Аттестация и рационализация рабочих мест

Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторов оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.

Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

Если рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов [8, с. 123].

Для специалистов факторами оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника является производственный стаж; деловые качества количественной оценке не поддаются.

Основной фактор оценки работы вспомогательного персонала - количество перерабатываемой информации.

В специальной литературе приводятся, например, такие рекомендации по факторам оценки работников промышленных предприятий:

- для директора - объем производства, себестоимость, производительность труда, прибыль, рентабельность;

- для заместителя директора по персоналу - текучесть кадров (основной фактор), дисциплина (число прогулов), объем реализации, оборачиваемость средств, на которые влияет состояние персонала;

- для главного инженера - использование мощностей (основной фактор), коэффициент сменности, качество продукции, снижение материальных и трудовых затрат, рост производительности;

- для начальника отдела кадров - их текучесть, укомплектованность (главный фактор), число прогулов, состояние подготовки и повышение квалификации кадров;

- для мастера - выполнение задания по объему производства, рост производительности, качество продукции, дисциплина труда.

Деятельность людей оценивается по таким факторам, как комплектность, масштабность. Управленческая и технологическая сложность.

Сложность труда работника управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

При оценке стандартных работ можно пользоваться затратами времени на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

Саму оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

Для измерения сложности труда и качеств работника могут применяться следующие методы [12, с. 221]:

- Описательная характеристика труда или работника.

- Характеристика, исходящая из идеальных критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.

- Сравнение с реальными критериями - другими видами труда или работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма - необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному. Разработка миниэкзамена по специальности - также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.

Вышесказанное, безусловно, не означает, что от аттестации следует отказаться вообще. Следует лишь отказаться от распространенного подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.



3.3 Оценка результатов аттестации

Наиболее сложным процессом с научной и практической точки зрения является разработка системы оценки рабочих мест, выбор базы оценки соответствия рабочего места нормативам.

Анализ аттестации рабочих мест проводится на основе форм организационно-технического паспорта инженерного коллектива, в котором должны находить отражение следующие ниже разделы.

Общие положения [14, с. 223]:

- определить место бригады, бюро, отдела в общей структуре управления, разработать новую структуру управления отделом;

- установить процедуру связей подразделений и порядок их стимулирования, сформулировать функции работника и инженерного коллектива и обеспечить эти связи и функции средствами оргтехники.

Организация труда:

- провести анализ существующей организации труда и принять необходимые меры, чтобы они соответствовали новым достижениям науки и техники;

- определить круг лиц, ответственных за аттестацию;

- проанализировать состояние уровня нормирования труда.

Учет, контроль и оценка работы:

- организовать учет показателей бригады (по функциям) и каждого работника в отдельности;

- разработать систему учета работы бригад, позволяющую просто и быстро учитывать результаты деятельности (не допускать случаев ненадежного, неточного и непостоянного учета непроизводительных затрат труда);

- сформировать и апробировать простой и безотказный метод контроля исполнения всех распоряжений, поручений, заданий, позволяющий не только фиксировать выполнение (или невыполнение) плановых заданий, но и предупреждать его возможные срывы (система контроля, эффективности и качества работы бригад и каждого в отдельности исполнителя должна позволить оценивать труд по месячным, квартальным и годовым результатам работы);

- установить систему морального и материального стимулирования, позволяющую премировать работников отдела через комплексную систему управления качеством труда (работы) - КСУКТ.

Разделение и кооперация труда:

- найти оптимальное соотношение между специалистами с высшим и средним специальным образованием (1:5) и вспомогательным персоналом;

- обеспечить в бригаде необходимый уровень взаимозаменяемости;

- в соответствии с разработанной структурой управления отделом сделать возможным необходимую интеграцию усилий инженерного коллектива для решения крупных научно-технических проблем;

- расставить персонал по квалификации и должностям в соответствии со структурой работ;

- разработать регламенты работы, не позволяющие выполнение высококвалифицированными специалистами обязанностей и функций малоквалифицированных работников.

Организационно-технический уровень организации труда:

- наличие оргтехники;

- техническая оснащенность;

- прогрессивность установленной оргтехники;

- ее техническое состояние;

- наличие элементов САПР на базе АРМ индивидуального и коллективного пользования.

Организационно-экономический уровень.

