерального директора. И не всегда удается донести до него все то, за что может быть награжден или премирован тот либо иной сотрудник.

В методике управления персоналом руководителя группы Департамента регионального развития (на примере Гомельского филиала) можно найти больше «минусов», чем «плюсов». Положительным является применение метода инструктирования, хотя это больше входит в его обязанности. Прибегание к методам склонения, принуждения и критики является не всегда обоснованным.

Склоняя с помощью тех или иных аргументов и попытке убедить исполнителя в целесообразности выполнения определенного задания (чаще всего того, что должен делать сам руководитель), а так же склонения его стремиться именно к тем целям, действовать тем способом, который руководитель сам предлагает, не является правильным. Своими действиями руководитель Гомельского филиала вынуждает, заставляет своего подчиненного совершать определенные действия, выполнять поставленную задачу иногда даже вопреки его воле и желанию, тем самым подавляя инициативу работника, а так же морально.

Методами принуждения руководитель оказывает влияние преимущественно на интеллектуальную сферу.

Эти методы воздействуют на состояние работника, у него может развиться страх, неуверенность в себе, подавленность.

Огромным недостатком в руководстве руководителя Гомельского филиала является и прибегание к критике, зачастую не всегда обоснованной.

Эффективность применения подобного рода методов управления персоналом в Гомельском филиале СООО Белфакта Медиа приводит к постоянной напряженности сотрудников на своих рабочих местах, изредка к нервным срывам и в конечном итоге увольнению по собственному желанию.

В целом, можно сделать вывод, что выбранное мною предприятие, не представляет большой интерес для изучения крупных ошибок управленческого персонала и путей их устранения.

В большей степени следует уделить внимание на руководство организации более низшего звена, которые в силу своих полномочий прибегают не всегда к правильным методам управления.

Нужно изучать также характер взаимоотношений между работниками, причины возникающих конфликтов.



3. Совершенствование методов управления персоналом в «СООО Белфакта Медиа»

Повышение эффективности управления коллективом можно добиться только на базе комплексного совершенствования всех элементов управления производством.

Поэтому немаловажно создавать в коллективе благоприятный климат, по возможности уделять время проблемам людей и их интересам и предложениям, ведь от этого в большей мере и зависит благополучная работа предприятия. Необходима гармонизация интересов всех работников предприятия, а так же внешних участников производства.

Изучив структуру подчиненности групп Департамента регионального развития и проанализировав методы управления персоналом каждого из руководителей СООО Белфакта Медиа, можно предложить пути совершенствования методов управления с конкретизацией по каждому из руководителей.

На мой взгляд, вышестоящему руководству следует практиковать в своей деятельности методы дисциплинарного воздействия, которые предполагают в случае неисполнения приказов, указаний, распоряжений, нарушения установленных правил и норм поведения, наложение соответствующим субъектом управления (руководителем) на исполнителей взысканий, предусмотренных трудовым законодательством - в пределах предоставленных ему полномочий.

Однако существует общее правило административного управления, которое заключается в следующем: не используй власть до тех пор, пока другие методы не дали отрицательного результата. В противном случае применяй ее решительно и в максимальной степени.

Так же следует применять психологические методы управления, основывающиеся на знаниях в области психологии личности, конфликтологии. Использование психологических методов предполагают сугубо индивидуальных подход к объекту управления. Средства и методы психологии позволяют, в частности, оценить менеджерские способности, мышление, волевые качества, фактор совести, выявить деловую мотивацию работника и иные его характеристики, имеющие значение для исполнения им служебных обязанностей и оказания на него управляющего воздействия.

Что касается руководителя Гомельского филиала, то в своей практике ему следует прибегать к совершенно другим методам управления своими подчиненными.

В первую очередь реже прибегать к критике. Основные условия успешного применения критики: критика должна быть лишена угроз, язвительности и неосторожных шуток, демонстрации своей власти (для руководителя), нельзя загонять критикуемого "в угол", наоборот - надо дать ему возможность сохранить своё лицо, достоинство, исправить допущенную ошибку, учитывать должностное положение и психологические особенности объекта критики.

