Архитектоника управленческих отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Костромской государственный технологический университет

Кафедра экономики и управления

Курсовая работа

по дисциплине: Менеджмент

Архитектоника управленческих отношений

Кострома, 2012 год



Содержание

Введение

1. Управленческие отношения: понятия, сущность, структура

1.1 Сущность управленческих отношений

1.2 Структура управленческих отношений

1.3 Эволюция теории управления

1.3.1 Классическая школа управления

1.3.2 Поведенческая школа управления

1.3.3 Современные теории управления

2. Методический аспект управленческих отношений

2.1 Иерархические управленческие отношения. Иерархическая система управления

2.2 Сотово-сетевая система управленческих отношений

2.2.1 Формирование сотовых образований и управление ими

2.2.2 Принципы и методы реализации сотово-сетевой системы

3. Контент-анализ литературных источников по архитектоники управленческих отношений

Заключение

Библиографический список



Введение

В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами:

- субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия (управленческие команды), которые содержат в себе в явном или косвенном виде информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления;

- объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в том случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления.

Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять.

Целью данной курсовой работы является раскрытие термина управленческих отношений в организационном аспекте.

Задачами курсовой работы является раскрытие сущности управленческих отношений, их содержания, предложена классификация управленческих отношений. Введены в оборот понятия «сотово-сетевой тип управленческих отношений» и «сотовое образование». Предложены принципы организации сотово-сетевой системы. В составе сотово-сетевой концепции организации системы управления разработан инструментально-методический блок, базирующийся на экономико-математических методах (статистических, экспертных, математическом программировании), социально-психологических (социологическом исследовании, соционике). Его отличительная особенность обусловлена ориентацией инструментария на количественную измеримость объекта организации, на процессы оптимизации и прогнозирования.



1. Управленческие отношения: понятия, сущность, структура

1.1 Сущность управленческих отношений

Для более полного раскрытия данной темы рассмотрим сущность и соотношение понятий «управление», «управленческие отношения» и «управленческая связь».

При всем многообразии формулировок термина «управление», различающихся полнотой изложения с акцентом на отдельные функции и аспекты, они идентичны по своей сути. Под управлением принято понимать процесс воздействия на коллективы людей для достижения цели организации наиболее рациональным путем.

Как всякий процесс воздействия, управление предполагает существование субъекта и объекта. Субъект в процессе управления направляет объекту импульсы воздействия (управленческие команды), которые содержат в себе в явном или косвенном виде информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Последний получает управленческие команды и функционирует в соответствии с их содержанием.

В ходе управления происходит взаимодействие как между объектом и субъектом, так и внутри субъекта между его элементами, выполняющими подготовку управленческих решений. Управленческое взаимодействие осуществляется посредством управленческой связи.

Для того чтобы существовали управление и управленческие связи, необходимо, чтобы между субъектами имели место отношения управления.

Они возникли в связи с углублением процесса разделения и кооперации труда в обществе на определенном уровне развития производительных сил, когда было осуществлено разделение труда на непосредственно производственный и управленческий (рис 1.1).



Рис. 1.1 - Возникновение отношений управления производством:

Управленческие отношения являются результатом определенного вида человеческой деятельности - управленческой деятельности. Под управленческими отношениями понимаются отношения между людьми по поводу принятия и исполнения управленческих решений.

Возникновение таких отношений определяется взаимосвязанностью действий участников управления, взаимообусловленностью осуществляемых функции в рамках управляющей системы, обеспечивающей реализацию конкретной цели.

Управленческие отношения предполагают единую основу совместной управленческой деятельности людей.

Изолированные действия участников управленческого процесса не порождают управленческих отношений.

Субъектами управленческих отношений являются все носители управленческой деятельности, соучастники управления независимо от их положения в структуре управляющей системы. В каждом случае субъект управленческих отношений может выступать и как субъект, и как объект управления в зависимости от направленности отдельного управленческого воздействия и характера взаимодействия. Суть управленческих отношений сводится к тому, что субъект управления обладает способностью и возможностью принятия управленческих решений, а объект управления - готовностью и возможностью исполнения управленческих команд.

