Эффективность использования социально-психологических методов управления трудовым коллективом

Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт между членами трудового коллектива улучшает микроклимат внутри него, а значит способствует достижению более высоких результатов от его деятельности[7]. Члены коллектива должны работать для достижения главной миссии организации и гордиться успехами предприятия как собственными, поэтому задача руководителя как можно более эффективно организовать работу коллектива, используя все методы управления. Важным принципом эффективного управления является верное соизмерение задач и способностей человека. Поэтому руководство изучаемого предприятия старается ставить перед сотрудником такие задачи, которые те в состоянии решить.

Корпоративный кодекс изучаемого предприятия гласит, что при руководстве коллективом, очень важно помнить, что вы руководите человеком, который нуждается в поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом участии.

Для того, чтобы стать членом трудового коллектива ЗАО «Сибирская аграрная группа» необходимо прийти сюда сначала рядовым специалистом, рассказывает начальник отдела кадров изучаемого предприятия, для этого надо иметь высшее образование по специальности соответствующей претендуемой должности. Претендентов со среднеспециальным образованием, находящихся в процессе получения высшего образования (в заочной форме) рассматриваю в редких случаях. Проработав в должности младшего специалиста от 0,5 до 1 года сотрудник получает повышение в должности и окладе и становится ведущим специалистам с перспективой в дальнейшем стать старшим и главным специалистами и.т.д. Карьерный рост сотрудников предприятия происходит при условия постоянного развития, совершенствования повышения квалификации. Вся дирекция изучаемого предприятия имеет не только высшее образование, но и ученную степень (в организации 4 кандидата наук). Регулярно предприятие посылает своих сотрудников в командировки (часто в Европу) для обмена опытом со специалистами других стран, повышения квалификации и уровня своих знаний, а также для расширения кругозора своих работников. Также в организации есть своя школа в которой молодых специалистов готовят стать руководителями. Здесь их обучи развивают специалисты разных профилей, проводятся различные личностные тренинги.

На изучаемом предприятии у всех сотрудников высоко развито чувство корпоративного духа и единой идеи, поэтому главной целью работы всех руководителей и специалистов является достижение общей миссии организации. Для этого они стараются максимально эффективно организовать работу производственного персонала, применяя различные методы мотивации, а также наказания и стимулирование за невыполнение или перевыполнение плана соответственно. Все специалисты предприятия очень трудолюбивы и готовы остаться в организации после рабочего дня, если не успевают выполнить свою работу или если работы слишком много, за что по окончанию месяца получают щедрое вознаграждение от руководства за работу во внеурочное время.

3.2 Характеристика типов руководства, применяемых на предприятии

Рассмотрим типы руководства применяемых дирекцией предприятия ЗАО «Сибирская аграрная группа» в п. Светлый. На предприятии имеется 4 члена директората: директор предприятия, и три его заместителя (по экономике и финансам, по производству и по коммерции).

Директора предприятия - Баталов А.В. можно назвать умеренным автократом. Он всегда сам принимает окончательные решения и подписывает документы, а также жестко контролирует итоги выполненной работы. Он ставит своим подчиненным четкие цели и задачи, требуя их досконального выполнения, но при этом предоставляет свободу выбора методов достижения этих задач. На предприятии есть только несколько человек с кем он советуется и к чьему мнению прислушивается - это управленческая команда, которую он сформировал сам, команда его заместителей. Баталов А.В. доверяет членам своей команды, поощряет в них творчество и инициативу при разработке и принятии решений. Он полностью разделяет ответственность за принятые ими решения, когда делегирует им какие-то полномочия. Директор. в своем руководстве опирается в основном на административные методы управления, но не пренебрегает и социально-психологическими и экономическими методами. Он требователен по отношению к своим сотрудникам, считает себя вправе отчитывать, ругать и наказывать их, переходя на повышенные тона и крик, но никогда не позволит сделать это человеку со стороны, всегда встанет на защиту своего сотрудника. Баталов считает, что «его трудовой коллектив - это семья, а он отец и кормилец этой семьи, каждого члена которой он обязан направлять и учить». Директор изучаемого предприятия, при подписании внеочередной премии всегда помнит о индивидуальных заслугах и стараниях работника, помня пословицу: «Как летом поработаешь - так зимой поешь».

