Размещено на http://www.allbest.ru/

МИКОЛАЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра менеджменту організацій та права

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Менеджмент організації»

на тему:“Управління в галузі рослинництва на підприємстві ООО «Сандора»” Жовтневого району Миколаївської області

Виконала:

Кострова М.О.

Миколаїв - 2013

Зміст

Вступ

Розділ 1. Загальна управлінська характеристика сільськогосподарського підприємства

1.1 Розміщення господарства, його природні та економічні умови

1.2 Розміри та спеціалізація господарства

1.3 Організаційна структура господарства та його структура управління

1.4 Показники економічної ефективності господарства

Розділ 2. Аналіз управління галуззю у сільськогосподарському підприємстві

2.1 Місце і роль агрономічної служби в управлінні галуззю рослинництва

2.2 Особливості управління рослинництвом при існуючій структурі управління

2.3 Розподіл функцій, прав і обов'язків спеціалістів служби

2.4 Взаємовідносини відділів з іншими підрозділами сільськогосподарського підприємства

2.5 Організаційно-економічні методи управління галуззю

2.6 Соціально-психологічні методи впливу на трудові колективи в рослинництві

2.7 Ефективність управління галуззю

Розділ 3. Розробка пропозицій щодо удосконалення управління галуззю рослинництва у сільськогосподарському підприємстві

3.1 Поліпшення організації праці керівників і спеціалістів галузі рослинництва

3.2 Поліпшення оперативного управління галуззю, удосконалення матеріально-технічного постачання в галузі

3.3 Удосконалення соціально-психологічних методів управління трудовим колективом

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Функціонування та організація роботи служб управління у системі управління підприємством ООО "Сандора" відіграє досить важливу роль. Адже кожен керівник відповідної служби здійснює оперативне контролювання діяльності, за яку він відповідає. Створення служб управління в системі управління підприємством залежить від розмірів господарства, від його організаційної структури та структури управління, яка обирається керівником кожного підприємства.

Численні дослідження останніх років і практичний досвід показують, що чітко сплановані організаційні схеми і структура створюють важливі передумови для ефективної діяльності. Але для реалізації цих передумов необхідно виконувати функції, спрямовані на побудову і організацію роботи апарату управління.

Управління -- складний і динамічний процес, керований і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того як встановлено цілі управління, необхідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи досягнення їх. Інакше кажучи, якщо при визначенні цілей потрібно відповісти на запитання «чого потрібно досягти?», то слідом за цим виникає запитання: «як найбільш раціонально досягти мети?». Отже, виникає потреба у застосуванні арсеналу засобів, що забезпечують досягнення цілей управління, тобто методів управління.

Розділ 1. Загальна управлінська характеристика сільськогосподарського підприємства ООО «САНДОРА»

1.1 Розміщення господарства, його природні та економічні умови

сільськогосподарський управління рослинництво агрономічний

Підприємство ООО «Сандора» розташоване у Жовтневому районі Миколаївської області, у селі Миколаївське. Виробничі потужності компанії ООО "Сандора" включають завод з переробки фруктів, овочів і виробництву соків (в селі Миколаївському Миколаївської області); завод з виробництва соків (в селі Мішково-Погорілово Миколаївської області); два заводи з переробки фруктів і овочів (у селі Родниковом в АР Крим; у селі Козачі Лагері Херсонської області). Проектна сукупна потужність підприємств - близько 1,5 млрд. пакетів безалкогольних напоїв у рік. На сьогодні з конвеєрів компанії сходить понад 4 млн. пакетів на добу.

Харчова промисловість, переробка і вирощування сільгосппродукції. ТОВ «Сандора». ТОВ "Сандора" є виробником натуральних фруктових і плодоовочевих соків, нектарів, напоїв та виноградних вин в упаковці Тетра Пак.

Рельєф території господарства рівнинний, що сприяє розвитку рослинництва. Природно-кліматичні умови досить сприятливі для виробництва продукції рослинництва.

Клімат на території господарства помірно-континентальний з довгим і засушливим літом, весна рання і тепла, осінь - пізня, частіше суха та довга. Перепади температури досить великі. Взимку температура може бути 20-25 градусів нижче нуля, а влітку 40-45 градусів тепла. Ці перепади негативно впливають на розвиток рослинництва. Середньорічна температура приблизно 10-15 градусів тепла. За рік випадає опадів від 300мм до 450 мм., переважно у вигляді дощів.

1.2 Розміри та спеціалізація господарства

Щоб визначити, яке за розмірами є досліджуване господарство (велике, середнє, мале) потрібно розрахувати показники розміру виробництва, розмір грошової виручки від реалізованої продукції, та зробити розмір трудових ресурсів.

Аналізуючи данні можно зробити висновок що чисельність працюючих зменшилась. Серед них у 2010 році працівників рослинництва менше ніж працівників тваринництва на 2 чоловіка, ала у відсотках до загальної кількості це 47,2% та 52,8% відповідно. У 2012 році навпаки працівників рослинництва було 80% до загальної кількості, а працівників тваринництва 20% до загальної кількосі працюючих. Працівників інших підрозділів не спостерігається. У 2011 році більше всього працівників 50 чоловік, з них 31 в рослинництві, та 19 у тваринництві.

За даними таблиці 1.2 вартість валової продукції у порівняльних цінах 2010 року з 2010 року до 2012 року вона скоротилась. Найменша спостерігається у 2011 році. В середньому за три досліджуваних роки вартість валової продукції в порівняльних цінах 2010 року складає 2922,4 тис.грн. Середньорічна вартість основних фондів збільшилась з 5936,2 тис. грн. до 9244,1 тис. грн.. у середньому за три роки складає 7913,7 тис. грн. Найкращі результати були у 2011 році.

