Социально-ориентированное управление организацией на принципе зональности

Ш доказана целесообразность и определена эффективность построения многоуровневого социально-ориентированного управления, адекватного решаемым социальным целям, задачам и выполняемым функциям по устойчивому развитию организации в условиях неопределенности и риска. Такое управление строится на совершенствовании внешней (экономической, политической, правовой) и внутренней среды, устранению неоправданных трудностей, препятствующих нормальной деятельности коллектива организации.

В основе представленного социально-ориентированного подхода лежит формирование единой зоны социального влияния в зависимости от особенностей складывающегося субъект-субъектного взаимодействия, потребностей и интересов рабочих групп и коллективов, используемых механизмов социального управления. Значимость такого эффекта организованного управления как фактора успешного развития производства и общественной жизни в целом можно видеть на примере ряда отечественных компаний ОАО «Лукойл», ОАО «Газпром», ОАО «Вим-Билль-Данн», ОАО «АК «Транснефть»», ОАО «Альфа-Банк», АФК «Система», ОАО «МХК«ЕвроХим»», ОАО «Группа компаний «Виктория»» и др. http://www.alfabank.ru/; http://www.wbd.ru/; http://www.sistema.ru/; http://www.transneft.ru/; http://www.gazprom.ru/; http://www.lukoil.ru/; http://www.eurochem.ru/internet/

В соответствии с целями и задачами исследования на защиту выносятся следующие положения:

Ш Среди предпосылок формирования социально-ориентированного управления можно выделить: развитие интегральных форм организационного управления; активную позицию социальных партнеров в отношении внедрения принципов социальной ответственности; системный подход к социальной организации и ее структуре управления; приоритетную роль человеческих ресурсов управления;

Ш Социально-ориентированный подход позволяет рассмотреть систему управления организацией как многофакторное интегративное образование, которое строится на некоторых существенных моментах. Во-первых, такая система предполагает наличие определенной материально-технической базы, ресурсов, которые необходимы для реализации стратегии социального развития организации. Во-вторых, с её помощью осуществляется организация и координация деятельности персонала с использованием механизмов управленческого воздействия и контроля. В-третьих, в её основе лежит распределенная структура управленческого влияния. Эта структура фиксирует устойчивые социальные связи между взаимодействующими субъектами и объектами управления с различными уровнями формальной и неформальной организации. В-четвертых, система управления предполагает наличие определенных институциональных и неинституциональных образований, которые обеспечивают функционирование организации. Эти формы позволяют определить порядок и характер взаимодействия субъектов и объектов управления. В-пятых, она аккумулирует в себе внешние и внутренние факторы, которые прямо и косвенно воздействуют на деятельность человека в социальной организации. Весь комплекс влияющих факторов предполагает наличие определенного количества социальных условий, которые формируют субъект-объектные взаимодействия в организации, разделяемые ценности и нормы;

Ш Принцип зонирования предполагает создание в рамках социально-ориентированного управления организацией зоны социального влияния. Её структуру, в контексте проблемно-целевого критерия, представляют терминальные, технологические и инструментальные зоны (подзоны). Причем каждая зона управления предполагает наличие следующих элементов: исходного ядра зонообразования (субъектов управления), целей, взаимодействующих акторов, ресурсов, инструментария, правил преобразования объектов управления, ценностных императивов. При этом в рамках системного изменения происходит их интеграция и определяются приоритетные направления организационного развития и взаимодействия. Инновационной особенностью процесса построения таких зон является наличие ядра зонообразования, обладающего потенциалом, ресурсами влияния и способного ориентировать субъектов и объектов управления на согласительные и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением;

Ш Понятие «зоны управления» в контексте социально-ориентированного управления представляет конструкт социальной реальности, объединяющий взаимодействие организованных групп интересов, направлений деятельности в системе социальных отношений посредством формирования устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности и ответственности. Зона представляет целостный механизм управленческого влияния, с помощью которого данное состояние системы или части системы трансформируется в другое ее состояние, осуществляется координация действий субъектов и объектов управления. Причем зональность, как процесс построения и формирования зон, предполагает использование принципов развития саморегулируемых систем управления, системной интеграции и дифференциации. Это обстоятельство позволяет рассматривать управление в контексте обеспечения устойчивого функционирования элементов социальной системы на основе повышения трудовой отдачи и умелого руководства и организации производства. Зона социального влияния формируется в результате взаимодействия структур и агентов (субъектов и объектов управления), осуществляющих регулярное взаимодействие и стремящихся улучшить свои позиции через изменение своего положения и состояния на основе имеющихся ресурсов и активов, системной дифференциации и интеграции основных, конкретных и целевых направлений деятельности, выполняемых функций и операций;

Ш Особенности построения социально-ориентированной (терминальной) зоны корпоративного управления определяются совокупностью взаимодействующих друг с другом элементов управления и социальных объектов, а также связей, составляющих единое целое и выполняющих функции по реализации социально значимых интересов и потребностей субъектов управления (работников, администрации, государственных органов) и регулированию социальных отношений. Иными словами, благодаря этой зоне, обеспечивается трансформация всего множества параметров, ресурсов и факторов внешней и внутренней среды организации в социальные нормы, гарантии и стандарты, определяющие поведение субъектов управления;