Заместитель директора по экономике и финансам - Толикина Татьяна Алексеевна старается придерживаться демократическому стилю управления, который часто переходит в либеральный. Она очень вежлива, никогда не повышает голос и не проявляет каких-либо эмоций, предоставляет своим подчиненным практически полную свободу в действии для достижения поставленных ей задач. Татьяна Алексеевна требовательна к результатам работы, она не стремится контролировать процесс ее выполнения, в управляемом ей коллективе почти все сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. У нее хорошо развиты организаторские способности и быстрая адаптируемость в условиях постоянно изменяющейся внешней среды, что компенсирует излишнюю свободу действий, предоставляемую ей подчиненным. Заместитель директора по экономике и финансам очень грамотный специалист, кандидат экономических наук, она начинала работать простым экономистом, потом стала начальником планово-экономического отдела, а потом с приходом Баталова - заместителем директора по экономике и финансам. Татьяна Алексеевна сама принимает специалистов в экономический и финансовые отделы предприятия, проводя контрольное собеседование перед принятием на работу, и берет только талантливых и инициативных людей, считая, что к любой работе надо иметь творческий подход. Она никогда не возьмет в свою команду человека, который ей не понравится, последнее слово при принятии экономиста на работу всегда останется за ней. Подчиненные любят и уважают Татьяну Алексеевну за ее спокойный характер, также за ее находчивость и живой ум, а главное за ее личностные качества и индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Заместитель директора по производству Шкрылев Андрей Николаевич использует преимущественно демократический стиль управления. Он стремится прислушиваться к мнению сотрудников, обсуждая все проблемы и задачи коллективно, но порицая индивидуально, предоставляет подчиненным свободу выбора действий при выполнении поставленных им целей. Шкрылев поддерживает и развивает силу корпоративного духа в коллективе, старается найти индивидуальный подход к каждому подчиненному. Он старается управлять коллективом без грубого нажима, с учетом способностей людей, что позволяет ему достигать целей организации.

Однако в управлении заместителю директора по производству присущи элементы авторитарного стиля руководства: он строго требует результаты выполненных работ, четко оговаривая сроки, и не допускает выхода за эти рамки. В процессе работы с коллективом Шкрылев может переходить на повышенные тона и использовать угрозы. За ошибки в работе, повлекшие за собой негативные последствия, за невыполнение работы, а также за дисциплинарные нарушения он без разговоров и сожаления увольняет.

Коллектив считает Андрея Николаевича требовательным, но справедливым, они довольны доверительными отношениям с руководителем и взаимоотношениями, сформированными им в коллективе.

Заместитель директора по коммерции - Петровский Е.П. работает в п. Светлый по совместительству, так как здесь реализации практически нет, вся мясопродукции поступает на пятый и седьмой мясокомбинаты изучаемого предприятия. Поэтому в п. Светлый у него очень маленькая команда сотрудников, которая находится под его непосредственным руководством. Основным его местом работы является мясокомбинат №5, который находится в Томске на ул. Нижнелуговая. В своей работе Петровский Е.П. использует преимущественно демократический стиль управления, делигируя большинство обязанностей своим подчиненным, которые находятся на Свинокомплексе полный рабочий день. Он доверяет своим подчиненным, предоставляя им практически полную свободу выбора в осуществлении деятельности коммерческого отдела. Но такое поведение в управлении свойственно ему только на Свинокомплексе, так как реализация не является основным видом деятельности и дохода данного филиала. На Мясокомбинате №5 его знают, как умеренного автократа, контролирующего деятельность практически всей коммерческой службы, связавшего своей подписью всю документацию, но предоставляющего своим сотрудникам возможность проявить свои способности и инициативу в осуществлении деятельности службы коммерции.

Работников особо отличившихся, проявивших инициативу и показавших свои творческие способности в работе коммерческого отдела Свинокомплекса Петровский переводит в свою команду на мясокомбинат, обеспечивая, таким образом, карьерный рост своим подчиненным и стимулируя их стремление быть лучшим среди своих коллег.

