Гибкие программы социальных льгот

Размещено на http://allbest.ru

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Русско-Британский Институт Управления»

(НОУВПО РБИУ)

Факультет заочного обучения

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Гибкие программы социальных льгот»

(на примере Южно-Уральской железной дороги - филиала ОАО «РЖД»)

Специальность 080505.65 Управление персоналом

Научный руководитель

Ю.В. Ионова

Автор работы

студент группы УП -505

В.П. Бекленищева

Челябинск 2013



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТ И УСЛУГ

1.1 Основные понятия и сущность социальных льгот и услуг

1.2 Особенности социальных льгот и услуг, предоставляемых организацией для улучшения быта и досуга персонала на современном предприятии

1.3 Гибкие программы дополнительных выплат и социальных услуг

Выводы по первой главе

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ЮЖНО-УРАЛЬСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ - ФИЛИАЛА ОАО «РЖД».

2.1 Краткая характеристика Южно-Уральской железной дороги - филиала ОАО «РЖД»

2.2 Социальные гарантии, льготы и выплаты

2.3 Гибкая программа социальных льгот - «Компенсируемый социальный пакет»

Выводы по второй главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.

В социальной политике организации значительное место принадлежит социальным программам. Социальная программа организации представляет собой добровольно осуществляемую деятельность в социальной сфере, которая носит системный характер, связана со стратегией ее развития и направлена на удовлетворение запросов сторон, заинтересованных в деятельности организации. Основными направлениями социальных программ являются: программы по развитию и профессиональной подготовке персонала, охране здоровья и созданию безопасных условий труда, социально ответственной реструктуризации, корпоративному пенсионному обеспечению, развитию местного сообщества, благотворительной и спонсорской деятельности в области поддержки образования, здравоохранения, культуры, физической культуры и спорта, корпоративные жилищные программы.

Основными направлениями социальной политики в организации являются следующие: деятельность в области труда и социально-трудовых отношений, включая оплату и охрану труда, социальное партнерство; обеспечение занятости работников; развитие кадрового потенциала; участие в социальном обеспечении и страховании; развитие объектов социальной инфраструктуры предприятия; социальная защита персонала.

Сложность и многоаспектность проблем управления социальным развитием организации определяют актуальность темы курсовой работы и основные направления исследования.

Цель данной курсовой работы - исследование состояния социальных льгот и услуг на примере Южно-Уральской железной дороги - филиала ОАО «Российские железные дороги» оценка их эффективности.

Объектом исследования является Компания ОАО «Российские железные дороги»

Предмет исследования - гибкие социальные льготы и услуги, предоставляемые организацией.

В соответствии с определенной целью были поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучение теоретических аспектов социальных льгот и услуг, основные понятия сущность и особенность льгот предоставляемых организацией для улучшения быта и досуга персонала на современном предприятии;

2. Изучение гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг;

3. Проанализирована социальная политика Южно-Уральской железной дороги филиала - ОАО «РЖД» и рассмотрена гибкая программа - «КСП» предоставляемая работникам дороги.



ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТ И УСЛУГ

1.1 Основные понятия и сущность социальных льгот и услуг

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых предприятием своим сотрудникам социальных льгот:

1)приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия;

2)выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

3)повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

4)социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

5)создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;

6)создание положительного имиджа о предприятии, у его сотрудников и у общественного мнения.

Какие же социальные льготы могут быть предоставлены своим сотрудникам предприятием?

Такие гибкие социальные льготы можно разделить на четыре вида:

1)социальные льготы в денежном выражении;

2)обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

3)предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;

4)социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

К подобного рода льготам относятся и предоставление руководителям и особо одаренным инженерно-техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

1)организация питания сотрудников;

2)обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

3)организация медицинской помощи;

4)социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу только крупным организациям. Тем не менее, это серьезно стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

Наконец, предприятие может организовать социально-консультативную помощь для тех сотрудников, у кого имеются какие-либо проблемы, требующие вмешательства психолога, юриста или каких-то других специалистов. Скажем, юридическая служба предприятия может оказывать консультативную помощь сотрудникам по различным правовым вопросам. Некоторым сотрудникам, страдающим алкоголизмом, показывающим плохие результаты работы или имеющим проблемы в семейной жизни может быть предоставлена помощь психолога.

Социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей играет также важную роль в социальной политике предприятия. Вариантами такой социальной помощи могут быть создание собственных детских садов для детей сотрудников, восстановление в должности матерей, уволившихся для ухода за ребенком.

Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать организацию различных культурных и физкультурно-оздоровительных мероприятий, организацию для детей сотрудников предприятия новогодних елок, экскурсий и т.д.

В современных условиях предприятие, которое хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должно самым серьезным образом отнестись к разработке социальной политики в отношении своих сотрудников. Социальная политика на предприятии должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным работником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу». Социальные льготы, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам, должны быть привлекательны для них и выгодны для обеих сторон ? и для предприятия, и для наемного работника.

Поэтому есть ряд принципов, которым должна отвечать существующая на предприятии система гибких социальных льгот для сотрудников:

1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

В настоящее время получает развитие новая концепция социальной политики на предприятии, которая носит название кафетерий. Суть ее заключается в том, что предприятие предоставляет своему сотруднику определенную корзину социальных льгот на определенную сумму, из которой он может самостоятельно выбрать те или иные социальные льготы и варьировать их в пределах существующего бюджета, то есть составлять для себя так называемое «социальное меню».

1.2 Особенности социальных льгот и услуг, предоставляемых организацией для улучшения быта и досуга персонала на современном предприятии

Построение системы управления социальным развитием организации опирается на ряд основных принципов. Эти принципы, по сути, не отличаются от универсальных принципов, которым необходимо следовать при построении любой системы или подсистемы управления организацией. Главным из них, определяющим является принцип системности. Все остальные принципы логически следуют из принципа системности.

Содержание принципа системности вытекает из сути системного подхода. В соответствии с его положениями организация представляет собой систему, то есть целостную совокупность взаимосвязанных элементов. Каждый из этих элементов тоже система (подсистема), то есть обладает определенной автономностью, собственной структурой, функциональными специфическими свойствами, определяющими его место в большой системе организации. Сочетание подсистем обусловливает неповторимость свойств и качество системы как целого. Из этого следует, что нельзя произвольно манипулировать подсистемами без ущерба для функционирования системы в целом. социальный льгота персонал

Из принципа системности следует принцип подчиненности, согласно которому цели управления социальным развитием организации носят подчиненный характер по отношению к основным экономическим целям организации.

Следующий важный принцип, называемый принципом необходимого разнообразия, требует, чтобы система управления социальным развитием организации по составу выполняемых ею функций и возможностям реагирования на изменения социальной подсистемы соответствовала сложности последней.

Принцип сензитивности предполагает, что система управления социальным развитием должна быть чувствительна к негативным воздействиям на работников организации других подсистем, прежде всего, производственно-технологической подсистемы.

Принцип полноты предписывает необходимость охвата управленческим воздействиям всех социальных аспектов функционирования организации.

Следование принципу рациональности должно обеспечить простоту и экономичность организационных решений.

Структурные подразделения, реализующие функции социального управления в организации, создаются при наличии достаточного объема работ по данным функциям, который в свою очередь, определяется исходя из численности сотрудников организации, их социальных потребностей и ресурсных возможностей организации.

Организационная структура управления социальными процессами на предприятии формируется в соответствии с принятой схемой разделения труда, связанного с разработкой, принятием и реализацией решений, касающихся социальной сферы. Прежде всего, она зависит от размеров предприятия. Чем крупнее предприятие, тем больше численность работников, сложнее их социальный состав и, следовательно, сложнее структура социального управления. Это связано с тем, что при достаточно большой численности персонала размеры отдельных категорий работников, отличающихся по функциональным, должностным, квалификационным, демографическим и другим важным признакам, также увеличиваются, становятся довольно многочисленными и нуждающимися в специальном внимании субъектов управления. Например, в контроле соблюдения трудового законодательства, касающегося тех категорий работников, для которых установлены определенные социальные льготы и гарантии.

В силу характера функций и задач социального управления подразделения управления социальными процессами в организации наиболее тесно взаимодействуют с подразделениями системы управления персоналом, будучи фактически одним из ее звеньев.