Ш Специфика социально-ориентированного управления состоит в регулировании и активном целенаправленном воздействии на социальные системные образования, что обеспечивает сохранение их структуры и поддержание режима деятельности, реализацию их социальных программ и стратегий на основе того или иного типа социальной солидарности и ответственности. Цель такого управления заключается в том, чтобы совершенствовать условия и качество жизни работников, их взаимоотношения, укреплять организационные связи между ними, улучшать деятельность создаваемых ими институтов и структур, обеспечить организационную социализацию индивидов, их социальную защиту. Все это достигается на основе обновления корпоративных ценностей и успешной адаптации персонала к инновациям, актуализации социальных интересов и качеств субъекта - его профессиональных умений, ответственности, желания достигать высоких результатов;

Ш Оценка эффективности социально-ориентированного управления носит многоуровневый характер и предполагает выявление нескольких позиций: оценка эффективности деятельности персонала (сотрудников), оценка эффективной работы структурных подразделений организации (рабочих групп), оценка корпоративного управления в целом (организации). Все три составляющих эффективности взаимосвязаны и характеризуют уровень социального развития коллектива. Суть такой оценки состоит в минимизации разностей социальных ожиданий, согласованности интересов и возможностей работников и организации, а также персонификации значимых социальных прав и гарантий и их повышение, что по существу лежит в основе социальной устойчивости организации;

Ш Эффективное решение основных социальных проблем развития ряда предприятий во многом зависит от того, насколько полно они используют: социально-управленческие механизмы влияния в соответствии с выработанной стратегией развития, существующей сетевой структурой социального влияния, потенциал и потребности персонала; поддержание и развитие связей и социальной интеграции между структурными подразделениями, направлениями и видами реализуемой деятельности. В основе такого влияния лежат принципы производственной демократии, соучаствующего управления. Благодаря им желаемые и рациональные образцы корпоративного поведения привязываются к конкретной форме и при определенных условиях могут быть изменены;

Ш Главным показателем устойчивости социальной организации и оптимизации ее структуры управления в условиях неопределенности и риска является сформированность и стабильность функционирования ее зон, в том числе основных и вспомогательных. В контексте социально-ориентированного подхода сформированность этих зон на уровне организации предполагает наличие определенной степени удовлетворения потребностей персонала и связанных с ними условий и образа жизнедеятельности работника. Чем выше уровень удовлетворенности этих потребностей, при фиксированных результатах деятельности, тем более спрогнозированными будут действия сотрудников. Поэтому приоритетной предпосылкой успешного организационного управления являются возможность удовлетворения коллективом своих потребностей в организации, соучаствующее управление, персонификация социальных гарантий, которая обеспечивает мотивацию к производительному труду конкретного работника. Отсутствие данных элементов приводит к появлению дисфункции организационного управления. Для исключения этого требуется реализация комплекса мер по развитию, обучению и мотивации персонала.

Научно-практическая значимость работы состоит в том, что материалы диссертационного исследования могут быть использованы в процессе разработки и проектирования системы социально-ориентированного управления организацией; формирования и развития интегрированных корпоративных систем управления. Разработанный автором подход к социально-ориентированному управлению организацией на принципе зональности вносит существенный вклад в теорию социального управления, создает основу для её дальнейшего совершенствования.

Представленные особенности социально-ориентированного управления позволяют по-новому осмыслить формирование социальных потребностей и механизмов их удовлетворения, социальной интеграции элементов и функций управления в деятельности организации. Все это может быть использовано для управления организационным развитием и формирования результативной социальной политики компании.

Разработанные методологические подходы и практические рекомендации по повышению эффективности организационного управления существенно расширяют и конкретизируют описанные в научной литературе принципы, методы и модели, применяемые в данной сфере, а также позволяют обеспечить соблюдение принципа зональности в формировании и развитии современных организаций. Материалы исследования могут быть использованы при составлении новых учебных программ и пособий по теории организационного управления, социологии управления для подготовки специалистов в области социальной инженерии.

Авторские научно-практические рекомендации использованы при разработке программы по развитию корпоративной социальной ответственности, а также для курса «Управление социальным развитием организации».

Апробация результатов. Ключевые положения диссертации апробированы автором в своей практической работе при разработке проектов по совершенствованию структуры управления ОАО «Российские железные дороги». Положения и выводы исследования обсуждены на кафедре социологии, психологии и педагогики Московского государственного технологического университета «Станкин» (МГТУ «Станкин), на научно-практических конференциях и семинарах, в их числе: «Социально-экономическое развитие России: проблемы управления» (Москва, 2003 г.); «Россия и регионы: взаимодействие гражданского общества, бизнеса и власти» (Челябинск, 2004 г.), «Профсоюзы России: вектор движения» (Москва, 2005 г.), «Социальная политика, трудовые отношения и стратегия профсоюзов в транснациональных компаниях» (Москва, 2005 г.), «Трансформация социально-трудовых отношений: проблемы, уроки, вектор развития» (2006 г.), «Идентичность к соучастному социуму» (Донецк, 2006 г.), «Российская модель социального партнерства: Перспективы развития» (Москва, 2007 г.), «Молодежь XXI века: ценностные ориентиры» (Москва, 2008 г.), «Инновации в российском профсоюзном движении: практика и проблемы» (Москва, 2009 г.) и др. Основные положения диссертации представлены в научных и учебно-практических работах, в том числе в монографиях и статьях.