Подводя итоги по типам руководства на изучаемом предприятии, можно сказать, что все рассмотренные руководители разные люди, использующие в управлении трудовым коллективом разные стили руководства, которые являются более или менее эффективными в зависимости от ситуации и управляемого коллектива, но все вместе ни представляют собой замечательную управленческую команду, которая ведет предприятие к главной цели его существования и значит к успеху.

3.3 Анализ причин конфликтов в трудовых коллективах и способы их устранения

Конфликт - это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя и более сторонами.

В настоящее время различают следующие типы конфликтов:

1. Внутриличностные;

2. Межличностные конфликты;

3. Конфликты между личностью и группой;

4. Межгрупповые конфликты.

При возникновении внутриличностного конфликта с сотрудником столкнувшемся с данной проблемой работает психолог, который приглашается на предприятие в случае необходимости менеджером по персоналу. В свою очередь менеджер по персоналу, чтобы выявить людей. Которых возникают подобные проблемы регулярно общается с сотрудниками предприятия по отделам и в индивид при необходимости в индивидуальном порядке.

В трудовых коллективах изучаемого предприятия чаще всего возникают межличностные конфликты и конфликты между личностью и группой.

Причины конфликтов могут быть следующие:

ь различие в целях,

ь различие в представлениях о ценности,

ь ограниченность в ресурсах,

ь различие в уровне образования,

ь различие в манерах поведения,

ь плохие коммуникации,

ь взаимозависимость заданий,

ь отсутствие либо некорректность должностных инструкций,

ь некомпетентность,

ь низкая культура поведения.

Конфликт (от лат. conflictus) - это столкновение противоположено направленных целей, интересов, мнений или взглядов противоборствующих сторон[15]. Основная задача службы по работе с персоналом в конфликтах, возникающих в коллективе сотрудников - разрешить их без ущерба для общего дела, а лучше предупредить и избежать конфликтной ситуации.

Для успешного разрешения уже возникшего конфликта прежде всего надо найти, понять и проанализировать причину его возникновения, этапы развития, продумать применяемые санкции для его разрешения и предопределить устойчивое послеконфликтное состояние.

Первым делом необходимо вникнуть в суть конфликта, найти и устранить всех лиц - участников конфликта. При возникновении любого вида конфликта дирекция предприятия держит нейтральную позицию, старается не обижать людей, бережет их нервную систему, не принимая ничью сторону.

Из нескольких выделяемых социологами-психологами способов разрешения конфликтов на предприятии применяются следующие три:

1. Выработка совместных решений при возникновении конфликтных ситуаций. Применяется, когда позиции конфликтующих сторон не допускают компромиссных ситуаций, когда необходимо преодолеть негативные эмоции, при необходимости сплотить конфликтующие стороны.

2. Компромиссный подход. Применяется, когда необходимо принять срочное решение при дефиците времени или требуется временно урегулировать конфликт.

3. Утверждение своей точки зрения в конфликте. Применяется, когда конфликтующие стороны понимают только директивный стиль.

В своем коллективе руководство предприятия при помощи менеджера по персоналу и приглашаемых психологов регулярно проводит профилактические меры, предупреждающие конфликты.

По мнению большинства психологов, профилактика и предупреждение конфликтов не только способствует формированию здорового морально-психологического климата в коллективе, но и обеспечивает эффективное достижение производственных целей.

4. Разработка мероприятий по совершенствованию стиля руководства производственными коллективами

4.1 Требования к психологическим качествам руководителя

Руководитель - это профессиональный менеджер, главные функции которого - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала. Для реализации этих функций руководитель должен обладать рядом необходимых качеств, которые можно разделить на три группы:

ь профессиональные;

ь деловые;

ь психологические.

Руководитель изучаемого предприятия, как и любой другой руководитель, обладает всеми тремя группами качеств, выраженными в большей или меньшей степени.