Разделение и кооперация труда:

- наличие и знание положений об отделе, бригаде, бюро, должностных инструкций;

- степень развития совмещения должностей, выполнения функций отсутствующих работников;

- соответствие образования и квалификации работника требованиям занимаемой должности;

- рациональность обслуживания рабочего места.

Качественный уровень планирования:

- наличие нормативов для планирования;

- охват текущим и перспективным планированием;

- применение сетевого планирования;

- качественный уровень оперативного планирования.

Информационное обеспечение:

- высший уровень документооборота;

- прогрессивность методов учета и контроля;

- уровень обеспечения научно-технической информации и степень информационности УР о последних достижениях науки и техники в нашей стране и за рубежом;

- удельный вес документов, обрабатываемых на ЭВМ.

Нормирование труда:

- соответствие численности инженерных коллективов нормативам численности по функциям управления;

- наличие отраслевых и межотраслевых нормативов затрат труда и удельный вес работников, охваченных данными нормативами;

- уровень нормирования труда.

Рациональность планирования рабочего места коллектива:

- обеспеченность площадью для размещения инженерного коллектива;

- соответствие планирования рабочего места проекту.

Социально-психологический, санитарно-гигиенический и эстетический уровни.

Санитарно-гигиенические условия:

- метеорологические условия;

- освещенность;

- шум, вибрация.

Психофизиологические условия:

- уровень морально-психологического климата;

- стиль работы;

- уровень интегративности;

- ритмизация труда;

- режим труда и отдыха;

- проведение гимнастических пауз.

Эстетические условия:

- цветовой интерьер;

- средства наглядной агитации;

- озеленение помещения.

Итоговая оценка по каждой группе показателей определяется как среднеарифметическая величина оценок по отдельным критериям, а общая по всем группам показателей - рассчитывается общая интегральная оценка по формуле:

К общ = (К1+К2+К3)/3 (1)

Окончательное решение об аттестации (неаттестации) рабочего места принимается при соблюдении следующих условий:

- рабочее место считается аттестованным, если полностью отсутствуют нулевые оценки по перечисленным коэффициентам;

- каждый из групповых интегральных показателей имеет значение не ниже 0,9;

- рабочее место, на котором не соблюдено хотя бы одно из указанных условий, считается неаттестованным;

- рабочие места, организационно-технический и экономический уровни которых оцениваются ниже 0,6, подлежат ликвидации.

Заключительным этапом аттестации является анализ итоговых результатов и разработка мероприятий, направленных на совершенствование самого процесса аттестации, замену отдельных критериев, которые не полностью отражают действительно достигнутый организационно-технический уровень рабочего места. Анализируются затраты, необходимые для рационализации рабочих мест УР, а также технические и финансовые возможности предприятия, отдела для рационализации рабочих мест.

С учетом возросших требований к организации и специфике инженерного труда, его роли в ускорении научно-технического прогресса, разрабатываются мероприятия, направленные на рационализацию рабочих мест.

Прежде всего:

- внедрение прогрессивных средств механизации и средств оргтехники (АРМ коллективного и индивидуального пользования);

- использование коллективных форм организации стимулирования труда;

- распределение функций исполнителями в соответствии с полученным образованием и профилем квалификации;

- внедрение совмещения должностей;

- применение прогрессивных норм и нормативов;

- качественное совершенствование текущего и перспективного планирования;

- разработка номенклатуры должностей, которые подлежат замещению специалистами соответствующего профиля.

В процессе аттестации инженерно-управленческих работников необходимо разрабатывать комплексный документ, в котором должны найти отражение все стороны деятельности инженерного коллектива. Таким документом должен быть организационно-технический паспорт.

Оргтехпаспорт должен разрабатываться для каждого инженерного коллектива, в нем должны находить отражение следующие разделы: 1) мероприятия по улучшению организации труда; 2) структура отдела и место инженерного коллектива в данной структуре; 3) основные задачи коллектива бригады на плановый период; 4) качественный состав коллектива; 5) функции и закрепление исполнителей за видами или комплексом работ; 6) планировка и техническое оснащение рабочих мест; 7) сводный баланс рабочего времени, его структура и причины потерь; 8) регламент проведения совещаний, собраний с указанием их конкретных сроков, продолжительность, перечисление лиц, принимающих в них участие; 9) рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда; 10) анализ выполнения функций коллективов; 11) документооборот, формы отчетности и связи с другими подразделениями.