Диссертация была обсуждена на заседании кафедры социологии, психологии и педагогики МГТУ «Станкин» (февраль, 2010 г.). Положения диссертационного исследования докладывались на межвузовских конференциях по социологии управления в Московском педагогическом государственном университете (2007, 2008, 2009, 2010 гг.).

Некоторые положения и выводы диссертации используются автором при чтении курсов «Социология управления», «Управление социальным развитием организации» в Академии труда и социальных отношений, «Социология труда и экономическая социология», «Социология организаций» в МПГУ, МГТУ «Станкин».

Полученные по результатам исследования выводы и составленная программа регионального мониторинга использования механизмов переговорного процесса в защите интересов работников внедрены в практику деятельности членских организаций ФНПР.

По теме диссертации автором была опубликовано 65 работы общим объемом более 85 печатных листов, в их числе 8 монографий, 2 научно-практические работы, 1 справочное пособие, 2 научных доклада, 1 аналитическая записка, 1 методические рекомендации, 1 ежегодник.

Структура работы была определена в соответствии с необходимостью решений поставленных научных задач. Работа состоит из введения, пяти глав, 19 параграфов, выводов, списка литературы.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается степень научной разработанности поставленной в нем проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются теоретико-методологические основы и эмпирическая база диссертации, излагаются научная новизна и положения, выносимые на защиту. Помимо этого во введении содержится информация о теоретической и практической значимости работы, её апробации.

Первая глава «Теоретико-методологические основы становления социально-ориентированного управления» состоит из четырех параграфов, в которых представлены теоретические основы социального управления социальными системами. На основе анализа структурно-функционального и процессного подходов сформулированы принципы формирования управленческого влияния в социальных организациях. В главе подчеркивается, что нелинейная социальная динамика развития современных фирм и компаний изменяет характер организационного управления. В связи с этим на основе исследования сложившейся практики управления организациями предлагается использовать социально-ориентированный подход, позволяющий рассмотреть социальные процессы в их взаимосвязи и взаимопроникновении в контексте повышения значимости человеческих ресурсов, удовлетворения интересов и потребностей объектов управления, повышения трудовой активности работников в управленческом процессе.

Подчеркивается, что в современных условиях организация - это особая социальная система, в которой человеческие ресурсы приобретают большое значение, выступая основным элементом ее экономического успеха. Социально-ориентированное управление на уровне организации реализуется через развитие человеческих ресурсов, трудовую адаптацию персонала, трудовую мотивацию, социальную защиту, корпоративную культуру, участие персонала в управлении, социальную ответственность бизнеса и т.д. Однако уровень «социальности» организации определяется тем, насколько полно реализуются интересы и потребности работников, насколько полно они включены в управленческую деятельность. Их реализация во многом зависит от складывающихся в социальных системах отношений субъект-субъектного влияния.

Отношения влияния, действующие в рамках социальной организации, требуют принципиально иного объяснения их происхождения и механизмов использования, нежели отношения, складывающиеся между индивидами, не входящими в систему в целом. Исходя из этих соображений, в основу формирующегося влияния включается статусно-ролевое взаимодействие между руководителями и подчиненными. В его границах одна сторона способна воздействовать на другую, формировать определенные убеждения, социальные установки, побуждения и мотивацию к действию.

Вследствие интеграции индивидов в организационную систему, в ней уже необходимо рассматривать сложное переплетение отношений легетимного и нелегетимного влияния, множественность и противоречивость внешних условий деятельности, устойчивые различия в системах ценностей, уровнях информированности, интересах и восприятии реальности. Системный подход предполагает обязательное наличие влияния в организации и ее подразделениях в силу необходимости координации усилий субъектов управления, требований интеграции и функциональности. Поэтому недостаток управленческого влияния или его неэффективное использование приводит к появлению дисфункции социальной организации и потере её устойчивости и адаптивности. Иными словами, управленческое влияние рассматривается нами как необходимое условие существования как социальной организации, так и отдельных её подразделений.

Включенность отношений влияния на правах подсистемы в социальную систему позволяет по-иному подойти к корпоративному управлению. Влияние пронизывает социальную структуру организации и имеет свойство переходить от одних элементов управления к другим в результате сложных обменов. В силу этого, с одной стороны, приходится говорить о разделенной сети социальных связей и их преимущественном действии. С другой стороны, мы отправляемся от конкретных субъектов управления, фиксируя присущий им потенциал влияния. Причем он определяется сложившейся дифференциацией власти среди структурных единиц, установленными коллективными целями и ценностями, выработанными санкциями за нарушения властных установлений, а также способностью использовать имеющиеся человеческие ресурсы. Заметим, что потенциал влияния руководителя может не только увеличиваться, но и уменьшаться. Это возникает из-за невозможности осуществления должностного контроля за деятельностью подразделений, недостаточного профессионализма, недостатка информации, отсутствия обратной связи с подчиненными, либо вследствие делегирования полномочий.