Ценность ее определяется не резкостью выражений, а правдивостью, доказательностью и общественной значимостью поднимаемых вопросов, не просто отрицанием чего-либо, а отрицанием его через утверждение положительного, конструктивного.

Так же руководителю Гомельского филиала было бы правильным прибегнуть к методу личного примера. Метод личного примера опирается на присущее многим людям стремление к подражанию, даже если они сами это не осознают. Особенно ярко проявляется желание подражать лидерам, авторитетам. Если руководитель является лидером, пользуется в коллективе авторитетом, то даже независимо от его желания, его поведение и действия становятся своего рода эталоном для подчиненных.

Применение данного метода позволяет руководителю не только самому демонстрировать образец требуемых действий, поведения, особенно в роли профессионала (специалиста в данной сфере деятельности), но и указывать на достойные подражания действия, поведение других лиц. Вместе с тем необходимо, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а руководитель не подчеркивал своего превосходства над подчиненными. Еще одним необходимым условием эффективного использования метода личного примера является максимально полное соответствие между словами и реальными делами, поступками самого руководителя.

Часто, за счёт отсутствия доверия и дружеских отношений с руководителем, подчинённые не хотят выполнять дополнительные распоряжения. А в любой организации возникает ситуация, когда руководитель отдаёт распоряжение, выходящее за рамки служебных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями. Поэтому в определенных случаях можно и нужно прибегать к совету и просьбе. Совет - это такое воздействие, когда субъект управления подсказывает, как лучше решить ту или иную задачу, используя накопленный опыт, аналогию с другими подобными ситуациями.

Руководитель побуждает при этом исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы. Просьба - это управленческое воздействие, при котором субъект управления побуждает исполнителя сделать что-то, исходя из характера сложившихся между ними неформальных отношений, оставляя за исполнителем право окончательного решения - выполнить просьбу или нет.

В общем следует применять такие методы, как периодическая оценка профессиональной пригодности работников, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе, учет результатов оценки при планировании карьеры работников, выведение из трудового коллектива работников, ухудшающих психологический климат, персональное психологическое консультирование работников, формирование у работников механизма внутренней психологической мотивации, учитывающего индивидуальные и групповые цели, интересы и потребности.

Неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к разного рода конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе. Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем.

Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

Но одной из главных задач совершенствования организации управленческого труда является улучшение личных качеств самого руководителя. Ни один человек не будет уважать, и идти за плохим управленцем.

Руководитель должен своим видом подавать пример работникам. Управленческий персонал - лицо предприятия.

Он не только формирует представление о статусе предприятия, но также должен вести за собой людей.

Для совершенствования методов управления персоналом в «СООО Белфакта Медиа» необходимо составить Кодекс поведения сотрудника предприятия…

Кодекс сотрудника СООО «Белфакта Медиа»» является сводом морально-этических принципов добровольно принимаемых и разделяемых каждым его сотрудником, обязательный к исполнению им в повседневной жизни. Цель Кодекса - довести до каждого сотрудника, коллектива предприятия идеалы высокого этического и гражданского содержания, к которым он должен стремятся.

Он обязывает каждого сотрудника предприятия в ответ на ее доверие и предоставление ему работы, добровольно взять на себя ответственность осуществлять в дальнейшем свою практическую деятельность так, чтобы она служила на благо коллектива предприятия.

Кодекс формулирует стандарты профессионального поведения сотрудника предприятия, которые присущи высокопрофессиональной деятельности предприятия мирового уровня в их взаимоотношениях с клиентами, коллегами, членами родственных профессий и обществом.

Каждый работник, ставший сотрудником предприятия одобряет и разделяет его и, понимая его обязательный характер, понимает, что он служит основанием для дисциплинарных действий, когда поведение сотрудника предприятия не отвечает требуемым, заявляемым в настоящем Кодексе.