Взаимосвязь рассмотренных понятий удачно использована в следующей трактовке управления применительно к корпорации: «…корпоративное управление предстает как система управленческих отношений между взаимодействующими хозяйствующими субъектами (в том числе руководящими и подчиненными) по поводу субординации и гармонизации их интересов, обеспечения синергии как их совместной деятельности, так и их взаимоотношений с внешними контрагентами (включая госорганы) в достижении поставленных целей».

Способом реализации управленческого взаимодействия и отношений управления выступает управленческая связь.

О.С. Виханский и А.И. Наумов пишут: в организации выделяются различные типы связей. Все зависит от того, какой критерий положен в основу их классификации. Наиболее часто анализу подвергаются следующие пары связей в организации:

- вертикальные и горизонтальные;

- линейные и функциональные;

- формальные и неформальные;

- прямые и косвенные (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Классификация управленческих связей:

Управленческие связи
По направленности	вертикальные
	горизонтальные
По роли в организационной структуре управления	Линейные
	функциональные
По характеру подчиненности	Прямые
	косвенные
По характеру возникновения	Формальные
	неформальные
По характеру участия в управленческом процессе	технологические
	обслуживающие
По целевому назначению	Экономические
	социальные
По содержанию функций управления	Планирование
	Организация
	Мотивация
	контроль
По содержанию организационно - правовых действий относительно управленческих решений	Подготавливающие
	Согласовывающие
	Принимающие
	Исполняющие
	Контролирующие исполнение

Наибольшее внимание в современной экономической литературе уделяется классификации связей управления по направленности - на вертикальные и горизонтальные и по характеру возникновения - на формальные и неформальные.

Вертикальные связи - это связи подчинения, необходимость в которых возникает при иерархичности управления.

В данном случае существует выбор между плоскими структурами с несколькими иерархическими уровнями и расширенным контролем и высокими структурами с множеством уровней и узким контролем. Проблемными вопросами являются: вопросы коммуникации и мотивации. Способом решения является децентрализация управления.

Горизонтальные связи носят характер согласования и часто являются одноуровневыми.

Проблемными зонами являются потеря контроля, сложность в измерении (например, прибыли).

Формальные связи регламентируются установленными в организации целями, политикой и процедурами. На практике они служат основой утверждаемых в организации должностных инструкций, особенно в части описания характера отношений между различными должностями. Неформальные связи появляются тогда, когда формальные связи не выполняют своей роли: либо не служат интересам работника, либо - интересам организации.

В основе неформальных отношений лежат отношения не между установленными должностями, а между замещающими их конкретными людьми с учетом возникающих при взаимодействии отношений симпатии и антипатии. Анализ управленческих отношений как экономической категории дает возможность утверждать об экономическом значении последних в деятельности организации и актуальности их изучения как самостоятельного предмета исследования.

Особое внимание при изучении управленческих отношений должно уделяться исследованию управленческих связей, человека как субъекта связи и организационных единиц (образований) как форм объединения людей.

1.2 Структура управленческих отношений

Управленческие отношения как необходимый компонент механизма управления, обеспечивающий его функционирование и развитие, имеют свою структуру. Ее содержание характеризует возникающие здесь связи между субъектами управленческой деятельности в процессе реализации целей функционирования и развития объекта управления.

Объект управления - сложная система, имеющая многообразный состав относительно самостоятельных и в то же время органически взаимосвязанных социальных элементов - сфер жизнедеятельности людей, различных их общностей, отдельных индивидов и т. д., осуществляющих свои жизненные функции рамках целостного общественного организма. Структура объекта управления, его природа определяют построение субъекта управления, возникающую здесь структуру управленческих отношений, их виды. В качестве критерия выделения этой структуры выступают устойчивые, общие связи между субъектами управления в процессе осуществления управленческой деятельности. Среди них основными являются отношения централизма и самостоятельности, субординации и координации, ответственности, состязательности и др.

Отдельные виды управленческих отношений органически связаны между собой, в совокупности обеспечивая функционирование и развитие социального управления. Так, реализация централизма невозможна без установления отношений субординации, а самостоятельность выражается в отношениях координации. Существование всех других управленческих отношений зависит от развитости отношений ответственности, которые, в свою очередь, предполагают наличие отношений состязательности между субъектами управления.

