Система внутреннего контроля ФГУП "Почта России"
Понятие внутреннего контроля, как системы мер, организованных руководством и осуществляемых с целью эффективного выполнения работниками обязанностей и исследование состояния системы контроля в организации ФГУП "Почта России" филиал в г. Челябинске.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 06.03.2014 |
| Размер файла | 155,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- Текучесть персонала;
- Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;
- Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом.
Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем.
Составим матрицу задач и ответственности таблица 11. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске, в целом.
- Отсутствие четкой кадровой политики филиала
Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование). Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ.
Таблица 10 - Матрица задач и ответственности
|
Кто исполняет |
Поставленные задачи |
|
|
Начальник отдела кадров Петренко П. С. |
Подбор, расстановка, адаптация и обучения кадров. Создание необходимого кадрового резерва персонала удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Планирование деловой карьеры сотрудника |
|
|
Менеджер по персоналу Ирис. Н. В. |
Подбор, отбор и найм персонала Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке |
|
|
Менеджер по персоналу Влад С.К. |
Разработка программы развития работника Установление функциональной роли оцениваемого работника Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины |
|
|
Менеджер по персоналу Иванов В. Л. |
Определение способов мотивации установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам |
|
|
Руководитель филиала ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске, Панова С. Ю. |
Отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей деятельности филиала в целом. |
- Отсутствие долгосрочного планирования филиала
Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.
- Отсутствие кадрового резерва филиала
Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).
- Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования
Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.
В результате проектирования структуры на ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске, удалось путем соподчинения высшим руководителям низших и дозагрузки исполнителей и руководителей среднего звена высвободить персонала численностью персонала на 3 человека (сокращены должности начальника производства, начальника сбыта и расширена численность исполнителей производственного и коммерческого подразделения). Предполагается, что после проведения реструктуризации, высвободившийся персонал составит «костяк» нового дочернего предприятия. Это позволит не только увеличить объем предоставляемых услуг но и соответственно прибыль, что и создаст дополнительные рабочие места, что в целом благоприятно скажется на социально-экономической обстановке территории.
Предполагается, что устранение первого недостатка возможно путем компенсации части нагрузки введением системы автоматизированного управленческого учета и контроля. Ожидается, что недостаток будет сглажен тем обстоятельством, что реструктуризация будет проводиться на основании существующей системы управления. Иными словами, в среде персонала предприятия уже имеются устоявшиеся личные и производственные связи. И основная задача при введении новой структуры управления будет заключаться в том, что выявить эти связи и использовать их возможности.
Структура внутреннего контроля ФГУП «Почта России» подразделена на три составляющих: контрольная среда - набор характеристик, который определяет служебные взаимоотношения, благоприятные для контроля на предприятии; служба управления персоналом ФГУП «Почта России» - политика и процедуры, касающиеся соответствующих областях управления персонала; процедуры контроля - специальные проверки, выполняемые отделом кадров.
Подводя итого вышеизложенному отметим, что внедрение проектируемой структуры управления позволит не только повысить результативность работы сотрудников предприятия и наметит направления расширения производства, но и возрастет функционализм действующей системы управления, сделает ее более оперативной и адаптивной к условиям внутренней и внешней среды предприятия.
Таким образом, система внутреннего контроля на ФГУП «Почта России» выявила следующие проблемы тактичного и линейного уровня:
- Проблема текучести кадров;
- Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;
- Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ НА ПРИМЕРЕ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» ФИЛИАЛ В Г. ЧЕЛЯБИНСКЕ
3.1 ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ
Проведенный анализ системы внутреннего контроля показал большие проблемы в системе управления персоналом данного предприятия. Выявленные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем.
1. Проблема текучести кадров
Необходимость мониторинга увольняющихся сотрудников это проблема текучести кадров на предприятии. Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, неоправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом.
Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации) и неуправляемыми (природно-климатические факторы). Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные мероприятия: технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).
Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть чувство, что человек может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового.
Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным, в первую очередь, собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.
Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях:
1) для создания общего портрета увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработной плате за последние несколько месяцев);
2) для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать неиспользования по специальности, неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительность поездки.
2. Мотивация сотрудников
Система стимулирования работников предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премиям. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:
- во-первых, исходя из описания трудовых функций на ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый сотрудник филиала должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;
- во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров);
- в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты. Все это необходимо дополнять ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным продуктовым направлениям.
Для работников предприятий формализовать профессиональные требования непросто. Можно предположить, что если на ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.
Оплата работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.
Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора.
Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то, как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом, если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.
Итак, заработанная плата управляющих ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске должна состоять:
Таблица 11 - Наименование заработанной платы управляющих
|
№ |
Наименование з/п |
Доля в общей сумме заработанной платы |
|
|
1 |
Основная (базовая) часть |
50% |
|
|
2 |
Переменная часть |
45% |
|
|
3 |
Премия из фонда директора |
15% |
Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:
Бонус наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли предприятия аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на работников высшего звена.
Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы менеджера, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересовал работать именно на данном предприятии.
Второй уровень - работники.
Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.
Цель этих вознаграждений состоит в следующем:
- мотивация сотрудников и повышение их ответственности;
- удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;
- демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.
Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (см. таблицу 13)
Таблица 12 - Составные части заработанной платы
|
№ |
Наименование з/п |
Доля в общей сумме заработанной платы |
|
|
1 |
Основная (базовая) часть |
50% |
|
|
2 |
Надбавки за выработку |
40% |
|
|
3 |
Надбавки за выслугу лет |
5% |
|
|
4 |
Коллективные премии |
15% |
|
|
5 |
Премия из фонда директора |
10% |
Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку.
Заострим внимание на коллективных премиях 15 % прибавки к заработанной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли смены сотрудников, которая принесла большую выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна смена сотрудников).
Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.
Есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:
1) Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.
2) Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.
3) Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.
4) Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.
Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы по категориям персонала до внедрения, и после внедрения системы стимулирования.
Таблица 13 - Составные части заработанной платы
|
зарплата по категориям работников |
зарплата до внедрения системы стимулирования |
зарплата после внедрения системы стимулирования |
||
|
1 |
Работники руководящих должностей |
-основная часть-переменная часть-северные надбавки |
-основная часть 50%-переменная часть 40%-северные надбавки-премии из фонда директора 10%-бонус наличностью за результаты работы20 %-премиальная годовая з\п 100% |
|
|
2 |
Сотрудники отделов, торгово-обслуживающего зала (операторы) |
-основная часть-переменная часть-северные надбавки |
-основная часть50%-северные надбавки-надбавки за выработку40%-надбавки за выслугу лет5%-коллективные премии15%-премии из фонда директора 10% |
Исходя из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.
3. Социальная политика ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске
Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.
Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске для сотрудников:
1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
4. Кроме того, в качестве методов стимулирования предлагается использовать: систему личной безопасности, учет личных потребностей и финансовое содействие со стороны предприятия.
5. Совершенствование механизмов взаимодействия с профильным среднеспециальным учебным заведением.
Большое внимание на предприятиях уделяется поддержке талантливой молодежи - учащихся высших и средне-специальных учебных заведений, потенциальных сотрудников предприятий. Развивая работу по привлечению перспективных студентов, их адаптации на производстве и совершенствованию профессиональных навыков молодежи, с 2006 года руководство ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске реализует проект «Стажеры. Обучение действием». Его участники (студентов-старшекурсников) работают в группах под началом кураторов из числа руководителей ФГУП «Почта России». Перед каждой из групп ставятся конкретные, актуальные производственные задачи. Таким образом, обеспечивается не только практическая ценность программы для самих стажеров, но и максимальная результативность для предприятия.
3.2 ПРОГНОЗНАЯ ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
Оценка трудовой деятельности персонала - это процесс определения вклада работника (или группы) в достижении целей организации, обеспечивающий получение информации для принятия управленческих решений и для проведения корректировок по оптимизации функционирования коллектива.
Результативность оценки определяется грамотным ее дизайном и качеством ее проведения.
На основе оценки осуществляют внутреннее горизонтальное и вертикальное перемещение работников, в результате достигая оптимального использования кадрового потенциала.
1. Рассчитаем экономическую эффективность предложенной системы мотивации персонала ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске
Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы:
- по новым расчетам основная часть заработанной платы будет составлять 50% от 12000 руб. (12000 руб. эту зарплату работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т.е. базовая часть = 6000 руб.
- надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка =4800 руб.
- весь коллектив молодой, поэтому надбавки за выслугу лет нет.
- коллективная премия составит 15% =1 800 руб.
- премия из фонда директора 10% =1 200 руб.
Общая сумма зарплаты со всеми премиями и надбавками составит 13800 руб.
Существует необходимость процедуры контроля за правильностью начисления системы оплаты труда сотрудникам ФГУП «Почта России». По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 12000 руб. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла зарплата работников, следовательно, выросла выручка, а значит, внедрение данного предложения является эффективным.
В систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы. Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.
Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.
2. Снижение текучести кадров на ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске
Численность работников на 01.10.2009г. на ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске составляет 25 человек, из них управленческий персонал составляет 5 человек, что соответствует 20% от общего количества рабочих, остальные 20 человек, составляют 80% - это рабочий персонал. Коллектив сотрудников на ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске: достаточно молодой, 64 % - составляют лица являющиеся студентами
Необходимо рассчитать, какие затраты нам для этого понадобиться.
