Социально-ориентированное управление организацией на принципе зональности

Рассмотрение социального влияния только через проблемно-целевые/технологические зоны, по нашему мнению, обедняет его и соответствует упрощенному определению управления как воздействия на субъектов деятельности. В социально-ориентированном управлении важно не только формулировать, ставить цели, но еще и реализовать их с учетом трудового потенциала коллектива. Учитывая это обстоятельство, в общей зоне социального влияния выделяются инструментальные зоны управления, способные реализовать конкретные виды управленческой деятельности. Такие зоны оформляются с учетом решаемых в контексте социального управления проблем. Дело в том, что рассматриваемые зоны, взятые обособленно, представляют лишь абстракцию для изучения явления. Поэтому в каждой инструментальной зоне фиксируются связи с другими зонами.

Среди элементов любой инструментальной зоны отдельно рассматриваются субъекты социального управления, объективные условия реализации конкретных функций и социальных процессов (окружающая среда, социально-значимая система и т.д.), способность субъектов управления действовать в строго определенном направлении, а также исследуются потребности, интересы, нормы, определяющие деятельность субъектов управления. Отмечается, что в организации существует достаточно большое количество таких зон, которые конкретизируют определенные направления деятельности. Все эти зоны объединяет один контекст - социально-ориентированное управление, которое призвано сформировать социальное влияние.

Выделяемая в контексте социально-ориентированного управления зона диагностики предполагает оценку не только статического состояния социальной системы, но и оценку успешности ее функционирования. Зона диагностики представляет особое образование, которое позволяет осуществить систематический сбор и анализ информации о состоянии организации с целью выявления проблем её функционирования, а также определить пути и резервы для их преодоления путем использования необходимых социально-информационных механизмов управления.

Положительный результат при формировании данной зоны в ОАО «РЖД», например, был достигнут внедрением системы мониторинга и паспортизации подразделений компании по целому комплексу разработанных показателей программы социального развития, в том числе социальной защищенности работников. Отмечается, что во многих отечественных компаниях действуют как отдельные специалисты (социологи и психологи), так и консалтинговые службы и PR-отделы, которые решают ряд задач по выстраиванию эффективной (формальной и неформальной) коммуникации в организации, своего корпоративного стиля руководства.

В основе построения целостной зоны диагностики лежит принцип информационной прозрачности об итоговых агрегированных показателях деятельности компании. Однако представляемый эмпирический материал показывает, что все эти вопросы пока еще не привлекают должного внимания. Особенно актуальными они являются для тех организаций, чья деятельность напрямую зависит от их информационной прозрачности - компании банковского, страхового, консалтингового профиля. Нежелание ряда компаний участвовать в профессиональных рейтингах приводит к дезориентации в практике социально-ориентированного управления.

Следующей исследуемой зоной является зона принятия управленческих решений. Эта зона позволяет в комплексной связи осуществить разработку и принятие управленческих решений с учетом оценки получаемых результатов, деятельности рабочей группы.

Зона принятия решений предполагает свой вариант согласования интересов, сближающий различные точки зрения, выделение лидерского ядра - наиболее активных субъектов. В компаниях, как правило, это акционеры и менеджеры, а также группы социального влияния (общественные организации и объединения, профсоюзы, рабочие советы и др.). Особенности принимаемых управленческих решений определяют наличие легитимизации влияния, корпоративных ценностей и необходимых ресурсов управления.

В мировой практике с успехом используются самые различные формы участия персонала в принятии управленческих решений (производственная демократия, патерналистическое управление, менеджмент качества). Популярностью пользуется система совместных консультаций и коллективных договоров в Великобритании и США, итальянские «внутренние комиссии», французские «комитеты на предприятиях», различные смешанные комиссии и шведская модель «совместных решений». На всех уровнях национальной экономики Японии функционирует расширенная система участия в управлении.Гончаров В.В. Создание и функционирование акционерных обществ. М., 1998. С. 88.

Представляемые данные регионального опроса руководителей акционерных обществ (ГУ ВШЭ, 2004-2007 гг.) показывают, что вес компаний, ссылающихся на практику согласования управленческих решений со стейкхолдерами, не достаточно большой (38%). При этом о постоянном или эпизодическом согласовании решений с трудовыми коллективами и профсоюзами говорил только каждый четвертый респондент, с представителями региональных и местных властей - каждый пятый. Российская корпорация: внутренняя организация, внешние взаимодействия, перспективы развития / Под ред. Т.Г. Долгопятовой, И. Иваски, А.А. Яковлева. М., 2007. С.57.

Стоит отметить, что входящие в интегрированные группы (холдинги) предприятия чаще всего согласуют свои стратегические решения с влиятельными лицами (стейкхолдерами), однако масштабы такого согласования также весьма скромные. Так, около 69% респондентов, представителей автономных предприятий, и 57% опрошенных из числа руководства холдинговых структур ответили, что не привлекают стойкхолдеров при принятии решений.

