При наличии несправедливости в оплате у работника необходимо сформировать мнение, что его коллега имеет более значимый статус, нежели он (например, он старше, более квалифицированный и т. п.). Важно также ввести положение об опыте, стаже и продолжительности работы в компании в штатное расписание, чтобы эти объективные характеристики сотрудника влияли на получение им вознаграждений. Следует иметь в виду, что если при наличии дисбаланса в оплате и нарушении принципа справедливости работник не видит позитивных изменений и не получает объяснений от руководства, он может уволиться по собственному желанию (в российской практике - до 25 % увольнений от общего количества недовольных несправедливой системой оплаты).

Менеджер должен придерживаться следующих постулатов:

1. при положительном подкреплении менеджер поощряет определенное поведение работника с учетом того, что в будущем он будет действовать именно так;

2. при отрицательном (негативном) подкреплении менеджер наказывает работника для того, чтобы в будущем он не повторял отрицательный опыт;

3. эффект «тушения» - менеджер пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает вознаграждение.

Советы по применению теории усиления:

- не награждать всех одинаково;

- неполучение награды тоже влияет на поведение подчиненных;

- необходимо четко и ясно сказать людям, что от них требуется для получения вознаграждения;

- необходимо указывать работникам на то, что они делают неправильно.

Многочисленны исследования российских ученых в области мотивации (RA Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие -- процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д.

Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя; ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации -- это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.). При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип -- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип -- работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип -- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом.

Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование -- это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.



1.3 Факторы, влияющие на мотивацию деятельности сотрудников в организации

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.

Все факторы мотивации можно разделить на:

- материальные (экономические) и

- нематиальные (внеэкономические) стимулы.

Как известно «не хлебом единым жив человек!» Другими словами, недостаточно мотивировать сотрудников только при помощи заработной платы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

Реализация принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины.

Вопрос о том, какой подход будет преобладающим - позитивный или негативный, - решается в зависимости от условий работы в конкретной компании и в отношении конкретного сотрудника. Следовательно, мотивация должна быть адекватной и соответствовать результатам работы персонала компании. Система мотивации не будет эффективной, если в ней предусмотрены лишь наказания за ошибки, низкие результаты работы и дисциплинарные нарушения. Однако она не окажется эффективной и в том случае, если будет состоять только из положительных стимулов. Кроме того, можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании.

Хорошо, если оценка руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. В итоге внешняя оценка руководства и внутренняя самооценка сотрудника будут совпадать. «Если руководство меня хвалит, значит, я работаю хорошо. Если ругает, значит, я работаю плохо», - так будет рассуждать сотрудник, для которого оценка руководителя является авторитетной и значимой.

Но если руководитель не замечает достижений своего сотрудника или излишне увлекается отрицательной мотивацией, могут возникнуть ситуации, в которых самооценка сотрудником своих достижений не будет совпадать с оценкой руководства. «Я старался, сделал все, что мог, но мои успехи даже не отметили на общем собрании по итогам года!» - так может говорить недовольный сотрудник. «В решении этой задачи я был ограничен во всем: нехватка денег, контактов и времени! Тем не менее, я отлично провел презентацию и получил этот заказ! А начальник вместо похвалы отругал меня!» - так скажет сотрудник, неудовлетворенность которого может возрастать в результате несоответствия его самооценки и оценки руководителем результатов его работы.

С целью выяснения совпадений и несовпадений оценки руководства и самооценки сотрудников необходимо иметь постоянную обратную связь со стороны персонала.

Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время все чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных групп работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Поскольку у различных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становится все более популярной.

И, наконец, присутствует форма самомотивации руководства и сотрудников, основанная на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть: интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др.

Самомотивация руководителя и его отношение к работе транслируется на его управленческий стиль и деятельность всей компании, мотивация руководителя передается сначала линейному менеджменту, который непосредственно взаимодействует с первым лицом компании. Затем, приходя в свои подразделения, руководители среднего звена управления через свое настроение и отношение к работе вдохновляют исполнительский персонал.

В некоторых ситуациях руководитель компании переносит (проецирует) собственную мотивацию на заинтересованность сотрудников, считая, что потребности, которые стимулируют к работе его самого, присутствуют или должны присутствовать у сотрудников.

На самом деле это далеко не так. Навстречу самомотивации руководства компании движется поток самомотивации сотрудников, являющийся отражением собственных потребностей работников.