Рассматривая деловые качества Баталова А.В. можно выделить следующие: он никогда не опаздывает на работу и деловые встречи, всегда приходит на все совещания и планерки полностью подготовленным к ним, не перекладывает ответственность на своих подчиненных, но ненавязчиво воспитывает их, наказывает, если нарушения и ошибки были допущены по причине халатного отношения к работе; Баталов не оставляет без тщательного анализа ни одной ошибки, допущенной в его трудовом коллективе, всегда выполняет обещания данные партнерам или сотрудникам, его внешний вид соответствует имиджу делового человека.

Говоря о профессиональных качествах руководителя исследуемого предприятия можно сказать, что он компетентен в своей профессии, хорошо эрудирован благодаря своему образованию и производственному опыту, стремится к постоянному самосовершенствованию и развитию, умеет планировать свою работу и работу своих подчиненных.

И, наконец, рассматривая психологические качества Анатолия Владимировича, как руководителя, наличие которых является очень важным аспектом для эффективного руководства, можно сказать, что он прежде всего лидер, способный увлечь за собой людей. Баталов обладает качествами психолога, способен выявить и развить у подчиненных их способности и положительные личностные качества, наладить контакт с ними.

Прежде всего, чтобы создать благоприятный психологический климат в коллективе, что является одной из главных задач успешного руководителя, считает Баталов, нужно иметь свои личностные моральные нормы, которые соответствуют общепринятым нормам в обществе.

Грамотный руководитель, должен применять свои психологические навыки и к себе, говорит Анатолий Владимирович, он должен сдерживать свои эмоции, не раздражаться и не повышать голос, стараться по возможности быть сдержанным и позитивным. Любую фразу, речь можно сказать по разному, с разной интонацией и выражением лица, можно грамотно «отчитать» человека, при этом не обидев его, а можно поблагодарить или похвалить его «с таким выражением лица», что он больше никогда не сделает того, за что ты его хвалишь, считает Анатолий Владимирович.

Для того, чтобы грамотно построить взаимоотношения со своим коллективом , необходимо, слушать и «слышать» своих подчиненных, быть внимательным к их личным проблемам, если они обращаются за помощью -по мере возможности помогать им, так как психологическое состояние сотрудника напрямую отражается на эффективности его деятельности.

О психологических качествах руководителя можно говорить много, самое главное качество, по мнению изучаемого руководителя - всегда, в любой ситуации оставаться человеком.

4.2 Принципы и этапы формирования трудовых коллективов в соответствии с требованиями социальной психологии

Трудовой коллектив -- это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций[19].

Основными параметрами трудового коллектива, выделяемые на изучаемом предприятии, от которых зависит эффективность трудовой организации, являются такие показатели его состояния, как:

ь сплоченность, стабильность;

ь уровень квалификации и образования;

ь трудовая и общественная активность его участников;

ь роль в общественной жизни более широкой социальной общности.

Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

Важной характеристикой трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их возникновения (происхождения). Трудовые организации могут возникать двумя основными путями:

1) в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей и мотивов;

2) по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании, другого собственника.

ЗАО «Сибирская аграрная группа» создано в результате личной инициативы Тютюшева Андрея Петровича, Гурьва Руслана Юрьевича и Хисматулина Тимура Рашитовича, с целью получения прибыли и обеспечения населения области качественными и недорогими мясом и мясопродуктами.

Первый этап функционирования любой организации - это создание трудового коллектива.

Создание трудового коллектива - очень сложный процесс, тесно связанный с социальной психологией.

Прежде всего, говорит менеджер по персоналу ЗАО «Сибирская аграрная группа» в п. Светлый, необходимо подобрать коллектив так, чтоб в одной команде (в одном отделе) работали люди, совместимые друг с другом психологически, чтобы между ними сложились дружеские отношения. Для этого необходимо развивать у сотрудников чувство корпоративного духа, приверженности к организации, ее целям. При образовании трудового коллектива, участники команды прежде всего выясняют предстоящие задачи, стиль руководства, возможные виды межличностных и рабочих взаимосвязей.