Однако установленные в исследовании значимые различия свидетельствуют об особенностях социально-ориентированного управления в рамках распределенной структуры принятия решений. Чем крупнее организация, чем больше её социальный потенциал и более специфична деятельность и её отраслевая принадлежность, тем выше потребность у лидерского ядра согласовывать принимаемые решения со стейкхолдерами.

Для зоны принятия решений важно также выделить и такую характеристику как социальная значимость. Предполагается, что решения должны учитывать удовлетворение потребностей социальной группы. Кроме того, выделяется еще одна характеристика: «полезность - востребованность» решения. Она позволяет определить шкалу мнений о будущих предпочтениях социальной группы.

В структуре социального влияния отдельно выделяется зона контроля. Эта зона функционального управления определяет последовательность и содержание действий, призванных оценить и информировать об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадениях. По результатам сравнения заданного значения с действительным субъектами управления делается заключение о необходимости корректирующего воздействия.

В общем случае зона контроля рассматривается как результатирующая составляющая социально-ориентированного управления. Эта зона призвана обеспечивать объективную социальную оценку складывающейся ситуации и создать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели организационного развития и оптимизировать процесс реализации управленческих решений.

Координирует деятельность по социальному контролю в компаниях отдел внутреннего аудита. К институтам внутреннего аудита также можно отнести ревизионные комиссии, отделы учета, деятельность которых регламентируется локальными нормативно-правовыми актами (этот институт в основном распространен в акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью, производственных кооперативах). Так, например, в ОАО «ТМК», такая служба проводит внутренние аудиторские проверки (в том числе через региональные отделы внутреннего аудита). Служба призвана предоставлять исполнительному руководству компании и комитету по аудиту совета директоров объективную и независимую оценку процессов управления рисками, внутреннего контроля и корпоративного управления, а также рекомендации по устранению выявленных недостатков и совершенствованию существующей системы внутреннего контроля. http://www.tmk-group.com/

В числе основных задач зона контроля позволяет выработать и использовать разнообразные способы социального контроля. Российская практика свидетельствует о целом спектре способов зонального контроля, в котором участвуют различные стороны партнерских отношений (создание неформальных групп, социальная экспертиза, формирование самоконтроля на рабочих местах, рейтингование и т.д.). К одному из них также можно отнести контроль посредством «захвата» органов управления акционерами. Чем крупнее пакет акций в руках собственника, тем ему проще поставить принимаемые решения под свой контроль. Кроме того, можно также выделить непосредственное участие акционеров в управлении компанией. Специфика данных способов определяется действиями субъектов управления по формированию определенной зоны контроля.

Появление социальных кодексов, социально-партнерских соглашений, иных актов в области корпоративной социальной ответственности (ОАО «Лукойл», ОАО «ММК», ОАО «Газпром» и др.) свидетельствует о растущем интересе, который проявляют различные стороны к вопросам контроля за соблюдением прав трудящихся. http://www.lukoil.ru/; www.mmk.ru; http://www.gazprom.ru/ В этой связи в ряде отечественных компаний с успехом разрабатывают специальные социальные кодексы корпоративного поведения.

Данные представленных исследований убедительно доказывают, что консолидация контроля администрацией и представителями коллектива способствует определенной стабилизации социально-трудовых отношений внутри компании. Причем на предприятиях, где отсутствует такая консолидация, уровень конфликтности повышается.

Принципиальной особенностью инструментального зонирования является ориентация на анализ взаимоотношений конкурирующих акторов, а также той специфической среды, в которую они погружены. Зонирование внешнего корпоративного профиля позволяет определить: в каком масштабе приходится действовать компании (локальном, региональном, национальном, международном); какова целевая аудитория внешней деятельности - инвесторы, акционеры, наемные работники, общественные организации, государственные органы и т.д.; имеются ли у организации необходимые и достаточные ресурсы (активы и пассивы) для дальнейшего развития. Кроме того, здесь предопределяется ценность «корпоративного социально-ответственного» профиля. В числе основных его показателей можно назвать: повышение репутации бренда, увеличение производительности и лояльности работников, активность контролирующих органов, большая доступность инвестиций, снижение рисков и улучшение отношений с социально значимым окружением.

Анализ процессов зонирования современных отечественных компаний (ОАО «ГМК «Норильский никель»», ОАО «Альфа-Банк», ОАО «Вымпелком», ТНК «ВР», ОАО "НК "Роснефть", ОАО "АК "Транснефть", ООО "Межрегионгаз", ОАО "Сибур", ОАО "Новатэк" и др. http://og.ru/news/2010/02/19/47303.shtml) позволяет отметить, что их зональность нередко ограничивается рамками отдельных социально-значимых проектов и направлений - вложением в спорт, благотворительностью, профессиональным образованием, заботой об экологии и т.п. Уровень социально-ориентированного управления у таких компаний можно оценить по позиции «выше среднего». Однако существенные барьеры для их успешного позиционирования создают масштабы экспансии российского бизнеса. «Усеченность» проводимых компаниями социальных проектов во многом предопределяется степенью сформированности данной зоны.