1.3 Эволюция теории управления

Развитие теории управления и прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт, рассматривая теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов, выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления.

При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.

Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.

Рис. 1.2 - Эволюция управления как науки:

Выделенные Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи, который характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческим континуумом Клода Ст. Ждоржа - младшего.

С начала века (т. е., момента зарождения теории управления) и до 60-х годов принципы управления были построены по закрытому типу.

Иначе говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.

Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.

В своем развитии управленческая мысль пришла к пониманию того, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами исполнителей, т. е., рабочих и служащих, что, в свою очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор.

1.3.1 Классическая школа управления

Основателем классической школы управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 - началу 20 века исчерпал себя.

С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможности всего в результате рационализации самой работы и, в частности введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.

Например, высококвалифицированный грузчик, переносящий в течение рабочего дня 12,5 тонны груза, используя методику, предложенную Ф. Тейлором, переносил груз общим весом 47 тонн. Причем, как показал хронометраж, рабочий работал лишь 26 минут каждого часа рабочего времени, а отдыхал 34 минуты, т. е., Больше половины рабочего времени, что позволяло ему меньше уставать.

Таким образом, Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени. Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы - движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю.

Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.

Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этого построения. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность - «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой».

Работы, проведенные по проверке данного вывода, полностью подтвердили этот блестящий постулат, названный по имени автора законом Паркинсона. Статические данные, полученные Паркинсоном, просто потрясающи.

1.3.2 Поведенческая школа управления

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

Насколько классическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою былую значимость, говорит тот факт, что Япония, которая берет на вооружение все сколь-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.

Доминирующей стратегией у японцев стала не специализация, а универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации и специализации. Поэтому вместо «специализированной задачи» как цели управления формированием персонала. Начала формироваться «поведенческая школа», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Считается, что начало этому направления положил Элтон Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячами индивидов.

Человека сложнее изучать нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне.

Выводы исследований сводились большей частью к трем постулатам:

- человек представляет собой «социальное животное»;

- жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

- решение проблемы человека - дело бизнесменов.

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным подходом.

Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу.

1.3.3 Современные теории управления

Долгое время происходил, количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора.

Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

- Задания, которые получает подчиненный;

- Качество выполнения задания;

- Время получения задания;

- Ожидаемое время выполнения задания;

- Средства, имеющиеся для выполнения задания;

- Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

- Инструкции, полученные подчиненным;

- Убеждение подчиненного в посильности задания;

- Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- Размер вознаграждения за проведенную работу;

- Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Макгрегор сформулировал две различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У».

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория «Х»:

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы;

2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации;

3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»:

1. Работа для человека так же естественна, как игра;

2. Внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации.

Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен, приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации. Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства. В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными.

Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа.

«Бизнес, изолированный от внешнего мира, вытесняется бизнесом испытывающим удары быстро возникающего, непрерывно меняющегося множества внешних сил».

На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.

На более высоком уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория «Х» и «У» на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута и пряника».

Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Z», во всяком случае все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.

Разработка управленческой теории происходит в настоящее время децентрализовано, в основном крупные фирмы берут на вооружение известные положения Оучи и адаптируют их применительно к своему производству.

Однако не имеет смысла перенимать современные зарубежные модели без учета нашей внутренней специфики.

Необходимо учитывать, что отказ от рационализма в управлении произошел в развитых капиталистических странах лишь в середине 70-х годов, когда предложение там уже бесповоротно стало превышать спрос. В ближайшее время такого положения на рынке нашей страны ожидать не приходится. С другой стороны нельзя игнорировать и различные уровни потребностей нашего и, например, японского рабочих, а это в конечном итоге определяет подход к управлению и коллективом, и конкретным человеком. Иными словами, если в более развитых странах в основном удовлетворены потребности, связанные с обеспечением «выживания» (пища, одежда и т. д.), то в России в настоящий момент основная задача - обеспечить выполнение именно физиологических потребностей.

Естественно, что различными будут и методы воздействия на людей в процессе управления, и само управление в целом.