От системы управления персоналом они получают информацию о численности и персональном составе сотрудников организации, использовании фонда рабочего времени, трудовых нормативах, соблюдении правил трудового распорядка, отсутствии на работе по болезни, в связи с производственными травмами и другими причинам, о профессионально-квалификационных, социально-демографических и других характеристиках, необходимых для анализа, прогноза и разработки социальных нормативов. В состав этой информации входят также данные о доходах работников и членов их семей, обеспеченности жильем, транспортом, медицинскими услугами, различными видами социальной защиты и гарантий.

Функциональные подразделения, занимающиеся научно-техническим развитием и планированием производства, представляют данные, позволяющие определить перспективные тенденции изменения количества и состава рабочих мест, содержания трудовых функций.

Для отечественной практики управления социальным развитием характерно наличие двух принципиально разных подходов к построению организационной структуры управления социальными процессами.

Первый подход - традиционный - состоит в том, что служба социального развития рассматривается как самостоятельное по отношению к службе управления персоналом структурное подразделение аппарата управления организацией. Его можно считать определенной данью сложившейся в практике управления кадрами, определявшейся, с одной стороны, подчиненностью экономики политике, с другой - профессиональной слабостью кадровой службы, отсутствием в ней дипломированных специалистов по управлению персоналом.

Второй подход - рациональный, опирающийся на мировую практику - исходит из того, что субъект управления персоналом, то есть тот, кто разрабатывает и реализует определенную социальную политику, должен обладать всеми необходимыми для этого управленческими ресурсами. В частности, он должен не только иметь формальное право принимать решения о найме работников, но и реально влиять на кадровую и, следовательно, социальную политику в целом: определять основные цели и условия найма, такие, как заработная плата, условия труда, спектр социальных благ и гарантий, реально влиять на другие существенные факторы, от которых зависит привлекательность труда и работы в данной организации.

Функция управления социальным развитием должна выполняться структурным подразделением системы управления организацией, осуществляющее функцию управления персоналом. Это вполне естественно, поскольку речь идет об использовании комплекса факторов, непосредственно воздействующих на трудовое поведение работников.

Даже небольшая организация, насчитывающая несколько человек, должна заботиться о социальной стороне своей деятельности как основе устойчивого существования в качестве субъекта рынка.

На практике реализация функции социального управления в малых организациях выражается в предоставлении ее сотрудникам определенного набора социальных благ, как называемого социального пакета.

Основное содержание деятельности подразделения, на которое возложено выполнение функции управления социальным развитием, определяется составом и алгоритмом взаимодействия основных элементов механизма управления социальным развитием. Его деятельность, в общем, складывается из решения задач. Конкретно ее объем, и содержание зависят от фактических особенностей организации: размеров, отраслевого профиля, возраста, общей стратегии, наличия управленческих ресурсов. В любом случае наибольшие усилия связаны со сбором, обработкой и анализом информации, служащей основой составления плана или программы социального развития. Разработка плана социального развития и создание условий для его выполнения, обеспечение необходимыми ресурсами и осуществление контроля - главные предпосылки успешного управления вообще и управления социальным развитием в частности.

При системном подходе к решению вопросов социального развития организация не может обойтись без взаимодействия с местными (муниципальными, региональными) органами управления социальной сферой.

Сотрудничество предприятий и местных органов власти в вопросах развития социальной сферы позволяет решать эти вопросы на комплексной основе с учетом интересов населения.

Однако в годы реформ это взаимодействие чаще всего было связано с передачей в муниципальную собственность социальных объектов, находящихся на балансе предприятий.

Управление социальным развитием организации, как и управление, любой социальной системой, в принципе осуществляется как самоуправление.

Это связано с тем, что в социальных системах субъект и объект управления в известном смысле совпадают. Данное положение можно уточнить, добавив, что в социальных системах субъект управления является составной частью объекта управления. Применительно к хозяйственным организациям это означает, что управление ее социальным развитием осуществляется определенной частью ее сотрудников.

Важнейшим элементом внешней среды является также государственное управление и регулирование деятельности организации. Имея свой бюджет, государство может оказывать существенное влияние на экономическую жизнь страны: регулировать расширенное воспроизводство, сокращая или повышая налоги, проводя протекционистскую политику в отношении отечественного производителя; влиять на создание новых рабочих мест; посредством субсидий поддерживать производство отдельных видов продукции; развивать целые отрасли.