Выделение потребностей, которые значимы для сотрудников, и организация мероприятий по их мотивации - необходимое внешнее условие активизации и поддержки механизма самомотивации, пожалуй, самого эффективного во всей мотивационной системе. Если знать реальные интересы и желания сотрудников и разработать систему мотивации, отвечающую этим потребностям, между руководством и персоналом возникнет настоящее партнерство, о котором мечтает в душе каждый грамотный современный российский руководитель.

В большинстве российских предприятий сотрудникам и руководителям подразделений платят фиксированную зарплату, плюс иногда по знаменательным датам выдают премии (без привязки к вкладу сотрудника в финансовый результат компании). Когда директор платит служащим фиксированную зарплату, то он покупает их время: пришел человек на работу, сел на стул, и ему уже должны. И задача руководителя - организовать работу сотрудников в купленное время так, чтобы получить максимальную пользу для предприятия.

А сотрудники будут работать исходя из своего темперамента: энергичный человек будет трудиться, потому что ему скучно бездельничать; расслабленный будет работать спустя рукава и думать о приятном; а активный и с фантазией будет искать способ заработать дополнительно, и, зачастую, с помощью злоупотреблений (откаты, увод доходов, хищения и т.д.). И это понятно, поскольку большинство работников не удовлетворены своей заработной платой, если в компании отсутствует система мотивации, позволяющая легально (по отношению к компании) зарабатывать больше денег.

При отсутствии системы мотивации руководители подразделений замотивированы на увеличение издержек. Поэтому они приходят к руководству и просят: дай нам еще две штатные единицы, выдели служебный автомобиль, потому что я начальник, дай дорогой компьютер. То есть за деньги собственника они хотят получить удовольствие или облегчить себе работу. Если такой руководитель подразделения взял несколько дополнительных работников, сам он может меньше работать. Существует такое неписанное правило: чем больше выбью средств для освоения, тем больше мне достанется. А если что-то получается делать дешевле, то не дай Бог, об этом узнает директор, тогда на следующий период бюджет урежут. Таким образом, когда служащим платят фиксированную зарплату, это мотивирует их на увеличение расходов. И получается, что один директор, как представитель собственника, давит издержки вниз, а все остальные давят их вверх.

Задача системы мотивации - развернуть энергию сопротивляющегося коллектива в направлении интереса директора и собственника. Для этого нужно покупать у людей не время, платя им фиксированную зарплату, а результат их деятельности. В первую очередь это касается руководителей подразделений.

Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.

Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий:

- правовая среда: система оптимальной мотивации должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства;

- экономическая среда: система оптимальной мотивации должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.;

- социальная среда: система оптимальной мотивации должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

- политическая ситуация: система оптимальной мотивации должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.);

- факторы технологического развития отрасли;

- социокультурные факторы: система оптимальной мотивации должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.;

- экологические факторы: система оптимальной мотивации должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

Система оптимальной мотивации труда призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач. Система оптимальной мотивации труда поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим система мотивации должна быть направлена на:

- поддержание требуемой производительности,

-повышение производительности,

-поддержание норм организации,

-совершенствование норм организации.

В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований:

1. Общие нормативные требования ко всем работникам организации (требования дисциплины и корпоративной культуры). Это нормативные рамки общие для всех членов организации, включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей организации («рыба гниет с головы»);

2. Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности. Известно, что исполнительская дисциплина - залог организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие - источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину.

Опыт показывает, что авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь «внешняя ширма» и при директивных «перегибах» может стать настолько формальной, что приводит к деструктивности. (Примечательна в этом плане забастовка по-восточному: формальное бездумно-демонстративное следование всем предписаниям и инструкциям. В этом случае деятельность «стопориться», а «бастующие» остаются формально неуязвимыми. Создать же инструкции на все случаи жизни -- дело весьма утопичное.)

Но антипод директивности -- попустительский стиль еще более способствует снижению исполнительской дисциплины, особенно у малосознательной части работников. Установить баланс между указанными крайностями и есть одна из важнейших задач руководителя. Грамотная система мотивации может оказать ему в этом неоценимую услугу через условия, поощряющие исполнительский порядок.

3. Профессионально-функциональные нормы. У каждого сотрудника на своем рабочем месте должен быть строго определенный круг типовых задач, и каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач. Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу фирмы. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для представителей разных функций;

4. Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий). Наличие в компании высоких профессионалов своего дела - необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности компании в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов. В свою очередь, отлаженность механизма возможна только при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и т.п.