Затраты - это производственные факторы, необходимые для осуществления предприятием своей уставной деятельности. В состав затрат включаются предприятия на закупку товаров, текущие издержки по организации процессов товарного обращения и финансовые затраты и расходы, осуществляемые за счет финансовых результатов деятельности предприятия и его чистой прибыли.
Таблица 14 - Данные о затратах в ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске
|
Затраты |
Расходы по направлениям средств |
Сумма, рублей |
Итого затрат |
|
|
1. Текущие |
З/п всем рабочим Услуги ЖК Материальные выплаты Мотивация торговым работникам |
170400 21000 1500 2000 |
194900 |
|
|
2. Единовременные |
Документально нормативное обеспечение Персональная надбавка |
250 2000 |
2250 |
В услуги ЖК входят - оплата за свет, за электричество, за воду, налог на землю;
Заработная плата - сюда входит оплата труда всем работникам за один месяц, в соответствии со штатным расписанием, которое представлено в приложении И.
Общие затраты рассчитываются по следующей формуле:
Зобщ = Зтек. + Зедин., (1)
где Зобщ - общий уровень затрат; Зтек. - текущие затраты; Зедин. - единовременные затраты.
Рассчитаем затраты в ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске
на один месяц:
Зобщ = (170400+21000+1500+2000) + (250+2000) = 197150 тясяч рублей в месяц.
Для того, чтобы снизить текучесть кадров в ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске, нужно заменить 52 % работников. Для реализации данных мероприятий потребуется один год, несмотря на то, что единовременные затраты будут выплачены в первый месяц реализации проекта. Это связано с тем, что при приеме на работу необходимо дать время работникам влиться в коллектив, адаптироваться и т.д.
Для данного проекта потребуются следующие расходы на:
? материальные выплаты,
? мотивация торговых работников,
? документально нормативное обеспечение
? персональная надбавка менеджеру по персоналу.
Материальные выплаты - включают в себя поздравления с праздниками: профессиональным - день торговли; с личным праздником - с днем рождением; международными праздниками - новый год, 8 марта, 23 февраля.
Мотивация торговым работникам - здесь подразумеваются премии за хорошее выполнение работы.
Документально нормативное обеспечение - покупка бумаги для разработки опроса и проведения тестирования, а также для разработки инструкции по приему кадров в ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске.
Т.е. снижение текучести кадров приведет к профессиональному росту и уменьшению процедур внутреннего контроля, к повышению эффективности работы системы персонала, так и к повышению всей организации.
Персональная надбавка - предназначена для менеджера по персоналу, который будет составлять план беседы с кандидатами, а также для размножения и составления тестов.
Так как расчетный период проекта 1 год, рассчитаем сумму затрат в этом промежутке:
Зобщ за 1 год = (170400+21000+1500+2000) * 12 + (250+2000) = 2341050 тясяч рублей в год.
Показатели деятельности работы ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске представлены в таблице 16.
Производительность труда рассчитывается по следующей формуле 2:
ПТ = ТП / Чс, (2)
где Пт - производительность труда; ТП - товарная продукция; Чс - численность работников.
Рассчитаем производительность труда в ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске:
ПТ 2008 = 21780000 / 25 = 871200;
ПТ 2009 = 31200000 / 25 = 1248000.
Рассчитаем удельный объем проданного товара на один рубль заработной платы.
Таблица 15 - Показатели деятельности работы ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске
|
Наименование показателей (в месяц) |
2008 год |
2009 год |
Отклонение |
Темп роста, % |
|
|
Товарооборот, в рублях |
21780000 |
31200000 |
9420000 |
143,25 |
|
|
Чистая прибыль, в рублях |
4687200 |
7464000 |
2776800 |
159,24 |
|
|
Удельный объем проданного товара на один рубль з/п |
10,65 |
15,22 |
4,57 |
142,91 |
|
|
Доля прибыли от основной деятельность на 1 рубль з/п |
2,29 |
3,64 |
1,35 |
158,95 |
|
|
З/п, тыс. рублей |
2044800 |
2049800 |
5000 |
100,24 |
В результате анализа показателей, после проведения рекомендуемых мероприятий, товарооборот в 2009 году возрос на 69,8 % по сравнению с 2008 годом. Повысились затраты на долю реализуемого товара, на 1 рубль заработной платы увеличилась чистая прибыль на 62,91 %, что составило 1,35 рублей. Уровень объема проданного товара, на один рубль заработной платы увеличился товарооборот на 4,57 рублей - (69,97 %).
По проведенной работе можно сделать следующий вывод, предложенные мероприятия дадут социальную эффективность после внедрения рекомендаций по совершенствованию профессионального набора и отбора кадров.
Данные мероприятия рассчитаны на один год, при внедрении получим следующие результаты: производительность труда в 2009 году увеличится в стоимостном выражении на 376800 рублей в сравнении с 2008 годом, товарооборот увеличится на 69,8 %, чистая прибыль увеличится на 62,8 %.