Важнейшее значение имеет смысл, или сущностная цель планирования социального развития, так как исходя из нее, строится вся стратегия управления социальными процессами организации. На сегодня сложились два основных подхода:

1.Повышение эффективности производства с помощью управления социальными факторами.

2.Обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности.

Оба подхода верны, но только отчасти.

Первый подход предусматривает повышение эффективности производства за счет активизации человеческой деятельности, что ведет к подчинению интересов человека и общества производству, а не наоборот.

Второй подход, сформированный под воздействием идеологических парадигм, в частности основного экономического закона социализма (развитие общества направленно на обеспечение условий всестороннего и гармоничного развития личности), оставляет без внимания то, что главным условием осуществления данного закона является повышение эффективности производства.

Целью планирования социального развития организации является обеспечение таких условий производства и быта работников, которые способствуют само актуализации личности в профессиональной деятельности. Соответственно объектом социального планирования организации является трудовой коллектив, а предметом становятся формы и методы планирования социального развития трудового коллектива.

Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате.

Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

- выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

- денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;

- выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам;

- оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;

- пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка - ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;

- оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;

- социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.

Подводя итоги, следует подчеркнуть, что социальная работа как целенаправленная социальная деятельность требует разработки социальной политики, механизмом реализации которой она, собственно, и является. Поэтому в настоящее время главная цель социальной работы как механизма реализации социальной политики предприятия - создание стабильной системы социальной защиты работников предприятия и членов их семей.

Однако по мере выравнивания экономической ситуации в стране будет усиливаться значение социальной работы именно как механизма регулирования социальных процессов, управления ими в целях гармонизации социальных отношений, как в рамках трудового коллектива предприятия, так и в социуме (городе, области, регионе, обществе в целом), частью которого он является.

1.3 Гибкие программы дополнительных выплат и социальных услуг.

Не всегда предлагаемые компанией льготы удовлетворяют персонал. Вот пример. На одном из уральских предприятий руководство оплатило часы занятий в спортзале для всех членов коллектива, а потом оказалось, что занимаются там только три человека. Другой пример. Центральный офис предложил своим предприятиям в регионах в качестве льготы медицинское страхование. Оказалось, что такая льгота не востребована, потому что поликлиник, предоставляющих такие услуги, в отдаленных районах просто нет.

Далеко не все предлагаемые льготы удовлетворяют сотрудников. Это касается не только российских работодателей.

Так, опрос, проведенный среди 282 специалистов, работающих в финансовом секторе показал, что 52% опрошенных отметили, что у них есть день, когда можно приходить на работу не в официальной одежде, но только 27% считают это ценной льготой; 16% опрошенных указали на то, что в их компании предлагается антистрессовое консультирование, но только 4% считают его нужным [10].

Этот же опрос показал также, какие льготы хотели бы получать сотрудники.

Оказалось, что самая привлекательная льгота (61% респондентов) - это гибкий график работы; 52% опрошенных хотели бы получать дополнительные дни к отпуску, и 51% предпочел бы вместо льгот иметь бонусы. Программы медицинского обслуживания привлекают 45% опрошенных, оплата членства в спортивных центрах - 40%. Результаты опроса, проведенного на сайте www.profy.ru среди российских работников в I квартале 2012 г., показали, что более половины сотрудников (56% всех опрошенных) на тот момент предпочитали оплату фирмой дополнительного образования.

А предоставление мобильного телефона, дающего сотруднику возможность постоянно быть на связи с руководством, оценили как привлекательную льготу только 4% респондентов см. таблицу №1.



Таблица №1 Льготы, которые ценят работники российских организаций;

Название услуги	% работников, предпочитающих эту услугу
Оплата обучения/переподготовки	56%
Медицинская страховка	18%
Служебный автомобиль	12%
Возможность занятий спортом	10%
Мобильный телефон	4%

В качестве одного из решений проблемы неудовлетворенности сотрудников предоставляемыми им льготами возникла идея гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг. Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые лучше соответствуют их потребностям и интересам. Согласно данным компании Watson Wyatt за 2012 г. каждая седьмая компания предоставляет своим сотрудникам ту или иную степень свободы при выборе дополнительных выплат и социальных услуг. Гибкие программы в 91% случаев предлагались директорам и высшим менеджерам, в 83% случаев - менеджерам и специалистам, в 69% случаев - супервайзерам, в 60% случаев - офисному персоналу и в 48% случаев - "синим воротничкам".