Розмір грошової виручки зменшилась з 6269,8 тис. грн. до 3847,5 тис. грн. У 2012 році більшу грошову виручку підприємство отримало від галузі рослинництва це 3426,8 тис. грн. що у відсотках до загальної виручки складає 89%. Галузь тваринництва у цьому році отримала 420 тис. грн., це 10,92% до загальної виручки. Підсобні підприємства і промисли отримали менше всього 0,7 тис. грн. Серед рослинництва більше всього виручки отримали від соняшника 1607,2 тис. грн. Серед галузі тваринництва це склали свинарство 185,1 тис. грн.

1.3 Організаційна структура господарства та його структура управління

Організаційною структурою системи управління підприємством називається склад підсистем або елементів системи, кожному з яких відповідає певна функція, а також організація зв'язків і відносин між підсистемами або елементами системи.

У процесі виробничої діяльності між працівниками сільськогосподарських підприємств і організацій та їх структурними підрозділами (цехами, бригадами, відділеннями, ділянками, фермами, службами і т.д.) встановлюються постійні чи тимчасові виробничі зв'язки. Ці зв'язки носять інформаційний, технологічний, кадровий, фінансовий та управлінський характер. Аналогічні зв'язки існують і між підприємствами і керуючими структурами АПК.

Сукупність співробітників ( менеджерів) і ланок ( підрозділів ) системи управління, а також встановлені між ними зв'язки утворюють структуру управління підприємством.

Організаційна структура являє собою сукупність підрозділів господарства виробничого, допоміжного, культурно-побутового і господарського призначень, здійснюють свою діяльність на основі кооперації та поділу праці всередині підприємства. До таких структурних одиниць на досліджуваному підприємстві відносяться відділення, виробничі ділянки, бригади, ремонтні майстерні, будівельний цех, складське та сушильно-зерноочисне господарство, підсобні підприємства і промисли.

Структура управління - це сукупність служб і окремих працівників управління, певний порядок їх співпідпорядкованості і взаємозв'язку. Вона фіксується в схемах структури управління, штатному розкладі, положеннях про структурні підрозділи, посадових інструкціях. У схемах зазвичай відбивається склад виконавців із зазначенням посадового окладу та загального фонду заробітної плати. У положеннях про підрозділи та в посадових інструкціях вказують права та обов'язки підрозділів і конкретних виконавців.

У сільськогосподарських підприємствах склалися різні типи організаційних структур управління, виділення яких дуже важливо для встановлення штатної чисельності працівників управління, обгрунтування рекомендацій щодо подальшого вдосконалення структури управління конкретних підприємств. Діючі на підприємствах структури управління класифікуються за багатьма ознаками, оскільки вони відрізняються кількістю складових їх елементів, формою цих елементів, їх призначенням і т.д.

Найбільш істотною класифікаційною ознакою є ієрархічність керуючої системи (ступінчастість управління), яка відображає послідовність підпорядкованості знизу доверху.

Виділяють бригадну (двоступеневу), відділкову (триступеневу), цехову (галузеву) і змішану (комбіновану) структури управління.

За якими б ознаками не виділяли і не типізували структури, всі вони мають певне число ступенів. Виділяють двох-, трьох-, чотирьох- і т.д. ступінчасті і комбіновані структури управління. Характеристика структури по щаблях виключно важлива при раціоналізації управління, механізації та автоматизації управлінської праці.

Взаємозв'язок і відносини між ланками і працівниками можуть будуватися на лінійній, функціональної або комбінованій (лінійно - функціональної) основі.

Лінійна структура управління полягає в тому, що кожен працівник управління виконує всі функції керівництва даною ділянкою виробництва, а у підлеглого є тільки один керівник, розпорядження якого обов'язкові до виконання.

На підприємстві існує ступінчастість управління на лінійно-функціональной основі.

В організаціях, які за рахунок диверсифікації збільшують асортимент виробленої продукції, найбільш поширена продуктова структура управління: повноваження з управління виробництвом і збутом будь-якого продукту передаються одному керівнику, який несе відповідальність за даний товар. Така структура здатна швидше реагувати на зміни умов конкуренції, купівельного попиту, технології.

До її недоліків варто віднести дублювання одних і тих же функцій по різних видах продукції.

За лінійної структури (по вертикалі) будується управління окремими сферами діяльності (виробництвом, збутом, постачанням); відповідно до програмно-цільовий структурою (по горизонталі) організовується управління програмами, проектами, темами.

При матричній структурі керівник програми працює з підлеглими лінійним керівникам фахівцями. Він в основному визначає, що і коли повинно бути зроблено за конкретною програмою. Лінійні ж керівники вирішують, хто і як буде виконувати ту, чи іншу роботу. На підприємстві спостерігається як лінійна так і матрична структура.

Розглянута класифікація не розкриває ряд якісних параметрів структури управління підприємством, що мають важливе практичне значення. У зв'язку з цим була розроблена типізація структур управління, що відображає особливості побудови і принципи організації виробництва. Відповідно до цієї класифікації виділяються відділкова (територіальна), галузева (цехова), бригадна і комбінована структури управління.

Відділкова структура управління характеризується виробничо- територіальним принципом організації та управління, при якому на певній відокремленої території (відділенні) забезпечується виробництво продукції, наприклад, рослинництва і тваринництва. Керують відділеннями керуючі. У великих відділеннях по спеціалізованим функціям управління здійснюють галузеві фахівці: агрономи, зоотехніки, ветлікарі, механіки, бухгалтери та ін.

Відділкова структура типова для великих господарств з багатогалузевим виробництвом і значної його територіальної роз'єднаністю.

Для цієї структури характерна лінійно-функціональна система відносин, при якій на загальногосподарському рівні створюється мережа функціональних служб: агрономічна, бухгалтерія і т.д. Працівники цих служб реалізують свої повноваження через керуючих і фахівців відділень. Така організація дозволяє повніше використовувати матеріально-технічні та трудові ресурси, підвищувати оперативність управління.