Вообще теория и практика управления, как правило, развиваются эволюционно, без прорывов и скачков.

Поэтому ожидать принципиальных изменений в ближайшее время не приходится. Прогнозировать развитие теории управления трудно, можно лишь предположить, что она адекватно отреагирует на развитие промышленности.

Результаты деятельности школ управления на протяжении всей эволюции теории управления можно представить в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Этапы эволюции теории управления:

Школа управления	Описание вклада
Школа научного управления	1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.
Классическая школа управления	1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук	1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Школа науки управления	1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях.



2. Методический аспект управленческих отношений

2.1 Иерархические управленческие отношения. Иерархическая система управления

Разнообразие организационных структур напрямую связано с многочисленными различиями в сфере деятельности, характере выпускаемой продукции, размерах и расположении предприятий. Исходя из характера связей, устанавливаемых между элементами организационной структуры, выделяют два класса организационных структур управления: иерархические и адхократические.

Иерархические типы организационных структур.

Организационные структуры такого типа основаны на принципах иерархичности уровней руководства, соответствия полномочий месту в этой иерархи, разделения труда на отдельные функции и специализации. К иерархическим структурам относятся:

1. Линейная структура управления - каждый руководитель управляет нижестоящими подразделениями по всем направлениям деятельности. Основными достоинствами такого принципа организации являются: её простота, экономичность, чёткая система единоначалия, чётко установленные взаимосвязи подразделений. При этом она имеет значительные недостатки: квалификация руководящего состава, в связи с широтой полномочий, должна отвечать самым высоким требованиям, наблюдается тенденция к перекладыванию ответственности при решении вопросов с участием нескольких подразделений, слабая адаптация и изменениям. В настоящее время линейная структура управления практически не используется.

2. Функциональная структура управления - создание функциональных управленческих подразделений, то есть, отвечающих за отдельные виды управленческой деятельности. Функциональная структура управления предприятием основана на принципе полного распорядительства - функциональный руководитель может давать прямые распоряжения всем звеньям нижестоящих уровней в пределах его компетенции. Основной недостаток функциональной структуры заключается в том, что применение принципа полного распорядительства по отдельным направлениям нарушает принцип единоначалия. Кроме того, строгая функциональная субординация затрудняет кооперацию разных функциональных подразделений. Как и линейная, функциональная структура управления практически не используется современными организациями.

Рис. 2.1 - Функциональная структура управления:

3. Линейно-функциональная структура управления - линейные руководители осуществляют основную управленческую деятельность при поддержке и обслуживании функциональных подразделений.

Функциональные службы осуществляют производственное и финансовое планирование, подбор кадров, материально-техническое обеспечение производства, ведут работу по стандартизации процессов и пр. Основные преимущества этой структуры управления включают: сохранение единоначалия, более оперативное принятие решений и выполнение указаний.

В качестве недостатков можно назвать недостаточное разграничение полномочий между функциональными и линейными подразделениями, обострение разногласий между ними, дублирование управленческих функций.



Рис. 2.2 - Линейно-функциональная структура управления:

4. Дивизиональная структура управления - выделение автономных подразделений по управлению производством отдельных продуктов и отдельными функциями производственного процесса. Для структуры такого типа характерна полная ответственность руководителей за результаты хозяйственной деятельности возглавляемых ими подразделений. Таким образом, процесс производства отдельного вида продукции находится под управлением одного человека. Построение дивизиональной структуры осуществляется согласно одного из трёх принципов:

- по виду выпускаемой продукции;

- по региональному;

- по ориентации на конкретного потребителя.

Таким образом, выделяют четыре типа дивизиональных структур: дивизионально-продуктивные структуры - ориентированные на выделение конкретных видов продукции в отдельное производство, дивизионально-региональные структуры - предполагающие создание самостоятельных подразделений в разных регионах, структуры, ориентированные на потребителя - предполагающие выделение автономных подразделений, призванных обеспечить удовлетворение потребностей определённого круга потребителей, дивизиональные структуры смешанного типа.