На стадии формирования трудового коллектива работники знакомятся друг с другом и вникают в масштаб проекта или деятельности организации. Они начинают устанавливать базовые правила, стараясь определить, какое поведение приемлемо, как относительно проекта (какую роль они должны играть, каковы ожидания относительно качества проекта), так и в межличностных отношениях (кто действительно несет ответственность). Эта стадия завершается, когда работники начинают ощущать себя частью группы.

На этом этапе грамотный управленец смотрит, как люди знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют. Для того, чтобы взять руководство коллективом в свои руки, и стать не только формальным руководителям, но и лидером в трудовом коллективе директорату предприятия необходимо обладать знаниями в области социологии и быть тонким психологом, чувствующем людей, умеющим предугадать их поведение в той или иной ситуации. Второй этап - взаимоадаптационная стадия. Она отличается наличием сформировавшегося за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

Основная цель руководителя на этой стадии -- максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, созданной благодаря оптимальному морально-психологическому климату на изучаемом предприятии,высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.

Третий этап - стадия консолидации (сплочения). На 3-м этапе, когда трудовая общность может быть названа трудовым коллективом (реальным), большинство ее членов разделяют цели организации, идентифицируют себя и предприятие как «общее», достижение именно этой цели является основной задачей менеджера по персоналу, говорит Баталов А.В. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты. В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления.

Руководитель на этом этапе старается сплотить коллектив, дает четкие ориентации на достижение целей.

На этой стадии важно «не упустить брозды правления», отдав власть неформальному лидеру, выдвинутому коллективом и ликвидировать такого лидера, в случае если он возникнет, в целях избежание в дальнейшем проблем в управлении коллективом, в случаи, если цели такого лидера не будут совпадать с целями предприятия.

Теоретически возможен и 4-й этап, когда почти каждый член трудовой общности активно работает, сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достижению которого должна стремиться служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства.

Трудовая общность, достигая состояния трудового коллектива, объединяет сотрудников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности: в общении, участии в управлении организацией, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего, основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей -- наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам.

Регулирование соответствия роли и места человека в организации происходит при его вхождении в организацию, в процессе обучения и в процессе взаимодействия с ним в ходе трудовой деятельности (рис. 5).

Рисунок 4 - Регулирование соответствия роли и места человека в организации

В процессе вхождения работника в организационное окружение организация должна решать три задачи: разрубить старые поведенческие стереотипы; заинтересовать его работой организации; привить работнику новые нормы поведения в конкретных организационных условиях.

4.3 Совершенствование приемов поощрения и наказания работников

Говоря о приемах поощрения и наказания работников своего предприятия, руководство ЗАО «Сибирская аграрная группа» прежде всего говорит о дисциплине труда.

Дисциплина - это важнейшее условие существования и развития любого цивилизованного общества. Всякому обществу необходима дисциплина для четкой организации и успешной работы. А дисциплина труда является необходимым условием для всякой общественной работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, которые необходимы для того, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку, то есть, чтобы каждый знал свое место и занимался тем, чем ему положено заниматься в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами.

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей [1].

За соблюдение трудовой дисциплины, за выполнение и перевыполнение поставленных производственных планов и целей на исследуемом предприятии, как и на большинстве других предусмотрено поощрение или вознаграждение работников.

Поощрение труда - это один из самых важных, элементов трудовой дисциплины, считает директор изучаемого предприятия, так как именно поощрение труда, а не применение дисциплинарных санкций, дает предпосылки для повышения производительности труда путем стимулирования работника. Рационально использование мер поощрения труда, в совокупности с применением мер дисциплинарного взыскания, дает возможность нанимателю эффективно регулировать процесс производства и постоянно повышать качество продукции, обеспечивает высокий уровень трудовой дисциплины.

Говоря о совершенствовании поощрении труда работников своего предприятия Баталов считает, что помимо общепринятого перечня условий поощрения, таких как образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе необходимо поощрять работников за многолетнюю плодотворную работу, образцовое выполнение трудовых обязанностей, за другие достижения в труде на данном предприятии, за работу во внеурочное время и совмещение должностей, за обучение молодых специалистов, за особые достижения в хозяйственном, социально-экономическом развитии.