Стандарты поведения, устанавливаемые данным Кодексом, выражают цели и стандарты качественного профессионального поведения сотрудников предприятия в повседневной жизни, с которыми соглашаются, принимают и разделяют все сотрудники СООО «Белфакта Медиа».

Основные базовые принципы СООО «Белфакта Медиа» в работе с персоналом соответствуют общечеловеческим и одобряемым государством:

- уважение человеческого достоинства;

- свобода развития личности;

- недопустимость дискриминации или оказания предпочтения по причине социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической деятельности или же прекращения ее;

- гарантия использования работником своих прав;

- обеспечение полной информированности о сфере его задач и объеме ответственности, а также о положении его рабочего места в рабочем процессе и в организации производственно-коммерческой деятельности;

- декларируемое корпорацией право каждого сотрудника на рабочее место, соответствующее его интеллектуальным знаниям и психофизическим возможностям;

- право на переобучение и повышение квалификации в рамках возможностей СООО «Белфакта Медиа»;

- формирование сферы обязанностей и ответственности каждого сотрудника СООО «Белфакта Медиа» таким образом, чтобы стала возможной передача обязанностей другому лицу, а также автономия работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом;

- сфера ответственности сотрудника корпорации работника, ограничивается тем, что необходимо для достижения производственно-коммерческой цели подразделения, в котором он работает, без нарушения принципов права и справедливости;

- гарантия права на инструктаж и адаптацию к новому рабочему месту, а также во всех случаях изменения организации труда, внедрения новых технологий, изменения целей организации и при объединении производств;

- информирование каждого сотрудника СООО «Белфакта Медиа» выступающего как наемный работник:

1) об изменениях его задач и ответственности;

2) о положении его рабочего места в системе предприятия;

3) о риске для здоровья, опасностях, несчастных случаях и средствах их предотвращения;

4) о социальных учреждениях и возможностях их использования;

5) предоставление возможностей по совершенствованию своего рабочего места и улучшению условий труда.

- право вносить рационализаторский предложения в рамках рационализаторства на своем предприятии;

- предоставление права обращаться в соответствующие инстанции предприятия с личными просьбами и жалобами;

- предоставление права на обсуждение администрацией своего профессионально-служебного положения и возможностей для повышения на предприятии своей профессиональной квалификации;

- предоставление права на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей вознаграждения за свой труд и других выплат, определяемых трудовым договором;

- предоставление права на получение и использование всей информации о рабочем месте с целью обеспечения на предприятии выполнения квалифицированной работы, содействия росту квалификации, а также с целью поддержания на должном уровне производительности труда;

- предоставление права направлять свои пожелания о перемещении и переводе на новую должность в кадровые службы и воспользоваться возможностями рынка труда внутри корпорации;

- предоставление права ознакомиться с данными о себе, хранящимися в его личном деле в отделе персонала;

- гарантия права на защиту своей частной жизни.

Главное достижение предприятия - его сотрудники и коллектив, идеалы сотрудника и подразделения формируются на основе принципа: «Работник СООО «Белфакта Медиа» своим трудом обеспечивает собственное будущее и будущее компании».

Сотрудник СООО «Белфакта Медиа» понимает важность его работы для СООО «Белфакта Медиа» так как в противном случае его не приняли бы на работу.

Основные требования к морально-нравственному облику сотрудника:

- добросовестное, своевременное и качественное выполнение задач в своей деятельности, требовательность к себе и качеству выполняемой ими работы, а также, его аккуратность в одежде, содержание в порядке рабочие места, культура поведения в обществе, культура речи, и выбор непорочного круга общения;

- разумная инициатива и энтузиазм, свобода в развитии личности и собственных способностей, право на оценку своих усилий.

Деятельность СООО «Белфакта Медиа» базируется на качественной работе всех его сотрудников, поэтому, они соотносят свои цели с ее целями и получают удовлетворение в работе.