Дивизиональная структура организации представляет собой более совершенную модель управления для крупных компаний, нежели линейно-функциональная. Она позволяет эффективнее реагировать на изменения внешней среды (условий конкуренции, потребительского спроса и пр.), обеспечивает управление многопрофильными организациями, обеспечивает более тесную связь производства с потребителями, значительно улучшает координацию деятельности. К недостаткам стоит отнести: высокие затраты на содержание административного аппарата, дублирование функций на разных уровнях управления, сохранение линейно-функциональной структуры внутри отделений со всеми их недостатками.

Рис. 2.3 - Дивизиональная структура управления:

2.2 Сотово-сетевая система управленческих отношений

Концепции сотово-сетевой системы управленческих отношений включает:

- Форму их реализации в виде сотового образования;

- Содержание сотово-сетевых управленческих отношений;

- Принципы и методы организации сотово-сетевой системы управления на основе осуществления одноименных управленческих отношений.

Сотово-сетевые управленческие отношения привели к появлению новой гибкой организационной единицы, имеющей проблемно-ориентированный характер, которая состоит из многофункциональных первичных элементов, объединенных динамичными управленческими связями. Новое организационное образование сформировано на принципе сотовизации и предложено называть «сотовое образование». Первичные элементы сотового oбpaзoвaния - «соты» - многопрoфильныe роли и их исполнители - aссоциирoвaны с аналогичным термином, имеющим место в живой пpиpоде.

В соответствии с сетевым подходом сотовoе oбpaзoвaние должно включать соты, выполняющие poль yзлoв сети, и управленческие связи между сoтaми. Управленческие связи рaссмaтpивaются как способ взaимoдействия между сoтaми. Посpедствoм упрaвленческиx связей пpоисхoдит пpеобpaзoвaние инфоpмaции в сooтветствии с зaдaнным алгоритмом, pеaлизaция упpaвленческих и психoлoгических ролей.

Функциональные отделы и сoтoвые oбpaзовaния paзличaются динaмикoй упpaвленческих связей. Если в функциональном отделе эти связи более стабильны, и, как правило, pеглaментиpoвaны различными нормами, то в сoтoвoм oбpaзoвaнии они динамичны и изменяются на разных этaпaх решения пpoблемы. Значение связей в сoтoвом oбpaзовaнии вoзpaстaет, т. к., они должны обеспечить синергетический эффeкт.

Последний может быть дoстигнyт при yслoвии pеинжиниpингa системы управления и фоpмиpoвaния стpaтегическoгo пpoцессногo мышления у будущих участников сoтoвoгo обрaзoвaния.

Важной хapaктеpистикoй сoтoвoгo oбpaзoвaния является его пpoблемнo-opиeнтирoвaнный хapaктep. Paзницa в цeлeвoм нaзнaчении oргaнизaциoнныx единиц oбyслoвливaeт наличие всех дpyгиx oсoбеннoстей. Сотовое образование pешaет paзличные пpoблемы, имеющие как стихийный, так и циклический xapaктеp вoзникнoвeния. Это ситyaционные зaдaчи и пoстoянные: пpоизвoдствo пpoдyктa, oбслуживaниe клиeнтoв, личнoстнoе paзвитие пеpсoналa. Для решения пpoблем тpебyется, как пpaвилo, paзнooбpaзнaя многофункциональная инфopмaция, пoэтoму наличие единой инфopмaциoннoй базы пpедпpиятия (интpaнет) является важнейшим yслoвием возникновения и paбoты сотoвoгo oбpaзoвaния. Пpoблeмa, как пpaвилo, носит комплексный xapaктер и не может быть pешeнa в paмкax oднoгo фyнкциoнaльнoгo пoдpaзделения. Сточки зрения пoлнoты решения пpoблемы, сoтoвые oбpaзoвaния являются сaмoдoстaтoчными.

Таким обpaзoм, сoтoвoe oбpaзoвaпие - это пpoблемно-ориентированная гpyппa людей или кoманда, имеющая многопрофильный характер труда, распределенный poлевой состав, возглавляемая лидером, действующая на принципах сaмoyпpaвления, дoвepия, испoльзyющaя eдинyю инфopмациoннyю бaзy пpедпpиятия.