Однак зростання числа функціональних служб і окремих виконавців, підлеглих безпосередньо керівнику підприємства, призводить до значного перевищення норми керованості, що ускладнює керівництво виробництвом, а подвійність підпорядкування підчас породжує безвідповідальність і інші недоліки.

При поглибленій спеціалізації посилюються внутрішньогалузеві зв'язки та послаблюються зв'язки з використанням техніки і робочої сили. В результаті отримує розвиток галузева структура управління, при якій однакові за спеціалізацією внутрішньогосподарські підрозділи, що виконують роботи з виробництва однорідного продукту або частини його, незалежно від територіального розташування об'єднуються в спеціалізовані цехи.

Типізація структур управління важлива для розробки штатних нормативів і визначення чисельності працівників управління. Вона дозволяє використовувати стандартизацію та уніфікацію елементів і процесів управління, своєчасно виявляти застарілі форми і розробляти обгрунтовані рекомендації щодо вдосконалення структур, розробці положень, посадових інструкцій і т.д.

Практика показує, що форми управління виключно різноманітні і в межах кожного типу є багато модифікацій, що відображають місцеві умови, відмінності в рівні розвитку підприємств, факторах виробництва. Цілі і завдання, що стоять перед підприємствами, різні; істотно відрізняються один від одного і трудові колективи: кваліфікаційним складом, ставленням людей до справи і т.д. Тому типові структури не треба розглядати як стандартні рішення. Їх слід прив'язувати до конкретних умов.

Функціонує лінійна структура управління, тобто поділ управлінської праці здійснюється по об'єктах, а не за функціями. Вона передбачає безпосереднє підпорядкування кожного підрозділу чи працівника одній особі.

У широкому сенсі під системою розуміють безліч, елементи якого закономірно пов'язані між собою. Елементами множини можуть бути будь-які параметри, явища, знання, методи і т.д.

Будь-яка система - це внутрішньо організована сукупність взаємопов'язаних елементів, що утворюють єдине ціле, спільно діючих для досягнення поставленої мети.

Системи мають ієрархічну структуру. Будь - яка структура - це взаємозв'язок, взаєморозташування складових частин, що характеризують будову чого-небудь. Використання ієрархічного принципу при побудові системи дозволяє певною мірою спрощувати систему, успішно долати інформаційні бар'єри, що виникають при здійсненні керуючого впливу.

Будь-яке підприємство як спеціальна система складається з керованої і керуючої підсистем.

Керуюча система (суб'єкт управління) - це сукупність органів управління і управлінських працівників, що розрізняються масштабами своєї діяльності, компетенцією і специфікою виконуваних функцій.

Керована система (об'єкт управління) - це сукупність ресурсів і організаційно-економічних умов, які характеризують діяльність підприємства.

Функціонування будь - якої системи відбувається в деякому внутрішньому і зовнішньому середовищі, що не входить в систему, але певним чином взаємодіє з нею.

1.4 Показники економічної ефективності господарства ООО «Сандора»

Для того щоб дати об'єктивну економічну оцінку ООО „Сандора" необхідно проаналізувати фінансові показники підприємства на основі даних Ф.1 “ Баланс '' та Ф.2 “ Звіт про фінансові результати ”.

Щоб краще охарактеризувати методику обліку формування доходів і витрат від різних видів діяльності господарства потрібно розглянути показники фінансових результатів.

Таблиця 1. Динаміка показників фінансових результатів ООО „Сандора"

Показники	Роки	2012 рік у % до
	2010	2011	2012	2010 р	2011 р
1. Прибуток (+) збиток (-) від реалізації с/г продукції тис грн(ф2 к 050)	2827	4679	23,9	0,8	0,5
2. Собівартість реаліз. прод. тис. грн(ф2 к 040)	3442,9	2232,6	297,9	8,7	13,3
3. Чистий прибуток (+) збиток (-). тис. грн (ф2 к 220)	3048	2216,8	-	-	-
4 Середньорічна сума активів. тис. грн(ф1 к 280)	5936,2	8560,8	9244,1	155,7	107,9
5 Середньорічна сума власного капіталу. тис. Грн (ф1 к 380)	5506,35	8049,1	8260,5	150	102,6
6 Рівень рентабельності продукції (р1/р2)*100	82,1	209,6	8,02	9,8	3,8
7 Рівень рентабельності активів (р3/р4)*100	51.3	25,9	-	-	-
8 Рівень рентабельності власного капіталу(р3/р5)*100	55,4	27,5	-	-	-

За даними таблиці 1.4 прибуток зменшився на 0,5 % порівняно з 2011 роком та на 0,8 % з 2010 роком. Собівартість реалізованої продукції зменшилась порівняно з 2010 роком на 8,7% та збільшилась з 2011 роком на 13,3%. Чистий прибуток спостерігається у 2010 та 2011 роках. Середньорічна сума активів збільшилась у 2012 році на 55,7 % до 2010 року та майже на 8% з 2011 роком. Середньорічна сума власного капіталу збільшилась відповідно на 50% та 2,6%. Рівень рентабельності у 2012 році зменшився.

Фінансова стабільність підприємства є однією з найважливіших характеристик фінансового стану підприємства. Вона пов'язана з рівнем залежності від кредиторів та інвесторів і характеризується співвідношенням власних і залучених коштів, яке визначає загальну оцінку фінансової стабільності, тобто її незалежності.