В отличие от них, к таким международным компаниям, как «Coca-Cola», «McDonald's», «Ford», «GM» нельзя высказать претензии в построении широкой внешней зоны позиционирования. http://www.thecoca-colacompany.com/; http://www.mcdonalds.com/; http://www.ford.ru/; http://www.generalmotors.ru/ Данные компании проводят масштабные комплексные программы социальной ответственности, осуществляют поддержку местного населения, всецело заботятся о персонале. управление социальная организация зональность

Огромное значение для зонирования имеет изучение согласованности внутренних и внешних элементов управления. Как правило, в достаточно крупных компаниях выделяется (по Г.Джонсу) целое множество субкультур - культура профессионалов (это, как правило, центральный офис, топ-менеджеры, ключевые специалисты), администраторов (административные подразделения) и культура тех, кто представляет компанию клиентам (отделы продаж, промоушн, периферийные офисы). Jones G.R. Transaction costs, property rights and organizational culture, an exchange perspective // Administrative science quarterly. Itaca, 1983. Vol. 28. P. 454-467. Данные субкультуры позволяет объединить зона социального влияния.

В целом, используемый нами принцип зонирования позволяет раскрыть и систематизировать социальные функции организационного управления. При этом построение управленческих зон имеет определенные последствия: появляется заинтересованность в отстаивании как индивидуальных, так групповых и организационных интересов. За счет мобильности, способности к структурным и технологическим преобразованиям появляется возможность более гибкого удовлетворения социального спроса персонала.

Пятая глава «Оптимизация социальных систем управления» включает три параграфа. В главе рассматриваются факторы, влияющие на обеспечение устойчивости социальных организаций. Кроме того, в главе определены направления построения управления социальными рисками, как на микро-, так и на макроуровне. Сформулированы принципы управленческого влияния в условиях неопределенности и риска, разработаны теоретические положении и методические рекомендации по устойчивому развитию социальных организаций во внешней среде. В главе оцениваются виды и степень организационных рисков, разрабатывается перечень мероприятий, позволяющих их уменьшить.

В контексте достижения устойчивого социально-ориентированного управления особое внимание обращается на социальные риски. Природа этих рисков по-своему уникальна и связана с выполняемой деятельностью, складывающимися социальными отношениями по поводу реализации интересов различных социальных систем, групп, индивидов. Риски в данном случае рассматриваются в качестве влияющих (внешних или внутренних) факторов, способных вывести социальную систему из устойчивого состояния. В то же время, социально-ориентированное управление позволяет сочетать внешние и внутренние факторы в рамках социальной интеграции и развития организации, минимизации действия риск-факторов.

Под социальными рисками мы понимаем факторы нарушения нормального социального состояния человека, группы, организации, которые возникают в результате потери управляемости социальной системы (трудности с набором кадров, текучесть кадров, снижение производительности, уклонение от выполнения производственных обязанностей, рост брака, угроза безопасности, угроза забастовки и т.д.). Для адекватного снижения рисков в организациях разрабатываются действия по формализации управления, социальной защите персонала от возможных влияющих факторов внешней и внутренней среды. В целом уместно говорить о еще одной инструментальной зоне управления рисками реализуемых проектов, с помощью которой обеспечивается устойчивое социально-ориентированное управление организацией.

В рамках социально-ориентированного управления особое внимание принадлежит не только диагностике и оценке социальных рисков (частота наступления риск-ситуаций, уровень социальных гарантий, объем материальных затрат по компенсации, средняя продолжительность рисковой ситуации), но и выработке интегральных механизмов управления риск-поведением во внешней среде, страхования от возможных факторов риска.

Опыт успешных компаний (ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл, АФК «Система», ОАО «Новатэк», ОАО МЖК «ЕвроХим») свидетельствует о том, что самая эффективная зона управления риском строится через создание отдельных секторов работы с людьми, группами. При этом важно сформулировать и реализовать организационные решения на каждом уровне управления (стратегическом, среднесрочном, краткосрочном, оперативном), достичь соглашения в отношении использования как формальных, так и неформальных ресурсов власти. Работа с персоналом должна вестись с учетом конкретных направлений по распределению риск-ответственности, в их числе: отбор и расстановка кадров, вознаграждение, оценка, развитие, планирование профессионального развития с учетом действующих социальных процессов. Данные направления будут обладать потенциалом влияния, когда они не только востребованы, но и оптимально использованы и взаимосвязаны, что позволяет компании сохранить свою стабильность. Например, обучение персонала и перестройка организации работ должны происходить параллельно. Обычно это происходит в рамках реформирования конкретных направлений, выделении определенных областей бизнеса.