Разработка и внедрение организационно-технического паспорта необходима для: получения исчерпывающей социально-экономической информации об инженерных коллективах; комплексной оценки результатов их работы; документированного учета; использования паспортных данных для оценки деятельности коллективов и исполнителей с использованием ЭВМ в динамике, аттестации рабочих мест; подведения итогов соревнования.

Апробация новых методических подходов проведения аттестации УР на предприятиях России показала, что она вполне приемлема и наиболее полно отражает поставленные цели и задачи, позволяет более объективно и комплексно оценить рабочее место, деловые и творческие возможности отдельного УР или коллектива в целом. Вместе с тем, результаты аттестации рабочего места и деловых качеств УР показали, что применение традиционных форм мотивации, которые использовались ранее, также оказалось малоэффективным. Кстати, все ранее действующие методики аттестации не предусматривали моделей мотивации вообще или предусматривали лишь их отдельные фрагменты. Исходя из этого, автор попытался разработать и апробировать принципиально новую модель мотивации по результатам аттестации, которая включила в себя наиболее действенные мотиваторы.

3.4 Решение аттестационной комиссии

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом федеральный государственный служащий знакомится под расписку.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранится в личном деле государственного служащего.

Результаты аттестации государственного служащего представляются руководителю государственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведения.

Соответствующий руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации принимает решение [13, с. 164]:

- о повышении государственного служащего в должности;

- о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина).

- об изменении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

- о включении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Государственный служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность.

При отказе государственного служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на простую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении этого государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Решения принимаются руководителем государственного органа не позднее чем через два месяца со дня аттестации государственного служащего. По истечении указанного срока уменьшение государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска государственного служащего в 2-месячный срок не засчитывается.

Аттестационная комиссия проводит не реже одного раза в шесть месяцев государственный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда (классного чина), в том числе очередного, в следующих случаях:

- по инициативе государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность;

- при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации;

- при назначении впервые на государственную должность.

Рекомендации аттестационной комиссии по результатам государственного квалификационного экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).

После проведения аттестации государственных служащих издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Оплата труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с момента вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

4. Расчетная часть

Расчет заработной платы осуществляется в три этапа:

1. Определение цены научно-технической разработки.

2. Расчет фонда заработной платы инженерного коллектива.

3. Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями.

Данные:

№ задания

Групп-па но-визны

Стадии научно-технической разработки

Пр-цент прибыли от договорной цены

Техническое задание, лист.

Эскизный проект

Технический проект

Рабочая документация

Пояснительная записка, лист.

ТЭР, лист.

№ нормы

Кол-во листов

№ нормы

Кол-волистов

Деталировка

Сборка

№ нормы

Кол-во листов

№ нормы

Кол-во листов

9

Г

51

4

33

5

35

9

150

5

35

105

10

25

Цены на разработку текстовых документов (технического задания, пояснительной записки)

Единица объема	Цена, руб.
Лист текстового материала формата А4	16

Примечание. Цены на разработку чертежей общего вида (эскизного проекта) берутся из приложения 2. с коэффициентом 0,8.

Цены на разработку чертежей (техническое проектирование), руб.

Единица	Группа			Номера норм
объема	новизны
		I	2	3	4	5	6
Лист формата А1	Г	203	234	268	306	350	405



Цены на разработку чертежа детали (деталировка), руб.

Единица объема	Номер нормы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Лист формата:
А4	4,6	4,9	5,4
A3				8,8	9,5	10,2
А2							16,6	18,3	20,0
A1										33,0	36,0	40,0

Цены на разработку сборочных чертежей, руб.

Единица	Группа			Номер	нормы
объема	новизны
		1	2	3	4	5	6
Лист формата А1	Г	94	142	217	238	497	579

Цены на технико-экономические расчеты, руб.

Единица объема	Группы новизны
	А	Б	В	Г	Д
Лист формата А4	26	45	60	79	90

Остановимся последовательно на каждом этапе.

1. Определение цены научно-технической разработки

Расчет цены разработки выполняется по усредненным отраслевым нормативам и ценам.