Текучесть кадров снизится, за счет предложенных мероприятий, тем самым улучшится эффективность профессионального набора и отбора кадров в ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске.
Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по усовершенствованию деятельности ФГУП «Почта России» необходимо оценить эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок (Таблица 16).
Таблица 16 - Оценка социально - экономической эффективности системы управления ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске
|
Направление оценки эффективности |
Основные критерии оценки эффективности |
Оценка эффективности в баллах (0 - 1) |
|
|
Достижение цели |
Степень достижения цели Сохранение организации как целостности Получение прибыли |
1.0 0.8 1.0 |
|
|
Качество функционирования |
Соотношение централизации и децентрализации Соподчинение дерева целей и уровней иерархии Эффективность текущей обработанной информации Надежность информации Своевременность информации |
0.8 0.8 1.0 1.0 1.0 1.0 |
|
|
Экономичность |
Затраты на подготовку управляющих Затраты на консультирование управляющих Эффективность управленческих решений Точность управленческих решений Надежность управленческих решений Быстрота подготовки управленческих решений Последовательность принятия управленческих решений |
0.5 0.5 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0 |
|
|
Изменение в качестве рабочей силы |
Гибкость в системе продвижения по службе Полномочия работников и их ответственность Степень удовлетворения выполненной работой |
0.6 0.9 1.0 |
|
|
Внешние и внутренние социально-экономические условия |
Способность СТЭП - факторного анализа Наличие обоснованных целей |
0.9 1.0 |
|
|
Норма баллов: 20 |
0 |
||
|
ИТОГО: |
19.7 |
Помимо оценки эффективности управления, проведенной выше, необходимо обратить внимание на то, как непосредственно руководство ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске оценивает социально - экономическую эффективность управленческой точки зрения (Таблица 18).
Таблица 17 - Оценка эффективности управления ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске
|
Система направлений оценки эффективности |
Основные критерии оценки эффективности |
Оценка в баллах (0 - 1) |
|
|
Достижение цели |
Степень достижения цели; Сохранение организации как целостности; Получение прибыли. |
0.9 0.7 1.0 |
|
|
Качество функционирования |
Соотношение централизации и децентрализации; Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии; Эффективность текущей обработанной информации; Скорость и точность выделения информации по специальным запросам; Надежность информации; Своевременность информации; Наличие необходимой информации; |
0.6 0.8 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0 |
|
|
Экономичность |
Затраты на подготовку управляющих; Затраты на консультирование управляющих; Эффективность управленческих решений; Точность управленческих решений; Надежность управленческих решений; Быстрота подготовки управленческих решений; Последовательность принятия управленческих решений. |
0.1 0.1 0.8 1.0 0.9 1.0 1.0 |
|
|
Качество рабочей силы |
Гибкость в системе продвижения по службе; Полномочия работников и их ответственность; Степень удовлетворения выполняемой работы. |
0.5 0.9 0.9 |
|
|
Внешние и внутренние социально - экономические условия |
1. Способность СТЭП факторного анализа; 2. Наличие обоснованных целей; |
0.8 1.0 |
|
|
Норма баллов: 22 |
|||
|
ИТОГО: |
17.9 |
Анализируя полученные по представленным показателям данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно низкая (17.9 баллов). Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем совершенствовать и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня.
Сравнивая таблицы 17 и 18 необходимо отметить повышение эффективности системы управления на 1.8 балла при использовании предложенных рекомендаций.
Таблица 18 - Социально-экономическая эффективность проекта.
|
Мероприятия |
Социальная эффективность |
Экономическая эффективность |
|
|
Внедрение в организацию системы аттестации работников |
1.Улучшатся результаты работы всего предприятия. 2. Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда. 4.Спосбствует повышению уровня квалификации работников. |
Снижение текучести кадров. Увеличение товарооборота. Увеличение прибыли. Сокращение затрат на привлечение новых работников 5.Увеличение производительности труда. |
Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.
Таблица 19 - Матрица задач и ответственности
|
Кто исполняет |
Поставленные задачи |
|
|
Начальник отдела кадров Петренко П. С. |
Подбор, расстановка, адаптация и обучения кадров, удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Непосредственно занимается оценкой всех сотрудников ФГУП «Почта России» |
|
|
Руководитель филиала ФГУП «Почта России» |
Отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей деятельности филиала в целом. |
Планируемые показатели эффективности работы ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске после внедрения этого изменения выше. Это способствует развитию системы управления персоналом в целом.
3.3 РАЗРАБОТКА ПЕРСПЕКТИВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» УСЛОВИЯХ ВЫСОКОЙ ДИНАМИЧНОСТИ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
Развитие ФГУП «Почта России» в условиях кризиса
Осенью 2007 года Владимир Путин предложил построить на базе ФГУП «Почта России» сеть финансово-банковских услуг. Реализовывать масштабный проект, на который государство обещало выделить 200 млрд руб., было доверено экс-президенту Сбербанка Андрею Казьмину. Однако в начале 2009 года он покинул «Почту», на смену ему пришел бывший гендиректор «Связьинвеста» Александр Киселев.