Особое внимание в социально-ориентированном управлении компаниями (ОАО «Татнефть», ОАО «СУАЛ-Холдинг») обращают на следующие направления деятельности по управлению социальными рисками: мотивация персонала, развитие персонала, безопасность труда, социальная защита персонала, социальная адаптация человека, контроль за выполнением руководителем должностных обязанностей. http://www.novatek.ru/rus/; http://enc.ex.ru/cgi-bin/n1firm.pl?lang=1&f=147 Представленный список качественных направлений далеко не исчерпывающий и во многом определяется условиями и возможностями жизнедеятельности, используемыми механизмами риск-управления, а также требует со стороны администрации, как формальной группы влияния, определенных издержек. При этом, подчеркивается, что несоответствие корпоративных норм и правил потребностям подчиненных, методам и формам применения власти руководителями, недостаточно полное освоение подчиненными своих ролей приводят к размыванию внутренних резервов организации.

Анализ результатов эмпирических обследований (НЦСТ АТиСО, 2006 г.) позволяет сделать вывод о том, что российские предприятия сталкиваются с серьезными проблемами в системе устойчивого управления, прежде всего, из-за низкого уровня защиты от факторов субъективного риска, отсутствия согласованных действий в модернизации экономики и социальной сферы, вовлеченности работников в управленческий процесс. http://www.rjm.ru/files/Kononova_prod_systems.pdf Наличие этих проблем, как показали результаты авторских расчетов, оказывает значимое негативное влияние на функциональность организации.

Заметим, что одно из основных требований, предъявляемых социально-ориентированным управлением, заключается в том, что социальная система должна функционировать достаточно продолжительное время в условиях неопределенной среды. Поэтому в качестве основной характеристики жизнеспособности социальной организации рассматривается её устойчивость от действия возможных рисков. Сложность в отношениях с внешней и внутренней средой испытывают в той или иной степени все организации, поэтому руководство организации должно выработать соответствующие стратегии в отношении делегирования власти и ответственности между различными уровнями управления.

Вместе с тем, мировой опыт по достижению риск-устойчивости достаточно разнообразен и состоит из управленческих методик, улучшающих организацию отдельных социальных процессов путем исключения «лишних» затрат на производство и использование других некапиталоемких способов управления рисками. Основой таких методик во многом является японский опыт организации производства Совокупность управленческих методик по организации производства, применяемых японскими компаниями, известна под различными названиями: Toyota Production System (TPS), Lean Manufacturing и др.. Очевидно, что привлекательность этого опыта связана с положительным примером японских компаний, являющихся мировыми лидерами по показателям качества продукции, производительности труда, оптимизации запасов и затрат.

Однако сейчас высокий потенциал социальных инноваций продемонстрирован не только японскими, но и ведущими европейскими и американскими предприятиями. Практика таких внедрений охватывает целый ряд ведущих отраслей экономики - автомобилестроения, авиастроения, металлургии, производителей бытовой техники, сервисно-сбытовые организации и др. В их числе крупнейшие предприятия автомобильной промышленности («Daimler Chrysler», «Ford», «General Motors»), производители автокомпонентов («Valeo», «Autoliv»), предприятия металлургии («Alcoa»), химической промышленности («DuPont»). Большинство предприятий, проводивших модернизацию систем социального управления на основе выделенных проблемных зон, демонстрируют высокую рентабельность социальных инвестиций, превосходя средний уровень отдачи от технологической модернизации в своих отраслях.

В то же время, имеется богатый отечественный опыт. Так, оптимальное сочетание материального и нематериального базиса в организации позволило, например, менеджменту ОАО «ТМК» сформировать особый тип социально-ориентированного риск-управления, детерминирующего ход развития организации, гарантирующего правовую и социальную защищенность работников, конструктивное взаимодействие с профсоюзными организациями предприятий, и направленное на смягчение социальных и экономических последствий антикризисных мероприятий. Используемое в компании социально-ориентированное управление на основе сбалансированного учета интересов персонала и администрации, формирования инструментов социальных гарантий, хотя и требовало дополнительных затрат, однако позволило существенно увеличить управленческое влияние и стабилизировать численный состав компании.

Используемые автором терминальные и инструментальные характеристики устойчивого социально-ориентированного управления предполагают, с одной стороны, комплексность мер по совершенствованию деятельности организации (количество внедренных организационно-управленческих инноваций), с другой стороны, позволяют дать оценку количества применяемых управленческих технологий. Такая оценка позволяет рассмотреть стратегии и факторы устойчивого развития предприятий-лидеров и аутсайдеров.

Полученная в ходе исследования сводная характеристика качества корпоративного управления показывает наличие положительной корреляции между характеристиками зонообразования, определяющими устойчивое управление, и уровнем конкурентоспособности предприятий, причем влияние совокупности используемых социальных технологий в частных коэффициентах корреляции наиболее выражено. Более того, устойчивые предприятия (ОАО «Татнефть», ОАО «Лукойл», ООО «Ренессанс Брокер» http://www.rencap.com/rus/) значительно чаще позиционируются в более доходных звеньях цепочки создания стоимости, инвестируют в человеческий капитал, формируют комплексные программы по обучению и мотивированию персонала и разрабатывают стратегические планы развития. Отмечается, что величина формирующегося влияния (доля в деятельности, активность и регулярность проводимых мероприятий) как минимум пропорциональна величине социальных инвестиций.