На исследуемом предприятии применяются следующие методы поощрения работников:

ь выдача премии;

ь награждение ценным подарком;

ь выдача пакета продуктов, производимых на предприятии;

ь объявление благодарности;

ь и т.д.

Совершенствуя методы поощрения в своей организации, руководство применяет следующие способы, основанные на социальных потребностях человека:

ь публичное признание трудовых заслуг,

ь оказание почета, как отдельным работникам, так и трудовым коллективам;

ь оказания различного рода льгот и преимуществ за заслуги в работе;

ь перспектива карьерного роста для любого работника организации;

ь предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

ь повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам исследуемого предприятия, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, руководство устанавливает и меры наказания по отношению к нарушителям трудовой дисциплины.

Наказание работников предприятия сводится к понятию дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника понести наказание за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей[1].

Дисциплинарную ответственность работники предприятия несут за нарушение законодательства РФ (Гражданский и Трудовой кодексы РФ), за нарушение устава и корпоративного кодекса ЗАО «Сибирская аграрная группа», а также за нарушение трудового договора и невыполнение должностных обязанностей.

Прежде всего на предприятии используются методы морально-правового наказания. Это замечание и выговор. Применение их означает осуждение допущенного работником нарушения трудовой дисциплины. Эти меры, наряду с другими взысканиями, учитываются при решении вопроса о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год. Следовательно, хотя эти дисциплинарные взыскания и являются морально-правовыми, их применение может повлечь за собой отрицательные последствия не только морального характера, но и материального. Кроме того, эти меры учитываются при повторном привлечении работника к дисциплинарной ответственности, при решении вопроса об увольнении.

Увольнение - это крайняя мера наказания работников, применяемая на изучаемом предприятии.

Совершенствуя меры наказания своих работников, служба по работе с персоналом разработала следующие методы, в соответствии с Трудовым кодексом РФ:

ь уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительной причины; использование государственного имущества не в служебных целях;

ь уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленное неисполнение им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск не должен быть менее двадцати одного календарного дня;

ь возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Подводя итоги по методом поощрения и наказания работников изучаемого предприятия, необходимо отметить, что служба по работе с персоналом тщательно следит за справедливым применением и тех и других методов.

4.4 Влияние психологического климата в коллективе на производственные показатели

Социально-психологические процессы и явления в трудовом коллективе обуславливаются производственно - экономическими процессами, но, в свою очередь, могут оказывать большое влияние на резервы производственного роста. К числу таких социально - психологических феноменов относится прежде всего психологический климат коллектива. Это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых мнениях и суждениях. Там осуществляется постоянное межличностное общение, контакт, взаимодействие. Руководителям важно уделять большое внимание его формированию в интересах общества и личности, продуктивному деятельности человека и всего коллектива.

Если психологический климат связан с моральным состоянием группы, задействованы важные понятия - добро, долг, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально - психологическом климате.

Морально - психологический климат - это интегральный параметр жизнедеятельности коллектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональные компоненты[12]. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Менеджер по персоналу изучаемого предприятия говорит, что между состоянием морально - психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Климат в коллективе определяется многими факторами, важнейшими из которых являются два:

Рабочая ситуация в коллективах, включая комплекс организационных, технических и санитарно - гигиенических элементов и др.

Морально - психологический фактор, т.е. комплекс групповых явлений и процессов, происходящих в отделах, коллективе в целом.

В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение - неотъемлемый жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей. Поэтому производственные и экономические показатели деятельности предприятия имеют прямую зависимость от психологического состояния работников. Если человеку нравиться его место работы и люди с которыми он проводит большую часть дня, у него есть дружеское общение, поддержка в своем коллективе, то он с легкостью выполняет свои обязанности, преодолевает возникающие трудности.

4.5 Совершенствование этики руководства

Наличие ясных и соблюдаемых этических норм в организации помогает сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снижает риск возможных нарушений, помогает формировать приверженность сотрудников компании.

Исследуемое предприятие имеет сой корпоративный кодекс, где освещены все этические принципы предприятия.