Таблиця 2. Динаміка показників фінансової незалежності підприємства ООО «Сандора»

Коефіцієнти	Норматив	Формула	На кінець 2010р	На кінець 2011р	На кінець 2012р
Фінансування	<1,0	Ф1(480+620)/380	0,07	0,06	0,19
Автономії	>0,5	Ф1380/640	0,93	0,94	0,79
стійкості	>1,0	Ф1380/(480+620)	14,37	16,96	5,17

Коефіцієнт фінансування на кінець 2010 року складає 0,07, на кінець 2011 року 0,06 та на кінець 2012 року 0,19. Усі ці коеффіціенти відповідають нормативу менше 1. Коефіціент автономії також відповідає нормативу більше 0,5. Коефіцієнт стійкості більше 1 і складає у 2010 році 14,37, у 2011 році -- 16,96 та у 2012 році 5,17.

Розділ 2. Аналіз управління галуззю у сільськогосподарському підприємстві ООО «САНДОРА»

2.1 Місце і роль агрономічної служби в управлінні галуззю рослинництва

До складу служб управління повинні входити високоосвідчені, кваліфіковані працівники, які мають здобутки у тій галузі, за яку на них покладено відповідальність. Так, до агрономічної служби управління господарством входить головний агроном - висококваліфікований спеціаліст, що має гарні знання не тільки з агрономічних дисциплін (агрохімія, рослинництво, селекція, фітопатоорлогія), а й з економічних дисциплін. Адже головний агроном повинен також уміти правильно керувати людьми, вміти знайти більш економічно вигідні сорти і гібриди рослин. До складу агрономічної служби також може входити агроном з насінництва (ентомолог) - це спеціаліст, що добре оволодів і знає сорти та гібриди рослин. Але у його завдання входить постійно поповнювати свої знання з цієї галузі. Адже розвиток нових сортів та гібридів не стоїть на місці, а просувається з кожним днем вперед. Він повинен забезпечувати головного агронома інформацією про новинки, що з'являються на ринках України і обгрунтовувати їх апробацію на території господарства.

У ООО «Сандора» Жовтневого району, Миколаївської області, введена посада головного (старшого) агронома. У коло його функіональних обов'язків входить:

1. Правильне і обгрунтоване складання сівозмін

2. Контроль за правильним і своєчасним проведенням польових робіт: від обробітку грунті, сівби та збору урожаю.

3. Запровадження передових технологій виробництва продукції рослинництва.

4. Контроль за до триманням агротехнічних строків проведення польових робіт.

5. Контроль та догляд за посівами.

6. Запровадження засобів захисту культур від хвороб, шкідників та бур'янів.

7. Запровадження виробництва нових високопродуктивних сортів та гібридів.

Саме від функціонування агрономічної служби значною мірою залежать майбутні показники діяльності підприємства. Адже саме ця служба здійснює наукове обгрунтування проведення усіх видів сільськогосподарських робіт для отримання високих врожаїв у господарстві. На скільки ефективно і правильтно працювала агрономічна служба показують нам отримані урожаї та валові збори.

2.2 Особливості управління рослинництвом при існуючій структурі управління

Нормативним актом, який визначає склад, структуру, компетенцію будь-якого підприємницького формування і порядок його діяльності є статут. Статут включає:

1) назву підприємства (об'єднання), його місцезнаходження (поштова адреса) і реквізити рахунків в установах банків;

2) назву вищого органу;

3) предмет і межу діяльності;

4) відомості про статутний фонд;

5) назву посадової особи, яка очолює підприємство (об'єднання) -- президент, директор, голова, керуючий;

6) вказівка про те, що підприємство (об'єднання) є юридичною особою;

7) інші положення, які не суперечать закону.

На основі статуту та державних законодавчих актів розробляються інші внутрішньогосподарські регламенти: правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи, службові інструкції та ін.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку визначають трудовий розпорядок на підприємстві, в організації і установі, який запроваджується адміністрацією за погодженням із профспілками. Типовими правилами визначається порядок прийому і звільнення робітників і службовців, основні обов'язки робітників і адміністрації, робочий часі його використання, порядок застосування заходів стимулювання за успіхи в роботі, а також стягнень за порушення трудової дисципліни. Усі питання, пов'язані з правилами внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються адміністрацією підприємства в межах наданих їй прав, а у випадках, передбачених законодавством -- разом, або по узгодженню з профспілками.

Умовою ефективного функціонування системи менеджменту підприємства є розробка положень по кожному структурному підрозділу. Відсутність положень про структурні підрозділи призводить до паралелізму, дублювання, необґрунтованого збільшення обсягу управлінських робіт внаслідок виконання зайвих управлінських операцій, або навпаки, створюється ситуація, коли певні роботи ніхто не виконує. В положенні визначаються основні завдання структурного підрозділу, його склад і розміри, ступінь організаційної і виробничої самостійності, права і відповідальність, а також характер взаємовідносин з іншими підрозділами в умовах внутрішньогосподарського комерційного розрахунку, орендних відносин і ін.

Типові положення, які мають міжгалузевий характер, затверджуються урядом або відповідними органами господарського керівництва. Типові положення конкретизуються відповідно до умов роботи того чи іншого підприємства. При розробці положення недоцільно обмежуватись лише відображенням існуючого порядку, а слід закріпити прогресивні тенденції удосконалення менеджменту і раціонального поділу праці між структурними підрозділами.

Постійне ускладнення зв'язків і відносин між органами управління, окремими керівниками і спеціалістами створює передумови для виникнення різного роду організаційних недоліків. Ці недоліки пояснюються значною мірою нечітким розподілом обов'язків серед структурних підрозділів господарства і окремими виконавцями. Чимало управлінських працівників не усвідомлюють, кому вони безпосередньо підпорядковані, які їхні права. Можна зустріти таке, що за одну і ту ж справу відповідає кілька виконавців, а за деякі - відповідальних немає жодного. Неважко зрозуміти, що і в першому, і в другому випадках організаційний рівень управлінського процесу невисокий і призводить до знеосібки в роботі й до інших негативних наслідків. Зокрема чимало працівників точно не знають коло своїх обов'язків, прав. На практиці це призводить до надмірної інтенсивності праці і перевантаження певної частини працівників, оскільки вступає в дію правило: хто більше і краще працює, того і більше завантажують. Тим часом безініціативний працівник може робити мало і переважно буває важко йому це довести. Крім того, незнання своїх прав інколи породжує невпевненість у роботі, особливо у молодих працівників, та бажання з будь-якого дрібного питання одержати схвалення у свого начальника.