Конечно, система управления Система управления включает в себя субъектов управления (управляющая подсистема), объектов управления (управляемая подсистема) и управленческую деятельность (предметно-деятельностную область управления). организации не есть нечто абсолютно однородное, в ней могут быть выделены системно-организованные части или подсистемы. В более отчетливой форме представить всю совокупность множественных объектов управленческого воздействия (социальные системы, управленческие уровни, социальные процессы и отношения - все то, что представляет организационное пространство) позволяет принцип зонирования. Принцип зонирования с позиции системного подхода представляет собой структурно-функциональный инструмент, позволяющий разделить организацию на области и установить правила, определяющие особенности и характеристики использования её элементов, решения стоящих перед субъектами управления проблем. Выстраиваемая таким образом система управления организацией исходит из двух основных факторов: необходимого повышения управляемости организации и обеспечение влияния на субъективные качества и поведение работника. Обеспечение управляемости означает создание такой структуры организации, которая позволила бы ей достаточно мобильно и органично адаптироваться к окружающей среде и добиваться реализации поставленных стратегий, целей и задач. Речь здесь идет об оптимальной организации управления, при которой руководитель может делегировать конкретные функции своему заместителю, что позволит в полной степени раскрыть трудовой потенциал работников. При этом реализация и координация различных видов деятельности и направлений по удовлетворению интересов и потребностей персонала достигается через формирование единой зоны управления.

Интересно отметить, что зона в её привычном понимании ассоциируется с закрытой системой (подсистемой), работающей по фиксированным правилам и нормам. Однако социально-ориентированный подход позволяет нам через зонирование вывести в разряд стандартных актуальные направления по социальному управлению организацией, раскрытию её социального капитала и ресурса влияния.

Зона управления в её широком значении - это полифункциональное социальное образование, которое обеспечивает выполнение поставленных задач по развитию человеческих ресурсов, объединения организационных и личных целей. К тому же она пронизывает многие подсистемы организации, может представлять коллективность людей с нежесткой структурой формальных отношений, определять действия, которые могут носить стихийные формы, а также фиксирует качественно-количественные характеристики субъект-субъектного взаимодействия с позиции его «оценки», «силы» и «активности».

В общем случае под зоной управления понимается изменяющийся конструкт социальной реальности, формирующийся в результате взаимодействия структур и агентов (субъектов и объектов управления), осуществляющих регулярное взаимодействие и стремящихся улучшить свои позиции через изменение своего положения и состояния на основе имеющихся ресурсов и активов, системной дифференциации и интеграции. Зона управления предполагает наличие следующих элементов: исходного ядра зонообразования (субъектов управления), целей, взаимодействующих акторов, ресурсов, инструментария влияния, правил преобразования объектов управления, ценностных императивов.

Особым предметом рассмотрения в рамках социально-ориентированного управления являются социальные роли субъектов управленческой деятельности, их социальные связи, сложившаяся структура взаимодействия. Это позволяет дополнить и реконцептуализировать организацию в контексте выделения единой зоны социального влияния, дифференцировать её по самым различным основаниям. Данная зона включает в себя всю совокупность множественных объектов социального управления и инфраструктуры, направленных на решение социальных задач и выполнение социальных функций, обеспечивающих деятельность организации как социальной системы.

Социально-ориентированный контекст позволяет автору говорить об управлении как целенаправленном изменении и воздействии на социальные системные образования (рабочие группы), обеспечивающие сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей, либо их трансформацию и изменение. Цель такого управления заключается в том, чтобы совершенствовать условия жизни людей, их взаимоотношения, укреплять организационные связи между ними, улучшать деятельность создаваемых ими институтов и структур, формировать социальные качества работников, корпоративные ценности.

Изучение передовых методов корпоративного управления и анализ ключевых факторов современного развития российских компаний позволяет выделить проблемно-целевой критерий организации деятельности персонала. В результате в структуре социального влияния выделяют следующие составные элементы: социально-ориентированная (терминальная) зона и вспомогательные зоны (технологические и инструментальные), благодаря которым формируется ресурс социального влияния. Последний строится на социально-значимых целях, механизмах социального управления, конкретных направлениях управленческой деятельности.

Практика корпоративного управления показывает, что, как правило, управленческие зоны строятся под решение вполне конкретных задач. Существует достаточно много компаний (ОАО «РЖД», ОАО «Связьинвест», ОАО «Виктория», «Microsoft» и др.), которые с успехом используют принцип зонирования в своей деятельности. www.rzd.ru; http://www.svyazinvest.ru/; http://www.victoria-ins.ru/; http://www.microsoft.com/ru/ru/default.aspx Разрабатываемые ими модели управления отличаются по своим задачам и ресурсным возможностям, используемым факторам управленческого влияния. Легко заметить, что в рамках организационного инженеринга предлагается свой сценарий социального развития компании.

Анализ социально-ориентированного управления организациями позволяет автору раскрыть наиболее значимые механизмы социального влияния, необходимые для осуществления различных видов деятельности, формирования определенного вида социальных отношений.

Накопленный немалый опыт умелого и успешного управления производством и социальными процессами свидетельствует, что высокий уровень социально-ориентированного управления (формирования проблемно-ориентированных зон управления) предполагает обеспечение динамического равновесия между устойчивым и мобильным состояниями социальных систем (подсистем), действующих в организационном пространстве. Поэтому для такого соответствия требуется: обеспечить комплектование трудовых коллективов; создать необходимые условия для адаптации персонала, социальной защиты и социального развития индивидуумов; осуществить меры по предотвращению сопротивления возможным изменениям. Данные мероприятия позволяют вывести на новый качественный уровень организацию управления.