Сотрудник предприятия СООО «Белфакта Медиа» - его представитель везде, всюду и всегда, поэтому он каждый раз обращает особое внимание на свой внешний вид.

Опрятность, чистота - это основные требования.

Сотрудники предприятия СООО «Белфакта Медиа» не позволяют себе критиковать его в присутствии посторонних людей, так как это компрометирует предприятие, причиняет ему существенный ущерб.

Подразделения предприятия осуществляют свою деятельность в полном взаимодействии всех подразделений Головного предприятия и всех его филиалов как внутри единой сети, так и на рынке Республики Беларусь.

Цели предприятия могут быть достигнуты, если ради этого все сотрудники используют опыт, знания, талант. Сотрудники различных подразделений должны обмениваться необходимой информацией и идеями. В случаях конфликта интересов либо конкуренции интересы дела и клиента должны занимать приоритетную позицию при поиске решения.

Работа в команде означает, что каждый работник играет активную роль, разделяет ответственность и относится к коллегам по-дружески такое отношение обеспечивает успех фирме и создает работнику основу для получения удовлетворения от работы.

Высокая производительность работы - предпосылка к надежности и развитию СООО «Белфакта Медиа» сохранению рабочих мест. Успех не может измеряться только в цифрах, каждое подразделение предприятия, служба, отдел, группа сотрудников постоянно ощущают себя ответственной частью целого организационной и производственно-коммерческой системы - предприятия СООО «Белфакта Медиа».

Каждое подразделение СООО «Белфакта Медиа» является ответственным за свою деятельность, и перспективы развития, однако, обособление и замыкание в рамках интересов одной структуры недопустимо. Труд коллектива над реализацией идеи не может быть эффективным, если каждый его член будет делать лишь то, что сам посчитает важным и необходимым, будет преследовать собственный интерес.

Каждый сотрудник предприятия СООО «Белфакта Медиа» на своем рабочем месте, выполняя свои обязанности, вносит вклад в успех общего дела. Индивидуальные усилия и инициативы имеют такое же важное значение, как и коллективные, при этом опытные сотрудники готовы всегда оказать поддержку и помощь менее опытным.

На СООО «Белфакта Медиа» регулярно анализируют текущую деятельность для того, чтобы иметь возможность выявить причины ошибок и исправить нежелательные их последствия в будущем. Действуя вместе, сотрудники и руководители анализируют деятельность с точки зрения достижения поставленных целей, контроль им необходим, потому что он предоставляет безопасность. Если, несмотря на принятые меры предосторожности, ошибка все-таки была допущена, в корпорации стремятся исправить её немедленно.

Различные мнения и конфликты интересов между членами группы являются частью жизни. Для решения конфликтов на предприятии СООО «Белфакта Медиа» обсуждают в каждом конкретном случае пути выхода из сложившейся ситуации.

Фирма заинтересована в том, чтобы между сотрудниками и руководителями не было предубежденности на основании только личных впечатлений и отношения между ними строились на справедливой основе, с учетом вклада в общее дело. Если конфликты не могут быть разрешены в ходе беседы, каждый сотрудник может обратиться к вышестоящему руководителю.

Работа в одной команде - это понимание того, что сотрудник предприятия СООО «Белфакта Медиа», прежде всего, член команды конкретного подразделения, и эту команду объединяет общая цель, достижение которой основано на признании, разделении и руководстве конкретными общепризнанными правилами и принципами. Активность каждого сотрудника основана на следующих общепризнанных принципах: «идти, искать, находить и не сдаваться», «дорогу осилит идущий», осознание себя как члена команды единомышленников, верных друзей и соратников основа принципа позволяющего каждому из них утверждать, что я смогу, сумею, узнаю, добьюсь. Успех команды - это успех каждого из ее членов. Поддержка и помощь друзей, товарищей, сотрудников, коллег основана на том, что успех приходить к тому, кто все делает сам, кто верит, что рядом команда, способная придти на помощь.