Однако даже среди отечественных лидеров, предприятий с действительно высоким уровнем зонообразования немного. Среди них чуть более четверти предприятий планирует свою деятельность на срок более трех лет; не более половины совершенствуют менеджмент в рамках утвержденной стратегии социального развития, причем половина предприятий делают это только по 3-7 направлениям из 12 исследуемых, используя набор из 2-5 инструментов. При этом в одних случаях наблюдается недостаток ресурсов, а в других, - поддержки со стороны коллектива и, как следствие, ограниченный социальный спрос на программы социального развития персонала.

В общем случае социально-ориентированное управление позволяет определить фирму не только со стороны наличия большого числа социальных объектов, но и со стороны способов их «производства» и их использования, в том числе в тех ситуациях, когда данный ресурс влияния представлен неявным образом. Речь идет о том, что здесь обнаруживается превалирующая значимость социального влияния как одного из ключевых оснований оптимизации управления в организации.

Социальное влияние развертывается не только в контексте внутриорганизационного взаимодействия, но и в других областях общественной жизни: политике, общественном мнении, культуре и т.д. Особое значение занимает зонирование на макроуровне в контексте межсистемного взаимодействия. Принципиально важным является вывод о том, что современные организации живут и действуют в определенной социальной зоне влияния. Стратегия организации как социальной системы зависит не только от декомпозиции поля власти внутри неё, а от позиции, которую она занимает в зоне влияния других организаций и компаний. Система ограничений и требований, вписанная в позицию внутри зоны управленческого влияния, заставляет предприятия действовать в рамках единых социальных стандартов, комплексно использовать свой социальный потенциал.

В целом, социально-ориентированное управление позволяет интегрировать как макро-, так и микропространство современных социальных систем и разработать стратегическое видение организационного развития. Иными словами, социально-ориентированное управление это форма реализации межсистемного и внутрисистемного взаимодействия и развития отношений управления, выраженная, прежде всего, в нормах и принципах управления, а также в целях, функциях, структуре, методах, процессах и механизмах управления.

В заключении диссертации излагаются основные выводы и предложения, вытекающие из результатов проведенного исследования. Подчеркивается, что создание только макроэкономических условий развития организаций недостаточно, необходимо сконцентрировать усилия и резервы на стимулирование внутренних преобразований на предприятиях. Обосновывается, что социально-ориентированное управление организациями строится на целом комплексе мероприятий по развитию человеческих ресурсов управления, реализации социальных интересов и потребностей человека, персонификации и адресной социальной поддержки работников и предоставлении социальных гарантий. Большую роль при этом играет социальная интеграция изучаемых социальных процессов в контексте социально-ориентированного управления. Социальное управление будет тогда эффективным, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, проводимую социальную политику, учитывают мотивационную составляющую в системе социальной защиты работников. При этом уровень реализации потребностей и трудовая активность персонала во многом предопределяется формируемым социальным влиянием.

Публикации по теме диссертации опубликованы следующие работы

1. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Работа и досуг современной молодежи // Труд и социальные отношения. - М. - 2003. - № 3 (23). - В соавт. - Авт. вклад 0,2 п.л. - С. 127-131.

2. Иванов С.Ю. Социологическое сопровождение профсоюзной работы // Труд и социальные отношения. М. - 2004. - № 4 (28). - 0,3 п.л.- С. 16-21.

3. Иванов С.Ю., Крестьянинов А.Н., Крылова И.Д. Социальная напряженность: факторы скрытой угрозы // Труд и социальные отношения. - М. - 2006. - № 1 (33). - В соавт. - Авт. вклад - 0,3 п.л.- С. 73-82.

4. Иванов С.Ю. Профсоюзная работа с молодежью: особенности и перспективы // Труд и социальные отношения. - М. - 2006. - № 3 (27). - 0,3 п.л. - С. 24-31.

5. Иванов С.Ю. Основные тенденции реализации Генерального соглашения: новые вызовы // Труд и социальные отношения. - М. - 2006. - № 4 (36). - 0,3 п.л.- С. 52-56.

6. Иванов С.Ю., Иванов А.С. Особенности формирования профессиональной мобильности российской молодежи // Труд и социальные отношения. - М. - 2004. - № 5 (41). - В соавт. - Авт. вклад 0,4 п.л. - С. 24-31.

7. Иванов С.Ю., Бабкин В.П., Иванов А.С. Социальная защита работников как фактор преодоления трудовой отчужденности // Труд и социальные отношения. М. - 2008. - № 7 (49). - В соавт. - Авт. вклад 0,4 п.л. - С. 147-153.

8. Иванов С.Ю., Иванов А.С. Социальная ответственность бизнеса: содержание и пути реализации // Труд и социальные отношения. - М. - 2008. - № 7 (49). - В соавт.- Авт. вклад 0,3 п.л.- С. 55-61.