Вторая глава «Особенности построения социально-ориентированного управления организацией» состоит из четырех параграфов и посвящена выявлению характерных черт построения социально-ориентированного управления организацией. Особое значение придается распределенной структуре управления, формальным и неформальным формам управления, которые зависят от складывающихся субъект-субъектных отношений. В главе раскрыты основания построения социально-ориентированной зоны, которые во многом предопределяются социальной инфраструктурой организации.

Анализ современной практики корпоративного управления с позиции информационно-технологической парадигмы (М. Кастельса, К. Переса, Л. Хиршхорна, К. Фримэна), позволяет остановиться на некоторых общих тенденциях в построении организации как целостного социального образования. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура: Пер. с англ. под науч. ред. О.И. Шкаратана. М., 2000; Hirschhom L. Information technology and the new services game // High Technology, Space and Society, Beverly Hills, CA: Sage, 1985. С.172 - 190; Freeman С. Design, Innovation, and Long Cycles in Economic Development. London: Pinter, 1988. С. 10; Freeman С The Economics of Innovation. Aldershot, Hants: Edward Elgar, 1990; Perez C. Structural change and the assimilation of new technologies in the economic and social systems // Futures, 15, 1991, С.357-375. Речь идет о едином пространстве организации, которое предопределяет структуру управления, состав наемных работников, социальный капитал организации, степень организационной дифференциации, ответственность за персонал и т.д. Иными словами, все то, от чего зависит социально-ориентированное управление.

В данном контексте под организационным пространством мы понимаем специфическую систему отношений между различными позициями, структурно обусловленными и в большей мере зависящими от складывающегося взаимодействия. Такие отношения проявляются как способы координации действий между субъектами и объектами управления. Содержанием данной формы являются явления и процессы, характер которых определяет основные свойства пространства. Вместе с тем, для пространства крупных и сложных организаций характерно целое множество неопределенностей, обусловленных переплетающимися взаимоотношениями между структурными единицами. Практика показывает, что такая структурная неопределенность нередко может приводить к реструктуризации и ликвидации предприятия.

Рассматриваемый нами социально-ориентированный подход строится на необходимости оптимального распределения ресурсов организации и их системном объединении в рамках определенной гибкой структуры управленческого влияния. Такая социальная сеть влияния состоит из конечной совокупности социальных акторов, набора связей и потоков между ними. Используемый автором сетевой подход и информационно-технологическая парадигма позволяют говорить о распределенной структуре управления (РСУ), которая лежит в основе построения социальных систем. Turner J.H. The structure of sociological theory. 5-th edition. Belmont. 1991. P. 550. Под РСУ понимается структура, которая в комплексной связи позволяет рассмотреть субъект-субъектное взаимодействие в рамках формирования социального влияния.

В общем виде, под распределенной структурой управления в исследовании понимаются устойчивые элементы и отношения между ними, обеспечивающие целостность, функциональность и самотождественность организации как социальной системы. Особенность распределенной структуры управления состоит в том, что на её основе формируется зона социального влияния как сосредоточение основных интересов и потребностей, возникающих в результате статусно-ролевого взаимодействия.

РСУ предполагает сотрудничество субъектов управления в рамках реализации их социальных потребностей и решения социальных проблем. Диалоговые характеристики контакта в рабочих группах, между субъектами управления позволяют определить коммуникативную среду социального взаимодействия. Формирующаяся в организации социальная сеть представляет более сложный уровень социально-партнерского взаимодействия. Организуемый информационный обмен носит при этом «активный» характер и побуждает работника к активизации личностной позиции.

В качестве основной идеи в данной главе выступает необходимость переноса внимания корпоративного менеджмента на социально-значимое окружение, трудовой коллектив как ключевой ресурс организации. В этой связи особая роль принадлежит анализу социально-ориентированной зоны управления, призванной в комплексной связи обеспечить реализацию прав и интересов действующих акторов, определить ресурс социального влияния.

В самом общем виде под социально-ориентированной зоной понимается один из видов зон организационного управления, который представляет собой совокупность взаимодействующих друг с другом элементов управления, а также связей, составляющих единое целое и выполняющих функции по определению социально-значимых интересов и потребностей субъектов управления (работников, администрации) и регулированию социальных отношений.

Опыт успешно действующих компаний (ОАО «ГМК «Норильский никель», ООО «Нестле Россия», ОАО «АФК «Система»», ОАО «РЖД») показывает, что структуру социально-ориентированной зоны может образовывать достаточно большое количество различных служб, подразделений организации, социальных субъектов, деятельность которых координируется общим центром управления человеческими ресурсами в контексте реализации единых социальных стратегий. http://www.nornik.ru; http://www.nestle.ru/; www.sistema.ru Данное структурное подразделение позволяет согласовать групповые и личные интересы. Благодаря этому удается связать и эффективно использовать всё многообразие ресурсов и факторов внешней и внутренней среды организации, социальные права и гарантии, которые определяют поведение объектов управления.