Примечательно, что некоторые психологи и конфликтологи, при анализе практической деятельности, причины большинства конфликтов в организации видят исключительно в межличностной дисгармонии конфликтующих работников. Не оспаривая существование таких видов конфликтов, мы хотим подчеркнуть наличие и конфликтов возникающих на деловой почве. В частности - из-за отсутствия или игнорирования работниками норм межфункционального взаимодействия. Это выражается в стремлении навязать «пограничную» работу, например, по передаче своего продукта, на своего «соседа» и т.п. Деловой характер взаимных претензий работников довольно быстро переходит в плоскость межличностных антипатий, что с успехом и фиксируют упомянутые конфликтологи. После этого начинается героическая борьба со следствиями;

Лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений:

а) включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации;

б) поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Схема мотивационного процесса представлена на рис. 11.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации деятельности в ООО «ВИСЛА»

2.1 Производственно-экономическая характеристика ООО «ВИСЛА»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «ВИСЛА», именуемое в дальнейшем Обществом, создано по решению Учредителя (участника) для осуществления самостоятельной производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли.

Учредителем Общества является гражданин РФ Ливанов А.С., 1970г.р., паспорт серии 36 02, № 629924, выданный УВД Советского р-на г. Самары 17 октября 2011г.

Общество в своей деятельности руководствуется действующим гражданским законодательством РФ, Федеральным законом от 08.02.1998г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», другими законодательными и нормативными актами и Уставом Общества. Зарегистрировано 24.03.1995 г. администрацией г. Самары.

Общество является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом и самостоятельным балансом, имеет право владеть, пользоваться и распоряжаться этим имуществом в соответствии с правовым имуществом, целями и характером деятельности. Полное фирменное наименование Общества - Общество с ограниченной ответственностью ООО «ВИСЛА».

Сокращенное фирменное наименование Общества - ООО «ВИСЛА».

Целью деятельности ООО «ВИСЛА» является завоевание популярности и доверия у покупателей, завоевание доминирующего положения на рынке по продаже строительных и отделочных материалов, оказание дополнительных услуг покупателям, связанных с их эксплуатацией, также расширение торговой сети.

С этой целью открываются филиалы и расширяется база. Крупные филиалы открываются в центральных частях г. Самара.

Основными видами деятельности ООО «ВИСЛА» являются:

оптовая торговля;

розничная торговля;

транспортно-экспедиторские услуги.

ООО «ВИСЛА» осуществляет все виды внешнеэкономических операций в соответствии с действующим законодательством.

Выжить в сегодняшних условиях сможет только тот, кто будет торговать товаром по конкурентным ценам. Для этого ООО «ВИСЛА» пытается работать в основном с изготовителем продукции, минуя посредников, оказывает дополнительные услуги покупателям. ООО «ВИСЛА» работает в тесном сотрудничестве с ООО «Сантехкомплект», ООО «ЛавернаСамара», ООО «Регионстройинвест». На основании договора о совместной деятельности, совместно закупает и реализует товар, что позволяет ускорять оборачиваемость товаров, снижать издержки и покупать товар непосредственно у производителя, тем самым держать конкурентную цену.

ООО «ВИСЛА» имеет несколько подразделений, каждое из которых осуществляет услуги по доставке, установке и сервисному обслуживанию строительных и отделочных материалов.

Ассортимент фирмы разнообразен: сантехника, обои, напольные покрытия, двери, смеси, светильники.

Основными поставщиками являются фирмы Grohe, Hantgrohe, Svel, Tarkett, Sinteros, Vetonit.

Среднесписочная численность работающих за 2011г. составила 45 человек.

Организационная структура ООО «ВИСЛА» показана в Приложении 1.

Линейно-функциональная структура сочетает основные достоинства как линейной, так и функциональной системы, обеспечивает развитие специализации управленческой деятельности, сохраняя в то же время авторитет линейных руководителей, отвечающих за результаты производства.

Преимущества линейно-функциональной структуры: возможность получить высокую степень профессиональной специализации сотрудников; точно определить необходимые ресурсы (особенно кадровые); способствует стандартизации, формализации и программированию процесса.

Недостатки линейно-функциональной структуры: затрудняет горизонтальное согласование; с трудом реагирует на изменение.