В результате его правления можно выделить как плюсы, так и минусы управления. К плюсам можно отнести то, что благодаря введению режима жесточайшей экономии, а также благодаря решению вопроса о выделении субсидий на подписку удалось сократить расходную часть. При этом были увеличены объемы выручки, в том числе по не регулируемым государством тарифам. В итоге 2008 год намного лучше предыдущего. По сравнению с 2007 годом убыток Почты России от операционной деятельности сократился более чем в два с половиной раза и составил 1,3 млрд руб. С учетом 3,6 млрд руб., субсидированных из федерального бюджета, официально в отчете по 2008 году будет минус - по правилам учета их нельзя относить к выручке, но можно говорить, что предприятие вышло на безубыточность.
Главным недочетом Андрея Казьмина можно считать то, что Почта не смогла отстоять комиссию в 1,5% от выплатных сумм за доставку пенсий. Это удавалось почти семь лет - с помощью депутатов, сенаторов или правительства, но вопрос решался. С 1 января этот процент сокращен до 1,35%, что означает сотни миллионов рублей недополученных доходов. В структуре выручки за прошлый год вознаграждение Почты России от Пенсионного фонда составило более 40 млрд руб. из общего объема 85 млрд руб. Тем не менее, мы рассчитываем выйти в этом году на выручку более 100 млрд руб. за счет развития нерегулируемых услуг и качественного увеличения ритейловой составляющей
Восстановление так называемой тяжелой почтовой инфраструктуры, создание авиационной составляющей, коммерциализация, развитие экспресс-доставки, агрессивный маркетинг. Общий объем инвестиций до 2012 года, по нашим предварительным подсчетам, может составить 160 млрд руб. В основном это инвестиции в модернизацию логистики и магистрального парка (почтовые вагоны, автотранспорт), строительство автоматизированных сортировочных центров. Сейчас под Москвой достраивается автоматизированный сортировочный центр, его стоимость под ключ составляет примерно €100 млн, аналогичный центр в Санкт-Петербурге обойдется в €55 млн. По планам, которые проходили экспертизу в Минэкономразвития, Минфине и Минтрансе, необходимо создать за пять лет порядка 40 подобных сортировочных центров. Для строительства такой сети необходимо €1,5 млрд, но это позволит существенно ускорить процесс сортировки и обработки. Пока же эти операции осуществляются на 100% вручную.
Таблица 20 - Сравнительная таблица развития филиала ФГУП «Почта России» до кризиса и посткризисный период
|
Развития филиала до кризиса |
Развитие филиала после кризиса |
|
|
Фиксированные тарифы и сборы на почтовые услуги |
Повышение тарифов на 12,4% почтовые перевозки, жд - и авиа транспорт, повышаются тарифные сборы и т.д |
|
|
Были запущены процессы обновления вагонного и автопарков. В отделениях почты заработали пункты коллективного доступа в интернет. |
В связи с кризисом эти разработки были приостановлены. На данный момент все эти преобразования развиваются в очень медленном темпе. |
|
|
Более 2,5 тыс. объектов из 42 почтовых отделений были реконструированы и начали давать больший оборот. |
Сейчас эту программу нужно восстанавливать и продвигать. Бюджет стартового этапа, составит порядка 3 млрд руб. на 2009 и 2010 годы. |
|
|
До кризиса штат сотрудников в ФГУПа филиал в Челябинске, был укомплектован на 101%, филиал не нуждался в дополнительных кадрах. Стабильная без задержек заработная плата сотрудников. |
Произошла смена управления всего ФГУП «Почта России». Так же планируется существенная ротация в руководстве ФГУПа. В Челябинском филиале произошли существенные изменения в кадровой структуре. Перебои понижения заработной платы. |
|
|
Сложная техническая работа, старая учетная программа, замедление работы почтовых операторов |
Установка более усовершенствованной новой компьютерной программы, что облегчает деятельность почтовых операторов |
Жизненный цикл развития филиала ФГУП «Почта России»
Можно с уверенность сказать, что Челябинский филиал стоит на этапе зрелости. Постоянно развивается, модернизируется и усовершенствуется.
Бизнес стратегия развития филиала ФГУП «Почта России»
Основной тезис - продолжить дальнейшую коммерциализацию Почты.
Постоянное развитие, техническое усовершенствование, создание авиационной составляющей, коммерциализация, развитие экспресс-доставки, агрессивный маркетинг.