В приложениях 1 - 5 приведен ценник для разработчиков нестандартизированного технологического оборудования для авиационного производства.

Основой расчета цены разработки является стоимость одного листа чертежа формата А1 (или его части), которая дифференцирована:

- по стадиям разработки (техническое задание, эскизный проект, технический проект, деталировка, сборка, пояснительная записка, технико-экономические расчеты);

- по сложности (группам новизны сборочных единиц) (приложение 6);

- по номеру нормы, соответствующему количеству размеров на чертеже, необходимых для геометрических построений (на этапе сборки - количеству деталей, входящих в сборочный чертеж).

Объем чертежных листов и состав конструкторской документации определяется по ГОСТ 2.103-68.

Расчет цены разработки осуществляется по формуле:

где Ц - цена научно-технической разработки, руб.;

n - количество стадий научно-технической разработки;

Цр - цена разработки р-й стадии. Определяется по формуле:

где Цjk - стоимость одного листа чертежа формата А1 (или его части) j-й группы новизны, к-го номера нормы, руб.;

m - количество групп новизны;

/ - количество номеров нормы;

Njk - количество листов чертежа формата A1, j-й группы новизны, k-го номера нормы, шт.

Договорная цена разработки не должна быть меньше рассчитанной цены. Применительно к условиям данной работы допускаем, что заказчик согласен с предложением разработчиков, и договорная цена равна цене разработки.

Ц_р1 = 51х16=816,00 руб.

Ц_р2 = 306х33х0,8=8078,40 руб.

Ц_р3 = 350х28=12250,00 руб.

Ц_р4 = 20х150=3000,00 руб.

Ц_р5 = 497х35=17395,00 руб.

Ц_р6 = 105х16=1680,00 руб.

Ц_р7 = 79х25=1975,00 руб.

Кп - коэффициент соотношения минимальной заработной платы на момент расчета цены разработки и минимальной заработной платы, действующей на момент утверждения цен, приведенных в приложении 1. Величина последней - 80 руб.;

Кп = 4330/80

Ц = 4330/80 (816,00+8078,40+12250,00+3000,00+17395,00+1680,00 +1975,00) = 2446372,87 руб.

2. Расчет фонда заработной платы инженерного коллектива, включаемого в договорную цену

Расчет фонда заработной платы осуществляется в два этапа.

На первом этапе определяется себестоимость научно-технической разработки. Для этого из определенной по формуле (1) цены разработки вычитается прибыль, величина которой обычно устанавливается самим предприятием.

В данной работе величина прибыли (в процентах от договорной цены) указана в варианте задания (приложение 7).

Прибыль = 2446372,87х25/100 = 611593,22 руб.

Себестоимость = Ц-П = 2446372,87-611593,22 = 1834779,65 руб.

На втором этапе из себестоимости научно-технической разработки необходимо вычесть затраты, не связанные с оплатой труда. По статистике в коллективах, занятых конструкторскими разработками, они составляют от 30% до 40% себестоимости разработки. Таким образом, на оплату труда приходится 60 - 70% всех затрат.

В эту величину входят собственно фонд заработной платы и единый социальный налог (ЕСН), величину которого можно принять на уровне 26% от фонда заработной платы.

Фонд заработной платы, подлежащий распределению между членами трудового коллектива, определяется по формуле:

ФЗП = (С - МЗ) / К

где С - себестоимость разработки, руб.;

МЗ - материальные и другие затраты, не связанные с оплатой труда, руб.; МЗ возьмем 40% К - коэффициент, учитывающий ЕСН (1,26).

МЗ = 1834779,65 х0,4 = 733911,86 руб.

ФЗП = (1834779,65-733911,86)/1,26 = 1100867,79/1,26 = 873704,60 руб.

3. Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями

Вначале необходимо определить объем работы в стоимостном выражении, выполненной каждым инженером.

Исходные данные для расчета представлены в табл. 1. Расчет осуществляется по формуле:



n

Vi = 0,01Кп У Цр Уip

P=1

где Vi - стоимость работ, выполненных i-ым инженером, руб.;

Уip - объем работ (в процентах), выполненный i-м исполнителем на р-й стадии.