Практика построения социально-ориентированной зоны предполагает создание возможностей для личного, профессионального, образовательного и культурного роста и развития, а также подразумевает социальную ответственность и диверсификацию социальной деятельности с учетом корпоративных интересов, реализации социальных программ, социального инвестирования. Она объединяет следующие структурные элементы: адресные социальные программы, социальную ответственность, социальное партнерство, социальную защиту, участие в управлении, социальный аудит, корпоративную культуру, а также субъективные и объективные факторы трудовой деятельности.

Представленные элементы определяют наиболее востребованные для фирмы направления социальной деятельности. Сразу оговоримся, что социально-ориентированная зона образует не только обособленную подсистему, а рассматривается в русле формирования социальных процессов, которые реализуются через активность субъектов и объектов управления в рамках выполняемой деятельности. Социально-ориентированная зона представляет собой социальную область связей и отношений, складывающихся между работниками и работодателями, администрацией и персоналом, руководителем и подчиненными и т.д., а также элементный состав целевого управления по поводу реализации поставленных стратегических целей социального развития.

В рамках социального зонирования источниками конкурентных преимуществ компании выступают социально-значимые объекты, доступ к которым или способности которых по отношению к организации позволяют создать операциональные активы и на их основе обеспечить устойчивое развитие. Эффективность организационного управления при этом оценивается по конкурентным «внешним» и «внутренним» преимуществам компании: сокращению оперативных расходов, лояльности персонала, уменьшению текучести кадров, улучшению социально-экономических показателей, доступности кредитов и инвестиций, повышению имиджа, корпоративному поведению персонала, и, наконец, удовлетворенности трудом.

Этот вывод согласуется с результатами проведенного нами опроса работников ряда промышленных предприятий (НЦСТ АТиСО, 2002-2010 гг.). Удовлетворенный работник не всегда дает высокие результаты в работе. В ходе проведенного исследования не выявлено сколько-нибудь устойчивой позитивной взаимосвязи между удовлетворенностью работой и показателями труда. Однако установлена высокая корреляционная связь (коэффициент Спирмена) между трудовой удовлетворенностью работников и их потенциальной возможностью реализовать социально значимые потребности (наличием объектов социальной инфраструктуры). В то же время неудовлетворенный работой работник не достигает высоких показателей в труде. Нельзя не заметить значимых расхождений между требованиями, обеспечивающими устойчивую трудовую мотивацию, и реальной возможностью по их достижению. Чем больше уровень такого рассогласования, тем больше респондентов указывали на свою неудовлетворенность и низкий уровень трудовой мотивации. В целом исследование показало, что несформированность на ряде исследуемых предприятий объектов социальной инфраструктуры негативно отражается на получаемых результатах деятельности, и снижает уровень трудовой удовлетворенности, а также уровень управленческого влияния.

Отмечаемое в исследовании стремление работников к материальным благам не всегда сочетается с установками на профессиональные достижения, добросовестный, качественный и ответственный труд. Это в полной мере относится как к работникам и работодателям, так и к специалистам и руководителям. Как свидетельствуют представленные результаты, даже участие в собственности и акционировании не обеспечивает реализацию таких мотивационных установок. В силу отсутствия сформированной единой зоны социального влияния на ряде предприятий у многих обследуемых работников наблюдается неуверенность в получении возможной помощи, в содействие со стороны совместно работающих с ними членов коллектива, в том числе - профсоюзного комитета. В результате возникают антиуправленческие практики, снижается уровень удовлетворенности трудом.

Таким образом, важным аспектом социально-ориентированного управления становится, с одной стороны, усиление ориентации работников на индивидуальные усилия и трудовую активность, а с другой, - стабилизация трудового коллектива и более эффективная социальная защита работников. Можно отметить, что хорошие перспективы для совершенствования управленческих механизмов имеют более детальное определение принципов регулирования социально-трудовых отношений применительно к специфике региона, отрасли, организации, расширение нормативного содержания заключаемых соглашений с качественно-количественной проработкой на местах выполнения их положений. Все это возможно, если в организации будет создана социально-ориентированная зона управления. Чем более широкий элементный состав данной зоны, тем большими возможностями будет обладать персонал и выше степень его трудовой удовлетворенности.

Третья глава «Механизмы социально-ориентированного управления организацией» включает четыре параграфа и посвящена выявлению социальных условий, способов и методов, лежащих в основе построения социально-ориентированного управления организациями. В главе исследуются основные элементы построения социально-управленческой зоны, которые позволяют выделить уровни и механизмы социального влияния и управленческого взаимодействия в рамках достижения социально-значимых целей. Особое место отводится основаниям оценки социальной эффективности управления, выработке и внедрению более совершенных организационных форм и методов построения и функционирования системы управления. Представлены различные группы факторов социального развития организации, которые должны учитываться в управлении трудовыми коллективами.

Используемый нами подход подразумевает не только инфраструктурное «закрепление» социально-значимых объектов, но и нормативно-правовое, социально-организационное, профессионально-технологическое определение общих позиций социального управления в организации. При этом предполагается, что любое организационное изменение строится на: социальном взаимодействии (учете социальных потребностей и ценностей объектов управления), социальной институционализации (определении норм, правил и стандартов поведения), социальном контроле (постановке требований к определенным правилам взаимодействия, использования обратной связи). Как показывают данные корпоративной отчетности, исходными пунктами социально-ориентированного управления выступают различные формы социальной стандартизации (AA 1000, Global Compact, SA8000 и другие отраслевые стандарты) и социального соответствия, сложившаяся политика управленческих компенсаций. bloghost.ru/topic/social-standards/

В этой связи уместно говорить о формировании особой технологической социально-управленческой зоне, призванной аккумулировать все управленческие функции, способы и направления деятельности по достижению социально-значимых целей, созданию объектов социальной инфраструктуры.