Рис. 2.4 - Разнообразие видов сотовых образований:

Конкретные формы проявления сотовых образований можно классифицировать по различным признакам: по степени сплоченности коллектива и развитию доверия во взаимоотношениях (группы и команды), по типу решаемых проблем (временные образования - ситуационные команды, проектные группы и стабильные образования - управленческая команда, рабочие группы руководителей, процессные команды), по должностному составу (управленческие образования, включающие только руководителей - управленческая команда, рабочие группы руководителей и смешанные образования, дополненные специалистами - ситуационные и процессные команды, проектные группы).

Сотово-сетевые управленческие отношения определены как отношения партнерства и сотрудничества между участниками сотового образования, которые осуществляются посредством горизонтальных управленческих связей с доминирование договорных, сетевых, при активном использовании неформальных видов отношений. Они позволяют реализовать творческих потенциал человеческой личности с использованием современных технических средств как неотъемлемого условия реализации креативности личности и имеют целью решение возникающих в организации ситуационных проблем и постоянных задач: производство продукта, обслуживание потребителей, стимуляция личностного развития персонала.

Подчеркивая глубинное значение управленческих отношений в управлении фирмой и введя новый термин «сотово-сетевые управленческие отношения», следует сделать дополнения «сотов-сетевые» к известным управленческим терминам - управление, система управления, организация управления и другие. Все они имеют известный из теории управления смысл, но получают специфику, т. е., будут базироваться на новом сотово-сетевом типе отношений управления.

2.2.1 Формирование сотовых образований и управление ими

Для создания сотового образования предложены следующие методы организации:

1. Комплексная модульная оценка потенциала и результативности сотового образования. Повышен статус оценки, которая рассматривается как способ получения и анализа информации для принятия решений в области управления сотовыми образованиями. Предложен модульный подход к оценке, т. е., независимые и самодостаточные части (модули) в различных сочетаниях могут быть использованы на различных этапах жизненного цикла сотового образовании. Модули позволяют произвести индивидуальную оценку профессиональных и личностных качеств участников сотового образования, гармоничности ролевой структуры в различных аспектах, характера взаимодействия в сотовом образовании, выявить личностный потенциал сотового образования в целом. Технология оценки осмыслена и разработана на основе теории самосовершенствующейся системы управления;

2. Предложен метод поэтапного становления сотово-сетевой системы, позволяющий последовательно решать социальные, организационные, психологические и экономические проблемы. Метод включает четыре этапа: диагностику системы управления в кадровом аспекте на основе разработанной программы социологического исследования, формирование процессных групп по бизнес-процессам, оценку компетентности участников и формирование процессных команд. Особенностью метода является использование модулей и инструмента оценки. Модули позволяют осуществить создание процессных команд при различных вариантах реструктуризации предприятия - инжиниринга, реинжиниринга и совершенствования бизнес-процессов. Оценка дает возможность дифференцированно подойти к разработке программ обучения персонала и тренинговых программ с учетом особенностей отдельных процессных команд. Методика ориентирована на учет внутренней и внешней мотивации при реструктуризации персонала, развитие командного духа;

3. Разработан метод обоснования размера и структуры сотового образования. Метод включает планирование нормативной трудоемкости операций бизнес-процессов, обоснование численности исполнителей по бизнес-процессам. Самостоятельное значение имеет экспресс-методика оперативной корректировки размера и состава сотового образования при изменении факторов внешней среды. Оригинальность подхода состоит в использовании метода экспертного нормирования для условий процессного управления;

4. Одной из наиболее прогрессивных форм сотовых образований являются процессные команды. Их использование требует выделения бизнес-процессов в системе управления предприятием.

Управление сотовыми образованиями. Для управления сотовыми образованиями предложены следующие методы организации:

1. Методика организации материального стимулирования субсидиарной ответственности субъектов сети на основе гибкой окладно-премиальной системы оплаты труда и на основе бестарифной системы. Оригинальность методик состоит в целевой ориентации процессных команд на достижение показателей результативности бизнес-процессов, в стимулировании коллективной работы, в учете сложности технических ролей, исполняемых участниками процессных команд;

2. Предложена методика проведения кадрового аудита, которая отличается от известных комплексным подходом к выбору объектов аудита, системным подходом к организации аудита, использованием системы нормативов. Кадровый аудит позволит оценить соответствие сотово-сетевой организации системы управления стратегии развития предприятия.