В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимостью пакета: работнику дается определенный годовой лимит, который он по собственному усмотрению должен распределить среди представленных в предложенном списке выплат и услуг. Во многих программах работники могут выбирать выплаты и услуги, стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая это превышение из собственного кармана. Иногда, если работник не полностью использует свой лимит, он может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента. Выявление конкретных предпочтений персонала, необходимое для разработки различных компенсационных пакетов, осуществляется либо в ходе неформального общения руководства с работниками, как это обычно происходит в мелких фирмах, либо путем разработки так называемых социальных анкет или специальных вопросников (это характерно для крупных организаций). В таком вопроснике работника обычно просят проранжировать ряд дополнительных выплат и услуг по степени их важности для него и его семьи, ответить, готов ли он пожертвовать частью своего заработка на финансирование дополнительных выплат и услуг сверх того, что ему предоставляет фирма, также просят указать пол, возраст, семейное положение, профессию, должность.

Существует несколько вариантов гибких программ дополнительных льгот:

- программа "кафетерий"; - программа "буфет"; - программа "комплексный обед". Программа "кафетерий"

Одной из форм гибкой программы дополнительных выплат и социальных льгот является программа, получившая название "кафетерий", так как в этом случае у работников появляется возможность выбора. Основная программа "кафетерий" предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы состоит в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и, с другой стороны, страхованием работодателя от включения в компенсационный пакет таких льгот, которые не ценятся сотрудниками. Например, если в "меню" предлагается оплата детских путевок, но у сотрудника нет детей, он просто может выбрать другое "меню" с более важными или более привлекательными для него льготами.

Программа "буфет"

Программа "буфет" предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни). В компании Mirantis сотруднику после окончания испытательного срока и на основании оценки непосредственного руководителя присваивается определенное количество баллов, на которые можно выбрать определенные льготы: страховки, оплата мобильного, занятия спортом, английским, пенсионное страхование, страхование жизни. Каждая должностная позиция имеет определенный вес, оцениваемый в баллах. Раз в полгода балл растет ("за выслугу лет"). Кроме того, оценка меняется после ежегодной аттестации, и HR-менеджер может прибавить еще полбалла за соответствие корпоративным стандартам. Если сотруднику не хватает баллов на какую-то льготу, он может взять своеобразный кредит. Служба персонала компании регулярно пересматривает набор льгот. Например, появился отложенный денежный бенефит, который можно взять к отпуску, чтобы сделать отпуск более приятным: повысить класс отеля или купить новое рыболовное снаряжение. Выбирать льготы можно раз в год.

Программа "комплексный обед"

Программа "комплексные обеды" предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д. Наиболее типичными элементами пакетов являются медицинское страхование, страхование жизни, страхование от инвалидности, оплата стоматологических услуг, помощь в уходе за детьми и иждивенцами, оплата дополнительного отпуска и.т.д.

Преимущества гибких программ льгот в том, что и персонал, и работодатели положительно оценивают гибкие программы:

работники - объясняя это более высокой степенью удовлетворения своих потребностей и свободой выбора;

работодатели - отмечая рост мотивации персонала, повышение его лояльности к организации, более эффективный контроль над расходами на льготы. Преимущества гибких программ льгот.

Для работников - Работники выбирают льготы, в большей степени, удовлетворяющие их потребностям. - Лучшая информированность работников о льготах, предоставляемых компанией. Для компании

- Свобода выбора, применение гибких программ помогает компаниям поспевать за изменением запросов различных категорий персонала.

- Сдерживание затрат. Организация устанавливает лимиты, в которые должен уложиться работник. - Снижение стоимости введения новых льгот. Новая льгота просто добавляется как еще один элемент среди льгот, доступных для выбора. Как отмечают многие специалисты, информирование персонала о предоставляемых компанией выплатах и услугах не менее важно, чем сами выплаты и услуги. В последние годы организации переживают настоящий бум в этой сфере.

Задачи такого информирования: - повысить понимание работником задач программы; - повысить оценку программы льгот работником; - повысить осведомленность работника о стоимости предоставляемых льгот; - повышать ответственность работников за выбор тех или иных льгот за собственное благосостояние.