Цели, функции и задачи руководящих кадров и рядовых сотрудников предприятия определены в соответствующих должностных инструкциях.

Среднесписочная численность работников предприятия на момент исследования составляет 165 человек. В 2011 году среднесписочная численность сотрудников предприятия увеличилась по сравнению с 2009 годом на 25 человек. Наблюдается увеличение производственно-торгового персонала, на 15 человека и вспомогательного на 5 чел. Численность административно-управленческого персонала увеличилась на 5 человек.

Эффективность работы предприятия характеризует группа критериальных показателей социальной эффективности работы подразделений предприятия: текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести приято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и др. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) - так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью и др.) - «пассивная» текучесть. В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом.

Таблица 3.- Качественный состав персонала ООО «ВИСЛА»

Показатель	Число работников на конец года
Группы работников	2010	2011
По возрасту, лет
До 20	7	9
От 20 до 30	36	40
От 30 до 40	57	60
От 40 до 50	51	49
Старше 50	9	12
Итого:	160	170
По общему трудовому стажу, лет
До 2 лет	35	40
2- 5 лет	51	54
От 5 до 10 лет	74	76
Итого	160	170

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

Для этого используются следующие показатели: коэффицент оборота по приему персонала, коэффицент текучести кадров, коэффицент постоянства персонала.

Коэффициент оборота по приему персонала в ООО «ВИСЛА» снизился в 2010 году, коэффициент постоянства персонала практически не изменился.

2.2 Финансовое состояние предприятия по данным бухгалтерского баланса

Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто (учет основных средств по остаточной стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса. Сравнительный аналитический баланс можно получить из исходного баланса путём сложения однородных по своему составу и экономическому содержанию статей баланса и дополнения его показателями структуры, динамики и структурной динамики. Аналитический баланс охватывает много важных показателей, характеризующих динамику финансового состояния организации. Этот баланс включает показатели как горизонтального, так и вертикального анализа.

Непосредственно из аналитического баланса можно получить ряд важнейших характеристик финансового состояния организации. К ним относятся:

общая стоимость имущества организации, равная итогу баланса;

стоимость иммобилизованных (внеоборотных) средств (активов) или недвижимого имущества, равная итогу раздела 1 актива баланса;

стоимость мобильных (оборотных) средств, равная итогу раздела 2 актива баланса;

стоимость материальных оборотных средств;

величина собственных средств организации;

величина заёмных средств.

На основании данных Приложения 2 проведем анализ средств ООО «ВИСЛА» за 2009-2011 гг.

Из данных таблицы 2.1 видим, что за отчётный период имущество предприятия увеличилось на 2 305 494 руб. или на 54,78%. Данное увеличение произошло в основном за счет увеличения в оборотных активах почти по всем статьям, в том числе материальные оборотные средства (запасы) увеличились на 1 996 544 руб. или в 4 раза; денежные средства и краткосрочные финансовые вложения на 161 612 руб. (в 8 раз); дебиторская задолженность возросла на 239 519 руб. или в 3,75 раза. В то же время недвижимое имущество уменьшилось на 293 691 руб., что составляет 9,2% от величины на начало года.

После оценки изменения имущества предприятия (прил.6) необходимо выявить так называемые «слабые» статьи баланса. Их можно подразделить на две группы:

1. Статьи, свидетельствующие о крайне неудовлетворительной работе предприятия в отчётном периоде и сложившемся в результате этого плохом финансовом положении. К таким статьям относится «Непокрытый убыток отчётного года». На начало периода такой статьи не наблюдается, но на конец 2011 года она составила 60 400 руб., что свидетельствует о неудовлетворительной работе предприятия за 2011 год. Так же на рассматриваемом предприятии присутствует «Непокрытый убыток прошлых лет» в размере 249 912 руб., составляющий 3,8% от стоимости имущества, что также говорит о неудовлетворительной работе предприятия в 2010 году.

2. Статьи, говорящие об определённых недостатках в работе изучаемого предприятия: наличие сумм "плохих" долгов в статьях баланса ООО «ВИСЛА»: «Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчётной даты)» и «Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчётной даты)».