Заметим, что во многих крупных зарубежных компаниях (Германии, США, Великобритании, Испании) в рамках институционального закрепления такой особой зоны также действуют специальные отделы организационного развития, центры ответственности, центры прибыли и затрат. Деятельность данных структурных единиц строится на решении ряда технологических вопросов социального управления компанией. Они призваны координировать управленческую деятельность всей организации, отвечают за достижение определенных результатов в корпоративной деятельности, снимают возникающую неопределенность в используемых коммуникационных, технических и других способах достижения целей. Кроме того, на некоторых немецких предприятиях на уровне топ-менеджмента предусматривается должность вице-президента компании, отвечающего за социальное развитие.

Социально-ориентированное управление подразумевает как социальную ответственность бизнеса, так и социальное соответствие принятым стандартам, а также социальную сплоченность работников в осуществляемых действиях. Иными словами, речь идет о построении особой технологической зоны, призванной вырабатывать и реализовывать мероприятия по социальному развитию коллектива, решать поставленные перед социально-ориентированной компанией задачи в контексте интеграции множества работ, действий, через которые администрация и представители трудового коллектива взаимодействуют друг с другом на основе баланса интересов.

Несомненный интерес также представляет практика партнерского взаимодействия администрации с профсоюзными организациями, которые призваны представлять и отстаивать интересы трудящихся, создание районных, городских координационных советов организаций профсоюзов. При этом одним из основных инструментов регулирования социально-трудовых отношений, используемым общероссийскими профсоюзами, является переговорная кампания, которая предполагает единство требований, действий и сроков. Однако потенциал социального партнерства еще не используется в полной мере; особые надежды возлагаются на повышение социальной роли работников, как активных субъектов управления, а также на расширение ответственности сторон за взятые обязательства и свои действия.

Социально-управленческая зона влияния связана с определенными регулярными взаимодействиями субъектов управления и стабилизацией отношений между ними в рамках формирования социально-ориентированного профиля компании. Причем принцип зонирования позволяет актуализировать социальную роль коллектива как активного субъекта управления. Такие ключевые факторы совершенствования социального управления, как самостоятельность, ответственность, обратная связь, развитие индивидуальной инициативы работников сегодня являются залогом успеха совместной американско-японской автомобильной компании «New United Motor Manufacturing». http://www.nummi.com/

Такая зона управления строится на ресурсе влияния и устанавливаемом социальном взаимодействии. Индикаторами влияния в такой зоне выступают: количественный состав участвующих субъектов, значимость для них реализуемых требований, обеспеченность ресурсами, формирование необходимых условий (нормативно-правовых, научно-методических, организационно-кадровых, материально-технических), корпоративный порядок, устойчивая сеть социально-управленческих отношений, используемая стратегия взаимодействия, и, наконец, получаемые результаты и достигаемые изменения.

Важным фактором, определяющим реальную готовность работников к адекватной реакции на изменяющиеся социально-управленческие отношения, выступают ценности компании. Поэтому социально-управленческая зона призвана сформировать определенный ценностный базис с учетом потребностей управленческого процесса, корпоративной стратегии, сложившейся институциональной структуры норм, которая определяется в рамках действующей корпоративной культуры. К примеру, в фирме «Apple» такими корпоративными ценностями выступают: дух коллективизма, достижение целей, хорошее управление, качество, вознаграждение. http://www.apple.com/

Зона социального влияния работников «IBM» характеризует ярко выраженный тип институциональной культуры, которая строится на подчинении (высокий индекс дистанцирования власти), высоком уровне устранения неопределенности при умеренной долгосрочной ориентации и повышенном коллективизме, как компенсационной составляющей. http://n-t.ru/sp/ibm/

Наиболее полно понять организацию управления в социально-ориентированном измерении позволяет не только анализ ценностного базиса, но и исследование механизмов адаптации человека в компании. В то же время, адаптация позволяет оценить, насколько успешно у человека проходит процесс освоения ценностного базиса, насколько полно он включен в рабочую группу, управленческую деятельность, а также степень его «чувствительности» к условиям труда, к социальной защите.

В самом широком смысле этого слова адаптация человека в рамках социально-ориентированного управления имеет сложную структуру и включает в себя социальную, профессиональную, социально-психологическую, общественно-организационную, культурно-бытовую, психологическую адаптацию и т.д. Несмотря на различные виды адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, устанавливаемом складывающейся зоной влияния. Приоритет отдается социальной адаптации (и ее производным), т.к. она прежде всего определяет включенность человека в социально-управленческие отношения. Социальная адаптация представляет собой целостную систему, предполагает приспособление работника к коллективу, организации в целом, к существующим нормам и ценностям. Более того, она во многом определяется профессиональной и социально-трудовой адаптацией.