2.3 Розподіл функцій, прав і обов'язків спеціалістів служби

Розподіл функцій між працівниками апарату управління - це досить складний і динамічний процес. Адже необхідно чітко обгрунтувати коло тих функцій, що буде виконувати кожен працівник для запобігання дублюванню цих функцій і для того, щоб уникнути дублювання цих функцій кожним працівником.

До складу функцій головного агронома входить:

1. Забезпечення господарсва насіннєвим матеріалом, а також догляд і своєчасний обробіток насіння власного виробництва та забезпечення ефективного його зберігання.

2. Обгрунтування і складання плану проведення польових робіт на посівах підприємства.

3. Догляд і своєчасний обробіток посівів, запровадження засобів захисту рослин від шкідливих організмів та бур'янів.

4. Обгрунтування та забезпечення господарства необхідними добривами для ефективного виробництва продукції рослинництва.

5. Складання науково-обгрунтованих сівозмін для запровадження їх на практиці у господарстві.

6. Постійний нагляд за посівами, обгрунтування норм висіву насіння та доз внесення мінеральних дробрив.

7. До числа функцій завідувача машино-тракторним парком відносять у підприємстві:

1. Формування складу машино-тракторного парку і підтримання його у справному стані.

2. Складання планів проведення поточних і капітальних ремонтів машино-тракторного парку і затверджує їх із завідувачем ремонтною майстернею.

3. Забезпечує наявність комплектуючих деталей для усунення неполадок манино-тракторного парку.

4. Проведення іструктажів по охороні праці і технічному обслуговуванні агрегатів.

5. Здійснює контроль та нагляд за роботою працівників служби.

6. Контролює наявність та здійснює нормування витрат пального для кожного виду сільськогосподарської техніки, що є наявна у господарстві.

7. Проведення оновлення машино-тракторного парку

8. Здійснює направлення на підвищення кваліфікації обслуговуючого персоналу.

Формування апарату управління здійснюється відповідно до вимог основних принципів:

1. Найважливішим принципом науково-обгрунтованої побудови апарату управління є первинність функцій і вторинність органу управління й кількості персоналу, який виконує ці функції.

2. Важливим є також принцип спеціалізації апарату управління, яка досягається розподілом функцій і об'ємів робіт між структурними підрозділами таким чином, щоб кожен із них виконував операції пов'язані, як правило, з однією функцією.

3. Близьким до принципу спеціалізації є принцип функціональної замкнутості, суть якого полягає в тому, щоб при визначенні сфери діяльності структурних підрозділів передбачався цикл робіт, кожна з яких завершалась би результатом, що відповідає цільовому призначенню даної функції.

4. Принцип дотримання міри контролю - числа осіб і структурних підрозділів, безпосередньо підлеглих керівникові.

5. Принцип правильного співвідношення (пропорційності) прав, обов'язків і відповідальності.

Окрім названих вище основних варто назвати ще принципи оптимальної централізації виконання функцій, єдиноначальності. Під час формування апарату управління закладається чіткий поділ праці - департаменталізація апарату управління.

Під поділом праці розуміється диференціація і спеціалізація трудової діяльності, тобто кожна окрема група управлінських працівників зайнята різними, спеціальними видами діяльності, однак чітко спрямованими на досягнення спільної мети.

Департаменталізація (департаментизація) - це процес організаційного відокремлення виконання певних робіт, тобто процес поділу підприємства на окремі ланки-департаменти (відділи, служби, сектори або відділення), які виконують чітко визначені конкретні завдання й обов'язки. Відносини між окремими ланками управління (департаментами) підтримуються за рахунок зв'язків (взаємозв'язків, комунікацій), які прийнято ділити на горизонтальні та вертикальні.

Горизонтальні зв'язки (зв'язки кооперації і координації рівноправних ланок управління) мають характер узгодження і є, як правило, однорівневими. Їх основне призначення - сприяти найбільш ефективній взаємодії підрозділів підприємства при розв'язанні виникаючих між ними проблем.

Вертикальні зв'язки (субординаційні, ієрархічні) - це зв'язки керівництва і підлеглих, необхідність в яких виникає як результат ієрархічності управління, тобто наявності декількох рівнів управління. Ці зв'язки служать каналами передачі розпорядчої і звітної інформації. Крім того, зв'язки в апараті управління можуть мати лінійний і функціональний характер.

Лінійні зв'язки - це зв'язки підлеглих з усього кола питань, тобто це відносини, в яких керівник реалізує свої власні повноваження і здійснює пряме керівництво підлеглими.

Функціональні зв'язки - зв'язки в межах реалізації певних функцій управління, мають дорадчий, рекомендаційний характер. Вони мають місце по лінії руху інформації і управлінських рішень по тих чи інших функціях управління.

Одним із звичних способів поділу апарату управління на структурні підрозділи є поділ за функціями. Так створюються планово-економічний відділ, агрономічний, інженерний, відділ маркетингу, відділ кадрів і ін. Для великих за розміром об'єднань, асоціацій, холдингових компаній такий підхід може не «спрацьовувати». Тоді структурні підрозділи можуть створюватись за видами вироблюваної продукції, типами покупців або клієнтів тощо. Для раціоналізації менеджменту особливого значення набуло удосконалення функціонального і кваліфікаційного поділу праці. Багато підприємств мають недостатню кількість працівників, зайнятих матеріально-технічним постачанням і реалізацією продукції. Внаслідок чого роботи, пов'язані з виконанням цієї функції, здійснюють керівники і спеціалісти - технологи підприємств. Крім того, не вистачає працівників-фахівців з підбору, виховання кадрів і підвищення їх кваліфікації, з діловодства і господарського обслуговування.