9. Иванов С.Ю. Особенности повышения трудовой мотивации наемных работников. - М. - 2008. - № 1 (52). - 0,4 п.л.- С. 55-61.

10. Иванов С.Ю. Зональное управление в социальных организациях // Труд и социальные отношения. - М. - 2009. - № 1 (55). - 0,4 п.л. - С. 51-57.

11. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Трудовая мобильность выпускников вузов в условиях инновационного образования // Труд и социальные отношения. - М. - 2009. - № 5 (59). -0,4. п.л.- В соавт.- Авт. вклад 0,3 п.л. - С. 46-51.

12. Иванов С.Ю. Зональная дифференциация систем социального управления // Труд и социальные отношения. - М. - 2009. - № 6 (60). -0,4. п.л.- С. 12-19.

13. Иванов С.Ю. Социально-ориентированный подход в зональном управлении организациями // Труд и социальные отношения. - М. - 2009. - № 11 (65). -0,4. п.л. - С. 45-50.

14. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Непрерывное образование: особенности построения обучающихся организаций // Труд и социальные отношения. - М. - 2010. - № 1 (67). -0,4. п.л. - В соавт. - Авт. вклад 0,3 п.л. - С. 57-80.

15. Иванов С.Ю. Обеспечение социальной безопасности работников современной организации // Вестник военного университета. - М. - 2010. - № 1 (21). -0,4. п.л. - С. 131-137.

16. Иванов С.Ю. Управление в социально-ориентированных организациях // Социология власти. - М. - 2010. - № 3. - 0,4 п.л. - С. 117-123.

17. Иванов С.Ю. Особенности формирования механизмов социально-ориентированного управления в организациях // Социальная политика и социология. - М. - 2010. - № 1. - 0,4 п.л. - С. 130-138.

18. Иванов С.Ю. Зональное управление организациями (социально-ориентированный аспект) (Монография). - М.: Издательство «Спутник +», 2010. - 28,8 п.л.

19. Буданова М.А., Иванов С.Ю. Зональное управление в социальных организациях (Монография). - М.: Издательский дом «АТиСО», 2008. - 8 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 7 п.л.

20. Бородин И.И., Деревянченко А.А., Зиатдинова А.Р., Иванов С.Ю., Ильин А.Г., Сперанский В.И. и др. Организация профсоюзной работы.- М.: АТиСО, 2005. - 27,3 п.л. - В соавт.: - Авт. вклад - 2,7 п.л.

21. Иванов С.Ю. Особенности трудового потенциала в компаниях, работающих в условиях Крайнего Севера (региональный аспект) / Российский Север: траектория и перспективы социального развития / Под ред. Н.А. Волгина, В.Н. Пивненко. - М.: КНОРУС, 2006. - Авт. вклад - 0,5 п.л.- С. 727-739.

22. Иванов С.Ю., Иванов А.С., и др. Малый бизнес - перспективы социально-экономического развития в системе социально-партнерских отношений (Коллективная монография) / Социальное партнерство: международный и российский опыт, перспективы развития. - М.: Полиграф сервис, 2008. - 10 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 0,3 п.л.- С.146-169.

23. Иванов С.Ю., Иванов А.С., и др. Механизмы единой переговорной кампании в защите интересов работников: перспективы и тенденции развития (Коллективная монография) / Социальное партнерство: международный и российский опыт, перспективы развития. - М.: Полиграф сервис, 2008. - 10 п.л. - В соавт.- Авт. вклад - 0,3 п.л.

24. Гончаров В.С., Иванов С.Ю., Иванов А.С. Региональный мониторинг использования механизмов единой переговорной кампании в защите интересов работников / Научный доклад. - М.: ИД «АТиСО», 2009. - 4 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 2,8 п.л.

25. Наумов В.И., Иванов С.Ю. Профсоюзы в условиях нестабильной экономики: тенденции и перспективы развития / Научный доклад. - М.: ИД «АТиСО», 2009. - 2, 3 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 2 п.л.

26. Иванов С.Ю., Иванов А.С. и др. Актуальные проблемы развития социального партнерства в сфере труда на современном этапе и предложения по их решению / Аналитическая записка. - М.: ИД «АТиСО», 2009. - 4 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 1 п.л.

27. Иванов С.Ю., Караткевич А.Г. и др. Ведение переговоров по заключению коллективного договора и урегулированию коллективного трудового спора. - М.: ИД «АТиСО», 2009. - 4 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 1 п.л.

28. Гончаров В.С., Демидова С.Е., Иванов С.Ю. Анализ практики внедрения новых систем оплаты труда в государственных и муниципальных организациях сферы общественных услуг. - М.: ИД «АТиСО», 2010. - 7,4 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 7 п.л.

29. Гончаров В.С., Демидова С.Е., Иванов С.Ю. Законодательные и экономические условия формирования финансовой устойчивости системы социального страхования Российской Федерации. - М.: ИД «АТиСО», 2010. - 12,8 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 10 п.л.