2.2.2 Принципы и методы реализации сотово-сетевой системы

При организации сотово-сетевого управления необходимо руководствоваться следующими основными принципами (рис. 2.5).

Рис. 2.5 - Принципы организации сотово-сетевого управления:

1. Адаптивность - это способность осуществить реорганизацию сотово-сетевой системы управления в зависимости от условий функционирования фирмы во внешней среде. Обеспечивается за счет реструктуризации сотовых образований;

2. Гибкость - это возможность сотово-сетевой системы оперативно изменять цели и параметры сотовых образований для достижения адаптивности;

3. Сотовизация - процесс объединения многофункциональных ролей и их исполнителей в группу или команду (сотовое образование), способную решать определенный круг проблем;

4. Сетевой подход. Предполагает рассмотрение структуры управления в виде совокупности узлов, объединенных связями. Последние имеют в структуре приоритетное значение. Управленческие связи изучаются как способ реализации отношений управления между сотами (узлами сети);

5. Процессный подход. Концепция сотово-сетевых управленческих отношений предложена в рамках процессной парадигмы управления. В связи с реинжинирингом системы управления фирмами и организации управления не по функциям, а по бизнес-процессам предложено создание процессных команд. Сотово-сетевое управление рассматривает процессные команды как один из видов сотовых образований;

6. Человекоцентристский подход. Все аспекты организации сотово-сетевого управления исследуются через призму человеческого фактора. Человек рассматривается как многогранная творческая личность в единстве тела, души и сознания (в соответствии с философской моделью человека);

7. Клиентский подход. Управленческие связи между сотами осуществляются на договорных отношениях, что расширяет традиционное представление о клиентах. Наряду с внешними клиентами (заказчиками продукции, услуг) рассматриваются внутренние клиенты (субъекты управления, находящиеся во взаимосвязи с сотами);

8. Оптимизация - метод поиска наилучшего варианта организации сотово-сетевого управления по целевым критериям деятельности сотовых образований при ограниченных материальных, финансовых и человеческих ресурсов;

9. Самоорганизация - процесс саморегулирования формирования и функционирования сотовых образований, групповой интеграции на основе неформальных отношений, самореализации, самосовершенствования, развития индивидуального потенциала участников;

10. Самоуправление - процесс достижения целей деятельности сотового образования за счет распределения управленческих функций между его участниками, т. е., функционирование сотового образования как самодостаточной организационной единицы;

11. Субсидиарная ответственность - дополнительная ответственность, возлагаемая на участников сотового образования, несущих коллективную ответственность за результаты его деятельности.

Ведущая роль среди принципов организации сотово-сетевого управления принадлежит человекоцентристскому подходу и самоуправлению.

Человек в современной организации - это носитель сотово-сетевых отношений. Успешное функционирование и развитие сетевой организации в различных направлениях может быть достигнуто только благодаря стремлениям творческой личности к реализации и повышению своего потенциала, раскрепощению, к достижению психологической совместимости при взаимодействии в рабочих группах, к выполнению различных ролей в группах (функциональных, управленческих, психологических), к командной работе и другим. Для реализации этих стремлений необходимо создание общефирменных организационных условий.

Организация сотово-сетевой системы управления включает комплекс методов и инструментарий, позволяющие сформировать сотовые образования (СО), успешно ими управлять, анализировать среду функционирования сотовых образований, осуществлять развитие сотово-сетевой системы.

К конкретным методам можно отнести:

- метод поэтапного создания сотовых образований;

- способ обоснования размера и структуры СО;

- модульная оценка участников и сотового образования в целом;

- реинжиниринг системы управления;

- кадровый аудит;

- стимулирование субсидиарной ответственности;

- управление организационной культурой фирмы;

- кадровая логистика как технология карьерного роста субъектов сети;

- реинжиниринг кадровых процессов.

Методические инструментарий включает статистические, экспертные методы, методы математического программирования, нейросетевые алгоритмы, метод социологического исследования, соционику.