Это социальный институт, и он будет нести соответствующую нагрузку, пока существует государство. Но для этого нужно добавлять как можно больше востребованных нерегулируемых услуг. Это даст независимость и возможность финансировать новые проекты самостоятельно. Реально сделать Почту России одним из самых прибыльных ФГУПов в стране. Это абсолютно реально.
Отличие Почты от финансовых структур и банков в том, что к ней существует очень высокая степень доверия населения. В сельской местности она воспринимается как единственный представитель государства, что дает огромное преимущество в развитии любого вида деятельности. Огромным плюс - колоссальный опыт оказания финансовых услуг, таких как прием коммунальных платежей, почтовые переводы денежных средств, доставка и выплата пенсий и социальных пособий. При развитии почтово-банковских услуг делаться ставка в основном на работу с широкими слоями населения.
Так же планируется очень существенная ротация в руководстве ФГУПа в регионах - приход менеджеров не из Почты, со свежим взглядом, поможет повысить эффективность работы как минимум на 10%. Очень много людей пришли на средние позиции из системы Сбербанка, этот профессиональный костяк, который нужно сохранить. Топовый уровень все-таки «политизированный», здесь нужна командность и история взаимоотношений. Строительство центров приведет к сокращению персонала. Сейчас на предприятии работает почти 400 тыс. человек, при этом ротация кадров от 25% в год условно в ЦФО до 70% - в отдаленных северных регионах. Административно-управленческий аппарат при оптимизации структуры сократится на 30% в течение двух - двух с половиной лет. И это не связано с кризисом.
В 2006 году Fitch и Interbrand была разработана программа полного ребрендинга. Как только реконструируется отделение, обеспечивается оно современными видами связи, составляется платежный терминал и организуется, окно почтово-банковского обслуживания, оборот операций такого отделения сразу повышается на 25-30%.
В конце 2000 года было получено поручение правительства разработать концепцию реформирования «Почты», а в июне 2002 года кабинет министров утвердил уже предложенные предложения. Были запущены процессы обновления вагонного и автопарков. Прошел первый этап ребрендинга. В отделениях почты заработали пункты коллективного доступа в интернет.
Во второй половине 2007 года эти программы начали сворачиваться. Кроме того, из-за введения новой системы оплаты труда, в результате которой зарплата перестала зависеть от выработки, снизилось и без того невысокое качество услуг. Следовательно, именно это и ввело Почту в убытки: в течение двух лет не выделялись федеральные субсидии на покрытие оказания услуги подписки, и 2007 год ФГУП закончил с минусом более 3,5 млрд руб.
Переход российской экономики на рыночные отношения объективно предопределяет необходимость изменения форм и методов управления на уровне основного хозяйствующего звена - предприятия, фирмы, корпорации. При современном состоянии российской экономики общество предъявляет весьма существенные требования к функционированию основных субъектов экономической деятельности.
Любой, достаточно крупный, субъект хозяйственной деятельности связан разнообразными отношениями с большим количеством других предприятий. Поэтому самого пристального внимания требуют, прежде всего, глубокий и всесторонний анализ механизма его осуществления.
В условиях кризиса Почта России будет главным коммуникатором власти и населения.
Заключение
Множество компаний во всем мире страдает от неэффективного использования разного рода ресурсов - людских, финансовых, материальных, от недостатка необходимой для принятия правильных решений информации, непреднамеренного и преднамеренного искажения отчетности, прямого мошенничества со стороны персонала и управляющих. Подобных проблем можно избежать путем создания внутри самих компаний эффективной системы внутреннего контроля. Любая деятельность в организации происходит в рамках двух систем. Одна - это операционная (организационная) система, построенная для достижения заданных целей. Другая система - это система контроля, пронизывающая операционную систему. Она состоит, в общем виде, из политики, процедур, правил, инструкций, бюджетов, системы учета и отчетности. Эта система направлена, в конечном итоге, на создание необходимых предпосылок и повышение вероятности того, что компания в целом и менеджеры в частности достигнут поставленных целей.
Внутренний контроль есть процесс, направленный на достижение целей компании, и являющийся результатом действий руководства по планированию, организации, мониторингу деятельности компании в целом и ее отдельных подразделений.
Менеджеры компании должны, во-первых, поставить цели и определить задачи компании и отдельных подразделений и построить соответствующую этому структуру организации. И, во-вторых, обеспечить функционирование эффективной системы документирования и отчетности, разделения полномочий, авторизации, мониторинга для достижения поставленных целей и решения стоящих задач.
Целью дипломной работы - разработка системы внутреннего контроля ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске, достигнута.
На примере ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске мы определили необходимость совершенствование системы внутреннего контроля. Проанализировав весь материал, мы пришли к выводу, что главная задача системы внутреннего контроля заключается в том, чтобы обеспечить предприятию стабильное положение и аккумулировать его ресурсы для выполнения стратегических планов Поставленные задачи в выпускной квалификационной работе были полностью решены:
- изучены теоретические основы развития системы внутреннего контроля
- проанализирована деятельность ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске и рассмотрена система внутреннего контроля;
- разработаны рекомендации по совершенствованию системы внутреннего контроля.