На ООО «ВИСЛА» отсутствует долгосрочная дебиторская задолженность, что снижает долю медленно реализуемых активов. Но на предприятии имеет место краткосрочная дебиторская задолженность в сумме 326 555 руб. на конец года, увеличившаяся за год на 239 519 руб. (+ 275%), что увеличило итог баланса на 10%. Несмотря на то, что дебиторская задолженность краткосрочная, наличие её в такой значительной сумме характеризует иммобилизацию (отвлечение) оборотных средств предприятия из производственно-хозяйственного оборота.

Наличие в строке «Прочие дебиторы» сумм, отражающих:

а) расчёты по возмещению материального ущерба;

б) недостачи и потери от порчи ТМЦ, несписанные с баланса в установленном порядке.

На ООО «ВИСЛА» данные суммы отсутствуют.

Таким образом, на основании проведенного предварительного обзора баланса ООО «ВИСЛА» за 2009-2011 года, можно сделать вывод о неудовлетворительной работе предприятия в 2011 году. В связи с этим необходимо дать оценку кредитоспособности предприятия, которая производится на основе анализа ликвидности баланса.

Актив баланса позволяет дать общую оценку имущества, находящегося в распоряжении предприятия, а также выделить в составе имущества оборотные (мобильные) и внеоборотные (иммобилизованные) средства. Имущество - это основные фонды, оборотные средства и другие ценности, стоимость которых отражена в балансе. Данные аналитических расчётов приведены в Приложении 2.

Анализируя в динамике показатели Приложения 2 можно отметить, что общая стоимость имущества предприятия увеличилась за отчетный год на 2 305 494 руб. или на 54,78%, в то время как за предыдущий год данный показатель уменьшился на 638 689 руб., или на 13,18%. Увеличение имущества предприятия в 2011 году можно охарактеризовать как негативное, т. к. их рост произошел не за счет роста собственных средств, а за счет роста заемных средств.

Рассмотрим изменения в оборотных средствах.

В составе имущества к началу отчетного года оборотные средства составляли 18,26%. За прошедший период они возросли на 2 538 785 рублей, а их удельный вес в стоимости активов предприятия поднялся до 50,77%.

Доля наиболее мобильных денежных средств и краткосрочных финансовых вложений возросла на 2,6% (выросли на 161 612 рублей) в структуре оборотных средств. Но, несмотря на рост в 8 раз, доля их в структуре оборотных средств составила лишь 5,58% на конец отчетного года при 2,98% на конец 2010 года.

В то же время менее ликвидные средства - дебиторская задолженность составила на начало года 11,32% оборотных средств, а на конец года 9,87%. Такое снижение можно охарактеризовать позитивно. Ее абсолютное увеличение на 239 519 рублей (в 3,75 раза) способствовало росту оборотных средств лишь на 9,4% (239 519 / 2 538 785 х 100%). На ООО «ВИСЛА» данная задолженность является краткосрочной (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты), что уменьшает риск не возврата долгов. Но наличие непогашенной дебиторской задолженности на конец года в сумме 326 555 рублей свидетельствует об отвлечении части текущих активов на кредитование потребителей готовой продукции (работ, услуг) и прочих дебиторов. Фактически происходит иммобилизация этой части оборотных средств из производственного процесса.

Большими темпами росли материальные оборотные средства, которые увеличились на 1 996 544 рублей в 2011 году или в 4,03 раза, при их уменьшении в 2010 году на 109 978 рублей или 14,31%. Их доля в общей стоимости оборотных средств в 2010 году возросла с 74,06% до 85,69%, а в 2011 году доля материальных оборотных средств, несмотря на их абсолютный рост, упала с 85,69% до 80,28% (-5,41%). Необходимо отметить что доля запасов в составе имущества на конец 2011 года составила 40,75%, т. е. имеет значительный вес. Это говорит о том, что у предприятия слишком много запасов. Причиной такого положения являются затруднения со сбытом продукции, которые обусловлены тем, что на рынке жесткая конкуренция. Кроме того, на ООО «ВИСЛА» не отлажены каналы поставок изделий, нет постоянных заказчиков. ООО «ВИСЛА» необходимо наиболее эффективно управлять запасами: рассчитать оптимальный объем запасов, необходимый для удовлетворения потребностей рынка и нормального обеспечения производственного процесса.

С финансовой точки зрения структура оборотных средств улучшилась по сравнению с предыдущим годом, т. к. доля наиболее ликвидных средств возросла (денежные средства и краткосрочные финансовые вложения), а доля менее ликвидных активов (дебиторская задолженность) уменьшилась. Это повысило их возможную ликвидность. Эффективность использования оборотных средств характеризуется, прежде всего, их оборачиваемостью.