В каждом коллективе бывают свои знаменательные даты: дни рождения сотрудников, праздники. СООО «Белфакта Медиа» приветствуем теплые, дружеские отношения между сотрудниками.

Сладости, чай, кофе, прохладительные напитки уместны при проведении коллективных праздников.

Вместе с тем СООО «Белфакта Медиа» категорически против употребления крепких спиртных напитков и многолюдных застолий, устраиваемых на рабочих местах.

На основании вышеизложенного Кодекса сотрудника СООО «Белфакта Медиа» предлагаем ввести систему штрафов и административных взысканий…

Все сотрудники работают в соответствии с утвержденным графиком.

Каждый сотрудник должен находится на рабочем месте в соответствии с графиком за исключением случаев болезни и чрезвычайных обстоятельств. В случае болезни необходимо немедленно лично или через родственников известить заведующего производством, или лицо его замещающее.

За отсутствие на рабочем месте - выговор. Невыход на работу без уважительной причины считается прогулом, сотрудник подлежит немедленному увольнению. Выходные дни согласовываются с руководителем отделения. Сотрудники обязаны приходить на работу за 10 минут до начала рабочего дня.

За опоздания применяются следующие взыскания:

- за первое опоздание - выговор, штраф 20000 (двадцать тысяч) рублей;

- за второе опоздание - строгий выговор с занесением в личное дело, штраф 40000 (сорок тысяч) рублей;

- за третье опоздание без уважительной причины - увольнение с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

К сотруднику, внешний вид которого не соответствует Правилам внутреннего распорядка предприятия, применяются следующие взыскания:

- первый раз - штраф 20000 (двадцать тысяч) рублей;

- второй раз - штраф 40000 (сорок тысяч) рублей;

- третий раз - штраф 60000 (шестьдесят тысяч) рублей.

Такие действия сотрудников, как питание на рабочем месте, разговоры с посетившими друзьями, родственниками и сотрудниками, использование ненормативной лексики и жаргона наказываются следующим взысканием:

- первое замечание - штраф 20000 (двадцать тысяч) рублей;

- второе замечание - штраф 40000 (сорок тысяч) рублей;

- третье замечание - увольнение с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

За опоздание - штраф 20000 (двадцать тысяч) рублей.

Причинами немедленного увольнения, кроме перечисленных выше, могут также стать:

- подтвержденный обман руководителя;

- совершение кражи;

- создание конфликтных ситуаций или участие в них;

- появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного, другого опьянения;

- невыполнение приказов и распоряжений руководителей предприятия;

При совершении правонарушений, установленных Правил трудового распорядка, должностных инструкций, правил по безопасности труда и других нормативных документов составляются письменные акты, на основании которых применяется система штрафов.

Все штрафы вычитаются из заработной платы работников, допустивших правонарушение.

Ответственными за исполнение данного распорядка необходимо назначить руководителей отделов. Регистрация опозданий будет вестись в журнале «Регистрация нарушений».

Журнал обязать вести секретаря организации. Данные по нарушениям и опозданиям передают руководители отделений секретарю ежедневно в конце рабочего дня.

В конце месяца данные передаются директору предприятия на утверждение.

В результате внедрения данного предприятия возникают следующие расходы:

Доплата секретарю - 300000 рублей ежемесячно.

Таблица 2. - Дополнительные расходные материалы - 100000 рублей ежемесячно:

Затраты	Сумма, руб.
Доплата секретарю	300000
Расходные материалы, в том числе:	100000
- тетради - писчая бумага - ручки	50000 30000 20000
Итого	400000 руб.

Вследствие внедрения данного мероприятия, планируется увеличить производительность сотрудников на 4%, соответственно и дополнительная прибыль также вырастет на 4%.

Прибыль компании СООО «Белфакта Медиа» в 2011 году составила 2880000000 рублей (П0).