Руководство предприятия поддерживает и поощряет такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим принципам, нормам и правилам, предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов, помогает своевременно выявлять факты этических нарушений, помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.

Дл того, чтобы совершенствовать этические нормы среди сотрудников предприятия, руководитель должен прежде всего усовершенствовать свои, чтобы собственным примером показывать образец поведения сотрудника предприятия по отношению к сослуживцам, подчиненным, клиентам и.т.д. Поэтому вышестоящее руководство ЗАО «Сибирская аграрная группа» (управляющая компания) ценит в своих руководителях:

1. Уважение личных прав и интересов наших Сотрудников, требований клиентов и условий сотрудничества, выдвигаемых нашими деловыми партнерами и обществом.

2. Объективность и беспристрастность, предполагающую оплату труда в соответствии с достигнутыми результатами и предоставляющую равные права для профессионального роста.

3. Честность в отношениях и в предоставлении любой информации, необходимой для нашей работы.

4. Эффективность, как устойчивое достижение максимально возможных результатов, во всем, что мы делаем.

5. Мужество противостоять тому, что неприемлемо, и брать на себя ответственность за последствия своих решений.

6. Заботу, проявляемую в старании защищать людей от любого вреда или угрозы их жизни, здоровью и охране окружающей среды.

7. Доверие сотрудникам, которое позволяет нам делегировать полномочия и ответственность за решения и способы их исполнения.

Соблюдение этих ценностей позволит руководству предприятия поддерживать и развивать корпоративную культуру, которая необходима для достижения высочайшего уровня во всех наших деловых устремлениях. «Наши ценности находят свое отражение в успехах. Мы не поступаемся нашими ценностями ради получения прибыли. Мы рассматриваем эти ценности как связующее звено всех сфер нашей деловой деятельности и предполагаем то же самое в наших взаимоотношениях с деловыми партнерами» гласит корпоративный кодекс изучаемого предприятия.

4.6 Методика расчета экономического эффекта

Для увеличение производственных и финансовых показателей на предприятии разрабатываются различные мероприятия. Увеличение экономических и производственных показателей после их внедрения называют экономическим эффектом.

Чтобы рассчитать экономический эффект используют формулу[18]:

Экономический эффект = (2)

Для расчета экономического эффекта от использования и совершенствования социально-психологических методов управления необходима следующая методика:

· Разработать определенные мероприятия по совершенствованию использования социально-психологических методов управления трудовым коллективом;

· Рассчитать затраты на внедрение этих мероприятий;

· Проследить изменение конечных результатов деятельности предприятия, после введения предложенных мероприятий.

Под эффектом понимается увеличенная прибыль или выручка, после внедрения предложенных мероприятий.

Под затратами понимаются денежные средства, которые требуются для внедрения предложенных и разработанных мероприятий.

4.7 Расчет экономического эффекта после внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию управления

Управление трудовым коллективом достаточно сложная работа, требующая хороших психологических знаний и навыков. Руководя коллективом, директор несет ответственность не только за свое морально-психологическое состояние, но и за морально-психологическое состояние коллектива.

Для поддержания

И улучшения постоянного благоприятного психологического климата в трудовом коллективе следовало бы применить такие мероприятия как:

1. Работа профессионального психолога с трудовым коллективом раз в квартал.

2. Ежегодное повышение квалификации менеджера по персоналу в области психологии и социологии.

3. Ежеквартальное анонимное анкетирование удовлетворенности работников предприятия психологической атмосферой в коллективе и отношением руководства к сотрудникам.

Услуги профессионального психолога, хорошей квалификации стоят примерно 7500 руб. за один групповой тренинг. Таким образом в год за 4 квартала на услуги психолога придется затратить 30000 руб.

Курсы повышения квалификации стоят примерно 3500 руб. за курс, т.е. затраты на повышение квалификации менеджера по персоналу составляют 3500 руб. в год.

С учетом того, что на предприятии работает 1129 чел.(данные на 2008 г.) нужно приобрести необходимое листов формата А;, стоимость которых составит примерно в 500 рублей.

Итого , все затраты на предложенные мероприятия составят 34000 руб.