На примере социально-трудовой адаптации раскрывается то, как формируются социально-ориентированные механизмы управления, какие элементы необходимо учитывать для повышения роли и значения человеческого фактора. В представленном авторском исследовании (НЦСТ АТиСО, 2009 г.) зафиксировано положительное влияние на уровень адаптации работников формирование позитивного восприятия своего будущего в организации, создание условий для трудовой мотивации. Отмечается, что высокий уровень адаптации к организационным изменениям демонстрируют 64% обследуемых работников, кто получал премии, а среди тех, кто не получал 44%. В то же время отсутствие социально-управленческих механизмов и недостаточный уровень охвата инструментами адаптации может привести к увеличению текучести кадров.

Социально-трудовая адаптация зависит от ряда как субъективных, так и объективных обстоятельств, которые следует учитывать при комплексном формировании социально-управленческих механизмов зонирования. Субъективные обстоятельства зависят от личностных особенностей, наличия на местном уровне работы, ориентированной на закрепление человека на производстве, от его вовлеченности в трудовую деятельность (готовность, желание, стремление действовать). Объективные обстоятельства зависят от наличия в социальной среде необходимых социально-экономических условий, степени сформированности необходимой институциональной и нормативно-правовой базы, ориентированной на потребности работников.

Ключевым требованием к механизмам социально-ориентированного управления служит обеспечение надежного и устойчивого функционирования социальной системы. Одним из интегративных критериев устойчивой и надежной деятельности организации является её эффективность. Достижение эффективного функционирования социальной организации обеспечивается через социально-управленческие методы влияния.

Среди различных видов эффективности особую актуальность для автора приобретает оценка социальной эффективности корпоративного управления. При этом учитывается влияние социально-значимых факторов и элементов управления, которые предопределяют баланс распределения формального и неформального влияния в организации.

Практика успешного корпоративного управления в паневропейском аэрокосмическом концерне «Airbus» (Франция), автомобильных компаниях «Ferrari» (Италия), «Reno» Renault»», (Regie nationale des usines Renault, Франция) и во многих других свидетельствуют о том, что все многообразие средств оценки трудового поведения персонала нельзя свести лишь к «материальному» измерению. Поэтому для создания эффективных стимулов используется социально-ориентированный подход, учитывающий весь спектр личностных потребностей конкретного сотрудника, создания условий для достойного труда и социальной защиты работников. Представленные автором данные показывают, что компании не могут добиться ощутимых результатов без высокого уровня вовлеченности сотрудников в управленческий процесс. Данный уровень выше в тех компаниях, где работники ощущают свою значимость и ответственность, а также созданы условия для их обучения и развития. В компаниях, где общий уровень вовлеченности работников превышает 60%, совокупный доход акционеров в 2,5 раза больше, чем в среднем по остальным компаниям. http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/898507/

В этой связи, по мнению автора, комплексную оценку эффективности организационного управления целесообразно проводить по нескольким позициям: оценка эффективности деятельности персонала (сотрудников), оценка эффективной работы структурных подразделений организации (коллектива), оценка корпоративного управления в целом (организации). Суть такой оценки состоит в минимизации разностей ожиданий и согласованности интересов работника и организации, что по существу можно рассматривать в качестве метода повышения социальной устойчивости организации.

Обобщая представленные результаты, можно сказать, что впервые в рамках социально-ориентированного подхода получены качественно-количественные оценки социальной эффективности, составлено представление о распределении значимых договоренностей с администрацией организации (нормы и условия труда, оплаты, охраны труда, социальные льготы и гарантии), обеспечивающих повышение трудовых прав и гарантий работников, их востребованности у персонала и степени охвата, роста доверия работников к институтам корпоративного управления.

Четвертая глава «Инструментальные зоны социально-ориентированного управления организацией» состоит из четырех параграфов, в которых рассматриваются конкретные инструменты социально-ориентированного управления организацией. На примере функционирования инструментальных зон в рамках социального влияния, в их числе: зоны диагностики, зоны принятия управленческих решений, зоны контроля, зоны формирования внешнего профиля организации, раскрываются частные и особенные направления организации социально-ориентированного управления. В главе определены целесообразные варианты построения инструментальных зон социально-ориентированного управления с позиции решаемых управленческих задач и видов конкретной деятельности.

Социально-ориентированный подход позволяет акцентировать внимание на конкретных направлениях деятельности субъектов управления. Благодаря данному подходу удается связать систему статусов и ролей на основе управленческого влияния, актуализировать организационный базис, который управляет разделением и применением управленческого влияния и социальной ответственностью за него. Опыт успешно действующих организаций (Красноярский машиностроительный завод, Московский нефтеперерабатывающий завод, «IBM», Банк «Чейз Манхеттен», ПО «Промприбор») показывает, что социальное влияние, которое строится на принуждении или вознаграждении, где не существует авторитетных образцов корпоративной культуры и отсутствуют разделяемые групповые нормы и правила, становится менее успешным и неустойчивыми. Васькин А.А. Оценка эффективности управленческого труда. М., 1999. С. 150; http://www.zawod.ru/zavod/krasmash.html; http://wikimapia.org/1246224/Chase-Manhattan-Bank; http://www.mnpz.ru/ В этой связи возникает проблема перевода неформального влияния в нормативно оформленное и безличное. Это достигается на основе официально закрепляемого распределения ответственности по принятию и реализации решений между различными частями социальной системы, контроля над располагаемыми ресурсами и технологическими процессами, создания неформальных структур управленческого влияния.