В абсолютном же значении предполагаемая дополнительная прибыль «СООО Белфакта Медиа» в этом году составит:

П = П0 (прибыль за прошлый период) * 4% (0,04) = 2880000000 * 0,04 = 115200000 рублей

Рассмотрим оценку эффективности, применяемую в системе управления персоналом.

Рассчитаем эффективность.

Она рассчитывается по следующей формуле:

Где:

Э - эффективность;

П - предполагаемая дополнительная прибыль от внедрения мероприятия;

З - затраты на данное мероприятие.

Э = 2880000000 * 0,04 ч (400000 * 12 месяцев) = 24.

Как мы видим из данного расчета, на рубль затрат приходится 24 рубля дополнительной прибыли, что подчеркивает эффективность данного мероприятия. Денежные средства, полученные от административных взысканий можно потратить, например, на корпоративы.

Пч = П - 3

Где:

Пч - чистая дополнительная прибыль от внедрения данного мероприятия;

П - предполагаемая прибыль;

З - затраты.

Пч = 115200000 - 400000 = 114800000 рублей.

Далее рассмотрим эффективность устранения ограниченности действий руководителей филиалов.

Для выполнения данного мероприятия необходимо осуществить следующие затраты (ежемесячно):



Таблица 3:

Затраты	Сумма, руб.
Доплата руководителям	2500000
Увеличение премиальной части сотрудников	4000000
Расходные материалы	800000
Итого:	7300000

Вследствие внедрения данного мероприятия, планируется увеличить производительность сотрудников на 10%, соответственно предполагается рост дополнительной прибыли в размере 10%.

В абсолютном же значении предполагаемая дополнительная прибыль «СООО Белфакта Медиа» в этом году составит:

П = П0 (прибыль за прошлый период) * 10% (0,1) = 2880000000 * 0,1 = 288000000 рублей

Рассмотрим оценку эффективности, применяемую в системе управления персоналом.

Она рассчитывается по приведенной выше формуле:

Э = 2880000000 * 0,1 ч (7300000 * 12 месяцев) = 3,28.

Как мы видим из данного расчета, на рубль затрат приходится 3,28 рубля дополнительной прибыли. Вследствие внедрения данного мероприятия упростится схема согласования премиальных надбавок и руководители смогут использовать освободившееся время для исполнения других задач.

Пч1 = П - 3

Где:

Пч - чистая дополнительная прибыль от внедрения данного мероприятия;

П - предполагаемая прибыль;

З - затраты.

Пч1 = 288000000 - 7300000 = 280700000 рублей.

В результате внедрения двух указанных мероприятий, чистая дополнительная прибыль составит:

Пч = Пч + Пч1 = 114800000 + 280700000 = 395500000 рублей

Таким образом, чистая дополнительная прибыль от внедрения двух указанных мероприятий составит 395500000 рублей.

Данную прибыль можно направить на улучшение условий труда работников.



Заключение

После исследования соответствующих материалов, проведения анализов деятельности по выбранной мной теме, можно сделать следующие выводы.

Республика Беларусь находится на пути перехода к рыночным отношениям и в этих нелёгких условиях остаются функционировать, причём успешно, только те предприятия, которые имеют налаженную управленческую структуру.

Поэтому большое значение приобретают новые подходы к организации управленческого труда на предприятии, к его оплате, к стимулированию повышения квалификации, творчества, новаторства, предпринимательской инициативы, а также к оценке личного вклада работника в общие конечные результаты производства на предприятии.

Повышения эффективности управления можно добиться на базе комплексного совершенствования всех элементов управления производством.

Повышение эффективности управленческого труда может происходить за счет:

- устранения потерь рабочего времени;

- совершенствования кадровой политики и систем оплаты труда;

- механизации управленческого труда.

Рационализация планирования хозяйственной деятельности предприятия обеспечивает сокращение объемов работ по управлению в связи с полной самостоятельностью предприятий в постприватизационном периоде и возрастание роли прогнозирования в условиях перехода к рыночным отношениям.

Упрощение документооборота существенно сокращает работы по управлению прежде всего за счет сокращения числа инстанций, оформляющих документы.