Оценим изменение внеоборотных активов.

Величина внеоборотных активов в течение 2-х лет непрерывно снижалась. В 2010г. это уменьшение составило 619 414 руб., а в 2011 году 293 691 руб. или 9,2%. Их доля в имуществе также снижалась. Так, в 2011г. она упала с 75,80 до 44,47%. В то же время, как уже отмечалось, оборотные средства выросли в 4,3 раза. Таким образом, темп прироста оборотных средств был в 4,74 раза выше, чем внеоборотных средств (430,47% / 90,8%). Такую тенденцию можно было бы охарактеризовать положительно, если бы не факторы, повлиявшие на их рост, а именно - резкое увеличение количества запасов, которые заморозили часть оборотных средств.

Снижение стоимости внеоборотных активов обусловлено сокращением такого элемента как «Основные средства», которые за год уменьшились на 342 453 руб. или на 12,4% при их удельном весе во внеоборотных активах на конец года 83,52%. Снижение внеоборотных активов в 2010 году также связано с уменьшением статьи «Основные средства» за год на 669 419 руб. или на 19,51% , их удельный вес за 2010 год сократился на 3,2% (с 90,8 до 87,6 %). Статья «Незавершенное строительство» на протяжении двух лет постепенно растет. В 2010 году она возросла на 50 000 рублей или 13,94%, ее доля во внеоборотных активах увеличилась с 9,42% до 12,81% (+3,4%). В 2011 году «Незавершенное строительство» увеличилось на 48 762 рублей или 11,93% при ее росте в доле внеоборотных активов с 12,81% до 15,79% (+2,98%). Поскольку эта статья не участвует в производственном обороте и, следовательно, увеличение ее доли в структуре внеоборотных активов отрицательно сказывалось на результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Долгосрочные финансовые вложения в составе внеоборотных активов составляют незначительную долю. К началу 2010 года они составляли 0,53%, в начале 2011 года - 0,63%, а на конец 2011 года - 0,7%. Их удельный вес незначительно увеличивается (при неизменной абсолютной величине, равной 20 142 рублей) за счет изменения доли других статей внеоборотных активов. Это указывает на не инвестиционную направленность вложений предприятия.

В структуре внеоборотных активов наибольшую долю составляют основные средства, наименьшую долю долгосрочные финансовые вложения.

Рассмотрим изменение реальных активов, характеризующих производственную мощность предприятия. К реальным активам относятся средства предприятия, которые принимают непосредственное участие в производственном процессе: основные средства; материалы и другие аналогичные ценности; затраты в незавершённом производстве (издержках обращения).

Рассчитаем стоимость реальных активов (Р.А.) и их долю в имуществе:

На начало 2011 года:

Р.А. на начало года = 2 761 869 + 658 324 = 3 420 193 рублей

Доля Р.А. на начало года = 3 420 193 рублей / 4 208 747 х 100% = 81,26%

На конец 2011 года:

Р.А. на конец года = 2 419 416 + 2 654 868 = 5 074 284 рублей

Доля Р.А. на конец года = 5 074 284 рублей / 6 514 241 х 100% = 77,90%.

В абсолюте сумма реальных активов увеличилась с 3 420 193 руб. на 1 654 091 руб., что произошло в основном за счёт увеличения стоимости материалов и других аналогичных ценностей. В структуре имущества доля реальных активов упала на 3,36%. В целом можно отметить достаточно высокий уровень реальных активов на начало года (81,26%) и снижение уровня реальных активов на конец года (77,90%), что говорит о низких производственных возможностях предприятия.

В целом по активу можно отметить некоторое улучшение финансового состояния ООО «ВИСЛА», увеличение доли оборотных средств и в то же время увеличение суммы дебиторской задолженности, ухудшение коэффициентов оборачиваемости, отвлекающих денежные средства из оборота. Существенным негативным моментом является наличие непокрытого убытка прошлого года в сумме 1 922 225 рублей и непокрытого убытка отчетного года в аналогичном размере.