Поділ праці доцільно удосконалювати стимулюванням за рівнем кваліфікації працівників. У сучасних умовах передбачаються стимулювання тільки певної частини управлінських працівників за більш ефективну працю (доплата у розмірі до 30% основного окладу), диференціація ставок керівників і спеціалістів у межах посадових «вилок», доплата за вчений ступінь.

Рекомендоване колишнім Міністерством сільського господарства України Положення про порядок присвоєння звань 1-2-х класів спеціалістам сільського господарства, які очолюють бригади в галузі рослинництва і тваринництва у радгоспах та інших державних сільськогосподарських підприємствах, не вирішує проблему ефективного поділу праці за рівнем кваліфікації працівників. Вирішення слід шукати у напрямі розробки оцінних критеріїв для віднесення всіх спеціалістів сільського господарства до певних класів (3-5-х класів або груп), як це прийнято у юристів та працівників інших спеціальностей.

2.4 Взаємовідносини відділів з іншими підрозділами сільськогосподарського підприємства

Взаємовідносини служб управління з іншими функціональними службами підприємства - процес безперервний. Адже у процесі своєї роботи на підприємстві не можлива діяльність лише якоїсь однієї служби управління, так, як існує ціла низка завдань і функцій, які не можуть виконувати тільки окремі ососби. Розглянемо систему взаємовідносин служб управління у системі управління підприємством на прикладі ПСП "Василівка".

Так, агрономічна та інженерно-технічна служби управління тісно взаємодіють між собою. Саме інженерно-технічна служба здійснює всі польові роботи чи транспортні роботи за допомогою техніки та автомобілів, які є невід'ємною частиною діяльності всього підприємства. Діяльність агрономічної та інженерно-технічної служби контролюється директором підприємства, який видає накази і розпорядження про діяльність цих служб, затверджує проведення комплексу агротехнічних заходів на підприємстві та заходи по поліпшенню стану машино-таркторного парку.

Агрономічна служба підприємства взаємодіє також з бригадиром тракторної та рільничої бригади. Адже агрономічна служба здійснює розподіл проведення різних робіт на полях, які забезпечують виконання працівники бригад. Саме на агрономічній службі лежить завдання провести плануванння і чіткий розподіл працівників та забехпечення їх роботою так, щоб виконувати всі масштаби робіт у ті строки, які є науково обгрунтованими.

Інженерно-технічна служба на підприємтсві також не функціонує однобічно, а входить у взаємовідносини з іншими функціональними підрозділами. Так, інженерно-технічна служба здійснює постійну діяльність з бухгалтерською службою. Адже саме на проведення комплексу робіт для підтримання машино-тракторного парку в справному стані необхідні кошти, які видає бухгалтер. Інженерно-технічна служба разом з бухгалтерською здійснює розробку нормативів виконання робіт, витрат пального та нормування праці працівників на польових та інших роботах. Інженерно-технічна служба забезпечує обслуговування також і допоміжних галузей підприємтсва. Так, вона надає і здійснює розподіл техніки, яка буде необхідна на току при збиранні урожаю, здійснює контроль за її діяльністю.

Тобто, всі галузі підприємства є взаємозалежними та функціонують у сфері горизонтальних зв'язків. Адже керівництво та розподіл здійснюють керівники одного рівня управління.

2.5 Організаційно-економічні методи управління галуззю

Методом називається захід або сукупність заходів у будь-якій людській діяльності, спосіб досягнення мети, шлях вирішення певного завдання.

Методи управління покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективів, їх злагоджену роботу, сприяти максимальній мобілізації творчої активності кожного члена. Цим методи управління відрізняються від усіх інших технічних та технологічних методів, які використовуються у ході вирішення комплексних виробничо-господарських завдань.

Особлива роль методів управління полягає у тому, щоб створити умови для чіткої організації процесу управління, використання сучасної техніки і прогресивної технології організації праці і виробництва, забезпечити Їх максимальну ефективність при досягненні поставленої мети. Таким чином, зміст поняття «методи управління» витікає із суті і змісту управління і належить до основних категорій теорії управління.

Економічні методиуправління об'єднують усі методи, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і окремих їхніх членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням окремих працівників і колективів у цілому.

Економічні методи управління посідають центральне місце в системі наукових методів управління трудовою діяльністю людей, оскільки на їх основі встановлюється цільова програма господарського розвитку окремих підприємств і організацій і визначається такий режим роботи і такі стимули, які об'єктивно спонукають і зацікавлюють колективи і окремих працівників в ефективній праці

Організаційно-розпорядчі методиспрямовані на використання таких мотивів трудової діяльності, як почуття обов'язку, відповідальності, у тому числі адміністративної. Ці методи відрізняються прямим характером впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний який підлягає обов'язковому виконанню.

Реалізація економічних методів управління здійснюється в рамках системи виробничих відносин між людьми, що входять до складу трудового колективу. Ця система взаємовідносин надзвичайно складна і включає в себе економічні, соціальні, психологічні та організаційні відносини. Останні знаходять своє вираження у вертикальних та горизонтальних зв'язках, що виявляються у формі зацікавленості працівників в організації спільної праці. Для виконання будь-яких робіт виробничого характеру кожен працівник має свої обов'язки, права, відповідальність, які формуються у процесі здійснення функції менеджменту «Організація».

