Гибкие программы социальных льгот

- Прочие критерии, указанные в локальных нормативных актах Компании по вопросам кадровой и социальной политики.

Количество получателей КСП, размер КСП определяются филиалами по согласованию с Департаментом социального развития с учетом базового лимита КСП, коэффициентов категории персонала и утвержденных бюджетных параметров филиала на выполнение условий Коллективного договора ОАО «РЖД».

Состав КСП включает 11 элементов:

1. Компенсация санаторно-курортного лечения

2. Компенсация летнего отдыха детей

3. Компенсация оплаты к месту работу на городском транспорте

4. Компенсация услуг сотовой связи

5. Компенсация дополнительных (личных) взносов в НПФ «Благосостояние»

6. Компенсация оплаты медицинских услуг (не включенных в базовый корпоративный полис ДМС)

7. Компенсация оплаты услуг спортивных и культурных учреждений (фитнес-центры и др.)

8. Компенсация оплаты детских садов

9. Компенсация оплаты Интернета

10. Компенсация оплаты ГСМ

11. Компенсация питания

Организация работ по предоставлению КСП.

Для организации работ по предоставлению КСП в филиале формируется рабочая группа. В состав рабочей группы включаются специалисты всех причастных служб и представители первичной профсоюзной организации.

Рабочая группа действует на основании положения о рабочей группе, утвержденного распоряжением филиала.

В задачи рабочей группы входит:

- определение категорий получателей КСП и их коэффициентов;

- согласование нормативных документов филиала по предоставлению КСП;

- координация взаимодействия причастных подразделений при организации работы по предоставлению КСП;

- рассмотрение отчетов по предоставлению КСП и другие вопросы.

Порядок предоставления КСП:

Компенсируемый социальный пакет предоставляется работнику на основании его личного заявления и может быть реализовано в течение года с 1 января по 31 декабря.

Специалист ответственный за ведение работы по социальному пакету в подразделении филиала, вручает получателю КСП бланк извещения с информацией о его лимите и элементах КСП в пятидневный срок после утверждения распоряжением по филиалу категорий получателей КСП и их коэффициентов. Получатель КСП в пятидневный срок со дня выдачи ему извещения заполняет заявление на получение КСП одним из двух способов:

- в электронном виде через электронный киоск;

- в бумажном виде, получив бланк заявления вместе с извещением у специалиста ответственного за ведение работы по социальному пакету подразделения.

Заявления с личной или электронно-цифровой подписью работника хранятся в личных делах получателей КСП.

В случае если получатель КСП оплатил выбранный элемент КСП самостоятельно, то компенсация выплачивается ему при предъявлении подтверждающих документов, оформленных в соответствии с требованиями бухгалтерского и налогового учета. Подтверждающие документы должны

быть представлены работником ответственному по ведению работы по социальному пакету в подразделении в течение 1 месяца со дня окончания пользования услугой.

Вывод по второй главе

Значительное место в социальной политике Компании занимает социальное обеспечение, которое можно рассматривать как материальное обеспечение работников и предоставление им социальных услуг. Социальное обеспечение включает пенсии, пособия, компенсационные выплаты, социальные льготы, выплачиваемые Компанией, предоставление бесплатной или частично оплачиваемой медицинской помощи. Социальные услуги предоставляются с целью привлечь и закрепить квалифицированных работников, стимулировать персонал и увеличить доходы работников, создать определенный имидж организации и благоприятное мнение о ней.

Компания предоставляет работникам социально-бытовые, транспортные, жилищно-коммунальные, медицинские и образовательные услуги, обеспечивает их путевками в санатории и дома отдыха. Также предоставляет другие социальные услуги, например компенсируемый социальный пакет (кафетерий) на данный момент является одним из важных компонентов системы социальной поддержки персонала, поскольку работник получил право самостоятельно выбирать элементы КСП в соответствии со своими нуждами и потребностями.