Предприятие может приобретать основные, оборотные средства и нематериальные активы за счёт собственных и заёмных (привлечённых) источников (собственного и заёмного капитала). Необходимо отметить, что уменьшение итога баланса само по ce6e не всегда является показателем негативного положения дел на предприятии. Так, например, при росте активов необходимо анализировать источники в пассиве, послужившие их росту. Если рост активов происходил за счёт собственных источников (нераспределённая прибыль, уставный капитал, резервы и т.д.), то это оптимальный вариант. Если же рост активов произошёл за счёт заёмных средств под высокие проценты годовых и при низкой рентабельности, а также при наличии убытков прошлых лет, то сложившееся положение дел должно настораживать. Наоборот, уменьшение стоимости активов может происходить, в частности, за счет снижения или полного покрытия убытков прошлых отчетных периодов.

Для оценки данных пассива баланса используется Приложение 3.

Данные Приложения 3 показывают, что общее увеличение источников составило 2 305 494 руб. или 54,78%. Этот рост получен за счёт увеличения заемных средств предприятия на 2 305 494 руб., в основном, в результате роста кредиторской задолженности. В то же время доля собственных средств сократилась на 30,83% , при неизменной ее абсолютной величине (3 667 076 руб.). За аналогичный период прошлого года заёмные средства сократились на 761 203 рублей или на 58,4%, что в основном и повлияло на уменьшение пассивов на 638 620 руб. или на 13,17%.

Поскольку заемные средства выросли за отчётный год, а доля собственных сократилась, то необходимо более детально рассмотреть влияние каждой статьи на прирост заемных средств.

Долгосрочные займы в отчетном и предыдущем периодах отсутствуют.

Краткосрочные кредиты и займы составили 929 760 руб. на конец отчетного периода или 32,66% от всех заемных средств при их отсутствии на начало периода.

В 3,5 раза возросла кредиторская задолженность, которая составляет наибольший удельный вес в заемных средствах - 67,34% на конец года. Причем ее увеличение с 541 671 руб. до 1 917 405 руб. (на 1 375 734 руб.) не перекрывается увеличением денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. Это влечет за собой ухудшение платежеспособности предприятия. Поэтому необходимо более детально изучить состав кредиторской задолженности (Приложение 4).

Анализируя изменения в составе и структуре кредиторской задолженности, приведённые в Приложении 4, можно отметить, что произошли существенные изменения в следующих статьях:

Задолженность поставщикам и подрядчикам увеличилась за отчетный период в 4,5 раза или на 967 605 руб. при удельном весе во всей кредиторской задолженности в 64,71%.

Возросла практически в 2,5 раза задолженность по оплате труда в 2011 году с одновременным сокращением ее доли в структуре кредиторской задолженности на 7,4%. Причем в 2010 году по данной статье произошло уменьшение на 21,57%, что говорит о том, что начавшееся в 2010 году улучшение по выдаче заработной платы не имело продолжения в 2011 году.

Произошло увеличение задолженности перед бюджетом на 87 561 руб. или почти в 2,5 раза. Надо отметить негативную тенденцию ее увеличения. Так, к концу 2010 года произошло уменьшение задолженности перед бюджетом на 131 746 руб., что дало уменьшение в кредиторской задолженности на 24% (-131 746 / -561 203 x 100%).

Менее значительными темпами произошло увеличение по остальным статьям: так, задолженность по социальному страхованию и обеспечению выросла к концу отчетного периода на 25,78% (+22 349 руб.). Следует также отметить, что в конце 2011 года появилась такая статья как «Прочие кредиторы» в размере 134 116 рублей и «Задолженность перед участниками по выплате доходов» в размере 2 562 рублей при их отсутствии в 2010 году и на начало 2011 года.

В целом можно отметить некоторое улучшение структуры кредиторской задолженности (прил.8), связанное с сокращением доли «слабых» статей (задолженность перед бюджетом, задолженность по оплате труда). Негативным моментом является рост задолженности сторонним предприятиям (ее доли), что связано с взаимными неплатежами. В то же время, в 2010 году произошло сокращение доли кредиторской задолженности в итоге баланса предприятия до 49,12%, а в 2011 году произошел рост ее в 3,5 раза, что свидетельствует об ухудшении структуры пассивов предприятия в 2011 году.

К концу отчетного периода кредиторская задолженность резко увеличилась. С одной стороны кредиторская задолженность - наиболее привлекательный способ финансирования, так как проценты здесь обычно не взимаются. С другой стороны из-за больших отсрочек по платежам у предприятия могут возникнуть проблемы с поставками, ущерб репутации фирмы из-за неблагоприятных отзывов кредиторов, судебные издержки по делам, возбужденным поставщиками.