Реалізація організаційних відносин у системі відбувається застосуванняморганізаційно-розпорядчих методів управління,які ще називаються адміністративними. Однак поняття «організаційно-розпорядчі методи управління» більш широке, оскільки адміністративні методи грунтуються на застосуванні нормативних актів (постанов, наказів, інструкцій органів влади і управління), а організаційно-розпорядчі методи охоплюють усю суть організаційної складової механізму управління.

Організаційно-розпорядчі методи тісно пов'язані з економічними методами управління, оскільки вони спрямовані на вирішення єдиних завдань для досягнення цілей господарської діяльності.

Застосування організаційно-розпорядчих методів управління передує економічним методам, оскільки для того, щоб використати останні, потрібно організаційно сформувати об'єкт управління та структуру управління. В процесі функціонування господарської системи економічні методи управління реалізуються у формі організаційно-розпорядчого впливу суб'єкта управління на об'єкт (постанови, накази, розпорядження та ін.). Тісний зв'язок цих двох груп методів синтезує ефективний вплив управляючої підсистеми на підсистему, якою управляють. Разом з тим організаційно-розпорядчі методи управління відрізняються від економічних. Основою їх розмежування є механізм дії та форма прояву цих методів у процесі управління. Економічні методи управління грунтуються на врахуванні економічних інтересів людей, поєднанні цих інтересів за схемою: людина -- колектив -- суспільство. Формою прояву економічних методів управління є певні плани, завдання, програми, виражені економічними параметрами, чи ступінь задоволення індивідуальних, групових, колективних інтересів, виражений стимулами індивідуальної і колективної праці. Організаційно-розпорядчі методи управління грунтуються на таких індивідуальних і групових властивостях людей, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та розуміння можливості адміністративного покарання.

Організаційно-розпорядчі методи управління слід застосовувати з врахуванням вимог економічних законів.

Тільки у цьому випадку вони є науково обгрунтованими. Якщо орган управління в своїй діяльності не враховує" або недостатньо враховує вимоги економічних законів, то організаційно-розпорядчі методи можуть перетворитися на адміністративні, бюрократичні, волюнтаристські, суб'єктивні методи впливу.

2.6 Соціально-психологічні методи впливу на трудові колективи в рослинництві

До ретельного вивчення соціальних і психологічних аспектів менеджменту нас зобов'язує постійне збагачення міжлюдських відносин в результаті зростання загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня працівників. Ринкові відносини, інтенсивно розвиваються в останні роки, пред'являють більш високі вимоги до психологічних вимог працівників. Свій відбиток накладає і ускладнення техніки і технології, що дозволило значно скоротити частку фізичного і збільшити обсягу розумової праці. Тому часто результати праці багато в чому визначаються психічним станом співробітників. Соціально- психологічними іменуються такі методи впливу суб'єкта управління на об'єкт управління - трудові колективи і окремих працівників, які спираються на об'єктивні закони розвитку соціології і психології, випливають з урахування колективної психології (настрою колективу, групових відносин, громадської думки), психологічних особливостей різних соціальних груп і окремої особистості.

Соціально - психологічні методи управління спрямовані на створення в трудових колективах органів сприятливого та сталого морально - психологічного клімату, що сприяє найбільш успішному вирішенню поставлених завдань. Соціально - психологічні методи управління спрямовані на забезпечення соціальної захищеності працівників; на підвищення культури виробництва; на заохочення висококваліфікованої та високопродуктивної роботи; на створення сучасної високорозвиненої сфери обслуговування; на поліпшення житлових умов; на зміцнення здоров'я, зростання значення фізичної культури і спорту, впровадження їх у повсякденне життя; на посилення турботи про сім'ю та ін.

До соціологічних методів управління відносяться: методи управління соціально-масовими процесами; методи управління колективами, органами, групами, внутрішньогрупових явищами і процесами; методи управління індивідуально - особистісною поведінкою. Методом управління соціально - масовими процесами є, наприклад, регулювання руху кадрів, планова підготовка і розподіл кадрів, закріплення кадрів, підвищення престижу професій та ін. До методів управління колективами, органами, групами, внутрішньогрупових явищами і процесами відносяться соціальне планування розвитку колективу, методи підвищення соціальної і групової активності, спадкоємність славних традицій та ін. Сприятливий соціально-психологічний клімат, творча активність працівників формуються в колективі за допомогою таких соціальних методів, як пропаганда і впровадження позитивного досвіду, новаторство, наставництво та ін.

До соціологічних методів управління індивідуально - особистісною поведінкою відносяться: створення сприятливих умов праці для працівників (оптимальна ступінь завантаженості, ритмічність, наявність елементів творчості у праці тощо); формування оптимальної системи управління (організаційної структури, видів контролю, наявність відповідних посадових інструкцій та ін.); належна постановка виховної роботи; створення сприятливого психологічного клімату в колективі; сформовані традиції та ін. Застосування соціологічних методів управління може бути ефективним тільки в тому випадку, коли є повна і достовірна інформація про колектив. Важливо знати склад колективу органу, інтереси, схильності і вчинки працівників, причини багатьох явищ, мотиви поведінки, позитивні і негативні тенденції в розвитку колективу.

Вивчення колективу проводиться за допомогою збору та аналізу соціальної інформації, яка являє собою сукупність відомостей про склад, потребах і інтересах працівників, характер взаємин, сприйнятливості форм і методів стимулювання активності в колективі органу (підрозділу). Збір інформації проводиться за допомогою соціологічних досліджень.