Рассчитано, что после внедрения данных мероприятий увеличится производительность труда, а соответственно объемы производства, выручка и прибыль предприятия. После внедрения разработанных мер по улучшению морально-психологического климата в трудовом коллективе прибыль предприятия увеличится на 130 000 руб. и на 3,8% улучшится состояние психологического комфорта в коллективе. На первый взгляд кажется, что процент улучшения не большой, и может даже не стоит тратить время и силы на внедрения данных мероприятий. Но это не так. 3,8% это оптимальный показатель улучшения, так как резкое улучшение психологической обстановки в коллективе, также может повлечь за собой стресс. Все перемены должны происходить постепенно.

Выводы и предложения

При написании данного курсового проекта было выявлено, что роль социально-психологических методов очень важна для эффективного управления организацией. На социально-психологических методов строится самое главное в управлении - это взаимоотношения руководитель - подчиненный.

Степень владения этими методами и применениями их в управленческой практике отражается на содержание и характере труда, на стиле управления. Также хорошее владение этими методами в полной мере проявляется в конфликтной ситуации, когда для решения конфликта необходимо сначала выявить его причину и участников, а потом уже искать способы устранения конфликта и примирения его участников. Для грамотного решения конфликта и выхода из конфликтной ситуации с минимальным стрессом в трудовом коллективе - необходимо прежде всего быть тонким психологом, а значит владеть социально-психологическими методами управления.

В процессе изучения данной темы было выявлено, что даже формирование трудового коллектива основаны на знаниях социальной психологии и применении ее в руководстве. Также были сделаны выводы о большом влиянии психологического климата в коллективе на производственные показатели предприятия.

Также в курсовом проекте доказана актуальность корпоративной и деловой этике для успешного руководителя и современного экономически-эффективного предприятия.

После исследования рассмотренной в курсовом проекте темы был разработан и предложен ряд мероприятий для улучшения эффективности использования социально-психологических на предприятии. Эти мероприятия были оформлены в письменном виде и предложены менеджеру по персоналу ЗАО «Сибирская аграрная группа».

При написании дипломной работы, хотелось бы и дальше исследовать тему, рассматриваемую в данном курсовом проекте, потому что эффективное применение социально-психологических методов управления - залог успешной работы руководителя. Также хотелось бы изучать эту тему, на примере ЗАО «Сибирская аграрная группа», так как на сегодняшний день - это одно из самых успешных, экономически и социально развитых предприятий.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации Сибирское Университетское Издатательство, Новосибирск - 2005.

2. Жуковский И. Стиль руководителя // Управление персоналом. - 2005. - № 8. - с. 67-71

3. Керемецкий Я. На смену начальникам должны прийти лидеры // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2004. - № 9. - с. 2-4

4. Перминов О.М. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации. Оценка уровня квалификации // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2005. - № 6. - с. 14-16

5. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия // Управление персоналом. - 2005. - № 8. - с. 63-66

6. Андреев В.И. Конфликтология. - М.: Народное образование, 2002. - 178 с.

7. Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие. -М.: ИНФРА - М, 2000. -215 с.

8. Веснин В.Р.Основы менеджмента: Учебное пособие. М, 1999. -436 с.

9. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник для вузов. З-е изд. - СПб.: Питер, 2006. - 267 с.

10. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебное пособие. -М.:КолосС, 2006. -155 с.

11. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник. - 2-е издание, -М.: ИНФРА - М, 2006. -299 с.

12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 438 с.

13. Попов Н.А., Федоренко В.Ф. Основы менеджмента в аграрном производстве. Учебник. -М, 2001. -207с.

14. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов: - М.: Юнити, 2001. -140 с.

15. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя. - М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2004. - 224 с.

16. Смирнов Г.Н. Этика деловых отношений: - Учебник- М.: ПРОСПЕКТ, 2006. -179 с.

17. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2003. - 553 с.

18. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам:- 2-е изд., измен. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 545 с.

19. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2003. - 583 с.

20. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова - М.: «ЭКЗАМЕН», 2003. - 735 с.

Размещено на Allbest.ru

...