Снижению задолженности способствует эффективное управление ею посредством анализа давности сроков. Такой анализ выявляет, кто из кредиторов долго ждет оплаты и, скорее всего, начнет проявлять нетерпение. ООО «ВИСЛА» необходимо, прежде всего, рассчитаться с долгами перед бюджетом, по социальному страхованию и обеспечению, так как отсрочки по этим платежам, обычно влекут за собой выплату штрафов (пени). Затем необходимо четко структурировать долги перед поставщиками и подрядчиками и выявить, какие из них требуют безотлагательного погашения. На ООО «ВИСЛА» рекомендуется прибегнуть к механизму взаимозачетв.

2.3 Анализ финансовой устойчивости ООО «ВИСЛА»

В рыночных условиях, когда хозяйственная деятельность предприятия и его развитие осуществляется за счёт самофинансирования, а при недостаточности собственных финансовых ресурсов - за счёт заёмных средств, важной аналитической характеристикой является финансовая устойчивость предприятия.

Финансовая устойчивость - это определённое состояние денежных средств предприятия, гарантирующее его постоянную платежеспособность. В результате осуществления какой-либо хозяйственной операции финансовое состояние предприятия может остаться неизменным, либо улучшиться, либо ухудшиться. Поток хозяйственных операций, совершаемых ежедневно, является как бы «возмутителем» определённого состояния финансовой устойчивости, причиной перехода из одного типа устойчивости в другой. Знание предельных границ изменения источников средств для покрытия вложения капитала в основные фонды или производственные запасы позволяет генерировать такие потоки хозяйственных операций, которые ведут к улучшению финансового состояния предприятия, к повышению его устойчивости.

Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: насколько организация независима с финансовой точки зрения, растет или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние его активов и пассивов задачам её финансово-хозяйственной деятельности.

На практике применяют разные методики анализа финансовой устойчивости. Проанализируем финансовую устойчивость предприятия с помощью абсолютных показателей.

Обобщающим показателем финансовой устойчивости является излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, который определяется в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат.

Общая величина запасов и затрат (ЗЗ) равна сумме строк 210 и 220 актива баланса.

Для характеристики источников формирования запасов и затрат используется несколько показателей, которые отражают различные виды источников:

Наличие собственных оборотных средств;

Наличие собственных и долгосрочных заёмных источников формирования запасов и затрат или функционирующий капитал;

Общая величина основных источников формирования запасов и затрат. Ввиду отсутствия краткосрочных заёмных средств данный показатель суммарно равен второму.

Трём показателям наличия источников формирования запасов и затрат соответствуют три показателя обеспеченности запасов и затрат источниками формирования, то есть ни одного из вышеперечисленных источников не хватало ни на начало, ни на конец года.

Где СОС - собственные оборотные средства, З - запасы и затраты, СД - собственные и долгосрочные источники формирования запасов и затрат, ОИ - общая величина основных источников формирования запасов и затрат.

С помощью этих показателей определяется трёхкомпонентный показатель типа финансовой ситуации:

S = {Д СОС, Д СД, Д ОИ}, Д ? 0, то Д = 1, Д < 0, то Д = 0

Возможно выделение 4-х типов финансовых ситуаций:

1. Абсолютная устойчивость финансового состояния. Этот тип ситуации встречается крайне редко, представляет собой крайний тип финансовой устойчивости и отвечает следующему условию: S = {1,1,1}.

2. Нормальная устойчивость финансового состояния, которая гарантирует платежеспособность: S = {0,1,1};

3. Неустойчивое финансовое состояние, сопряженное с нарушением платежеспособности, но при котором всё же сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения источников собственных средств за счет сокращения дебиторской задолженности, ускорения оборачиваемости запасов: S = {0,0,1};

4. Кризисное финансовое состояние, при котором предприятие на грани банкротства, поскольку в данной ситуации денежные средства, краткосрочные ценные бумаги и дебиторская задолженность не покрывают даже его кредиторской задолженности: S = {0,0,0}.

В ООО «ВИСЛА» трёхкомпонентный показатель финансовой ситуации S = {0,0,0} как в 2010, так и в 2011 году. Таким образом, финансовую устойчивость в начале и в конце отчётного периода можно считать критической. Исходя из целей, поставленных в данной работе, более приемлемо использовать для анализа финансовой устойчивости ООО «ВИСЛА» относительные показатели. Эти коэффициенты рассчитаны в Приложении 5.

...