Распределение объема работ (в %) между исполнителями

N п/п	Исполнители	Стадии работы
		Техническое задание	Эскизное проектирование	Техническое проектирование	Деталировка	Сборка	Пояснительная записка	Технико-экономические расчеты (ТЭР)
1	Ведущий инженер	100	31	40	-	-	100	-
2	Конструктор 1-й категории	-	34	29	60	-	-	-
3	Конструктор 1-й категории	-	-	21	-	65	-	-
4	Конструктор 2-й категории	-	-	10	-	35	-	-
5	Конструктор 3-й категории	-	35	-	40	-	-	-
6	Экономист	-	-	-	-	-	-	100

№п/п	Исполнители	Расчет, руб.
1.	Ведущий инженер	V1 = 0,01х54,13х(816х100 + 8078,40х31 + 12250х40 + 1680х100) = 535903,46
2.	Конструктор 1 категории	V2 = 0,01х54,13х(8078,40х34 + 12250х29 + 3000х60) = 438407,31
3.	Конструктор 1 категории	V3 = 0,01х54,13х(12250х21 + 17395х65) = 751283,80
4.	Конструктор 2 категории	V4 = 0,01х54,13х(12250х10 +17395х35) = 395866,22
5.	Конструктор 3 категории	V5 = 0,01х54,13х(8078,40х35 + 3000х40) = 218005,33
6.	Экономист	V6 = 0,01х54,13х(1975х100) = 106906,75
	Итого:	V = 2446372,87

4. После определения стоимости работы, выполненной каждым исполнителем, определяется норматив заработной платы (Nзп), представляющий собой долю начисленной заработной платы в договорной цене:

Nзп = ФЗП/Ц

Nзп = 873704,60/2446372,87 = 0,357

Далее распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями. Величина заработной платы каждого инженера определяется по формуле:

№ п/п	Исполнители	Объем работы, руб.	Заработная плата, руб.
1	Ведущий инженер	535903,46 х 0,357=	191394,09
2	Конструктор 1-й категории	438407,31 х 0,357=	156574,04
3	Конструктор 1-й категории	751283,80 х 0,357=	268315,64
4	Конструктор 2-й категории	395866,22 х 0,357=	141380,79
5	Конструктор 3-й категории	218005,33 х 0,357=	77859,05
6	Экономист	106906,75 х 0,357=	38180,98
Итого	2446372,87 х 0,357=	873704,60

Важно отметить, что необходимым условием применения данного метода является ознакомление каждого сотрудника с объемом работ и суммой оплаты до начала работы над проектом. Объем работ должен обеспечивать достаточный заработок и в то же время быть реальным, чтобы работник был в состоянии выполнить его в срок.

Заключение

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», - считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, - лучше не берись.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

- провести диагностику персонала;

- выявить «болевые точки»;

- определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Список используемой литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в редакции от 29.12.2004 г.)

2. Постановление Минтруда и соцразвития № 569 от 31 августа 2007г. «О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА»

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Т.Ю.Базаров. - М.: Инфра-М, 2004. - 369 с.

4. Егоршин А.П., Управление персоналом. / А.П.Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 198 с.

5. Журавлев А. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала. / А.Журавлев, Е.Павлова, А.Шлычков. // Консультант директора. - 2008. - № 22. - С. 17-22.

6. Зубкова А.Ф. Организация нормирования труда на предприятиях. / А.Ф.Зубкова, Г.Э.Слезингер. М.: Экономика, 2005. - 299 с.

7. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. / А.В.Калина. Киев: МАУП, 2007. - 406 с.

8. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. / В.Н.Ковалык. - М.: Канди, 2004. - 196 с.

9. Костюков, Н.И. Организация, нормирование и оплата труда. / Н.И.Костюков. Ростов-на/Дону, 2006. - 370 с.

10. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. / М.И.Кузнецова. - Спб.: Фирма, 2005. - 301 с.

11. Малиновский В.Р. Техническое нормирование труда в машиностроении. / В.Р.Малиновский, Н.А.Силантьева. М.: Машиностроение, 1990. - 289 с.

12. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. / Под ред. Половского Н.А. М.: Экономика, 2006. - 418 с.

13. Подоровская, М.М. Организация труда: Конспект лекций. / М.М. Подоровская. - К.: МАУП, 2006. - 294 с.

14. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. / П.В.Черемушкинский. - М.: Дело, 2009. - 334 с.

Размещено на Allbest.ru

...