Выводы по первой главе

В процессе изучения основных аспектов социальных льгот и услуг мы узнали, что предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Известно, что ни одна организация не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому она не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью организации. Существует различие между целями, которые ставит перед собой организация, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работников.

В качестве одного из решений проблемы неудовлетворенности сотрудников предоставляемыми им льготами возникла идея гибких программ. Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые лучше соответствуют их потребностям и интересам. Главное достоинство таких программ состоит в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и, с другой стороны, страхованием работодателя от включения в компенсационный пакет таких льгот, которые не ценятся сотрудниками.



ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ЮЖНО-УРАЛЬСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ - ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»

2.1 Краткая характеристика Южно-Уральской железной дороги - филиала ОАО «РЖД»

Южно-Уральская железная дорога является одной из самых стабильно и эффективно работающих железных дорог страны. Её развёрнутая протяженность занимает около 8 тысяч километров. Железная дорога расположена на территории семи субъектов РФ (Челябинской, Курганской, Оренбургской, частично Куйбышевской, Омской, Саратовской, Свердловской областей и Башкортостан), а также Северо-Казахстанской области республики Казахстан.

Дорога находится в сердце промышленного Урала. Она обслуживает около двух тысяч промышленных предприятий регионов, в том числе флагманов промышленности таких, как Магнитогорский и Челябинский металлургические комбинаты, Челябинский тракторный и трубопрокатный заводы, Тюменская нефтяная компания и ОАО «Уральская сталь».

Основными целями деятельности Южно-Уральской железной дороги являются своевременное и качественное обеспечение во взаимодействии с другими организациями потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках и связанных с ними работах и услугах, предоставление услуг пользователям инфраструктуры железнодорожного транспорта, обеспечение положительного финансового результата.

Особое внимание руководством дороги уделяется вопросам обновления основных фондов хозяйств дороги, благодаря чему, наблюдается тенденция уравнивания выделяемых объемов капитальных вложений к амортизационным отчислениям.

Южно-Уральская железная дорога обеспечивает взаимодействие с расположенными на территории ее деятельности другими филиалами ОАО «РЖД», негосударственными учреждениями ОАО «РЖД», а также дочерними и зависимыми обществами ОАО «РЖД» по вопросам проведения единой финансово-экономической, технической политики, технологической, информационной и инвестиционной политики в интересах ОАО «РЖД», реализует единую транспортную, кадровую и социальную политику ОАО «РЖД» на региональном уровне.

В соответствии с Распоряжением Президента ОАО «РЖД» от 30 декабря 2005 года № 2370р на Южно-Уральской железной дороге - филиале ОАО «РЖД» распоряжением начальника дороги от 27.02.2006г. № 71/Н создана и работает Региональная оперативная комиссия. В состав комиссии вошли руководители филиалов и их структурных подразделений, негосударственных учреждений, а также дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД» в границах обслуживания ЮУЖД. Кроме того, в комиссию входят 5 представителей органов государственной власти субъектов РФ.

На заседаниях региональной оперативной комиссии рассматриваются организационные и производственные вопросы деятельности железной дороги, других филиалов и их структурных подразделений, негосударственных учреждений, дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД», а также вопросы взаимодействия с органами государственной власти субъектов РФ.

В 2012 году в состав Южно-Уральской железной дороге входили: Дирекция управления движением, Дирекция по тепловодоснабжению, Дирекция тяги, Южно-Уральская дирекция инфраструктуры, Дирекция аварийно восстановительных средств, Дорожная дирекция по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении, Дирекция социальной сферы, Дирекция по капитальному строительству, Петропавловское отделение дороги и 9 предприятий дорожного подчинения, включая четыре технические школы. В течение года из состава железной дороги вышли: с 01 января - Дирекция управления движением, с 01 апреля - Дирекция по тепловодоснабжению, с 01 октября - Дирекция тяги. Магистраль работает в тесной связке с соседними железными дорогами: Куйбышевской, Западно-Сибирской, Свердловской и как один из хорошо отлаженных механизмов, бесперебойно обеспечивает чёткий ритм деятельности сети.

В 2012 году службой управления персоналом Южно-Уральской железной дороги проведены необходимые мероприятия, направленные на формирование кадрового резерва руководящего состава дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД», функциональных филиалов, структурных подразделений функциональных филиалов ОАО «РЖД» расположенных в границах железной дороги. Осуществляется взаимодействие по вопросам подготовки рабочих кадров на базе дорожных технических школ, работы с молодыми специалистами, согласования перемещения работников между филиалами ОАО «РЖД», оказанию мер социальной поддержки работникам и ветеранам отрасли, формированию руководящего состава предприятий.