30. Гончаров В.С., Иванов С.Ю. Анализ территориальной мобильности трудовых ресурсов. - М.: ИД «АТиСО», 2010. - 8,2 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 7 п.л.

31. Гончаров В.С., Иванов С.Ю. Анализ опыта профсоюзных организаций в сфере непрерывного развития работников. - М.: ИД «АТиСО», 2010. - 5,4 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 5 п.л.

32. Гончаров В.С., Иванов С.Ю. и др. Федерация независимых профсоюзов России в 2009 году: ежегодник / кол. авторов; ФНПР; ИПД ОУП «АТиСО». - М.: ИД «АТиСО», 2010. - 13,25 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 0,5 п.л.

33. Иванов С.Ю. Нетрадиционный подход к анализу трудовых отношений в системе организационного управления // «Проблемы социально-гуманитарных наук на исходе ХХ века»: Научные труды факультета социологии, экономики и права МПГУ. - М.: ООО «Гном-Пресс», 1999. -0,15 п.л. - С. 162-164.

34. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Становление маргинальности в институциональном обществе // «Социально-гуманитарные науки на рубеже ХХI века»: Научные труды факультета социологии, экономики и права МПГУ. Выпуск III. М.: Изд-во ФК «Школа Будущего», 2000. - В соавт. - Авт. вклад - 0,1 п.л.- С. 77-80.

35. Иванов С.Ю. Влияние организационной культуры на становление и развитие социальных систем // Научные труды МПГУ, Серия: Социально-исторические науки. Сборник статей. - М.: «Прометей», 2000. - 0,2 п.л. - С. 370-373.

36. Иванов С.Ю. Организационная устойчивость в системе трудовых отношений // «Проблемы управления социальными и технологическими процессами». Сборник статей. Выпуск 2. - М.: «ЯНУС-К», 2001. - 0,2 п.л. - С. 103-107.

37. Иванов С.Ю. Стратегия успеха в системе организационного обновления // «Труд и социальные отношения» / Специальный выпуск научного журнала «Соискатель». Выпуск 4 (8), - М.: АТиСО, 2000. - 0,2 п.л. - С. 8-12.

38. Иванов С.Ю. Организационная культура как объект и субъект управления // «Проблемы управления: современное состояние и пути решения». Сборник статей. Выпуск 3. - М.: «ЯНУС-К», 2002. - 0,5 п.л.- С. 82-92.

39. Иванов С.Ю., Бородин И.И., Бойдаченко П.Г., Бражко А.Л., Гайнуллина Ф.И., Гогуев В.К., и др. Социальное партнерство // Словарь-справочник. - М.: АТиСО, 2002. -12,8. п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 0,5 п.л.

40. Иванов С.Ю. Стратегия развития корпоративных систем управления // Научные труды МПГУ, Серия: Социально-исторические науки. Сборник статей. - М.: «Прометей», 2002. - 0,15 п.л.- С. 358-360.

41. Иванов С.Ю. Социологический мониторинг уровня социальной напряженности в социально-трудовой сфере / Профсоюзы Москвы на рубеже веков: Материалы научно-практической конференции 30 марта 2005 г. / Под ред. А.Н. Крестьянинова. М.: «УИЦ МФП», 2005. - 0,6 п.л. - С. 168-196.

42. Иванов С.Ю. Особенности проведения организационного аудита в системах управления // Сборник научных трудов. Научная сессия МИФИ-2006. «Проблемы университетского образования. Актуальные проблемы гуманитарных наук». Т.6. - М.: МИФИ, 2006. - 0,2 п.л.- С. 174-175.

43. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Социальные аспекты корпоративного управления // Сборник научных трудов. Научная сессия МИФИ-2007. «Проблемы университетского образования. Актуальные проблемы гуманитарных наук». Т. 6. М.: МИФИ, 2007. - В соавт.- Авт. вклад - 0,2 п.л. - С. 96-97.

44. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Постиндустриальные ценности работающей молодежи // Сборник материалов международного круглого стола «Социально-экономические проблемы молодежи и социальное государство». - М.: АТиСО, 2007. - В соавт.- Авт. вклад - 0,4 п.л. - С. 116-128.

45. Иванов С.Ю. Стандарты качества корпоративного управления // Сборник научных трудов. Научная сессия МИФИ-2007. «Проблемы университетского образования. Актуальные проблемы гуманитарных наук». Т. 6. - М.: МИФИ, 2007. - 0,2 п.л.- С. 112-114.

46. Иванов С.Ю., Иванов А.С. Некоторые тенденции развития единой переговорной кампании Российской Федерации за период 2004-2007 гг. // «Российская модель социального партнерства: Перспективы развития»: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - М.: АТиСО, 2007. - В соавт.- Авт. вклад - 0,3 п.л.- С. 195-199.

47. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Сбалансированная система показателей в социальной отчетности современных организаций // Сборник научных трудов. Научная сессия МИФИ-2008. «Проблемы университетского образования. Актуальные проблемы гуманитарных наук» Т.6. - М.: МИФИ, 2008. - В соавт.- Авт. вклад - 0,1 п.л. - С. 94-95.

48. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Социальное партнерство: проблемы и инновационные ресурсы развития //Сборник материалов межвузовской конференции «Социология управления и социология образования» - М.: МПГУ, 2008. - В соавт.- Авт. вклад - 0,2 п.л. - С. 84-86.

49. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Формирование сетевых организаций в современном обществе (Тезисы) // Материалы III социологического конгресса. - М.: ИС РАН, 2008.- В соавт.- Авт. вклад - 0,2 п.л. - Эл. версия.

50. Иванов С.Ю., Иванов А.С. Роль механизмов социального партнерства в формировании социального государства // Материалы IX международной научной конференции. М.: ИНИОН РАН, 2008. - В соавт.- Авт. вклад - 0,2 п.л. - Эл. версия.

51. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Составляющие ценностного базиса в работе с молодежью // Молодежь XXI века: ценностные ориентиры. Материалы заседания круглого стола (16 октября 2008 г., Академия труда и социальных отношений). - М.: Издательский дом «АТиСО». 2009. - В соавт.- Авт. вклад 0,3 п.л. - С. 112-123.

52. Иванов С.Ю., Иванов А.С. Границы социальной ответственности государства // Борьба за государственный компромисс и ее участники на современном этапе. - М.: Издательский дом «АТиСО», 2009. - В соавт.- Авт. вклад 0,3 п.л.- С. 163-175.

53. Иванов С.Ю., Иванов А.С. Тенденции развития переговорного процесса в условиях социально-экономической нестабильности // Сборник статей по материалам межвузовского теоретико-методологического семинара «Финансово-экономический кризис и актуальные проблемы уровня и качества жизни россиян». - М.: Издательский дом «АТиСО», 2009. - В соавт.- Авт. вклад 0,5 п.л.- С. 46-55.

54. Иванов С.Ю. Постиндустриальные ценности работающей молодежи // Социальное партнерство.- 2009. № 3. - 0,3 п.л.- С.55-58.

55. Иванов С.Ю. Тенденции развития зонообразования в организациях // Материалы межвузовской конференции по социологии и социологии управления: Сборник научных трудов. - М.: Издательство «Спутник+», 2009. - 0,9 п.л. - С. 44-56.

56. Иванов С.Ю., Буданова М.А. Основные тенденции формирования переговорного процесса в РФ за период 2004-2009 гг. // Социогуманитарные науки: XXI век: Сборник научных трудов. Выпуск II. - М.: Издательство «Спутник+», 2009. - 0,9 п.л. - С. 6-15.

57. Иванов С.Ю. Трудовой арбитражный суд в системе совершенствования трудового права // «Новый трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения»: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - М.: ТК Велби, 2004. - 0,4 п.л. С. 216-221.

58. Иванов С.Ю. Особенности построения социально-ориентированного управления организациями // Материалы II социологического конгресса. Т. 6. -М.: ИС РАН, 2006. - 0,2 п.л. - С. 72-75.

59. Иванов С.Ю. Построение системы распределенного управления в организационном пространстве // Межвузовская конференция по социологии управления.- М.: МПГУ, 2006. - 0,6 п.л. - С. 35-47.

60. Иванов С.Ю. Единая переговорная кампания в системе социально-трудовых отношений: проблемы и перспективы развития // Материалы научно-практической конференции «Трансформация социально-трудовых отношений: проблемы, уроки, вектор развития». Ч.2. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 0,4 п.л. - С. 95-103.

61. Иванов С.Ю. Социальная отчетность на предприятиях: основные направления проведения социального аудита (социально-трудовой контекст) // Межвузовская конференция по социологии управления. - М.: МПГУ, 2007. - 0,4 п.л.- С. 4-11.

62. Иванов С.Ю. Единая переговорная кампания - аккумулятор интересов всех сторон социального партнерства // Сборник материалов очередного заседания межвузовского теоретико-методологического семинара «Цена труда в современной России: состояние, проблемы оптимизации». - М.: Издательский дом «АТиСО», 2008. - 0,6 п.л.- С. 62-74.

63. Иванов С.Ю. Социальный аудит в практике корпоративной ответственности: тенденции и перспективы // Сборник материалов межвузовского теоретико-методологического семинара «Социальный аудит: проблема развития». - М.: Издательский дом «АТиСО», 2008. - 0,3 п.л.- С. 45-50.

64. Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Зональный анализ организационных систем управления // Аннотация докладов. Научная сессия МИФИ-2009. Т.1. М.: МИФИ, 2009. - В соавт.- Авт. вклад - 0,1 п.л. - С. 291.

65. Иванов С.Ю. Социальное партнерство как инновационная технология повышения трудовой мотивации // Инновации в российском профсоюзном движении: практика, проблемы // Материалы Международной научно-практической конференции. - М.: Издательский дом «АТиСО». 2010. - 0,3 п.л. - С. 108-110.

Размещено на Allbest.ru