Методический инструментарий организации предполагает работу с формализованной информацией. С этой целью в сотово-сетевой концепции архитектоники управленческих отношений сформулированы параметры, характеризующие первичные элементы системы - (сотовые ячейки и соты) и сотовое образование в целом.

Практическая реализация концепции сотово-сетевых управленческих отношений подтверждает, что организация системы управления на ее основе позволяет реализовать творческий потенциал управленческого персонала, повысить кадровый потенциал, прибыльность и конкурентоспособность промышленного предприятия.



3. Контент-анализ литературных источников по архитектоники управленческих отношений

Таблица 3.1 - Характеристика используемых литературных публикаций:

Авторы, название публикаций	Год публикации	Объем, стр.	Краткое содержание публикации	Степень освещения материала темы курсовой работы
Арутюнова Д.В. Стратегический менеджмент	2010	122	Данное пособие содержит базовые сведения по стратегическому управлению организацией	В данном пособии рассмотрены понятия управленческих отношений, управления, субъекта и объекта управления, т. е., базовые понятия теории управления. Также рассмотрена взаимосвязь субъекта и объекта управления.
Бабосов Е.М. Социология управления	2006	288	В книге изложена теория и практика применения основных принципов управленческой деятельности	В данной книге рассмотрена структура управления, взаимосвязь между субъектами и объектами управления, отношения возникающие между ними.
Виханский О.С. Менеджмент	2006	670	В учебнике освещается широкий круг вопросов менеджмента в деловой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде	Рассматривается наиболее эффективное использование потенциала организации, в первую очередь человеческого потенциала, а также освещаются базовые понятия теории управления, такие как управленческие отношения, субъект и объект управления
Г.Я. Гольдштейн Основы менеджмента	2003		Учебное пособие содержит изложение основных положений теории управления, обобщение практики такого управления, а также методов управления фирмой как субъектом рынка	Изложены основные типы структур управления предприятием, наглядно показаны взаимосвязи между субъектом и объектом управленческих отношений, в виде схем и графиков.
Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента	2004	432	Логически последовательное введение в теорию управления, охватывающее базовые принципы, проблемы, задачи и возможности менеджмента	Освещены базовые понятия теории управления.
Дудяшова В.П. Архитектоника управленческих отношений: сотово-сетевая концепция	2005	111	В монографии исследуются теоретические, методологические и организационно-методические аспекты отношений управления хозяйствующими субъектами. Обосновывается концепция сотово-сетевой системы управленческих отношений, включающая в себя характеристику сущности и содержания управленческих отношений, их классификацию, способ структуризации управленческого персонала на основе сотовизации, принципы и методы организации сотово-сетевой системы. В книге содержатся описания методического инструментария организации сотово-сетевой системы управления.	Очень полно раскрыты понятия управленческих отношений, управленческих связей, субъектов и объектов управления, освящен методический аспект управленческих отношений, предложен новый вид системы управления - сотово-сетевая система управления. Данная монография являлась базовой при написании данной работы.
Кравченко А.И. История менеджмента	2003	560	В книге рассматривается история мировой науки управления с древнейших времен до наших дней. Автор освещает проблемы античного менеджмента, управленческих революций, концепцию лидерства Маккиавелли, классическую школу управления и в связи с ней - взгляды Фредерика Тейлора, Макса Вебера, Анри Файола, а также воззрения представителей школы "человеческих отношений", в том числе теории мотиваций и (или) руководство Элтона Мейо, Фредерика Херцберга, Дугласа МакГрегора	В книге рассмотрена эволюция управленческой мысли. Данная книга являлась базовой для написания пункта 1.3 - эволюция теории управления.

Анализ публикаций используемых при написании данной работы показал, что во многих книгах, учебниках и учебных пособиях проблема управленческих отношений раскрыта поверхностно. В основном в них раскрыты только базовые понятия - управление, управленческие связи, субъект и объект управления. Специализированных книг по данной теме очень мало, в частности при написании работы использовалась только одна книга непосредственно по проблеме архитектоники управленческих отношений. Поэтому она являлась базовой. Все остальные публикации, использованные при написании работы, лишь косвенно касаются данной темы и использовались при написании отдельных частей работы.

...