2.2 Социальные гарантии, льготы и выплаты

Инструментом социального партнерства Компании ОАО «РЖД» является коллективный договор как правовой акт. Договор заключается между Работниками и Работодателем в лице их представителей. Основными целями Договора являются повышение эффективности работы компании, усиление социальной ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста уровня мотивации и производительности труда Работников за счет предоставления предусмотренных Договором социальных гарантий, компенсаций и льгот, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты Работников, их семей, неработающих пенсионеров, выборных и штатных Работников Роспрофжела.

Гарантии и компенсации должны позволять работнику реализовать право на труд, выбор места работы, профессии, специальности. Социальная защита предусматривает обеспечение безопасных условий труда, сохранение здоровья и трудоспособности работника, равное вознаграждение за равный труд. Он включает компенсацию утраты трудоспособности, обеспечение минимального дохода в случае безработицы, потери дохода из-за временной нетрудоспособности, болезни, несчастного случая на производстве, профессионального заболевания, инвалидности, старости, обеспечение социальной, медицинской, профессиональной реабилитации.

Значительное место в социальной политике Компании занимает социальное обеспечение, которое можно рассматривать как материальное обеспечение работников и предоставление им социальных услуг.

Социальное обеспечение включает пенсии, пособия, компенсационные выплаты, социальные льготы, выплачиваемые Компанией, предоставление бесплатной или частично оплачиваемой медицинской помощи. Социальные услуги предоставляются с целью привлечь и закрепить квалифицированных работников, стимулировать персонал и увеличить доходы работников, создать определенный имидж организации и благоприятное мнение о ней.

Компания предоставляет работникам социально-бытовые, транспортные, жилищно-коммунальные, медицинские и образовательные услуги, обеспечивает их путевками в санатории и дома отдыха, оказывает другие социальные услуги. Компания производит разнообразные социальные выплаты. К ним относятся:

- выплаты за неотработанное в организации время в связи с собственной свадьбой и свадьбой детей, рождением или болезнью детей, смертью близких родственников;

- пенсии организации, надбавки к пенсиям, единовременное пособие уходящим на пенсию работникам;

- добровольное медицинское и пенсионное страхование, страховые платежи по другим договорам страхования;

- оплата медицинских услуг;

- оплата путевок на санаторно-курортное лечение,

- оплата подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации и выплата стипендии обучающимся работникам;

- оплата жилья (предоставление бесплатно или со скидкой служебного жилья, оплата приобретения жилья);

- выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет;

- оплата проезда на транспорте от дома до работы и в обратном направлении;

- материальная помощь на погребение умершего работника или члена его семьи;

- выплата выходного пособия при прекращении трудового договора;

- денежные подарки.

Социальные гарантии, льготы и компенсации пострадавшим от несчастных случаев или получившим профессиональное заболевание на производстве выплачивается дополнительное единовременное пособие. При смертельном исходе и установлении инвалидности первой группы размер пособия составляет 10 годовых заработков. Семья погибшего работника на производстве остается в списках на приобретение жилой площади.

Осуществляется оплата лечения заболеваний, вызванных несчастным случаем на производстве, другие виды медицинской и социальной помощи. Выплачивается компенсация инвалидам труда, получившим увечье в ОАО «РЖД». В случае смерти работника и неработающего пенсионера оказывается материальная помощь в размере 10 минимальных окладов труда. Предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска при рождении ребенка, собственной свадьбы, смерти супругов, детей, родителей - до 5 дней.

Молодым специалистам после окончания вузов, техникумов выплачивается единовременное пособие в размере одного должностного оклада. При возвращении со срочной военной службы на прежнее рабочее место работы выплачивается единовременное пособие в размере одного должностного оклада.

За счет средств работодателя приобретаются путевки в дома и базы отдыха, находящиеся на территории Российской Федерации. За счет средств социального и добровольного медицинского страхования работники, члены их семей, пенсионеры и инвалиды обеспечиваются санитарно-курортным лечением в санаториях и профилакториях. Работники обеспечиваются медицинским обслуживанием.