При проведенні соціологічних досліджень використовується певний набір технічних засобів і прийомів, форм збору та обробки соціальної інформації про той чи іншому колективі - об'єкті управління. Такими прийомами є: інтерв'ювання, анкетування, вивчення документів ( планів роботи, особистих планів співробітників, протоколи нарад і зборів, особистих справ, листів і пропозицій громадян, періодичної преси та ін ), спостереження; експерименти і деякі інші. Інформація, отримана в ході соціологічного дослідження, може бути використана для виявлення ступеня впливу того чи іншого соціального фактора на діяльність колективу органу або його різних підрозділів і груп. На основі інформації можуть бути зроблені висновки і внесені пропозиції про зміну практики управління. На основі результатів соціологічних досліджень розробляються і застосовуються також методи соціального регулювання, нормування і морального стимулювання. Методи соціального регулювання використовуються для упорядкування відносин у колективі. До них відносяться: методи підвищення соціально-службової активності (обмін досвідом, почин, критика, самокритика, агітація, пропаганда, змагання); методи соціальної наступності (урочисті збори, вечори, вшанування ветеранів, наради передових працівників за професією та ін.) До методів соціального регулювання і нормування відносяться методи, які покликані закріплювати і розвивати відносини, що відповідають системі управління. Це - встановлення моральних та інших норм. Методи морального стимулювання використовуються для заохочення колективів органів, груп, окремих працівників, котрі домоглися високих показників у роботі.

Соціальна інформація, як відомо, служить вихідним матеріалом для планування соціального розвитку колективу органу.

Психологічні методи управління впливають на взаємини між людьми шляхом створення працездатного колективу з оптимальним психологічним кліматом. Трудова діяльність здійснюється на основі функціонування психіки людини, тобто мислення, уяви, уваги та інших психічних властивостей. Цілком очевидно, що психічний стан людини в той чи інший часовий період прямо і безпосередньо впливає як на його особисті результати праці, так і на трудові досягнення колективу, в якому він працює. До психологічних методів управління відносяться: методи комплектування малих груп і колективів; методи гуманізації праці; методи психологічного спонукання ( мотивації); методи професійного відбору і навчання.

Методи комплектування малих груп і колективів надають можливість визначити оптимальні кількісні співвідношення між працівниками в малих групах та колективах. За допомогою соціологічних досліджень виявляються симпатії і антипатії всередині колективу, визначається місце кожного його члена на основі психологічної сумісності працівників у колективі (групі). Від психологічної сумісності працівників, заснованої на оптимальному поєднанні їх психологічних властивостей, в значній мірі залежить психологічний клімат у колективі. Існують два види сумісності: психологічна та соціально - психологічна. Перша сумісність передбачає відповідність психологічних властивостей працівника процесам управління. Друга сумісність формується в результаті оптимального поєднання типів поведінки працівників і грунтується на спільних інтересах, ціннісних орієнтаціях. Методи гуманізації праці складаються у внесенні елементів творчості в трудовий процес, виключення монотонності (одноманітності) праці, використанні психологічного впливу кольору, музики та ін. Методи психологічного спонукання (мотивації). Досягненню необхідної активності працівника допомагає застосування психологічного спонукання, формування мотивів праці. За допомогою мотивації, спонукання виявляється безпосередній вплив на об'єкт управління - працівника (працівників). Методи психологічного спонукання різноманітні. До їх числа належать:

- Переконання - вплив на волю працівника за допомогою логічних засобів, спрямованих на зняття напруженості в колективі, психологічних бар'єрів;

- Навіювання - цілеспрямований вплив суб'єкта управління на об'єкт управління шляхом впливу керівника на психіку підлеглого. Найбільшу ефективність дає застосування цього методу в конфліктних ситуаціях, оскільки з його допомогою можна безпосередньо впливати на волю працівника. Сугестивність в чому залежить від авторитету внушаемого. Високі морально - психологічні якості внушающего мають важливе значення у підвищенні ефективності застосування розглянутого методу;

- Наслідування - вплив на волю працівника допомогою особистого прикладу. Керівник або сам демонструє зразок належної поведінки, або вказує на працівника, чия поведінка може служити зразком. Керівник насамперед сам зобов'язаний бути зразком у своїй поведінці і діяльності, бо він знаходиться в центрі уваги всіх, до його поведінки все придивляються, його дії обговорюються і оцінюються. Керівник, як правило, служить як еталон поведінки для керованих, для всіх тих, хто постійно контактує з ним;

- Залучення - спонукальний прийом, за допомогою якого працівник - виконавець стає учасником процесу підготовки та реалізації рішень, прийнятих керівником ;

- Надання довіри - психологічний вплив, що виражається в підкресленні, виділення позитивних якостей працівника, його досвіду, кваліфікації тощо, у вираженні впевненості в його можливостях, що підвищує моральну значимість дорученого завдання;

- Примус - психологічний вплив на працівника, що змушує його (іноді всупереч волі і бажанню) виконати відповідне завдання.

Мотивація діяльності працівника може носити перспективний і поточний характер. Наявність перспективної (далекої) мотивації допомагає працівникові долати тимчасові труднощі в роботі, бо він спрямований у майбутнє, сьогодення працівник розглядає як етап досягнення намічених цілей. Якщо ж у працівника поточна (близька) мотивація діяльності, то труднощі чи невдачі у праці можуть знизити його трудову (службову) активність або навіть викликати бажання перейти на іншу роботу. Методи професійного відбору та навчання. До таких методів відносяться: відбір працівників, що володіють такими психологічними характеристиками, які найбільше відповідають виконуваній роботі (займаній посаді); розвиток необхідних психологічних характеристик для успішного виконання дорученої справи. Всі вищевказані методи можуть чинити ефективний вплив на людину, якщо будуть застосовуватися з урахуванням особливостей психологічного складу конкретної особистості, тобто її характеру, здібностей, темпераменту.

2.7 Ефективність управління галуззю на підприємстві ООО «Сандора»

Система управління, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління та використання власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

1. Аналіз та планування: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

2. Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комуніка-тивності та інших необхідних якостей.

3. Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

4. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим рез'ервом.

5. Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи. Управління оплатою праці.

6. Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

7. Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

8. Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

9. Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

...