Эффективность труда руководителя, специалиста, служащего обнаруживается в последующих результатах: снижения себестоимости продукции, росте производительности труда, прибыли, рентабельности, повышения платежеспособности предприятия, иными словами, определяется уровнем воздействия на процессе производства.

Управленческий труд имеет ряд специфических особенностей как по предметам, средствам, результатам труда, так и по способам оценки его эффективности. Необходимость гибкого реагирования на запросы рынка требует качественных изменений в действующих системах оперативного управления производством.

Важным качеством руководителя любого уровня считается умение перекладывать ответственность на подчиненных. Полагают, что в сложных условиях конкурентной борьбы начальник не имеет права заниматься второстепенной работой, повторно решать какие-либо задачи. Только тот, кто умеет перекладывать часть своих функций на других и, вместе с тем, сохранять в своих руках контроль за выполнением этих функций, считается истинным руководителем. администрирование персонал управление

Руководитель должен следить за новейшими достижениями в данной отрасли и обеспечивать наилучшее использование материальных и трудовых ресурсов, вверенных ему на предприятии.

В целом, можно сделать вывод, что выбранное мною предприятие, не представляет большой интерес для изучения крупных ошибок управленческого персонала и путей их устранения остаточного стимула для налаживания своей работы.



Список использованных источников

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды: учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 544 с.

2. Аверин, А.Н. Управление персоналом. Кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А.Н. Аверин. - М.: Флинта, 2005. - 224 с.

3. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учебное пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев. - М.: Юнити-Дана, 2005. - 192 с.

4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: Юнити, 2002. - 560 с.

5. Беляцкий, Н.П. Менеджмент. Основы лидерства: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Н.П. Беляцкий. - Минск: Новое знание, 2002. - 256 с.

6. Беляцкий, Н.П. Менеджмент. Деловая карьера: учебное пособие / Н.П. Беляцкий. - Минск: Вышэйшая школа, 2001. - 302 с.

7. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2008. - 448 с.

8. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. - 352 с.

9. Брасс, А.А. Управление персоналом: курс лекций / А.А. Брасс. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 174 с.

10. Брасс, А.А. Управление персоналом. От фактов настоящего к возможностям будущего: учебное пособие / А.А. Брасс, В.Е. Глушаков, В.Н. Кривцов, Р.С. Седегов. - Минск: Технопринт, 2002. - 388 с.

11. Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник для вузов / М.И. Бухалков. - М.: Экзамен, 2005. - 320 с.

12. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред., П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

13. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1999.

14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.

15. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда. - М., 2002.

16. Беклемишев В.Г., Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Дело, 2000.

17. Вершинина Т.П. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. - Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 2006.

18. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.

19. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - М.: Финансы и статистика, 2001.

20. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. - М., 2004.

21. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Кадры. - 2003. - №2.

22. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. - М.: Рос. экон. акад., 2003.

23. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. - М.: Экономика, 1994.

24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент. - М.: Дело, 2002.

25. Методы стимулирования деятельности работников // Человек и труд. - 2005. - №9.

26. Назимов И.Н. Пути развития системы профессиональной ориентации / НИИ труда. - М., 2001.

27. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.

28. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. - М.: Московский рабочий, 1996.

29. Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. - М., 2004.

30. Узунов Д.Д. Механизм оценки личного трудового вклада. - М.: Интерэксперт, 2001.

31. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. Т.2: Основы управления. Планирование как функция управления. - М.: ВИПКэнерго, 1992.

32. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 2007. - 344 с.

33. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко - М.: Дело, 2008 г. - 155 с.

34. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия // Человек и труд. - 2003. - №10.

35. Бизнес-Беларусь 2011/2012 (Электронный ресурс): нац. бизнес-каталог. - Электрон. текстовые дан. и прогр. (665 Мб). - Минск: СООО Белфакта Медиа, 2011. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).

Размещено на Allbest.ru

...