Организуются ежегодные комплексные и целевые медицинские осмотры, обязательные предварительные медицинские осмотры работников. Проводится вакцинопрофилактика гриппа, клещевого энцефалита, других заболеваний по эпидемиологическим показаниям. Работники проходят амбулаторное и стационарное обследование и лечение в центральных медицинских учреждениях.

Компания ОАО «РЖД» осуществляет социальную политику в отношении своих работников, участвуя в добровольном пенсионном и медицинском страховании, в ОАО «РЖД» существует негосударственный пенсионный фонд «Благосостояние», программой которого является «Корпоративная пенсия». Так, в соответствии с этой программой работающий участник-вкладчик, достигший пенсионного возраста получает пожизненно пенсию, дополнительно к трудовой. Освобождающиеся рабочие места предоставляются молодым работникам. Это дает возможность избежать старения трудовых коллективов и оптимизировать рабочие места в компании.

Программа «Корпоративная пенсия» финансируется за счет личных средств работников и средств компании. Право на дополнительную корпоративную пенсию имеют работники при достижении мужчинами 60 лет и женщинами 55 лет. Суммарный стаж на предприятиях компании должен составлять не менее 15 лет. Пенсия будет перечисляться тогда, когда работник будет получать трудовую пенсию по старости, и уволился с ОАО «РЖД».

Корпоративная пенсия выплачивается Фондом участнику-вкладчику ежемесячно в сроки, предусмотренные пенсионным договором. Условия и порядок выплаты, изменения размера, приостановления, возобновления, прекращения и восстановления выплаты корпоративной пенсии устанавливаются Положением о порядке установления и выплаты корпоративных пенсий.

В ОАО «РЖД» имеются социальные программы при приобретении жилья работниками, например: «Ипотечное кредитование», включает минимальный первоначальный взнос и сравнительно невысокий процент оплаты кредита на жилье.

Существуют социальные программы для обеспечения дополнительных гарантий и льгот работникам предприятий компании ОАО «РЖД» в области здравоохранения, лечения, отдыха, социальной защиты. Эти программы реализуются на собственной санитарно-курортной и лечебной базе «Волна». Часть стоимости путевок оплачивают работники, социальная часть финансируется за счет средств обязательного социального страхования и собственных средств компании.

Для детей работников в период летних каникул организуется оздоровительный лагерь «Алёнушка» Также работникам 1 раз в год выдается бесплатный разовый билет в любую точку России.

Таким образом, в Компании по-разному относятся к необходимости проведения социальной политики. Однако необходимо иметь в виду, что ее объем и уровень определяют привлекательность Компании не только для работников, но и на рынке труда.



2.3 Гибкая программа социальных льгот - «Компенсируемый социальный пакет»

Компенсируемый социальный пакет (далее - КСП или «кафетерий») - элемент индивидуального социального пакета, предоставляемый с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации работников к труду. КСП предоставляет работнику возможность компенсировать в пределах определенного лимита свои затраты на социальные услуги, включенные в утвержденный перечень элементов. Размер базового лимита КСП составляет 13 800 рублей на одного получателя в год.

Право на пользование КСП предоставляется работникам, которые принадлежат к значимой категории персонала.

Значимая категория персонала - категории персонала, представляющие особую ценность для Компании или филиала на текущий период. Определение значимых категорий устанавливается на основании установленных критериев.

Критерии для определения значимых категорий персонала:

- Дефицитность профессии. Дефицитность определяется на основе анализа текучести, укомплектованности штата, удовлетворенности трудом, ситуации на рынке труда региона, а также на основании целей и задач филиала. Обоснование предоставления КСП дефицитным профессиям состоит в их привлечении и удержании в Компании.

Участие работников во внедрении изменений в Компании (руководители, наставники, представители рыночных профессий и другие). Обоснование предоставления КСП этим группам персонала состоит в моральной мотивации и поддержке внедрения инноваций.

- Высокая квалификация работников, обеспечивающих основной производственный процесс для жизнедеятельности компании. Цель предоставления КСП - подчеркнуть важность работников высокой квалификации, используя механизм моральной мотивации.

- Производственные показатели, эффективность труда. Цель предоставления КСП высокоэффективным работникам, демонстрирующим высокие производственные показатели состоит в мотивации на повышение производительности труда.

...