Компенсируемый социальный пакет предоставляет работнику возможность компенсировать в пределах определенного лимита свои затраты на социальные услуги, согласно утвержденного перечня.

Для работодателя основная цель данной программы повышение привлекательности рабочих мест и мотивации работников к труду, особенно в регионах с наибольшей текучестью кадров и дефицитностью профессии. Однако многие работники, воспользовавшиеся, данной льготой восприняли ее как скрытую надбавку к заработной плате.

По мнению получателей КСП, компания по каким - то причинам не может повысить им зарплату и пытается таким способом, увеличить им доход. Таким образом, основная идея внедрения КСП искажается и делает его просто способом увеличения дохода работника.

В связи с этим Компанией было принято решение провести дополнительную разъяснительную работу о целях внедрения КСП - стимулирования определенного поведения работника, направленного на формирование у него здорового образа жизни и развитие в нем ответственности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать вывод, что задачи данной курсовой работы, поставленные в соответствии с целью, были выполнены.

Исследуя, теоретический аспект темы курсовой работы мы выявили, что социальные льготы - это льгота для соответствующих категорий граждан, выделенных по определенным признакам, которые дают основания для их дополнительной социальной защиты.

Для исследования процесса использования социальных льгот была выбрана Южно-Уральская железная дорога - филиал ОАО «РЖД».

В данной организации существуют развитые системы различных выплат и льгот, работники более лояльны к администрации, стремятся удержаться на своем месте.

Особенно это относится к высококвалифицированным работникам, так как, например, пенсионное обеспечение, предусматривающее длительный стаж работы, подразумевает создание высококвалифицированной рабочей силы с большим стажем по определенной профессии, что отвечает интересам организации. Темпы роста дополнительных выплат и льгот в Компании превышают темпы роста заработной платы. Выплаты и льготы из фонда Компании превосходят размеры выплат и льгот из государственных источников.

Потребность организации в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл "гибкости" в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны.

Таким образом, система льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников. Но социальные услуги организации не могут быть индивидуализированы, а должны быть доступны для всех сотрудников или определенных групп сотрудников.

Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предложены только для привлечения квалифицированного персонала, они становятся особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации.

Эта форма добровольных социальных услуг организации имеет свое обоснование в том, что не только максимизация прибыли является целью Компании, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности, которые обеспечивают ее успех. По этой причине добровольные услуги социального характера организации не нуждаются в прямом доказательстве рентабельности. Эти услуги, предоставляемые добровольно, т.е. без обязательств по закону, являются центральной областью социальной политики организации. Здесь она одна принимает решение о введении или упразднении дополнительных услуг.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. - М.: РАГС, 2007. - 224 с.

2. Бабич А.М., Митник И.Е., Попков А.А. Социальные программы предприятий и их финансовое обеспечение / А. М. Бабич, И. Е. Митник, А. А. Попков // Социология власти. - Издательство Российская академия государственной службы при Президенте РФ. - 2008. - № 3. - С. 124-130.

3. Василенко Е. Бизнес-ориентированный подход к управлению социальными программами: российский опыт / Е. Власенко // Власть. - 2007. - № 8. - С. 5-11.

4. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник / И. Е. Ворожейкин.- М.:ИНФРА - М., 2006. - 176 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2009. - 704 с.

6. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.Л.Захаров, А.Л.. Кузнецов. - М.: Инфра-М, 2009. - 263 с.

7. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Управление персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2007. - 412 с.

8. Кириченко А.А., Пономарев В.А., Яковлева Л.Н. Социально-экономическое развитие трудового коллектива: Учебное пособие / А.А. Кириченко, В.А. Пономарев, Л.Н. Яковлева. - К.: Политиздат Украины, 2006. - 191 с.

9. Кутырев Б.П. Стратегия социального развития коллектива: теория и практика социального управления на предприятии. - Новосибирск: Наука, 2007. - 166 с.

10. Электронный ресурс: www.profy.ru

Размещено на Allbest.ru