В целом, можно сделать следующие выводы:
1. Внутренний контроль - это контроль изнутри компании, в противоположность внешним видам контроля, таким как законодательное регулирование, контроль со стороны внешних контролирующих организаций и т.п. в данном контексте понятие внутреннего контроля синонимично понятиям управленческого контроля, операционного контроля.
2. В целом, ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске - это устоявшаяся организация, со своими традициями и принципами. В данной фирме не видно никаких серьезных проблем, в каких либо видах деятельности. Это объясняется очень грамотным руководством фирмы её директором.
3. Несмотря на то, что директор ФГУП «Почта России» довольно жесткий начальник - это не мешает, а даже помогает деятельности фирмы (все уверены в его авторитете).
4. Структура внутреннего контроля ФГУП «Почта России» подразделена на три составляющих: контрольная среда - набор характеристик, который определяет служебные взаимоотношения, благоприятные для контроля на предприятии; система бухгалтерского учета ФГУП «Почта России» - политика и процедуры, касающиеся соответствующей записи хозяйственных операций; процедуры контроля - специальные проверки, выполняемые персоналом предприятия.
5. система внутреннего контроля на ФГУП «Почта России» выявила следующие проблемы тактичного и линейного уровня:
- Проблема текучести кадров;
- Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;
- Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом.
Проведенный анализ системы внутреннего контроля показал большие проблемы в системе управления персоналом данного предприятия. Выявленные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем.
Список использованных источников и литературы
Нормативно - правовые акты
1. Должностная инструкция менеджера на ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске.
2. Коллективный договор предприятия ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске.
3. Отчет движения кадров на ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске.
4. Финансовая отчетность ФГУП «Почта России» филиал в г. Челябинске.
Книги одного автора
5. Алексеева М.А. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2007. - 482 с.
6. Вознесенский Э.А. Финансовый контроль./ М. - Финансы.-2007. - 342 с.
7. Волосский А.А. Корпоративный контроль: Учеб. пособие. - Новосибирск, 2007. - 186с.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Изд-во Триада.Лтд, 2006. - 179 с.
9. Винокуров В. Организация стратегического управления на предприятии. М., Центр экономики и маркетинга, 2006. - 817 с.
10. Петрова Ю.В. Система внутреннего контроля предприятия в условиях предпринимательских рисков. 2007. - 145 с.
11. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Знание, 2008. - 340 с.
12. Сотникова Л.В. Внутренний контроль и аудит. М.- 2007г. - 279 с.
13. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга: Пер. с нем. - М.: «Финансы и статистика». - 2006. - 423с.
14. Фольмут Х.Й. Инструменты контроллинга. М. Финансы и статистика, 2008г. - 212 с.
15. Шеремет А.Д. Финансы предприятий / А.Д.Шеремет, Р.С.Сайфулин. - М., 2006. - 342с.
Книги двух или трех авторов
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. М.: Фирма Гардарика, 2006. - 450 с.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 2007. - 800 с.
Книги под названием (без указания авторов на титульном листе, либо указание фамилии редактора)
18. Контроллинг как инструмент управления предприятием. Под ред. Данилочкиной Н.Г. М. Аудит. 2008г. - 117 с.
19. Курс лекций по дисциплине "Корпоративное управление" Автор к. Э. Н. Чуб Б. А. М., 2006. - 505 с.
20. Финансы. Учебник / Под ред. проф. В. В. Ковалева. М., Проспект, 2007. - 214 с.
Статьи из периодического издания
21. Бурцев В.В. Методологические аспекты внутреннего контроля на предприятии // Современный бухучет. - 2008. - № 2. - с.35-37
22. Ситнов А. Финансовый анализ в аудиторской деятельности // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2007. - № 39
23. Слепов В.А. Финансовая политика компании // Финансы. - 2006. - №-9. - С.56-59.
24. Тарасов А. Как нам организовать контроль? // Финансовый контроль. - 2007. - №-4. - С.50-56.
Электронные ресурсы
25. http://www.afps.chel.su/
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Внутренний контроль как система мер, организованных руководством, методы, используемые при его осуществлении. Цели организации системы внутреннего контроля. Объекты внутреннего контроля. Содержание вводной части акта, основания для его составления.
реферат [21,4 K], добавлен 16.02.2011Понятие управления качеством услуг. Современная концепция менеджмента качества. Управленческое решение по достижению качества услуг на предприятии на примере ФГУП "Почта России". Система управления и контроля, улучшение конкурентоспособности предприятия.
дипломная работа [242,1 K], добавлен 21.10.2011Структурная схема управления предприятия УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России". Анализ и оценка кадровой политики, а также проблемы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала и программа профессионального развития предприятия.
дипломная работа [130,5 K], добавлен 25.09.2009История и этапы развития ФГУП "Почта России". Структура, клиенты, рынок услуг почтовой связи. Деятельность многофункционального Логистического почтового центра. Развитие коммерческих направлений деятельности и оптимизация расходов по содержанию сети.
презентация [536,0 K], добавлен 27.11.2015Сущность, задачи, структура и назначение внутреннего контроля. Место и роль внутреннего контроля в системе учета и управления на предприятии. Характеристика системы бухгалтерского учета как составной части системы внутреннего контроля на предприятии.
дипломная работа [536,0 K], добавлен 15.02.2016Основные понятия теории риска и внутреннего контроля. Классификация и разновидности рисков, критерии их измерения. Изучение и оценка системы бухгалтерского учета и внутреннего контроля клиента. Надежность контрольной среды и средств контроля клиента.
реферат [30,8 K], добавлен 22.12.2012Сущность контроля и его роль в управлении. Зарубежный опыт использования функции контроля в управлении организацией. Формы контроля и принципы эффективного контроля, используемого организации. Направления совершенствования системы контроля организации.
курсовая работа [88,8 K], добавлен 27.09.2019Сущность и структура управления персоналом предприятия. Изучение организационной структуры ОПС Хоринский почтамт. Проведение анализа существующей системы кадрового планирования. Меры по усовершенствованию политики управления человеческими ресурсами.
дипломная работа [559,4 K], добавлен 10.05.2015Сущность, задачи и виды контроля. Характеристики эффективного контроля и система контроля, предварительного, текущего, заключительного. Стратегическая направленность контроля, ориентация на результаты. Система контроля над финансовыми потоками.
контрольная работа [123,1 K], добавлен 05.02.2010Исследование теоретических и методических основ системы контроля на предприятии ПО "Ульяновскмебель". Установление рекомендаций по их совершенствованию. Сущность и классификация системы контроллинга. Принципы организации процесса контроля в менеджменте.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 14.12.2010- Анализ использования персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП "Почта России"
Основные показатели движения и использования персонала на данном предприятии. Приоритеты кадровой стратегии. Состав работников по категориям и профессиям. Рекомендации по совершенствованию использования персонала, нематериальные методы стимулирования.
курсовая работа [457,0 K], добавлен 10.04.2014 Описание предприятия и характер его услуг. Организационная структура ФГУП "Почта России", система менеджмента. Динамика показателей движения рабочей силы. Факторы внутренней и внешней среды организации. Управление персоналом в современных условиях.
курсовая работа [373,0 K], добавлен 05.09.2013Назначение и направленность функции контроля. Процесс и принципы контроля. Место задач контроля в модуле регулирования. Модель контроля затраты-прибыль. Организация и осуществление процесса контроля в организации. Типы технологий и методы контроля.
реферат [1,1 M], добавлен 09.11.2011Управление персоналом как одна из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Общая характеристика ФГУП "Почта России": рассмотрение видов деятельности, знакомство с основными критериями отбора персонала.
дипломная работа [862,6 K], добавлен 28.08.2013Внутренний контроль систем управления организации. Процедуры контроля. Среда управленческого контроля. Система учета организации. Кадровая структура контроля. Используемые формы контроля. Порядок в сложнейших системах хозяйствования.
реферат [20,8 K], добавлен 12.02.2003Основные риски инвесторов и раскрытие информации. Понятие, цели, задачи и правила проведения процедуры Дью Дилидженс. Оценка системы внутреннего контроля продаж на уровне предпосылок составления информации об объекте инвестирования на примере ООО "Стелс".
дипломная работа [122,0 K], добавлен 31.03.2011Природа и сущность контроля в организации, его разновидности и направления реализации, этапы и значение. Критерии эффективности системы контроля, поведенческие аспекты, анализ управления и рекомендации по совершенствованию в исследуемой организации.
курсовая работа [56,5 K], добавлен 27.02.2015Контроль как функция менеджмента (сфера действия процесса управления). Понятие и сущность, этапы контроля. Роль и функции контроля в управлении экономикой. Характеристика эффективного контроля. Виды контроля: предварительный, текущий, заключительный.
курсовая работа [83,2 K], добавлен 04.09.2014Контроль как функция менеджмента. Необходимость и цели контроля. Основные виды контроля. Поэтапные процессы контроля. Поведенческие аспекты и характеристика управленческого контроля. Расчеты эффективного управления. Структура управления.
курсовая работа [70,2 K], добавлен 07.06.2007Основные понятия в области контроля. Значение контроля качества, его место в оценке соответствия. Испытания, их назначение и классификация. Характеристика государственного, ведомственного и внутреннего контроля качества продукции и услуг, их этапы.
реферат [1,9 M], добавлен 02.12.2013
